Las realidades modernas de la economía están obligando a los líderes de las empresas a buscar formas de estimular el crecimiento de la eficiencia de sus empleados. Por lo general, para lograr tales resultados, se pagan bonos y se aumentan los salarios. Esto conduce a la devolución requerida, pero no se puede practicar durante mucho tiempo. Este tipo de motivación puede convertirse gradualmente en un placer costoso. Los costos están en aumento. Por lo tanto, los incentivos no materiales, practicados en diferentes paises paz.
Cómo estimular la eficiencia de sus empleados sin aumentar los salarios y pagos de bonificaciones. Todo sobre incentivos no materiales para el personal.
Qué se entiende por motivación no material
Los incentivos, definidos como intangibles, incluyen aquellos tipos de incentivos que no requieren la participación directa de recursos monetarios. El valor de una empresa en particular para muchos de sus empleados no radica solo en el monto del salario. La gente también está interesada en otra cosa:
- carrera profesional;
- condiciones de trabajo aceptables;
- personal amable, etc
Los empleados están dispuestos a corresponder si sienten que la empresa está interesada en ellos. Un aumento en el nivel de lealtad es una de las pocas cosas que se pueden lograr a través de incentivos no materiales.
El tipo de motivación propuesto es más relevante para esa parte del personal que está interesada en el desarrollo que puede conducir al crecimiento profesional. La mano de obra es heterogénea. Algunos se esfuerzan por algo, mientras que otros cumplen una especie de deber impuesto por el entorno de existencia. Estos últimos quieren poco: recibir un salario a tiempo y nada más. No puede haber ninguna cuestión de ningún desarrollo aquí. Esto hace que sea necesario evaluar a los empleados para comprender a qué categoría pertenecen.
Tipos de incentivos
Habitualmente, la clasificación de las motivaciones dentro del equipo conduce a la formación de dos grupos: materiales y no materiales. Al mismo tiempo, se distinguen los incentivos individuales y colectivos.
Los incentivos financieros no requieren largas explicaciones. Y así todo está claro. Se entregan premios y bonificaciones varias. Esto tiene un efecto positivo en la calidad del trabajo, ya que las recompensas monetarias son un incentivo efectivo. Al mismo tiempo, el sistema que regula los salarios requiere una revisión anual. Los empleados deben entender que su trabajo de calidad será recompensado bajo cualquier circunstancia.
En cuanto a la motivación no material, puede ser de carácter indirecto: vacaciones pagadas, bajas por enfermedad, provisión de seguro médico, formación encaminada a aumentar, etc.
Además, la motivación adecuada es proporcionada por:
- crear condiciones para el crecimiento profesional;
- reconocimiento de la importancia de los empleados, que se confirma con agradecimientos y cartas de la dirección;
- creando un ambiente confortable dentro del equipo, fortalecido en diversos eventos. Los eventos conjuntos unen a los empleados, lo que en última instancia conduce a cambios positivos. El trabajo de los empleados se vuelve más eficiente.
En Occidente, el término formación de equipos se utiliza a menudo, denotando el proceso de formación de equipos, que se lleva a cabo con el fin de desarrollar con éxito la empresa. Se realizan competiciones, se organizan viajes conjuntos, se organizan competiciones deportivas y mucho más que podría contribuir al llamado team building. En cuanto a las empresas de Rusia, apenas comienzan a sumarse a este tipo de prácticas.
Si cree que la motivación no material no requiere un gasto de dinero por parte de la empresa, entonces está equivocado. La implementación de actividades que alimentan este tipo de motivación no puede llevarse a cabo sin invertir fondos. Aunque en este caso no se realizan pagos directos en efectivo a los empleados.
El desarrollo de la motivación sin componente material debe realizarse individualmente de acuerdo con ciertos factores que caracterizan a una determinada empresa. Se debe tener en cuenta la cultura corporativa, los recursos de desarrollo, las metas y los objetivos. Los puntos importantes incluyen la posición de vida de los trabajadores, su importancia, género y edad. Todo esto ayuda a identificar las prioridades de los empleados en relación no solo con el trabajo, sino también con la vida.
El sistema de motivación se basa en gran medida en la individualidad de las empresas, pero también existen principios generales basados en tres disposiciones:
- Las metas y objetivos de una empresa en particular son la base para crear el tipo de sistema en cuestión. Es necesario introducir los métodos de incentivos seleccionados sólo cuando su eficacia en términos de promoción planes estrategicos compañías.
- Los recursos y el presupuesto de la empresa son elementos importantes, sin los cuales es imposible estimular la mano de obra, aunque sea intangible. Por ejemplo, la emisión de certificados a los empleados que confirmen su formación avanzada puede ser una buena solución motivadora. Pero esto solo está disponible si hay fondos para ello.
- Al crear motivadores, es necesario identificar las necesidades individuales de los empleados. Es imposible operar con información recibida sobre la base de consultas del trabajador promedio. Esto no contribuye a la eficiencia del sistema.
Tipos de motivación no material
El éxito de la empresa está garantizado no solo por las recompensas monetarias para los empleados. Los incentivos intangibles empiezan a cobrar cada vez más importancia, los cuales pueden ser los siguientes:
- Creación. Es necesario crear condiciones para que los empleados se expresen. Si una persona tiene ambiciones, entonces debe realizarlas. La capacitación de los empleados brinda la oportunidad de mejorar su calidad. Esto no debe ser descuidado.
- Satisfacción. Se supone que trabajar para una empresa es satisfactorio. Es bueno si los empleados se involucran en la solución de los problemas de la empresa. Deben tener derecho a voto.
- componente moral. El cansancio físico y el sobreesfuerzo nervioso requieren relajación. Es necesario ayudar a los empleados, lo que se logra proporcionando tiempo libre adicional, aumentando la duración de las vacaciones (?), flexibilizando el horario de trabajo, etc. Las recompensas públicas son importantes para mantener la motivación moral. El trabajo de alta calidad debe ser confirmado por agradecimientos verbales, certificados y medallas.
- Educación. Aumentar el nivel de habilidades (conocimiento) de los empleados es costoso, pero se justifica por sí solo. Incrementa la eficiencia laboral cuando se implementa en la empresa. La mayoría de los empleados valoran la oportunidad de mejorar sus habilidades. Dentro de la empresa son necesarias las rotaciones asociadas al cambio de puesto.
Requisitos para el sistema de incentivos
Para crear un sistema de incentivos efectivo, es necesario que su funcionamiento sea consistente con lo siguiente:
- Los motivadores seleccionados están dirigidos a resolver problemas prioritarios.
- Los métodos de incentivos definidos en el marco del sistema abarcan a todos: desde trabajadores en producción hasta empleados de niveles gerenciales.
- Los incentivos no financieros no van a la zaga del desarrollo empresarial. El crecimiento de la empresa es el paso de una etapa a otra y la solución de las tareas correspondientes. El sistema de incentivos requiere el mismo enfoque. Su desarrollo es natural.
- Los métodos de motivación no material se correlacionan con las solicitudes de los empleados. Esto sólo puede lograrse si se recopila información sobre las necesidades individuales del personal.
- El concepto de incentivos no materiales se modifica anualmente. Con el tiempo, el sistema de motivación se vuelve obsoleto. Ella deja de estimular.
Gestión de personal en el ejemplo de Japón
El rápido desarrollo de la economía japonesa a mediados del siglo pasado se debe a cómo se construyen las relaciones con el personal en este país. Éxito logrado asociado a tres principios:
- Empleo garantizado cuando un trabajador japonés trabaja toda su vida en una empresa.
- Crecimiento profesional en función de la edad y la experiencia laboral.
- Características del movimiento sindical.
En Japón, el colectivismo está demasiado desarrollado. Los empleados de una empresa son casi familiares. La psicología de grupo contribuye a la solución no solo de problemas de producción, sino también personales relacionados con el logro de metas individuales.
Herramientas del sistema de incentivos
Las empresas pueden definir objetivos y principios específicos de motivación no material de diferentes maneras, pero el conjunto general de motivadores es aproximadamente el mismo para todos:
- prestaciones - reducción de jornadas. Un esquema está ganando popularidad cuando a un empleado se le da la oportunidad de usar varios días al año a su propia discreción;
- eventos - celebraciones, excursiones y otros tipos de pasatiempos colectivos. Crean un ambiente “familiar” en el equipo, lo que incide positivamente en la calidad del trabajo;
- reconocimiento de méritos - crecimiento profesional y diversos incentivos para aquellos cuya actividad ha ayudado significativamente al desarrollo de la empresa;
- recompensas no financieras: obsequios simbólicos, beneficios, seguro médico, etc.
Se consideran incentivos las recompensas materiales y no materiales, así como las mixtas. Sin embargo, pueden ser algo idiosincrásicos.
Material
- Incentivos de naturaleza material, dirigidos no al empleado, sino a su hogar: una suscripción a un salón, brindando la oportunidad educación adicional y etc.
- Para el escalón inferior de empleados, la bonificación, para el medio, un porcentaje de las ganancias y para la parte superior, la propiedad. valores compañías.
- Actos solemnes, obsequios y reconocimientos a quienes llevan mucho tiempo trabajando en la empresa.
