Inovații de personal - activități vizate pentru introducerea de inovații de personal, care vizează creșterea nivelului și capacității personalului de a rezolva problemele de funcționare și dezvoltare eficientă a structurilor socio-economice (organizații și diviziile acestora) într-un mediu competitiv pe piețele de mărfuri, forta de muncași servicii educaționale (vocaționale).
Inovațiile de personal sunt unul dintre tipurile de inovații și sunt utilizate în munca de personalîntreprinderi, instituții și organizații. Ele sunt componenta principală a managementului inovator în munca personalului, sunt un proces complex de creare, distribuire și utilizare a inovațiilor și pur și simplu inovațiilor care prezintă un interes practic în activitatea departamentelor de personal ale organizației.
Inovațiile de personal pot fi clasificate după următoarele criterii:
- a) pe faze de participare a salariaților la procesul (ciclul) profesional de educație și muncă:
- 1. Inovații profesionale și educaționale, i.e. inovații în pregătirea profesională a personalului din universități, colegii și alte centre educaționale. Această zonă a inovației este angajată în inovare și management educațional.
- 2. Inovații legate de căutarea și selecția personalului, i.e. cu formarea unui nou și eficient potențial de resurse umane. Acest subgrup include noi metode de căutare a personalului pe piața muncii și în cadrul întreprinderii. Aceste inovații fac obiectul marketingului inovației-personal.
- 3. Inovaţii de personal în procesul muncii. Acest subgrup include noi metode de lucru cu personalul în perioada de dezvoltare tehnologie nouă si tipuri de munca, certificarea personalului, distributie noua functii de muncași competențe în structura de personal existentă, metode de promovare și transfer al angajaților, elaborarea de noi fișe și instrucțiuni de post, îmbunătățirea lucrului cu personalul de elită.
- 4. Inovații legate de recalificare și pregătire avansată a personalului. Această grupă include inovații de personal în formele și metodele de recalificare și pregătire avansată a personalului, îmbunătățirea metodelor de determinare a nevoii în acest domeniu, noi metode de implicare a personalului în procesul de muncă după recalificare și pregătire avansată, crearea de noi structuri aici si altii.
- 5. Inovații în domeniul reducerii personalului și eliminării balastului de personal. Aceasta include îmbunătățirea metodelor de determinare a inconsecvenței personalului cu nivelul necesar, formarea de bănci de date privind balastul personalului, îmbunătățirea metodelor de lucru cu balast personalul, reducerea și concedierea personalului. Totodată, balastul de personal este înțeles ca partea cea mai puțin productivă și cel mai puțin promițătoare a potențialului de personal din sfera muncii, rămasă în urmă în ceea ce privește calitățile sale profesionale și de calificare față de nevoile dezvoltării (schimbarii) științifice, industriale. , activități administrative și de altă natură, precum și un exces de personal într-o întreprindere, într-o organizație, în comparație cu nevoile acestora la fiecare etapă dată;
- b) privind obiectele de inovare și management inovator în munca personalului:
- 1. Inovații de personal în raport cu angajații individuali (de exemplu, lucrul cu specialiști și inovatori de elită - ei constituie elita personalului); acesta este managementul de elită.
- 2. Inovații în sistemele de personal ale structurilor științifice, științifice, educaționale și inovatoare și diviziunile acestora (aceasta este, parcă, inovații de personal „la pătrat” - noi în structurile inovatoare).
- 3. Inovații de personal legate de furnizarea (sprijinul personalului) de programe și proiecte științifice, științifice și tehnice țintite (recrutarea și pregătirea personalului pentru dezvoltarea și implementarea unui program sau proiect).
- 4. Inovații de personal în întreprinderi care operează si organizatii. Activitatea personalului la organizațiile nou create și reconstruite.
- 5. Inovații de personal în industrie, regiune, țară
- 6. Inovații în activitatea serviciilor de personal.
- c) în funcție de gradul de radicalitate, amploarea și ritmul de implementare, se distinge între:
- 1. Inovații de personal cu caracter evolutiv și modificator, asociate cu reînnoirea treptată și parțială a sistemelor de personal;
- 2. Inovații de personal de natură radicală (reformistă), care vizează o reînnoire radicală și pe scară largă a personalului.
- 3. Inovații sistemice și de personal la scară largă (reformele de personal sunt inovații de personal la scară largă care vizează o schimbare fundamentală (actualizare) a potențialului personalului în concordanță cu scopuri și obiective calitativ noi pentru dezvoltarea sistemelor și structurilor socio-economice).
- 4. Inovații locale, parțiale de personal.
- 5. Exprima inovații în munca personalului, realizată într-un timp scurt (asociată de obicei cu o situație extremă în munca personalului, sistemul de personal).
- d) în legătură cu elementele de mecanizare a managementului personalului:
- 1. Inovații în domeniul evaluării dezvoltării personalului.
- 2. Inovaţii în domeniul prognozării şi programării dezvoltării personalului.
- 3. Inovații în domeniul suportului financiar și al resurselor pentru dezvoltarea personalului.
- 4. Inovații în domeniul motivației pentru dezvoltarea personalului.
Vorbind despre inovațiile de personal, este important să rețineți că nu orice astfel de inovație este pozitivă, progresivă și eficientă.
Pseudo (în greacă, fals, imaginar) - înseamnă inovații de personal false, imaginare, care nu numai că nu beneficiază, ci sunt și dăunătoare personalului și altor sisteme de organizații.
Pseudoinovațiile în personal sunt inovații în personal și sisteme de personal generate de subiectivism care nu asigură o creștere reală a nivelului și eficienței lor (sau nu își stabilesc aceasta ca sarcină) și sunt realizate fie în scopul actualizării artificiale a metodelor învechite. a muncii personalului (imitație inovatoare), ascunderea altor metode reale și care se potrivesc pseudo-inovatorului (speculația inovatoare), sau pentru a discredita cursul progresiv al reînnoirii personalului, blocând inovațiile progresive și introducerea inovațiilor premature învechite sau ultramoderne (discreditarea inovatoare) .
Conceptul de „inovare în management” este strâns legat de conceptul de inovare a personalului, care poate fi definit ca orice decizie organizată, sistem, procedură sau metodă de management care diferă semnificativ de practica stabilită și este folosită pentru prima dată în această organizație. . În același timp, trebuie luat în considerare faptul că noutatea se corelează cu practica de management din această organizație particulară.
În timpul implementării inovațiilor de personal se ia intervalul de timp în care acestea sunt implementate.
Motivarea inovațiilor de personal - în munca de personal - un sistem de pârghii și stimulente economice, morale și sociale, mecanismul interacțiunii lor, în care executantul este interesat atât de inovațiile proprii, cât și de personal introduse în organizație.
Managementul inovațiilor în munca personalului - asigurarea unei dimensiuni efective și a ritmului de reînnoire a muncii personalului în conformitate cu obiectivele actuale și viitoare ale organizației, modelele moderne de dezvoltare a progresului științific și tehnologic, cerințele și standardele statului și ale sindicatelor în zona socială, dezvoltarea pieței.
Principalele sarcini ale managementului inovației în munca personalului sunt:
- crearea de potențial inovator al pieței muncii și al pieței servicii educaționale;
- · crearea unui sistem eficient pe mai multe niveluri de management inovator al personalului în stat, regiune, industrie, organizare separată pentru formarea și funcționarea eficientă a unui potențial de personal calitativ nou;
- · Păstrarea părții de elită a potențialului de personal al țării prin implementarea activităților de inovare și personal.
Inovațiile de personal sunt destul de specifice, diferă de inovațiile tehnice. Inovațiile de personal au ca scop dezvoltarea organizației în ansamblu, a diviziilor sale și a angajaților individuali, pentru a crește eficiența funcționării acesteia în conformitate cu obiectivele organizației.
Inovații în managementul personalului ca un fel de management
Inovații de management - o schimbare intenționată a compoziției funcțiilor, structurilor organizaționale, tehnologiei și organizării procesului de management, metodelor de funcționare a sistemului de management, concentrată pe înlocuirea elementelor sistemului de management sau a sistemului de management în ansamblu, pentru a accelerarea sau îmbunătățirea soluționării sarcinilor stabilite pentru întreprindere pe baza identificării tiparelor și a factorilor de dezvoltare procese de inovare în toate etapele ciclu de viață produse, tehnologii și întreprindere în ansamblu.
Până de curând, numărul invențiilor tehnice și gradul de utilizare a acestora erau considerate principalul semn al dezvoltării inovatoare, în timp ce inovațiile manageriale nu erau luate în considerare. Totuși, dacă potențialul organizației este perceput fără echivoc ca tehnic și tehnologic, iar potențialul organizațional și uman nu sunt valorificați serios, atunci oportunitățile de dezvoltare sunt reduse semnificativ. Inovațiile de management sunt cele care contribuie la accelerarea progresului științific și tehnologic, distribuția și implementarea în producție. cele mai noi tehnologii. Procesul de creare a inovațiilor de management nu este mai puțin important pentru progresul economic și social decât inovațiile tehnologice. Inovațiile manageriale transformă modul în care funcționează organizațiile.
Inovațiile în management presupun, în primul rând, restructurarea companiilor, adică schimbarea întregului structura organizationala sau elementele sale individuale în vederea optimizării activitate economică. Aceasta ar trebui să includă, de asemenea, inovații în ceea ce privește formele, principiile și metodele de plată și reglementarea muncii. O importanță considerabilă este acordată introducerii de noi concepte de dezvoltare cultură corporatistă. Astfel, inovațiile manageriale sunt în mare măsură inovații în domeniul managementului personalului.
Inovarea personalului - noi principii, metode, precum și organizaționale, manageriale, decizii economiceîn domeniul managementului personalului, propus mai întâi pentru utilizare în organizație. Inovațiile de personal pot fi formalizate sub forma unui document: standard, recomandări, metode, instrucțiuni.
Un participant la procesul de inovare, care caută idei inovatoare și dezvoltă inovații pe baza acestora, este un inovator.
Inovarea personalului - procesul de introducere, distribuire și utilizare a inovației de personal. Dacă inovarea înseamnă că inovația este folosită, atunci esența conceptului de „inovare” se dezvăluie în următoarele caracteristici: orientarea către rezultatele finale de natură aplicată, adică către implementare rapidă și pe scară largă; măsurabilitatea rezultatului în termeni de ordine economică sau socială.
Inovarea personalului - rezultatul final al introducerii inovației, care duce la o schimbare a muncii personalului ca obiect de management și obținerea unui efect economic, social sau de alt tip. Astfel, inovarea personalului ar trebui să ofere un efect incremental. Introducerea unei inovații duce la creșterea eficienței în domeniul aplicării acesteia, economii de costuri sau crearea condițiilor pentru obținerea de profit suplimentar.
Este corect să considerăm inovația ca eveniment inițial, iar inovația ca eveniment final, ca utilizare practică a inovației. Din această poziție, inovația este o combinație de inovație și inovație care a dus la un anumit efect.
Inovațiile în domeniul managementului personalului diferă de inovațiile de produs și tehnologice prin aceea că:
Acestea sunt de obicei efectuate la un cost unic mai mic;
Mai greu de cedat caz de afaceriînainte de implementarea sa și evaluarea după aceasta;
Specific în raport cu organizația în care sunt creați (dacă tehnologia este ușor de transferat, atunci inovarea personalului este problematică);
Procesul de implementare este complicat de un factor psihologic, exprimat în fenomenul de rezistență la schimbare, care se manifestă mai tangibil decât prin inovațiile materiale.