- Certificados de regalo que dan derecho a comprar bienes en una cadena minorista particular por un monto específico.
- Suscripción a revistas de productos de un segmento caro, membresía en clubes y diversos tipos de asociaciones, que se ofrece al empleado para elegir.
- Certificados de almuerzo que le permiten visitar restaurantes caros con miembros de la familia.
- Regalos específicos relacionados con las aficiones de los empleados.
Incentivos no materiales para los empleados
- Gracias verbalmente.
- Entrega del titulo mejor trabajador" al final del mes.
- Transferencia a otro puesto de trabajo de forma horizontal, cuando no se espera un crecimiento profesional, sino la provisión de condiciones de trabajo más cómodas.
- Publicar cartas de agradecimiento enmarcadas en un lugar especialmente designado.
- Colocar en el tablón de anuncios, ubicado en el lugar de descanso del personal, información de que el empleado incentivado realiza a tiempo y con alta calidad todas las tareas que le son asignadas.
- Planificación de horarios de trabajo y tiempo de descanso, teniendo en cuenta los deseos del empleado.
- Colocación de una fotografía en un diario editado por la empresa en forma de publicación corporativa.
- Emita un mensaje sobre la expresión de gratitud por un buen trabajo.
- Organización de despedidas solemnes para los empleados que se han mostrado positivos y abandonan la empresa por cambio de trabajo.
- Ampliación del círculo de poderes sin cambiar el lugar de trabajo.
- Escribir en un archivo personal, que puede entenderse como libro de trabajo(¿ves?), gracias.
Métodos mixtos de recompensar al personal
- Creación de un álbum fotográfico que refleje la actividad laboral del empleado en el mismo.
- Regalos simbólicos con inscripciones como "Best Worker": una taza, una camiseta, etc.
- Insignia original.
- Papelería de alta calidad, en forma de banderín que pasa: de un empleado a otro como resultado del éxito laboral dentro de un período determinado (semana, mes).
- Almuerzos, cuando los empleados probados se reúnen en la misma mesa con la gerencia de la empresa.
- Remisión a seminarios o eventos similares fuera de la ciudad donde se encuentra la empresa, cuyos temas sean de interés para el empleado promovido.
- Visitar exposiciones que difieren en una determinada especialización.
- Formación pagada por la empresa, de cara a un posible crecimiento de carrera o ampliación de competencias existentes.
- Tutoría (remunerada) dentro de la empresa, realizada a nivel de compañeros.
De este artículo aprenderás:
- ¿Qué es la motivación no material de los empleados?
- ¿Cuál es la diferencia entre la motivación no material de los empleados y la material?
- ¿Qué métodos de motivación no material se pueden aplicar en la empresa?
- Cómo se implementa la motivación no material de los empleados
- Cómo la motivación no material de los empleados en una organización puede ser perjudicial
- Qué se debe hacer para que la motivación no material de los empleados trabaje en beneficio de la empresa
Según las estadísticas, más de la mitad de las personas renuncian debido a salarios insuficientes, en su opinión. Sin embargo, casi el 40%, que también es importante, se va por otros motivos. Esta es una señal alarmante y sugiere que la motivación de los empleados para lograr buenos resultados en el trabajo por medios intangibles está en un nivel bajo o está completamente ausente. Por lo tanto, veamos qué es la motivación no material y los principios de su funcionamiento.
Aspectos materiales y no materiales de los incentivos al personal: ¿cuál es la diferencia?
Desafortunadamente, la importancia del grado de interés de los subordinados en los resultados de sus actividades suele subestimarse. Dean Spitzer en su libro "Super Motivation" cita los siguientes indicadores:
- El 50% de las personas realizan exactamente la cantidad de trabajo necesaria para ocupar un puesto;
- El 80%, si lo desea, puede trabajar de manera mucho más eficiente.
En 1996 empresa de consultoría Hay Group, con el apoyo de la revista Fortune, ha puesto en marcha un proyecto en el que anualmente clasifica a las "Empresas más exitosas del mundo". Según el estudio, cuando las empresas más exitosas del mundo quieren empujar a los empleados para lograr ciertos resultados, comienzan a pagar un promedio de 5% menos que el mercado y utilizan más activamente otros métodos para aumentar la motivación. ¿Sabes que la motivación material de los empleados no siempre funciona? Y que a veces surge una situación en la que se necesita una motivación no material para motivar a un empleado en particular. Completa el programa de entrenamiento "Motivación Real"
y crea un sistema de motivación de empleados para tu empresa.
Cualquier organización puede comenzar a desarrollarse rápidamente si crea las condiciones para un alto grado constante de motivación de los empleados para lograr los objetivos. ¿Cómo se puede lograr esto? Hay muchos trucos conocidos. Se dividen condicionalmente en motivación material y no material del personal.
¿Cuáles son las diferencias entre estas especies? Considere la pirámide de A. Maslow. Según su teoría, las necesidades son la base comportamiento humano. Se pueden dividir aproximadamente en cinco niveles (de abajo hacia arriba): fisiológicos, requisitos de seguridad, necesidades sociales, la necesidad de respeto y reconocimiento, e interés en la autoexpresión creativa. Las necesidades de los niveles inferiores se satisfacen muy a menudo en mundo moderno Al mismo tiempo, sólo los estímulos morales bien desarrollados pueden satisfacer los deseos que constituyen la cúspide de la pirámide.
motivación material(generalmente es el más caro) se implementa en los primeros niveles en la base de la pirámide. ¿Cuáles son sus variedades? Considerémoslos.
- Incremento salarial. Desafortunadamente, este método es el método de motivación más ineficiente. Según las estadísticas, este método es válido por no más de tres meses. Además, no se puede utilizar con demasiada frecuencia.
- premios y bonificaciones. La división del salario en principal, permanente, parcial y pluses, según el desempeño, resulta ser una herramienta más útil. Esto se hace a menudo en el campo del comercio o con empleados que están en contacto directo con el cliente. El empleado ve claramente la dependencia del salario del nivel de los indicadores, lo que lo alienta a trabajar aún con más energía. El volumen de motivación material de los especialistas se puede determinar en función de las este momento tareas comerciales. Se puede otorgar dinero por la implementación del plan, por encontrar y atraer clientes, por un buen nivel de ventas.
- paquete social. Esta técnica le permitirá resolver dos problemas a la vez: atraer a los especialistas más calificados y mantenerlos en su organización. En ocasiones, el conjunto de beneficios gratuitos incluye una póliza de seguro médico voluntario para los trabajadores y sus familiares directos, un seguro de pensión adicional, descuentos para asistir a gimnasios, etc.
En stock, cualquier gerente debe tener ideas para alentar a los subordinados a trabajar de acuerdo con sus requisitos a un costo mínimo. Tenga en cuenta que muchos de ustedes ya administran su equipo, ahora es importante llevar este proceso a una base sistemática. Esto le permitirá ahorrar fácilmente el dinero que generalmente se gasta en bonos.
Lo principal en el sistema de motivación moral.- Atención a su personal. Debe entender que usted, como líder, le está agradecido. Para que lo aprecien, tendrán que esforzarse al máximo. Debe lograr, en primer lugar, que las personas comiencen a correlacionar sus propios intereses y planes con los corporativos. Y en segundo lugar, se percibían a sí mismos como una parte importante y valiosa de la empresa. Esta será su principal motivación. Involucrar más activamente al equipo en la vida de la organización: esto aumentará los indicadores de desempeño.
Recuerde que todos los empleados deben escuchar el aliento y los elogios. Sin embargo los incentivos no materiales deben dirigirse, en primer lugar, a los mejores: aquellos que hicieron el trato más grande, lograron el rendimiento más alto, y así sucesivamente. Esto aumentará su deseo de lograr excelentes resultados nuevamente.
Aprenda a sacar el máximo partido de su personal con el menor esfuerzo de formación.
Factores de motivación no material de los empleados.
- Fortaleza y competitividad de la organización.. La buena reputación de toda la empresa facilita el estímulo de los empleados para el autodesarrollo y el aumento de la eficiencia de sus actividades.
- Equipo directivo competente en toda la empresa.. Tenga especial cuidado al elegir líderes para todos los departamentos de la empresa. Solo un gerente experimentado y exigente puede inspirar al personal a actividades altamente productivas con su ejemplo y, por lo tanto, crear un deseo adicional de trabajar. Sucede que personas con gran experiencia o una antigüedad significativa son nombradas para el jefe del departamento. Al mismo tiempo, es posible que no puedan liderar y, en términos de conocimiento, estar a la altura de los subordinados o tener un nivel de habilidad más bajo. Al contratar a un gerente de este tipo, se enfrentará a una completa desmotivación de los empleados fuertes. Esto puede hacer que abandonen la empresa o reduzcan la calidad del trabajo.
- Cumplimiento del Código Laboral. Seguir este punto permite caracterizar a la organización como estable y confiable, deja en claro que puede proteger los intereses de su gente. Aquí, una excelente razón para una mayor actividad en la empresa son las condiciones de acumulación transparentes. salarios, emisión de vacaciones y licencia por enfermedad. Además, estos bonos permitirán que sus subordinados se olviden de la posibilidad de pasar a organizaciones competidoras. En caso de incumplimiento de la ley, la empresa será considerada por el equipo como un refugio temporal. Dado que no tiene sentido luchar por las alturas de la carrera en una empresa que se ha olvidado de los intereses de los empleados.