Activitatea inovatoare în munca de personal modifică semnificativ conținutul celui funcțional. Ca urmare a activități de inovare apar modificări: sarcini noi sunt atribuite unităților funcționale, se stabilesc noi obiective, se fac ajustări ale domeniului de activitate și ale funcțiilor angajaților individuali, se modifică conținutul muncii (și uneori natura acesteia) la locurile de muncă, costurile pentru efectuarea activităților funcționale scad. sau crește. La rândul lor, activitățile funcționale asigură resurse pentru implementarea activităților inovatoare: financiare, materiale, umane.
Deci, atunci când desfășurau activități inovatoare pentru a înființa un sistem de evaluare a personalului la întreprindere, au existat schimbări pozitive în activitatea unităților funcționale: managerii au început să planifice și să evalueze activitățile subordonaților, subordonații au început să își dea seama de importanța muncii lor pentru dezvoltarea întreprinderii, prima atitudine negativă față de sistemul de evaluare a fost înlocuită de o înțelegere a necesității și importanței acestuia. Schimbările pozitive în activitatea funcțională au oferit întreprinderii posibilitatea de a câștiga o cotă mare de piață, de a face profituri mari, au arătat personalului că noul nu reprezintă o amenințare pentru ei, a format un grup de oameni în echipă care sunt conștienți de necesitatea să dezvolte organizaţia bazată pe inovaţie. Următoarea etapă de inovare în domeniul managementului personalului va fi asigurată cu mare resurse financiare, mai loiali schimbării personalului și angajaților care sunt gata să participe la activități inovatoare. Astfel, interacțiunea activităților funcționale și inovatoare se desfășoară în spirală, schimbându-se calitativ de la o tură la alta.
Clasificarea inovațiilor de personal face posibilă descrierea acestora pe baza diferitelor caracteristici, în funcție de diferitele combinații ale cărora, se observă o varietate de inovații (Tabelul 9).
Tabelul 9 Clasificarea inovațiilor în managementul personalului
Introducere
În prezent, tema dezvoltării inovatoare a întreprinderilor a devenit foarte populară. Pe această cale este văzută perspectiva relansării economiei ruse. Cu toate acestea, potrivit experților, potențialul inovator al anumitor întreprinderi este solicitat astăzi doar cu 7-10%. Acest lucru se aplică atât inovațiilor în producție, cât și inovațiilor în sfera personalului. Cu toate acestea, toate moderne teorii economice indică faptul că inovațiile sunt o sursă de dezvoltare a organizației numai dacă sunt utilizate în mod activ și eficient, precum și creează un mediu favorabil pentru inițierea lor. Adesea, potențialul inovator al unei întreprinderi poate să nu fie folosit, iar proiectele de inovare dezvoltate pot să nu fie implementate din cauza rezistenței interne a angajaților individuali și a întregului personal, apărută din diverse motive. Aceasta este o mare problemă, deoarece o astfel de rezistență poate provoca stagnarea, stagnarea organizației, ceea ce la rândul său va duce la înfrângerea companiei în competiție și dezintegrarea.
Obiectul acestui studiu este inovarea în sfera de personal a organizaţiei ca conditie necesara dezvoltarea și competitivitatea acesteia. Subiectul studiului îl constituie rezistența la inovațiile de personal, care provoacă întârzieri neprevăzute, costuri suplimentare și instabilitate în procesul de implementare a proiectelor inovatoare de personal.
Scopul studiului este de a identifica principalele motive ale rezistenței lucrătorilor individuali și a grupurilor acestora la inovațiile din sfera personalului, precum și de a identifica principalele metode de eliminare a acestei rezistențe. Pentru a atinge acest obiectiv, pare necesar să se rezolve o serie de sarcini, și anume:
Pentru o înțelegere mai profundă a esenței obiectului de studiu, ar trebui să faceți revizuire generală, care cuprinde studiul principalelor caracteristici ale inovării în sistemul de personal, clasificarea acestora și principalele etape și metode de conducere a procesului de inovare;
Luați în considerare principalii factori care influențează activitatea inovatoare într-o organizație, inclusiv sistemul de personal al acesteia;
Identificați principalele motive care provoacă rezistența la inovarea personalului în organizație, grupându-le în blocuri logice separate dacă este posibil;
Identificați metodele pe care un manager le poate folosi pentru a depăși rezistența la inovare;
Rezumați și trageți concluzii.
Pe parcursul studiului va fi folosită literatură educațională specială privind managementul personalului, precum și publicații ale cercetătorilor despre problema introducerii inovațiilor, inclusiv de personal, în periodice și pe internet.
Esența inovației de personal
Conceptul și clasificarea inovațiilor de personal
De regulă, inovațiile sunt înțelese ca orice inovații, schimbări. Cu toate acestea, există o serie de caracteristici definitorii care disting inovația de concepte similare, și anume:
Inovațiile sunt întotdeauna asociate cu utilizarea economică (practică) a soluțiilor originale. Aici se deosebesc de invențiile tehnice;
Inovațiile oferă utilizatorului beneficii economice și/sau sociale specifice. Acest beneficiu predetermină pătrunderea și răspândirea inovației pe piață;
Inovația înseamnă prima utilizare a unei inovații într-o întreprindere, indiferent dacă aceasta a fost aplicată în altă parte. Cu alte cuvinte, din punctul de vedere al unei companii individuale, chiar și imitația poate avea caracter de inovație;
Inovația necesită creativitate și vine cu riscuri. Ele nu pot fi create și implementate în cursul proceselor de rutină, ci necesită din partea tuturor participanților (manageri și angajați) o înțelegere clară a necesității lor și a abilităților lor creative.
În ceea ce privește munca personalului, inovațiile sunt inovații manageriale, care sunt înțelese ca orice activitate țintă, decizie organizațională, sistem, procedură sau metodă de management al muncii personalului, care diferă semnificativ de practica consacră și sunt utilizate pentru prima dată în această organizație, care vizează creşterea nivelului şi capacităţii personalului de a rezolva probleme.funcţionarea şi dezvoltarea eficientă a organizaţiei într-un mediu concurenţial. Inovarea personalului, de regulă, implică două începuturi sau blocuri interdependente:
Pe de o parte, introducerea de noi elemente, forme și metode în sistemul de personal,
Pe de altă parte, retragerea elementelor, formelor și metodelor învechite din sistemul de personal.
Inovația HR poate fi distinsă în multe feluri. Principalele clasificări ale inovațiilor în munca personalului sunt prezentate în tabelul 1.
tabelul 1
Clasificarea inovațiilor în munca personalului
Semn de clasificare |
Tipuri de inovații de personal |
1. După obiecte |
Într-o relație: 1.1. lucrători individuali 1.2. Diviziunile structurale 1.3. Organizații |
2. Prin potenţial inovator |
2.1. radical 2.2. imbunatatirea 2.3. modificând |
3. După scară |
3.1. mare (reforma personalului) 3.2. mediu 3.3. mic (punct) |
4. În funcție de aria de analiză și construcție a sistemului de management al organizației |
In regiunea: 4.1. subsisteme țintă 4.2. subsisteme liniare 4.3. subsisteme funcționale 4.4. subsisteme suport |
5. În funcție de gamă |
5.1. intraorganizatorice 5.2. interorganizațională |
6. După gradul de conștientizare al angajaților |
6.1. Recunoscut ca esential 6.2. inconștient după cum este necesar |
7. După timpul de implementare |
7.1. implementat fără pregătire îndelungată 7.2. implementat cu o pregătire îndelungată 7.3. implementate fără pregătire prealabilă |
8. În funcție de pregătirea necesară |
Necesită pregătire: 8.1 organizatoric 8.2. financiar 8.3. personal 8.4. psihologic 8.5. material 8.6. informativ 8.7. integrat |
9. După nivelul de izolare și legătură cu alte inovații |
9.1. izolat, neconectat 9.2. înrudit, complex (se introduce un complex de inovații) |
10. Pe etape ale tehnologiei managementului personalului |
10.1. planificarea muncii cu personalul organizaţiei 10.2. marketing de personal 10.3. recrutare, selectie personal 10.4. evaluarea afacerii personalului 10.5. adaptarea personalului 10.6. organizarea muncii si locul de munca al personalului 10.7. utilizarea personalului 10.8. eliberarea personalului |
11. Pe etape ale tehnologiei managementului dezvoltării personalului |
11.1. managementul dezvoltării sociale a personalului 11.2. organizarea unui sistem de educație, formare, recalificare și formare avansată a personalului 11.3. evaluarea personalului 11.4. managementul carierei și promovarea profesională a personalului 11.5. formarea de rezerve pentru promovarea intr-o functie de conducere |
12. În domeniul managementului comportamentului personalului dintr-o organizaţie |
12.1. managementul motivaţiei şi stimulării activitatea muncii personal 12.2. managementul conflictelor și stresului 12.3. managementul securitatii si sanatatii personalului 12.4. organizarea conditiilor de munca, regimul si disciplina personalului |
13. După gradul de eficacitate |
13.1. eficient (dând efect economic, social) 13.2. neutru 13.3. ineficient (care duce la pierderi financiare, temporare, sociale) |
Managementul inovațiilor în munca personalului
Tatyana Fedorovna Plotaeva, șef al departament contabilitate, analiză și audit, conf. univ., solicitant la gradul de candidat în științe economice, profesionist contabil șef, Filiala Universității de Stat din Pacific din Arseniev
Fiecare organizație care dorește să supraviețuiască într-un mediu extrem de competitiv trebuie să caute în mod constant modalități de a-și îmbunătăți activitățile. Într-o astfel de situație, trebuie acordată atenție utilizării raționale a tuturor tipurilor de resurse de care dispune compania. Una dintre cele mai importante resurse este personalul organizației. Cheia succesului organizației este personalul său cu abilitățile, abilitățile, calificările și ideile lor.
Dezvoltarea continuă a personalului, căutarea unor noi abordări ale managementului acestora sunt atribute necesare funcționare cu succes organizatii. Relevanța abordărilor moderne ale managementului personalului este exprimată în practică în două direcții principale:
1. Crearea unei atmosfere inovatoare în cadrul companiei în ansamblu
2. Implementarea inovațiilor în munca personalului.
O abordare inovatoare a personalului în sine este foarte relevantă astăzi, mai ales în perioada crizei financiare globale, când este necesară optimizarea structurii întreprinderii.
Personalul nu mai este privit ca o masă gri, fiecare angajat este văzut ca un individ. Această abordare este cerută de piață. Nu se poate spune că serviciile de personal ale tuturor întreprinderilor au putut deja să se reorganizeze și lucrează în acest sens, dar se observă schimbări evidente în această direcție. Viziunea fiecărui angajat ca individ dă impuls unor domenii în activitatea managerilor de resurse umane precum dezvoltarea unui sistem eficient de evaluare a personalului, dezvoltarea unui sistem de motivare a angajaților, managementul carierei angajaților în afaceri etc.
Managementul inovațiilor în personal muncă - aceasta este o activitate intenționată a șefilor organizației și a specialiștilor de departamente pentru a asigura ritmul și amploarea efectivă a activității de actualizare a personalului bazată pe inovații în conformitate cu obiectivele pe termen lung și actuale ale dezvoltării organizației.
Inovațiile în munca de personal sunt inovații manageriale, care sunt înțelese ca orice activitate țintă, procedură sau metodă de management al muncii de personal care diferă semnificativ de practica actuală și este utilizată pentru prima dată în această organizație, având ca scop creșterea nivelului și capacității personalului. pentru a rezolva probleme.funcţionarea şi dezvoltarea eficientă a organizaţiei într-un mediu concurenţial.