- Cultura corporativa actual. Su regla básica en este caso suena así: "Cada empleado es un miembro importante de mi empresa, y en sus manos está el éxito de toda la empresa". Este axioma forma el compromiso de una persona con una causa común y la responsabilidad hacia la empresa.
Todos los factores anteriores son indispensables en el proceso de fomentar la confianza del personal en usted, así como el respeto y el amor por la empresa en su conjunto. Son fundamentales para la estimulación moral.
Las características sociopsicológicas de sus subordinados también pueden ayudarlo a identificar métodos de motivación adecuados para usted.
psicotipo | Características | Conductores | Razones para la desmotivación |
Crítico | La comunicación con los compañeros se basa en la crítica y la ironía. En una conversación, utiliza frases complejas: "En esencia...", "objetivamente...", "abstrayendo...". Se desempeña bien como controlador y auditor. |
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Idealista | Esto es exactamente lo contrario de "crítica". Amable, no conflictivo y atento a los demás. Para evitar un enfrentamiento, estoy dispuesto a estar de acuerdo con los colegas. |
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Analista | El más adecuado para una posición de experto. Reflexivo y atento, escucha a los oradores en las reuniones, toma notas. |
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Realista | La mayoría de las veces se ocupa de cuestiones organizativas, es capaz de tomar decisiones. Basado en la propia experiencia y en las prescripciones existentes. |
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Pragmatista | Participa activamente en los cambios que se producen en la vida de la empresa. Es la antípoda del analista, se caracteriza por una alta movilidad e intolerancia a las largas reuniones. Puede resolver rápidamente el problema con un cambio brusco en la situación. |
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Cómo se introduce la motivación no material en una organización
Recuerda: diferentes formas de motivar son efectivas para diferentes personas. Para los trabajadores jóvenes y decididos, lo más probable es que la posibilidad de crecimiento profesional sea más importante que la parte material. Para un especialista anciano, es especialmente agradable respetarlo, reconocer su papel en el éxito de toda la empresa. Por lo tanto, a veces tendrá que verificar qué será exactamente lo más efectivo.
Sin embargo, notamos que en este caso surge una pregunta lógica: ¿cómo verificar? Bajo ningún concepto intentes preguntar directamente, porque escucharás muchas respuestas forzadas e iguales. Además, este tipo de preguntas infunden una sensación de tensión: “¿Quieren motivarme? ¿No estoy trabajando lo suficiente? ¿Qué hice mal?"
Si desea obtener la respuesta más precisa con respecto a la mejor manera, no incentivos financieros subordinados, pregúnteles: "¿Qué cree que motiva a las personas a rendir al máximo?" Todos, sin dudarlo, describirán sus principales incentivos. Haga un breve cuestionario donde también pueda insertar esta pregunta; se verá más cómodo allí.
El cuestionario podría verse así.
- Describe a tu jefe ideal en pocas palabras.
- ¿Qué motiva a las personas a hacer su mejor trabajo?
- ¿Qué es lo que encuentras más atractivo en tu trabajo?
- ¿Qué debe cambiar en el departamento?
- ¿Cuál es la diferencia entre una flor y un ladrillo?
Entregue un cuestionario a sus subordinados antes de la reunión y pídales que respondan preguntas en un minuto. Ahora ya sabes cómo puedes motivar a cada uno de ellos. Utilice esta información cuando asigne tareas y organice actividades departamentales.
Si en respuesta a una pregunta sobre el interés moral del personal, hay tareas creativas, horarios flexibles y la posibilidad de crecimiento profesional, es poco probable que esa persona pueda hacer frente a asuntos rutinarios durante mucho tiempo. Será de gran utilidad trasladarlo al ámbito de las relaciones públicas. Y si el informante indicó estabilidad, conveniente lugar de trabajo y un ambiente cómodo en el equipo: puede realizar el trabajo de rutina con alta calidad.
Un incentivo basado en emociones agradables y espíritu de equipo contribuirá bien al crecimiento de su negocio. Y lo más importante, prácticamente no requiere costos financieros. Es cierto que tendrá que prestar atención a las necesidades de sus empleados y estar preparado para alentarlos.
Los métodos clásicos más efectivos de motivación no material de los empleados.
- Reuniones, reuniones, reuniones. Puede utilizar estas herramientas clave para crear condiciones para la propiedad de los empleados. Las reuniones permiten a las personas mantenerse al tanto de lo que sucede, compartir noticias y sentirse involucradas en la vida de la organización, ya que cualquier persona tiene curiosidad por saber lo que sucede a su alrededor.
- Felicitaciones por eventos significativos.. Las fechas importantes pueden incluir la finalización del primer año de trabajo, nombramiento para nueva posición o días festivos personales de una persona, como un aniversario, cumpleaños y otros. Aquí hay espacio para tu imaginación, los regalos pueden ser completamente diferentes: desde un premio hasta un póster dibujado a mano. No dé en privado, invite a todos a mirar y unirse a los deseos.
- Educación. Anime a sus subordinados enviándolos a varios cursos de capacitación, pasantías y conferencias científicas. A los empleados con propósito que pueden generar ingresos generalmente les gusta desarrollarse.
- El derecho a elegir. Consulta con el personal, dónde y cómo realizar una fiesta corporativa, qué método de incentivo elegir: pago de gastos por conexión telefónica, para gasolina u otra cosa, hay muchas opciones. Permita que los mejores miembros de su equipo sean los primeros en elegir los tiempos de vacaciones.
- Posibilidad de retroalimentación. Dé a los expertos la oportunidad de hablar. Pueden hacerlo dejando sus recomendaciones y comentarios en un buzón improvisado, en pizarras o hablando en voz alta en las reuniones. No lo olvide, es importante que las personas entiendan que están listas para escuchar su opinión. También puede recompensar ofertas inusuales. En la práctica mundial, esto se denomina iniciativas gratificantes.
- Equipar lugares para la recreación.. En primer lugar, cuide el área de la cocina y un lugar para la ropa de abrigo. Siempre debe almorzar no en su escritorio, sino en una habitación designada para esto, donde nadie lo molestará y puede cambiar. Este método afectará positivamente el trabajo y el estado emocional del equipo.
- Comunicación de logros y evaluación distinguido. La motivación no material se puede expresar en forma de elogios bien merecidos. Recuerde, todo el mundo ama las palabras amables. Puede elogiar a un empleado tanto en el periódico corporativo como en la intranet.
- Concursos y competiciones. Como muestra la experiencia de las organizaciones rusas y extranjeras, los subordinados se sienten muy estimulados por la participación en nominaciones como "El mejor gerente del trimestre", "El empleado más preciso" o "Sr. Positivo". Es importante que este método de motivación pueda funcionar de forma independiente.
- Espacio personal o de trabajo personal.. Todo el mundo se complace cuando se le conoce de vista y se le llama por su nombre. Por lo tanto, una simple designación en la puerta, un letrero en la mesa e incluso tarjetas de presentación pueden ser su herramienta para la motivación no monetaria del personal.
- Descuentos en servicios o productos de la empresa. La reducción de precio puede ser bastante pequeña. El valor es que solo hay un círculo estrecho de personas que pueden usarlo; esto aumenta la credibilidad de la empresa y la administración.
- Eventos internos de incentivo. Cree y fortalezca el espíritu corporativo mediante el uso de formas de motivación como banquetes de celebración, viajes de barbacoa, viajes de fútbol o teatro. Incluso un subbotnik en su oficina o en los alrededores será beneficioso, especialmente si se les presentan juegos de formación de equipos.
Motivación no material de los subordinados: ejemplos de empresas rusas
- Dar poderes especiales. Designe a un empleado como jefe de una de las áreas, esto le permitirá adquirir una nueva experiencia y crecer a los ojos de los colegas. Aprenderá a administrar un equipo y luego podrá indicar esta competencia en su currículum. Observándolo, decidirás si confiar en él para resolver problemas más serios. Intente poner a uno u otro especialista en un puesto gerencial; esto es efectivo, como ya lo hacen muchos empresarios. Así, casi todo el equipo de la empresa puede estar interesado en el trabajo.
- Asistencia a reuniones importantes.. Invita a tus subordinados a reuniones del más alto nivel, lo tomarán como una muestra de tu confianza. El hecho mismo de la participación de una persona en tal reunión le garantiza el respeto de sus colegas, incluso si simplemente estuvo presente en las negociaciones. Es cierto que un empleado puede perder la lealtad hacia la gerencia al hablar con representantes de una empresa competidora. Para evitar problemas, erradique el clima desfavorable y trate de asegurarse de que cada persona esté materialmente satisfecha.
- por favor avise. Busque el consejo de expertos que demuestren un conocimiento profundo en una de las áreas. Entonces la persona sentirá que es respetada y la opinión se considera significativa.
- expresión pública de gratitud. Elogie en público, y si quiere regañar, hágalo en privado.
- Mejorar el clima psicológico en el equipo.. Esfuérzate en crear un ambiente confortable, así te será más fácil liderar personas.