Se obișnuiește să se evidențieze inovațiile eficiente și neutre. Spre deosebire de inovațiile eficiente în munca personalului, inovațiile neutre și inovațiile care duc la pierderi financiare, temporare și sociale sunt realizate fie cu scopul de a păstra sau de a actualiza formal vechile metode și tehnici de lucru cu personalul, fie în procesul de introducere a inovațiilor în munca personalului. .
Inovațiile neutre sau ineficiente în munca personalului includ următoarele:
1) rotatia frecventa a personalului fara motive suficient de obiective si in lipsa unui program de activitate pentru noii angajati in posturi noi;
2) promovarea în funcţii de conducere de mai puţin profesionale acest moment muncitorii;
3) utilizarea inovațiilor de modificare sau îmbunătățire în munca personalului în locul celor radicale;
4) realizarea de inovații sistemice la scară largă în munca personalului, unde este posibil să ne limităm la inovații parțiale;
5) reînnoirea posturilor de conducere fără o rezervă de personal instruit și o alegere suficientă;
6) realizarea unor astfel de inovații în munca de personal care blochează activități inovatoare în organizație (drepturi egale, salariu egal pentru muncă etc.);
7) înlocuirea inovatorilor cu oameni mai puțin creativi sau introducerea unor metode de lucru care împiedică activitățile oamenilor inovatori;
8) o combinație de conducere progresivă și o echipă conservatoare a organizației sau, dimpotrivă, prezența unei conduceri conservatoare și a unei echipe progresiste;
9) o încercare de a introduce noi forme de lucru cu personalul aflat sub conducere conservatoare și nucleul de personal al organizației.
În general, eficacitatea managementului organizației depinde de implicarea angajaților înșiși în procesul de comunicare, în special a celor cu potențial inovator ridicat.
Potențialul inovator al unui angajat - aceasta este capacitatea de a percepe informații noi, de a-și crește cunoștințele profesionale, de a prezenta idei noi competitive, de a găsi soluții la probleme nestandardizate și noi metode de rezolvare a problemelor standard.
Cu alte cuvinte, succesul activităților organizației depinde de prezența inovatorilor în ea - „purtătorii” dezvoltării științifice, tehnice și comerciale a organizației. Managementul nu are limite clare pentru definirea unui nova-tor. Diversitatea definiției inovatorilor reflectă complexitatea reală a proceselor de inovare bazate în primul rând pe creativitate, care este procesul de a crea ceva nou.
Decizia privind inovațiile în munca personalului este luată de: șeful organizației, șeful unității în care se preconizează implementarea inovațiilor, șeful serviciului financiar (în cazul achiziționării de inovații), șeful serviciului de management al personalului, dacă inovațiile afectează organizația în ansamblu.
Dacă inovațiile afectează anumite domenii ale activității personalului intra-organizațional, atunci decizia de implementare a acestora este luată de șefii departamentelor de personal (departamentul de resurse umane, departamentul de organizare a muncii și salarii, departament antrenament tehnic, laborator NOT, catedra de pregatire, recalificare si perfectionare, catedra dezvoltare sociala etc.), precum și șefii diviziilor structurale și persoane implicate în dezvoltarea inovațiilor.
Dacă în cadrul organizației se creează inovații, atunci pot fi create unități organizaționale specifice pentru dezvoltarea și implementarea acestora, acoperind ciclul „dezvoltare - implementare - sprijinire” a inovațiilor în munca personalului.
După dobândirea sau dezvoltarea inovațiilor în munca personalului, apare problema implementării, utilizării și întreținerii acestora. Pentru a face acest lucru, determinați nivelul de susceptibilitate a organizației la inovații, în timp ce viteza de răspuns la inovații în organizații devine un factor competitiv suplimentar.
Dar principalul lucru este de a crea o atmosferă inovatoare specială în companie. Specialiștii străini în domeniul managementului vorbesc mult despre asta, iar acum și managerii ruși au ajuns să conștientizeze această problemă.
Toate organizațiile moderne din Rusia se caracterizează printr-o trăsătură comună - necesitatea de a restructura sistemul de management al personalului, în funcție de cerințele pieței.
Managementul inovației este o activitate de management axată pe obținerea unei noi calități pozitive a diverselor proprietăți ca urmare a dezvoltării și implementării unor decizii extraordinare de management.
Tot funcții managementul inovator al personalului poate fi combinat în două grupe: a) funcții pentru implementarea inovațiilor de personal ca obiect de management: organizarea și desfășurarea activității științifice și analitice în domeniul dezvoltării resurse umane, identificarea și rezolvarea de noi probleme de personal organizații; evaluarea eficacității inovațiilor de personal; elaborarea de previziuni, concepte, inovare și politică de personal, planuri, programe și proiecte de inovații de personal; sprijinul lor financiar și de resurse; organizarea inovațiilor de personal și controlul implementării acestora; motivarea personalului; b) funcţii în domeniile şi domeniile managementului personalului: organizarea formării continue a personalului (pregătirea, recalificarea şi perfecţionarea personalului); căutarea și selecția personalului pentru noi industrii, personal pentru noi profesii în lipsă, personal de elită și inovator; certificarea și evaluarea muncii personalului structurilor inovatoare, calităților inovatoare ale personalului; dezvoltarea schemelor de dezvoltare a locurilor de muncă, îmbunătățire descrierea postuluiîn legătură cu dezvoltarea locurilor de muncă, organizarea muncii și a personalului; promovarea şi circulaţia angajaţilor prin nivelurile de serviciu şi cariera profesionala, organizarea formării și lucrul cu rezerva de personal personal de conducere; lucrul cu personal de elită și inovator; motivarea personalului pentru inovații; dezvoltarea inovațiilor în organizarea activității serviciului de personal în sine; asigurarea de noi standarde și îmbunătățirea calității vieții în muncă. Metode managementul inovator în munca personalului sunt un set de tehnici utilizate pe tot parcursul ciclului de „educație - procesul muncii- eliberarea (inclusiv concedierea)” în scopul îmbunătățirii eficienței muncii cu personalul.