Piense detenidamente en las formas de motivar al personal, y crearán la base para un buen crecimiento progresivo de la empresa: al desarrollar su propio programa de incentivos y aplicarlo, verá que los subordinados se han vuelto más decididos y leales.
Formas originales de motivación no material de los líderes del mercado.
- Deja por desamor. Hime & Company es una empresa de marketing exclusivamente femenina, por lo que su fundadora incluyó unas vacaciones "desgarradoras" en su programa de incentivos. Esta innovación se introdujo después de una encuesta al personal. Resultó que algunos estaban muy preocupados por la ruptura con sus "mitades", por lo que no podían pensar en el trabajo. Ahora, al separarse de un ser querido, las trabajadoras menores de 24 años tienen derecho a un día de vacaciones, las mujeres de 25 a 29 años, dos, y después de 30 años tienen derecho a tres días libres.
- Títulos de trabajo inusuales. Walt Disney, el famoso fundador de la empresa del mismo nombre, logró administrar el equipo. Él creía que el nivel de satisfacción laboral depende no solo del salario recibido, sino también del prestigio del puesto y del departamento. Por ejemplo, bajo él, las lavanderías de los hoteles pasaron a llamarse servicios textiles. Desde entonces, estas divisiones se han equiparado con marketing y atención al cliente. Sin embargo, es mucho más fácil acceder a ellos, lo que significa que son populares entre los jóvenes que sueñan con comenzar una carrera en una organización. Y Steve Jobs le dio a los consultores de su oficina de Apple en Nueva York la posición de "genio", y el número de despidos se redujo varias veces.
- Aumento de salario de lotería. La idea es muy inusual, aunque, por supuesto, este método difícilmente puede atribuirse a la motivación no material del personal. La dirección de una importante empresa japonesa de servicios de Internet ha frustrado las conversaciones sobre aumentos salariales anuales con simples dados. Los trabajadores tiran el dado y su salario aumenta entre un 1% y un 6% dependiendo del número de puntos tirados.
- Fomentar los matrimonios entre empleados. Nihon Shoken, una empresa de fabricación de productos, ha tratado positivamente la celebración de uniones matrimoniales en el equipo durante varios años, otorgando a los recién casados una bonificación mensual.
- Descansos durante las ventas. La empresa de marketing Hime & Company permite a los profesionales tomarse medio día libre durante la temporada de rebajas.
- Compensación para quienes tienen mascotas. "Kyoritsu Seiyaku Corp" se ocupa de equipos veterinarios. Por ello, de acuerdo con sus actividades, entrega obsequios a los dueños de gatos o perros.
- Regalo de novato. En Commerce Sciences, es costumbre dar un recuerdo de bienvenida a todos los recién llegados. Además, lo prepara el último contratado. No hay restricciones, cualquier cosa puede ser un regalo: desde un servicio sólido hasta una barra de chocolate. Los recién llegados se alegran cuando su servicio comienza con tal sorpresa, y esto crea un incentivo adicional para la actividad productiva del personal joven.
- Campana en la oficina. Cuelgue una campana o un gong: muchas empresas utilizan este método. Su sonido está destinado a comunicar. eventos importantes, por ejemplo, sobre la firma de un contrato por una gran cantidad. Expertcity tiene una regla: solo puede tocar el timbre en caso de negocios. Si un empleado lo usó sin una buena razón, tendrá que invitar a todos a desayunar a la mañana siguiente. Por ejemplo, de vez en cuando alguien toca una campana para anunciar que tiene un bebé.
- Cambio de trabajo. HubSpot tiene una costumbre interesante: cada tres meses, los especialistas cambian de lugar de trabajo dentro de la oficina. ¿Para qué sirve? A nadie le ofende que no sacara el máximo El mejor lugar, la comunicación se va estableciendo, ya que periódicamente aparecen nuevos vecinos. Y también esta tradición contribuye a la observancia del orden en su zona.
- Amistad de las familias. La empresa islandesa OZ fomenta la comunicación con las familias. A veces, los subordinados pueden invitar a sus padres a la oficina para almorzar juntos. Este método reúne a los miembros del equipo. La dirección está convencida de que de esta forma es posible aumentar la productividad laboral.
¡Buenas tardes! Hoy tendremos en nuestra agenda un interesante artículo sobre la motivación no material del personal. Ya se ha dicho y escrito mucho sobre esto, sin embargo, el problema de aumentar la dedicación de los empleados sin costos de efectivo adicionales es bastante grave para el gerente. Después de todo, el aumento de salarios tarde o temprano deja de producir resultados. Además, un salario irracionalmente alto tiene un efecto desmotivador en el trabajo de un empleado: ¿por qué trabajar bien cuando se puede trabajar “de manera descuidada” y aun así obtener un buen dinero?
Por lo tanto, para evitar tal situación, cada empresa debe crear su propio sistema de motivación no material del personal, que se basará en ciertas reglas. Más sobre ellos.
El sistema de motivación no material del personal: 5 reglas básicas para crear
1. La motivación no material debe resolver las tareas tácticas de tu negocio
En primer lugar, los incentivos utilizados deben estar dirigidos a resolver problemas específicos que enfrenta su negocio. Por ejemplo, si está desarrollando una red de sucursales, debe formar equipos que puedan trabajar de acuerdo con los estándares adoptados en la oficina principal. En consecuencia, su motivación no material debe estar dirigida a capacitar a sus empleados, por ejemplo, asistir a capacitaciones sobre comunicación efectiva y formación de equipos.
2. La motivación no material debe cubrir todas las categorías de trabajadores
En la mayoría de los casos, cuando hablamos de motivación, el énfasis está en aquellas personas de una empresa o departamento que obtienen ganancias. Sin embargo, no debemos olvidar que además de ellos también hay contadores, secretarias, trabajadores de producción. No solo los programas de motivación, sino simplemente el reconocimiento del trabajo, los elogios se pueden aplicar a esas personas.
3. La motivación no material debe tener en cuenta la etapa de desarrollo de la empresa
En un pequeño negocio familiar el principal motivador es el entusiasmo. Cuando la empresa pasa a la siguiente etapa de su desarrollo, cuando hay más empleados y se formaliza parte de los procesos, los programas de motivación deben estar enfocados a reconocer los méritos de cada empleado, pero también es importante tener en cuenta la posibilidad de reconocimiento colectivo de servicios, por ejemplo, algún departamento o división de la empresa.
4. La elección correcta de los métodos de motivación no material del personal.
A menudo pensamos que lo que nos motiva motivará a otros. Pero no lo es. Para seleccionar los métodos correctos de motivación, primero debe recopilar información sobre las verdaderas necesidades de los empleados. Y en este caso, la pirámide de necesidades de Abraham Maslow te ayudará. Con su ayuda, el sistema de motivación no material del personal adquiere una forma comprensible. Por lo tanto, es importante determinar cuáles son las necesidades de sus empleados y desarrollar los factores de motivación apropiados.
- necesidades psicologicas. Si este grupo es importante para un empleado, entonces es necesario proporcionarle un nivel salarial cómodo.
- La necesidad de protección y seguridad. Para esas personas, es importante organizar un ambiente amistoso en el equipo. En consecuencia, se debe minimizar la información sobre los componentes negativos del trabajo: quiebra, despidos.
- Necesidades sociales. Para los empleados de esta categoría, es importante recibir el apoyo de los colegas y la gerencia, y también es importante que estén constantemente en el círculo de personas.
- La necesidad de respeto y autorrespeto. Estos empleados deben recibir atención constante. Es importante que se den cuenta de que sus acciones serán apreciadas.
- La necesidad de autorrealización. Esta es la principal necesidad de los empleados creativos. Es importante que esas personas se dediquen al trabajo creativo. Son capaces de resolver los problemas más complejos y no estándar.
Y recuerda que cualquiera de tus empleados quiere algo constantemente. Y cuando se logra lo deseado, las necesidades pasan a un nivel superior.
5. Efecto novedad
Los incentivos no deben convertirse en un lugar común, porque los programas de incentivos uniformes solo deprimen a sus empleados. Por lo tanto, cada seis meses vale la pena idear un nuevo programa de motivación.
Formas de motivación no material del personal.
Puede encontrar una gran cantidad de formas diferentes de motivación no material para sus empleados, pero hemos tratado de brindarle solo las más efectivas. Entonces, aquí están.
- Reuniones motivadoras
- Concursos y competiciones
- Felicitaciones por fechas significativas
- Descuentos en servicios
- Informando sobre los logros
- viajes de incentivo
- Calificaciones de pares
- Ayuda en asuntos familiares
Y aquí hay algunos secretos más de inspiración diaria para sus empleados.
- Saludar a los empleados por su nombre
- No olvides decir "Gracias" en cartas y comunicaciones verbales.
- Recompense a los empleados con días libres adicionales o déjelos irse temprano
- Lleva algo sabroso a la oficina una vez al mes: pastel, pizza, dulces, manzanas
- Cuelgue letreros con el nombre del empleado en cada mesa de trabajo. A la gente le gusta sentirse importante.