În domeniul pregătirii personalului, metodele de management inovator în munca personalului includ dezvoltarea și transformarea educatie inaltaîntr-un sistem ramificat dinamic, receptiv la inovație, care funcționează pe baza sprijinul statuluiși autoreglementare pentru a crea cele mai favorabile condiții și a acorda prioritate activităților părții înalt profesioniste, cele mai creative a lucrătorilor și a diverselor structuri.
În domeniul recrutării, utilizării personalului, formării avansate și recalificării, o condiție importantă pentru utilizarea unei anumite metode este respectarea strictă a politicii de personal și educaționale cu noile direcții de dezvoltare a organizației. În domeniul reducerii personalului se folosesc diverse metode de concediere – „metoda ferestrei deschise”, „metoda reducerii selective”, „tactici de intimidare” și altele. La principiile de bază ale inovației includ: libertatea creativității științifice și științifice și tehnice, protecția juridică a proprietății intelectuale, integrarea activităților și educației științifice, științifice și tehnice, sprijinirea concurenței în domeniile științei și tehnologiei, concentrarea resurselor în domenii prioritare ale dezvoltării științifice, stimularea a activității afacerilor în activități științifice, științifice și tehnice și de inovare. Principal sarcini 1. crearea de potențial inovator al pieței muncii și al pieței serviciilor educaționale; 2. crearea unui sistem eficient de management al personalului inovator pe mai multe niveluri în cadrul statului, regiunii, industriei, organizației individuale pentru formarea și funcționarea eficientă a unui potențial de personal calitativ nou;
3. Păstrarea părții de elită a potențialului de resurse umane al țării prin implementarea de activități inovatoare și de resurse umane.
11. Funcționarea sistemelor de personal: dezvoltare inovatoare, progres, regresie, stagnare, criză, stabilizare.
Inovarea personalului implică două începuturi sau blocuri interdependente. Acestea includ introducerea de noi elemente, formulare și metode în sistemul de personal și retragerea elementelor, formularelor și metodelor învechite din sistemul de personal. Foarte important pentru înțelegerea naturii, conținutului și caracteristicilor inovațiilor de personal, precum și de ultimă oră Sistemul de personal al lui sunt conceptele de progres, regresie, stagnare, criză și stabilizare a sistemelor de personal. Luarea în considerare a acestor concepte este necesară și pentru a înțelege mai bine motivele inovațiilor în sfera personalului, rolul dezvoltării personalului în soarta oricăror sisteme și structuri socio-economice. Toate aceste sisteme și personalul lor în momente diferite pot experimenta stări diferite, a căror cunoaștere este necesară pentru luarea deciziilor corecte pentru fiecare stat, dezvoltarea unei strategii, tactici, metode adecvate de dezvoltare și actualizare a personalului.
1. Procesul de dezvoltare inovatoare are două componente principale - implementare proiecte inovatoare Și dezvoltarea potenţialului inovator.
Într-un sens larg, inovația este un sinonim pentru dezvoltarea cu succes a domeniilor sociale, economice, educaționale, manageriale și altele, bazate pe diverse inovații. Pe baza acestui fapt, dezvoltarea inovatoare trebuie înțeleasă, în primul rând, ca un lanț de inovații implementate. Are mai mult succes atunci când acoperă mai mult de o zonă restrânsă de inovare, dar include și zone care afectează rezultat general. În plus, orice dezvoltare inovatoare nu este doar principalul proces inovator, ci și dezvoltarea unui sistem de factori și condiții necesare implementării acestuia, adică potențialul inovator. Dezvoltarea inovatoare este complexă.
Conceptul principal de management inovator în munca personalului este conceptul de „sistem de personal” (CS) - subsistemul (nucleul) central și cel mai complex al sistemului socio-economic, inclusiv potențialul său de muncă, interacțiunea diferitelor sale componente - personal. , precum și scopurile, normele și mecanismele de funcționare și dezvoltare a acestora.
Dezvoltarea personalului și a sistemelor de personal reprezintă schimbarea/transformarea progresivă ireversibilă cantitativă și calitativă a acestora, trecerea la o nouă stare cu noi scopuri, funcții, calificare profesională și parametri de comunicare, structură, relații, subiect și metode de management. Dezvoltarea sistemului de personal include transformarea personalului propriu-zis, subiectele (departamente, servicii) managementului personalului, formele si metodele de lucru cu personalul si o astfel de transformare care include atat latura progresiva, cat si latura regresiva.
Spre deosebire de funcționare, dezvoltarea personalului și a sistemelor de personal înseamnă schimbarea lor serioasă, reînnoirea, trecerea la un nou nivel și calitate folosind metodele inovației și managementului personalului.
2. Conceptul de „progres” Dal V. definește ca o mișcare mentală și morală înainte; puterea educației, iluminarea.
Progresul științific și tehnologic - în știința economică sovietică este considerată utilizarea realizărilor avansate ale științei și tehnologiei, tehnologiei în economie, în producție, în scopul creșterii eficienței și calității proceselor de producție, pentru a satisface mai bine nevoile oamenilor. La nivel organizațional, progresul științific și tehnologic se realizează sub formă de inovații. Acest concept este strâns legat de conceptul de revoluție științifică și tehnologică - revoluție științifică și tehnologică, care este un ansamblu de schimbări calitative în inginerie, tehnologie și organizare a producției, care au loc sub influența unor realizări științifice majore și (11) descoperiri și având un anumit impact asupra condiţiilor socio-economice ale vieţii sociale. Revoluția științifică și tehnologică presupune transformarea științei în forța productivă directă a societății. Progresul științific și tehnologic determină toate aspectele funcționării întreprinderii. Prin urmare, una dintre sarcinile principale este dezvoltarea politicii științifice și tehnologice, care este un proces complex care acoperă toate verigile structurale care determină progresul științific și tehnologic. Implementare cu succes politica științifică și tehnologică în domeniile decisive ale dezvoltării întreprinderilor este posibilă doar prin introducerea inovațiilor.
Progresul inovator ar trebui înțeles ca un proces de dezvoltare bazat pe crearea activă de tipuri noi sau îmbunătățite de produse (tehnologii) folosind cercetarea științifică, dezvoltarea, munca de dezvoltare sau alte realizări științifice și tehnologice.
Progresul sistemului de personal este tranziția acestuia către forme, obiective, structură și metode mai avansate și mai eficiente bazate pe căutarea, dezvoltarea și implementarea constantă a inovațiilor de personal -
3. Conceptul de regresie- în sens larg - procesele de degradare, de scădere a nivelurilor de dezvoltare a organizaţiei, au semne de stagnare, de revenire la forme şi structuri învechite. Este opus progresului și reprezintă un anumit tip de dezvoltare, care se caracterizează printr-o trecere de la superior la inferior, pierderea capacității de a îndeplini anumite funcții; include momente de stagnare.
Regresia sistemului de personal este stagnarea acestuia, scăderea nivelului atins anterior, capacitatea de a asigura noi sarcini de activitate, degradarea personalului, revenirea la personalul învechit și metodele de lucru ale personalului. Inovația care a atins un anumit nivel critic poate avea ca rezultat formarea de noi modele instituționale de comportament care se vor dovedi a fi mai adaptative decât cele vechi.
4. Stagnare- aceasta este stagnare in orice domeniu de activitate. Lipsa nevoii de inovare duce la stagnarea dezvoltărilor științifice și tehnice. Unul dintre principalele motive pentru stagnarea inovației este lipsa unei culturi a societății inovatoare.
Stagnarea sistemului de personal presupune o încetinire a funcționării și dezvoltării acestuia, care nu corespunde scopurilor și nevoilor sistemului într-o anumită perioadă de timp. Activitatea inovatoare este cu cât este mai de succes, cu atât este mai mare nevoia de noi angajați. În știința modernă, este recunoscut ca fiind evident că orice sistem pentru care accentul pe stabilitate este predominant va stagna în cele din urmă și se va prăbuși. Prin urmare, putem concluziona că fără inovare va exista o întoarcere de la dezvoltare și progres la stagnare în domeniul inovației. În plus, în prezent, se poate afirma și faptul stagnării în domeniul inovării. Cu toate acestea, după cum arată experiența mondială, nu există nicio alternativă la modul inovator de dezvoltare. De aceea în secolul XXI. Cea mai importantă condiție pentru progresul dezvoltării economice este o politică eficientă de inovare, deoarece dezvoltarea economică dinamică a multor țări ale lumii a început în sfârșit să se bazeze exclusiv pe inovare, ale cărei consecințe au devenit importante din punct de vedere strategic. Peste tot în lume, activitatea de inovare este considerată astăzi ca una dintre principalele condiţii pentru modernizarea diverselor domenii de activitate.
5. Conceptul de „criză”,„regresiunea” și „stagnarea” diferă prin conținutul lor calitativ. Sensul exact al cuvântului criză este „punctul de rupere”, adică o schimbare rapidă, spasmodică a stării sau a cursului unui proces.
(11) Criza sistemului de personal poate fi definită ca o defalcare profundă și dezorientare a celor mai semnificative scopuri, funcții, structuri, forme și metode de funcționare și dezvoltare ale acestuia, având ca rezultat pierderea sau amenințarea cu pierderea personalului cheie. Schimbarea în sine poate fi orice de la bine la rău sau de la rău la bine. Devine o criză când se întâmplă rapid, brusc.
În categoriile filozofice, conceptul de „criză” este o schimbare calitativă, un salt calitativ; spre deosebire de ea – „liză” – o modificare cantitativă care nu afectează calitatea. Pe baza acesteia, se pare că în raport cu inovarea și activitatea inovatoare este posibil să se utilizeze atât conceptul de „criză”, cât și conceptul de „liză”. Conceptul de „criză” reflectă nu acțiuni în interacțiune, ci contraacțiuni. Contraacțiunile, ca stare a uneia dintre părțile la interacțiune, indică fie o acțiune excesivă asociată cu o dorință puternică de satisfacere a nevoilor, fie o acțiune insuficientă asociată cu lipsa mijloacelor de satisfacere a nevoilor. Conceptul de „criză” reflectă și pierderea unității în interacțiunea indivizilor, i.e. procesul de creștere a diferenței indivizilor care interacționează prevalează asupra procesului opus de creștere a unității. Pierderea unității în interacțiune este criza.
6. Stabilizare- aceasta este întărirea, aducerea într-o stare permanentă stabilă sau menținerea acestei stări, precum și starea însăși de stabilitate, de constanță.
Stabilizarea sistemului de personal - aducerea personalului, scopurilor, funcțiilor, structurii, formelor și metodelor sistemelor de personal într-o stare permanentă stabilă, oferind: a) functionare normalași dezvoltarea sistemului (la crearea unui nou sistem de personal sau după inovații la scară largă în sistemele de personal); b) funcționarea COP la nivelul standardelor minime acceptabile pentru funcționarea durabilă a organizației (când sistemul de personal iese din criză). Managementul inovației este un stabilizator al punctelor de cotitură, un amortizor al perturbărilor. Criza pentru managementul inovației este subiectul de studiu, iar siguranța vieții, în special în situațiile pre-criză, criză și post-criză, este scopul activității. Inovația este baza succesului în stabilizare.