- Asegúrese de tener la oportunidad de escuchar al empleado, no solo informar
- Desarrolle una recompensa especial para aquellas personas cuyas actividades generalmente se pasan por alto
- Intente una vez a la semana organizar reuniones con empleados con los que normalmente no tiene la oportunidad de comunicarse. Pregúntales sobre el trabajo, los problemas.
- Informar a los empleados sobre algo asunto importante y pídales que sugieran sus soluciones. En otras palabras, para darte consejos.
Basado en los libros de Bob Nelson "1001 Ways to Motivate an Employee" y "1001 Ways to Reward an Employee" (ambos - M. [et al.]: Williams, 2007)
Ejemplos de motivación no material del personal de la vida de algunas empresas rusas.
Hemos intentado recopilar para usted los ejemplos más llamativos de motivación no material de los empleados que nos hemos encontrado en varias empresas. Esperamos que encuentre algo interesante para usted.
presidente ejecutivo hablando Víktor Nechiporenko, director general de Krasny Telephone Information Service LLC, Moscú Somos una empresa pequeña, pero a menudo necesitamos recursos adicionales para trabajar en proyectos. Estos son algunos ejemplos de motivación no material del personal que utilizamos.
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Konstantin Melnikov, Jefe de Recursos Humanos, 1C: VDGB, Moscú Considero la atención a la personalidad de mis empleados, el reconocimiento de su éxito en el nicho profesional como la motivación no material más efectiva. En particular, debe adoptar un enfoque individual para los empleados, felicitarlos personalmente por su cumpleaños, por ejemplo, una postal firmada por el director ejecutivo. Puede enfatizar la individualidad de un empleado, por ejemplo, gracias a una cámara, bolígrafo u otros accesorios personalizados. También prestamos especial atención al reconocimiento público del éxito de nuestros empleados. Hoy en día, métodos de reconocimiento como cartas de honor o agradecimiento en una orden no pierden su relevancia. También puedo recomendar clases magistrales de los mejores especialistas: son interesantes para los propios oradores y muy útiles para los oyentes. |
Experiencia práctica aleksey gerasimenko, Director General de LLC CargoSoft, Moscú El ámbito de nuestra empresa es el desarrollo de proyectos de software. En tales actividades siempre hay un elemento de creatividad. Por lo tanto, el empleado necesita ciertas condiciones de trabajo, también son factores motivadores: un lugar de trabajo bien equipado, una jornada laboral flexible, la posibilidad de crecimiento (y capacitación adicional), la máxima recompensa material, un ambiente saludable en el equipo. Considero que el componente principal de los incentivos no materiales para los empleados es una actitud humana hacia ellos; solo en tal situación se puede contar con trabajo eficiente y aprecio por el equipo, y vale mucho. La actitud humana es el reconocimiento obligatorio de los méritos, el elogio del trabajo realizado, la comprensión de las dificultades y problemas que se presentan durante su ejecución y, si es posible, la asistencia para neutralizar estas dificultades. Otro punto importante: siempre elogio a los empleados por el trabajo realizado, tanto personalmente como con todo el equipo, y siempre doy ejemplos de la implementación exitosa de un proyecto en las conversaciones, nombrando al empleado distinguido. El sistema de incentivos materiales se utiliza en nuestra empresa solo para el departamento de "producción": programadores, diseñadores y administradores. Sin embargo, la empresa continúa desarrollándose y el sistema de motivación puede cambiar con el tiempo. |
valery porubov, director general de la planta de construcción de viviendas OAO Shadrinsky, director general adjunto de producción de OOO Tekhnokeramika, Shadrinsk (región de Kurgan) En mi opinión, cuidar a los empleados es una de las principales responsabilidades de un gerente de producción. Me adhiero a este principio. En el corazón de nuestro sistema de motivación se encuentran las garantías de estabilidad y una actitud honesta y abierta hacia los empleados. A saber: registro estrictamente de acuerdo con el Código Laboral, un pago claro de salarios (dos veces al mes). Poco a poco, estamos construyendo nuestro sistema de motivación ladrillo a ladrillo: apareció la ganancia: proporcionamos almuerzos gratuitos a los trabajadores del taller principal y más numeroso (270 personas) (antes de eso, solo entregaban kéfir, como debería ser en producción) . En un futuro próximo (quizás hasta fin de año): almuerzos gratuitos para empleados de otras tiendas. También hemos renovado y reformado recientemente el edificio de viviendas, donde los trabajadores pueden relajarse, ducharse, ir a la sauna, cambiarse de ropa en cómodos vestuarios. Parecería que he enumerado las cosas obvias, pero no nos enfocamos en ellas por casualidad. Una vez más, lo principal es la atención a los empleados. Después de todo, si no crea condiciones de trabajo normales, los empleados simplemente se irán o trabajarán sin cuidado. Todas las actividades que realizamos para generar motivación positiva en nuestros empleados, ganas de trabajar en nuestra producción, son siempre negociadas con los jefes de taller, es decir, con quienes trabajan día a día codo con codo con los trabajadores. Son ellos los que pueden decir lo que es relevante ahora y lo que puede esperar un poco, lo que realmente falta y lo que es secundario. Es decir, siempre partimos de las necesidades reales de nuestros empleados y, en la medida de lo posible, les proporcionamos exactamente lo que necesitan, aunque no sea de forma inmediata. |
valery shaguin, Presidente de MITS, Moscú Probamos diferentes opciones para motivar a los empleados, pero se abandonaron muchos esquemas. Por ejemplo, del seguro de salud, porque no era popular. Lo más probable es que la razón sea que en la empresa entonces trabajaban principalmente jóvenes. El dinero invertido simplemente desapareció. Cuando vi esto, introduje el esquema 50:50 (la mitad del monto lo paga la empresa, la mitad el empleado), pero tampoco echó raíces. Actualmente estamos trabajando para reanudar el seguro médico gratuito. Los empleados han envejecido, la necesidad, en mi opinión, está ahí. También eliminamos los almuerzos gratuitos. Cuando estábamos en otra oficina donde había una cantina, pagábamos cupones de alimentos al personal. Sin embargo, nos encontramos con el hecho de que a alguien no le gustó el almuerzo en la cantina y estos empleados pidieron pagarles el costo de los cupones en efectivo. |
Esperamos que después de leer este artículo, haya podido responder a sus preguntas, así como elegir ejemplos interesantes motivación no material del personal.
Existe una fuerte relación entre la motivación laboral y el éxito de la empresa en el mercado. A la motivación no material de los empleados de hoy se le asigna un papel no menor que los incentivos materiales. Estudiaremos los métodos de trabajo de la motivación no monetaria y daremos ejemplos de los métodos más exitosos para influir en el personal.
Esencia y objetivos: cómo y por qué motivar a los empleados
Muchos probablemente estén familiarizados con la frase: "Todo el mundo puede hacerlo con dinero, pero puedes intentarlo sin él". Esto no suena como un llamado a desarrollar un sistema en el que las personas trabajen exclusivamente por ideas brillantes. Estamos hablando de la inclusión de los principios de motivación no material o no monetaria en sistema común empleados de la empresa.
Otro clásico de la literatura rusa F.M. Dostoievski escribió en su obra: “La gente siempre ha trabajado más duro si sabía que la sociedad necesitaba su trabajo. Y, por el contrario, trabajaban con más apatía si su trabajo no beneficiaba a nadie. Es por eso que la motivación no material se considera uno de los logros de la humanidad, la capacidad de reunir a las personas en el momento de la adversidad.
El sistema de motivación organizado en la empresa debe responder a la pregunta del empleado: “¿Por qué estoy haciendo este trabajo?”. Y también a la pregunta del gerente: "¿Cómo apoyar a los empleados para lograr los objetivos de la organización?", "¿Cuál es la mejor manera de fomentar el trabajo productivo?".
Con el enfoque correcto del sistema de motivación, puede lograr una serie de cambios positivos en la empresa. Vamos a enumerar los principales.
- Disminución de la rotación de personal.
- Aumentar la productividad de los empleados.
- Satisfacción de los empleados con las condiciones de trabajo.
- Microclima profesional favorable en la organización.
- Concienciación por parte de los empleados del prestigio de la empresa en la que trabajan.
La conciencia de ser parte de un equipo grande y amigable trae satisfacción moral a los empleados
¿Qué es un incentivo no material?
Hablando de las formas y métodos de influir en la forma de pensar de un empleado, los psicólogos y especialistas en recursos humanos generalmente se refieren a formas organizativas y morales de motivar al personal. Averigüemos qué determina su eficacia.
Formas organizativas de influencia
- Implicación de los empleados en los asuntos de la empresa: dar voz en la adopción de cuestiones sociales.
- La oportunidad de adquirir habilidades que serán útiles para los empleados en el futuro. Esto da confianza en sus habilidades, a pesar del mañana desconocido.
- Orientación a los intereses e inclinaciones de los propios empleados. Proporcionar la oportunidad de expresarse creativamente (individualmente) en el desempeño de sus funciones oficiales.
- Posibilidad de control personal sobre los recursos y condiciones de trabajo.
Formas morales y psicológicas.
- Orgullo profesional personal de un empleado por el trabajo bien hecho. Al mismo tiempo, es fundamental el sentimiento del valor del trabajo realizado, su importancia en la causa común.
- La presencia de una llamada. La capacidad de expresarse, personalmente o públicamente demostrar a los demás que el trabajo asignado se realizó a la perfección. Al mismo tiempo, el resultado del trabajo es digno de recibir el nombre de su creador.
El reconocimiento personal tiene sus propias características: los empleados especialmente distinguidos se mencionan en los informes a la alta dirección.
- Fijación adecuada de objetivos. Una idea brillante, en nombre de la cual un empleado moverá montañas, puede resolver incluso el problema más desesperado.
- Ambiente psicológico sano en el equipo: respeto, fomento de los riesgos dentro de límites razonables, actitud tolerante ante los errores y fracasos.
Ventajas y desventajas
La aplicación práctica de los métodos de motivación no material indica que en realidad es bastante difícil alcanzar el 100% de eficiencia. La presencia de pros y contras solo confirma que, en su forma pura, cada tipo es ineficiente de usar. Solo una combinación de opciones, teniendo en cuenta un enfoque personal para cada empleado, puede lograr el resultado deseado.
Tabla: pros y contras de usar factores no monetarios
Tipos y métodos con ejemplos.
Para la aplicación exitosa de los métodos, es importante elegir una "clave" para cada empleado, es decir, tratar con su automotivación. Cabe señalar que los siguientes tipos y métodos de motivación funcionan de manera ambigua en diferentes condiciones y dependen de una serie de factores. También se tiene en cuenta el tiempo que el empleado ha estado en el puesto. Los psicólogos creen que después de que un empleado ha estado en el mismo puesto durante más de cinco años, el grado de satisfacción con las condiciones laborales disminuye.
aprobación social
La mayoría de los empleados están buscando un avance profesional. El deseo de alcanzar el éxito profesional empuja a las personas a nuevas etapas de autodesarrollo.
La ventaja de este método es el estímulo lógico del deseo natural del empleado de ascender en la carrera profesional.
Desventaja: existe el riesgo de una competencia malsana entre los empleados, lo que conducirá a un microclima psicológico desfavorable en la empresa.
herramientas psicologicas
La comunicación interpersonal juega un papel importante en la vida de la mayoría de las personas. Una buena opción es si puedes poner un signo igual entre los conceptos de "trabajo" y "familia". Un ambiente tranquilo y agradable en el trabajo contribuye al deseo del empleado de volver allí una y otra vez. Muchos empleadores adoptan este método de motivación no material.
Formas de garantizar el microclima psicológico óptimo en la organización:
- ambiente armonioso;
- enfoque de diseño para el esquema de color del diseño de interiores;
- la presencia de un psicólogo a tiempo completo;
- voluntad de los empleados para acudir al rescate si es necesario;
- confianza en el futuro (para uno mismo y para la empresa).
Las ventajas de los métodos psicológicos de influencia son obvias: está reuniendo al equipo en un equipo amigable y manteniendo el valor del lugar de trabajo en la empresa desde el punto de vista de sus empleados.
Es lógico atribuir las desventajas al riesgo de tener un equipo no dirigido, en particular:
- el predominio de las relaciones informales, que pueden afectar negativamente la productividad laboral;
- dependencia del desempeño del equipo en problemas personales empleados;
- la imposibilidad de aplicar castigos severos por mala conducta debido a un mal entendido sentido de camaradería.
Los intereses del equipo de empleados deben coincidir con los intereses de la empresa. De lo contrario, será difícil para el liderazgo hacer frente al grupo de oposición interna.
El apoyo moral
Los líderes de las organizaciones deben tener en cuenta que los empleados, aunque no constantemente, pero de vez en cuando, necesitan reconocimiento por su trabajo. La presencia del debido respeto por parte de los compañeros y superiores también es un incentivo para sentir una sensación de comodidad al trabajar en una empresa.
¿Cómo puede un líder proporcionar motivación moral? Los elogios oportunos (personales y públicos), la concesión de distinciones (diplomas, certificados), una marca en el tablero de honor, pequeños obsequios (boletos de cine o teatro) son muy apropiados.
Ventajas del método:
- El reconocimiento de los logros personales empuja al empleado a mantener el estatus de trabajador avanzado. Por lo tanto, se proporciona trabajo productivo.
- Presentado en profesionalmente el empleado da ejemplo a los demás: todos tienen algo por lo que luchar.
Defectos:
- Las ambiciones personales de algunos empleados no siempre se mantienen en una dirección constructiva. Vale la pena conocer la medida: elogiar en exceso a un empleado tiene tantas consecuencias como menospreciarlo.
- El empleado responsable de la motivación moral del equipo debe ser sensible a los límites del estímulo. Las declaraciones descuidadas pueden ofender fácilmente a otros empleados, marcarlos como rezagados. No es culpa de ellos que apareciera el líder. Esta situación está plagada de conflictos en el equipo.
Incentivo financiero
Las ideas son algo bueno, pero a veces vale la pena recurrir a métodos mundanos para motivar a los empleados. A condiciones rusas hasta hoy, se consideraba que la más efectiva era la presencia de un buen paquete social, que generalmente significaba un seguro de salud adicional, vacaciones corporativas a expensas de la empresa. Algunas empresas van más allá y organizan cursos gratuitos de desarrollo profesional y capacitaciones de crecimiento personal para sus empleados.
Actividades organizacionales
Equipar el lugar de trabajo del empleado con todo lo necesario y conveniente es la esencia de la motivación organizacional. Mobiliario cómodo y funcional, equipamiento técnico moderno, reparaciones de alta calidad, un cómodo salón, zonas comunes bien equipadas, etc. Es decir, todo lo que contribuya al cómodo desempeño de los deberes oficiales es perfecto para la motivación organizacional.
Los empleados perciben una organización decente del lugar de trabajo como una preocupación de la gerencia por cada miembro del equipo. Es mucho más agradable conquistar nuevos picos en un ambiente confortable. No hay deficiencias en la motivación organizacional.
Cómo ingresar una disposición especial
Posición - interna documento normativo. Si la empresa ha tomado medidas de incentivos no materiales, entonces el desarrollo de una disposición es obligatorio.
La tarea principal del reglamento es documentar las condiciones de estímulo y procedimiento. Sin este documento, es imposible evaluar objetivamente las acciones de gestión en el campo de la motivación. Muy a menudo, este documento es parte de las normas internas de la organización.
Un grupo de especialistas se dedica a elaborar el puesto: el jefe, el gerente de personal, el servicio de contabilidad, el psicólogo. La orden de entrada en vigor del reglamento especifica las personas responsables de la implementación del proyecto para motivar a los empleados de la empresa.
Se requiere la firma de familiarización con el pedido de todas las partes interesadas. Esto se aplica tanto a los ejecutores de la orden como a los empleados respecto de los cuales se aplicará esta disposición.
Experiencia de las empresas en la implantación de la motivación no material
Uno de los métodos más comunes en los Estados Unidos es la rotación de personal. Este método se considera uno de los más riesgosos, pero bastante efectivo cuando se aplica con éxito. El mismo concepto de "rotación" implica movimiento en un círculo. El método se utiliza para garantizar que los empleados de la empresa dominen profesiones relacionadas dentro de la misma empresa. Son posibles pasos cardinales: el traslado de un empleado a otra unidad estructural, donde tendrá que explorar nuevos horizontes y tomar otras decisiones de gestión.
Los beneficios de la rotación del personal: desarrollo de líderes competentes nivel superior, el estudio de las especificidades polivalentes de las actividades en la empresa. La desventaja es el mismo riesgo de una mala experiencia, una falla del sistema de trabajo productivo de la empresa.
Los horarios de trabajo flexibles son otro método que merece atención. Inicialmente, este sistema se utilizó en las agencias gubernamentales de Inglaterra. El empleado tiene la oportunidad de trabajar tanto en la empresa en su lugar de trabajo como en casa (es decir, de forma remota). Todo esto se negocia entre el empleador y el empleado.
Las opciones son posibles: el empleado debe estar en el lugar de trabajo en la empresa durante dos horas a la semana, etc. Este tiempo generalmente se usa para participar en juntas generales, estableciendo nuevos objetivos colectivos, intercambiando información. Un horario flexible le permite combinar racionalmente el desempeño de los deberes oficiales y el tiempo personal.
Al ascender a los empleados en la escala profesional, se tienen en cuenta tanto la experiencia laboral como las cualidades personales. Este método es utilizado con éxito por empresas japonesas. El hecho es que la mentalidad japonesa es significativamente diferente de la rusa. Esto debe tenerse en cuenta si planea utilizar la experiencia de sus colegas del Este. Las características de la cultura corporativa japonesa son la devoción idealizada, la fe en un líder autoritario.
Mejorar las relaciones interpersonales en la empresa es el objetivo de la gestión japonesa. La armonía de las relaciones, la sensación de estabilidad y el colectivismo son los tres pilares principales de la aplicación exitosa de la motivación.
The Walt Disney Company: la experiencia de utilizar la motivación no material. Es importante para la empresa no solo invitar a un nuevo empleado talentoso, sino también motivarlo para una cooperación a largo plazo. Esta solución inteligente reduce significativamente los costos asociados con la rotación de empleados. Cuando los empleados no se comunican directamente con los clientes, sus funciones suelen ser monótonas. Un largo período de trabajo en tales puestos (por ejemplo, un trabajador de lavandería) no contribuye al sentimiento de satisfacción laboral.