12. Inovații de personal: concept și caracteristici.
Inovații de personal - activități vizate pentru introducerea de inovații de personal, care vizează creșterea nivelului și capacității personalului de a rezolva problemele de funcționare și dezvoltare eficientă a structurilor socio-economice într-un mediu concurențial pe piețele bunurilor, muncii și serviciilor educaționale.
Vorbind despre inovațiile de personal, este important să rețineți că nu orice astfel de inovație este pozitivă, progresivă și eficientă. Pseudo - înseamnă inovații de personal false, imaginare, care nu numai că nu aduc beneficii, dar sunt și dăunătoare personalului și altor sisteme ale organizațiilor.
Pseudoinovațiile în personal sunt inovații în personal și sisteme de personal generate de subiectivism care nu asigură o creștere reală a nivelului și eficienței acestora și sunt realizate fie în scopul actualizării artificiale a metodelor învechite de muncă a personalului (imitație inovatoare), a ascunderii altor metode care funcționează cu adevărat și se potrivesc pseudo-inovatorului (speculația inovatoare) , sau să discrediteze cursul progresiv al reînnoirii personalului, blocând inovațiile progresive și introducând inovații premature învechite sau ultramoderne (discreditarea inovatoare).
Conceptul de „inovare în management” este strâns legat de conceptul de „inovare a personalului”, care poate fi definit ca orice decizie organizată, sistem, procedură sau metodă de management care diferă semnificativ de practica stabilită și este utilizată pentru prima dată în această organizație. În același timp, trebuie luat în considerare faptul că noutatea se corelează cu practica de management din această organizație particulară.
Motivarea inovațiilor de personal - în munca de personal - un sistem de pârghii și stimulente economice, morale și sociale, mecanismul interacțiunii lor, în care executantul este interesat atât de inovațiile proprii, cât și de personal introduse în organizație.
Managementul inovațiilor în munca personalului - asigurarea unei dimensiuni și ritm eficace de reînnoire a muncii personalului în conformitate cu obiectivele actuale și viitoare ale organizației, modele moderne de dezvoltare a progresului științific și tehnologic, cerințele și standardele statului și sindicatelor din domeniul social, dezvoltarea pietei.
Inovațiile de personal sunt destul de specifice, diferă de inovațiile tehnice. Inovațiile de personal au ca scop dezvoltarea organizației în ansamblu, a diviziilor sale și a angajaților individuali, pentru a crește eficiența funcționării acesteia în conformitate cu obiectivele organizației.
Inovațiile de personal pot clasifica clasati dupa urmatoarele criterii:
A) pe faze de participare a salariaților la procesul (ciclul) profesional de educație și muncă:
1. Inovații profesionale și educaționale, i.e. inovații în pregătirea profesională a personalului din universități, colegii și alte centre educaționale. Această zonă a inovației este angajată în inovare și management educațional.
2. Inovații legate de căutarea și selecția personalului, i.e. cu formarea unui nou și eficient potențial de resurse umane. Acest subgrup include noi metode de căutare a personalului pe piața muncii și în cadrul întreprinderii. Aceste inovații fac obiectul marketingului inovației-personal.
3. Inovaţii de personal în procesul muncii. Acest subgrup include noi metode de lucru cu personalul în perioada de stăpânire (12) noi echipamente și tipuri de muncă, certificarea personalului, o nouă distribuție a funcțiilor și competențelor muncii în structura de personal existentă, metode de promovare și mutare a angajaților, dezvoltarea noi fișe de post și instrucțiuni, îmbunătățirea lucrului cu personalul de elită.
4. Inovații legate de recalificare și pregătire avansată a personalului. Această grupă include inovații de personal în formele și metodele de recalificare și pregătire avansată a personalului, îmbunătățirea metodelor de determinare a nevoii în acest domeniu, noi metode de implicare a personalului în procesul de muncă după recalificare și pregătire avansată, crearea de noi structuri aici si altii.
5. Inovații în domeniul reducerii personalului și eliminării balastului de personal. Aceasta include îmbunătățirea metodelor de determinare a inconsecvenței personalului cu nivelul necesar, formarea de bănci de date privind balastul personalului, îmbunătățirea metodelor de lucru cu balast personalul, reducerea și concedierea personalului.
B) privind obiectele de inovare și management inovator în munca personalului:
1. Inovații de personal în raport cu angajații individuali; acesta este managementul de elită.
2. Inovații în sistemele de personal ale structurilor științifice, științifice, educaționale și inovatoare și diviziile acestora.
3. Inovații de personal legate de furnizarea de programe și proiecte științifice, științifice și tehnice specifice.
4. Inovații de personal în întreprinderile și organizațiile existente. Activitatea personalului la organizațiile nou create și reconstruite.
5. Inovații de personal în industrie, regiune, țară
6. Inovații în activitatea serviciilor de personal.
C) în funcție de gradul de radicalitate, amploarea și ritmul de implementare, se face distincția între:
1. Inovații de personal cu caracter evolutiv și modificator, asociate cu reînnoirea treptată și parțială a sistemelor de personal;
2. Inovații de personal de natură radicală (reformistă), care vizează o reînnoire radicală și pe scară largă a personalului.
3. Inovații sistemice și la scară largă de personal (reforme de personal).
4. Inovații locale, parțiale de personal.
5. Exprimați inovații în munca de personal efectuată într-un timp scurt.
D) în legătură cu elementele de mecanizare a managementului personalului:
1. Inovații în domeniul evaluării dezvoltării personalului.
2. Inovaţii în domeniul prognozării şi programării dezvoltării personalului.
3. Inovații în domeniul suportului financiar și al resurselor pentru dezvoltarea personalului.
4. Inovații în domeniul motivației pentru dezvoltarea personalului.