Esta es una forma interesante que se le ocurrió a Walt Disney. Todo está en el nombre. Algo así como un dicho: "Como sea que llames a un barco, así flotará". Por lo tanto, para elevar el prestigio de un puesto en particular, se inventó un nombre que mejoró de inmediato la imagen de este último. Por ejemplo, se cambió el nombre de "lavandería" a "servicio textil". Esto movió inmediatamente el departamento estructural al mismo nivel que el de marketing y servicios al cliente. Por supuesto, es más fácil ingresar a un servicio textil que a un cliente, que fue la principal diferencia. Lo más interesante es que muchos empleados comenzaron sus carreras en W. Disney con una lavandería.
Los métodos de Walt Disney ahora se aplican con éxito en la cadena de hipermercados Auchan. En esta empresa, a las cajeras se les llama “azafatas de caja”, lo que aumenta considerablemente el prestigio de este trabajo tedioso y muy responsable.
Basado en la experiencia de las empresas que utilizan el sistema de motivación no material, no será difícil desarrollar su propia estructura de incentivos para empleados. Pero cabe señalar que los métodos de motivación no material son un asunto delicado, que requiere habilidades psicológicas para trabajar en equipo. Tenga en cuenta que los métodos que funcionan bien en una empresa pueden no funcionar bien para los empleados de otra empresa. Analice, intente: esta es la única forma de seleccionar modelos de motivación del personal que funcionen con éxito.
Las investigaciones muestran que el éxito empresarial depende en gran medida de tener empleados altamente motivados y productivos. Si todo está claro con el componente material de la motivación, entonces los métodos de motivación no material del personal son un tema incomprensible. Qué métodos de incentivos no monetarios para el trabajo de los empleados existen, lo mostraremos en ejemplos rusos y extranjeros.
¿Qué es la motivación no material del personal y por qué es necesaria?
“Mis empleados no están contentos porque no los elogio por un trabajo bien hecho. Puedo ser amigable con ellos, pero por lo general soy serio en el trato con el personal. Les pago dinero normal, disfruto de bonificaciones, pero estar a la altura de los empleados no es mi perfil. Aunque siento que debo cambiar algo, ya que la rotación en la empresa es terrible.
Aproximadamente tal conversación tuvo lugar entre un empresario y un profesor en una de las universidades rusas. El empresario pidió recomendaciones sobre métodos de motivación que funcionan según el principio de la alabanza, pero que no requieren que el líder cambie su carácter.
El profesor respondió que hay muchos métodos de motivación no material que no incluyen el elogio directo del líder.
La motivación no material también se denomina "motivación intrínseca". Incluye todos los incentivos a los empleados por un trabajo eficiente que no afectan los salarios y las bonificaciones.
La motivación no material es una herramienta para estimular a los empleados, que incluye no solo elogios, sino también otras recompensas no monetarias.
Motivación material y no material
Obviamente, en las empresas ordinarias, un incentivo material es popular: se paga al empleado salario más alto por un trabajo de calidad. O agregan bonos por superar los indicadores planificados al salario estándar.
La motivación monetaria tiene desventajas significativas:
- no todos los empleados entienden por qué caso particular se les pagó un aumento de salario;
- los incentivos materiales tienen un efecto a corto plazo: en promedio, después de un aumento de salario, un empleado trabaja mejor durante dos o tres meses y luego vuelve al estilo anterior.
¡Importante! Si una empresa paga un salario base pequeño, mucho más bajo que el promedio de la región, entonces los métodos materiales de motivación serán más efectivos que los no materiales. Después de todo, cuando un empleado no puede satisfacer sus necesidades básicas (en comida, en ropa), ningún elogio y reconocimiento funcionarán: el empleado buscará otras formas de ganar dinero o trabajará “de manera descuidada”.
Para obtener más información sobre cómo desarrollar un sistema de motivación del personal,
Los incentivos no monetarios son menos comunes, aunque los empleados esperan recompensas no monetarias: un sentido de contribución al bien común, la oportunidad de ser un mentor, adquirir las conexiones adecuadas, obtener el reconocimiento de la comunidad profesional, el cuidado de la salud, etc. en.
Una de las tareas más importantes que enfrenta un gerente o líder es crear un ambiente especial. Uno que ayudará a todos los empleados a cumplir con sus expectativas, lograr resultados y sentirse valorados.
Traducir las relaciones con los subordinados a nuevo nivel el sistema CRM de Business.Ru ayudará. En él, puede establecer una rutina diaria personal para cada empleado y, si es necesario, ajustarla, asignar tareas a empleados específicos, distribuyéndolas según su importancia.
Tipos de motivación no material del personal
El propietario de la empresa debe comprender los métodos no materiales de motivación del personal. Sin embargo, ¿cómo encontrar lo que es correcto para una empresa en particular?
La gestión de personal es una rama práctica de la economía, por lo que no hay instrucciones claras sobre cómo encontrar su método de motivación. Además, diferentes investigadores en el campo de los incentivos no monetarios partieron de diferentes enfoques.
Hay tres grupos de enfoques para el desarrollo de la motivación no material:
- sujeto (basado en la teoría de la pirámide de necesidades de Maslow);
- procesal;
- gerencial.
Pirámide de necesidades de Maslow puede enseñarle al gerente que además del deseo de recibir dinero, los empleados tienen un incentivo para trabajar con seguridad, cuidar su salud (incluso los adictos al trabajo experimentan "agotamiento", por lo que cambian a un trabajo más fácil).
Por ejemplo, fue la preocupación por la salud y el deseo de “vivir por ti mismo” lo que explicaba Sergei Galitsky a su salida de Magnit.
El estudio de las necesidades de motivación no material del personal fue realizado por David McClelland. Habló sobre los deseos básicos de los trabajadores:
- ganar poder (influir en otras personas): por lo general, estas son personas que buscan defender un punto de vista, pero no tiranos;
- tener éxito, por lo general tales deseos en personas que son propensas a un riesgo moderado: pueden asumir la responsabilidad del desarrollo de la situación y esperar que se fomenten sus esfuerzos;
- estar involucrado en algún tipo de círculo social: estas son personas que vienen a trabajar para hacer amigos, construir relaciones, obtener nuevas conexiones.
Por ejemplo, se debería prestar más atención a los representantes de este último grupo reuniéndolos, organizando eventos y días festivos. Estarán más complacidos con un boleto para una conferencia de la industria que con un bono en efectivo.
Teoría del proceso de Vroom procede del hecho de que la motivación puede ser simplemente un buen resultado del trabajo.
Por ejemplo, cuando un empleado va a trabajar, tiene algunas expectativas propias, y para estimular la actividad, es necesario que sea claramente consciente de lo que sus acciones resultarán en tal o cual resultado del trabajo.
La teoría procesal también considera el principio de justicia: si una persona piensa que su trabajo es subestimado, entonces trabajará peor.
Grupo de enfoques de gestión considera los conceptos de "X" e "Y" al mismo tiempo.
Principio "X":
- dirigir y controlar, de lo contrario la gente no hará nada
- es necesario imponer sanciones y multas, pero al mismo tiempo premiar el trabajo de calidad;
- Los empleados quieren ser dirigidos.
Teoría "Y":
- si el trabajo va bien y la experiencia fue exitosa, entonces la persona está lista para asumir la responsabilidad;
- el empleado puede desarrollar autodisciplina;
- puedes motivar al personal dando desarrollo personal,
- si un empleado no quiere trabajar, la culpa será de las malas condiciones de trabajo.
Así, la tarea del gerente es transferir su personal del estado "X" al "Y".
El investigador estadounidense William Ouchi propuso la teoría "Z", destacando los principios de la gestión:
- estimular la iniciativa de los trabajadores desde abajo;
- ayudar a los mandos intermedios;
- centrarse en el bienestar de los empleados.
Por lo tanto, la selección de métodos de motivación no material del personal depende de las cualidades de los propios empleados, de los deseos y expectativas.
El sistema CRM de Business.Ru puede mejorar la eficiencia del trabajo de los empleados. En él, puede asignar tareas a los empleados con la capacidad de comentar. La capacidad de discutir le permite hacer que las tareas sean lo más transparentes posible para la colaboración.
Ejemplos de motivación no material del personal en diferentes países
Por primera vez, organizaciones de los EE. UU. se interesaron en métodos de motivación no material en los años 60. Las empresas americanas ofrecen:
- seguro médico a cargo de la empresa;
- restauración corporativa;
- actividades de formación para los empleados.
Los "programas familiares" de IBM son conocidos en todo el mundo: la empresa ofrece a los padres jóvenes trabajar en un horario flexible, organiza una guardería, organiza eventos para madres con bebés.
En un estudio, los trabajadores estadounidenses hablaron sobre los incentivos no monetarios deseados:
- jornada laboral reducida el viernes;
- disponibilidad de un gimnasio en el trabajo;
- la capacidad de no cumplir con el código de vestimenta;
- comedor corporativo;
- una habitación donde relajarse;
- entrega en el lugar de trabajo;
- comida en la oficina durante el día;
- una sala de juegos en el territorio de la oficina donde puede dejar al niño.
Otro ejemplo de motivación no material del personal a partir de la experiencia de McDonald's, donde se utilizan principios básicos:
- igualdad y unidad (los empleados cenan juntos y también saben que apuesta por mismas posiciones son iguales);
- informar sobre las perspectivas de crecimiento profesional.
El método más popular de motivación no material del personal en Japón es el esquema de "paternidad", en el que la empresa es como un "padre" y el empleado es un "hijo".
Por ejemplo, una empresa le da dinero a un empleado con un plan de cuotas sin interés para la compra de bienes inmuebles, paga la educación del empleado y sus hijos, así como aniversarios y otras celebraciones importantes. Los empleados también están informados sobre las oportunidades de carrera.
Tales métodos de motivación no material son posibles debido a la mentalidad de los japoneses, que trabajan en un solo lugar toda su vida y tienden a trabajar en exceso.
En su forma pura, el modelo japonés de estimulación en Rusia es imposible debido a la inestabilidad de la economía y la psicología de los rusos. En nuestro país, es costumbre utilizar la influencia del poder externo sobre los empleados y no confiar en su conciencia interna.
Las empresas rusas deberían echar un vistazo más de cerca a la experiencia francesa, donde casi el 70% de los empleados consideran una motivación no material efectiva: la posibilidad de un horario de trabajo flexible cuando los empleados lo necesiten, así como un seguro médico a cargo de la empresa.
En Suecia, el mismo tipo de incentivo: algunas empresas permiten que empleados especialmente valiosos trabajen desde casa.
Herramientas de motivación no materiales: ejemplos de la experiencia rusa y extranjera
Caso de Google: organización competente del lugar de trabajo
Google utiliza uno de los métodos interesantes de motivación no material del personal (lo damos, porque si aprende estimulación, entonces de los mejores del mercado mundial).
Google presta atención a las recompensas materiales: paga a sus empleados el salario más alto de California, se alimenta de forma gratuita, brinda médicos y atención médica en el lugar de trabajo.
Sin embargo, también utiliza métodos de incentivos no materiales.
En los terrenos del edificio de Google gimnasia, salas de masajes. La empresa estadounidense ayuda a las familias de los empleados: los padres jóvenes obtienen semanas adicionales de vacaciones.
La organización y el diseño del espacio para el trabajo de los empleados ayuda a estimular al personal a trabajar. Se presta mucha atención a los detalles, hay muchas plantas en macetas en la oficina, lo que aumenta la cantidad de oxígeno en el espacio cerrado y es relajante.
La mayoría de las personas que trabajan para Google no tienen una rutina diaria clara: lo principal es que todas las tareas se completan.
Incentivos no económicos para empleados de Zapos: hacer felices a los empleados
Zappos, un minorista de ropa y calzado en línea de los Estados Unidos, emplea principalmente a mujeres de entre 25 y 50 años. El CEO de Zappos, el multimillonario Tony Shay, cree que solo los empleados felices pueden trabajar de manera efectiva. El ambiente en la empresa se mantiene con la ayuda de fiestas sorpresa, conciertos y eventos inusuales.
Zappos apoya al personal en cosas más serias. Por ejemplo, su sistema de asistencia a las empleadas que están siendo tratadas por infertilidad es conocido en todo el mundo. En Rusia, no es costumbre hablar de estos temas.
Vacaciones por separación de la "mitad"
Hime and Company introdujo otra forma de apoyar a las mujeres. El gerente se enteró una vez: algunos empleados están tan preocupados por la ruptura de las relaciones que literalmente no pueden trabajar. Para no lesionarlos, la empresa les permitió tomarse un tiempo libre debido a un “corazón roto”.
Entonces, a las niñas menores de 24 años se les da un día libre debido a una ruptura con un hombre. Las trabajadoras de 25 a 29 años no pueden ir a trabajar durante dos días, ya partir de los 30 años se les permite unas minivacaciones: tres días libres.
Instrumentos de motivación no material en Rusia: estadísticas
A fines del verano de 2018, el Centro Analítico NAFI publicó los resultados de una encuesta sobre las herramientas de motivación utilizadas en Rusia. Resulta que los incentivos materiales son los más populares: casi el 40% de los encuestados mencionaron bonos y paquetes sociales como incentivos, y el 15%, el decimotercer salario.
Puedes instalar un sistema transparente de motivación de empleados para que entiendan cuánto y para qué han ganado en el programa Business.Ru. Establezca planes para los subordinados, distribuya las tareas según su importancia y realice un seguimiento del porcentaje de finalización.
A empresas rusas Se utilizan los siguientes métodos de motivación no material:
- vacaciones corporativas (21%);
- días extra de descanso (13%);
- lugares especiales para la recreación (4%).
Métodos no estándar de motivación no monetaria en Rusia para diferentes generaciones.
Según los expertos rusos, los empleados de Rusia no están acostumbrados a los métodos de motivación no estándar y, debido a los bajos salarios, la estimulación del rublo es más efectiva.
Al mismo tiempo, los subordinados modernos de 30 a 40 años tienen como objetivo el crecimiento profesional, por lo que se puede organizar una capacitación corporativa para ellos y se puede crear un mapa de carrera para cada uno. También son adecuados los elogios en forma de certificados y fotografías en el stand "Empleado del mes".
Pero si los jóvenes de 18 a 20 años trabajan para usted, es posible que los métodos de motivación no conduzcan al éxito.
Según Yulia Denesyuk, directora de marketing de Empire Personnel, los incentivos “ideológicos” son importantes para la Generación Z. Por ejemplo, descubra algo nuevo en la industria o haga un especial proyecto único. Por lo tanto, los métodos no estándar de motivación no material son adecuados para ellos:
- fomentar la creatividad;
- permiso para proponer proyectos propios para su implementación.
Al mismo tiempo, motivar a los empleados de la generación Z métodos estándar como felicitaciones por las vacaciones o la entrega al lugar de trabajo no funcionará.
Énfasis en un estilo de vida saludable
Los especialistas en recursos humanos aconsejan prestar atención a las tendencias y valores generales al compilar una lista de incentivos no materiales para los empleados.
Por ejemplo, durante los últimos 5 años, los rusos se han preocupado por la formación de un estilo de vida saludable. La empresa puede utilizar esta tendencia para sus propias medidas de incentivo:
- fomentar el abandono del hábito de fumar;
- pagar por gimnasio o piscina;
- organizar eventos deportivos;
- haga una habitación en la oficina donde los empleados puedan entrenar, así como un baño con ducha.
Horas de trabajo flexibles
Para los empleados de diferentes generaciones, también es adecuada una forma de estimulación como un horario de trabajo flexible.
Si algunos de los empleados trabajan en computadoras y marcan los resultados de su trabajo en CRM, se pueden permitir horarios de trabajo flexibles, como lo hacen la mayoría de las empresas del Reino Unido.
Desde los años 90 se desarrolla allí el siguiente orden: el 75% del tiempo un empleado trabaja en la oficina, y el 25% desde casa. Este horario se recomienda no solo para los empleados ordinarios, sino también para los gerentes.
Las ventajas de tal herramienta:
- el empleado combina tanto sus intereses personales como los intereses de la empresa;
- ahorros en el tamaño del espacio de oficina;
- la capacidad de un empleado de elegir el momento de su presencia en la oficina que más le convenga para trabajar de manera más eficiente (después de todo, hay quienes necesitan levantarse temprano y quienes trabajan bien solo por la noche).
La desventaja de un horario flexible es que a veces los empleados de un mismo grupo prácticamente no se ven y desaparece la competencia entre empleados, lo que también es un factor motivador.
El sistema CRM de Business.Ru ayudará a organizar un enfoque individual para cada empleado. Con su ayuda, puede establecer una rutina diaria personal para todos los empleados y aumentar su lealtad a la empresa.
Cómo implantar un sistema de motivación no material de los empleados: lo analizamos con un ejemplo
Los diferentes empleados tienen sus propias medidas de incentivos no materiales. Por lo tanto, recomendamos utilizar los consejos para introducir su propio sistema de motivación en la organización.
- No pregunte a los empleados qué los motiva directamente, ya que tales preguntas los desconcertarán (se preocuparán: si se les pregunta sobre la motivación, entonces no funcionan bien).
- Realice una "encuesta general" sobre el tema: "Qué motiva a las personas a trabajar lo mejor posible". Incluye preguntas en él: “Describe al jefe ideal en una oración”, “¿Qué es lo que encuentras más positivo en tu trabajo?”.
- Pida complementar el texto con sus propias ideas.
Los resultados de la encuesta mostrarán los valores de cada uno de los empleados. Por ejemplo, si uno de ellos escribe un horario de trabajo flexible como una ventaja, entonces no debes darle mucho tareas de rutina, muévalo a un grupo creativo.
Si el empleado aprecia la comodidad del lugar de trabajo, las relaciones en el equipo, asegúrese de que solo tenga emociones agradables del trabajo. Recoge una silla cómoda con él, deja que traiga flores frescas de casa.
Cómo motivar al personal con métodos no materiales