Știri contabile, nr. 18
Un loc de muncă prost plătit înseamnă atât un alt post vacant într-o companie cu un salariu mai mic, cât și lucru în aceeași funcție obișnuită, dar, de exemplu, nu cu normă întreagă.
Transferul unui angajat la un loc de muncă mai puțin plătit poate avea loc din mai multe motive:
1. Interesul personal al angajatului în această muncă
Acest lucru se datorează de obicei dorinței creșterea carierei angajat. De exemplu, în proces activitatea muncii angajatul primește noi educatie suplimentara. Dacă există un post vacant în organizația în care lucrează, atunci pentru a dobândi experiență practică sau experiență de lucru într-o nouă specialitate, angajatul este cel care este interesat (adică este inițiatorul) să-l transfere la locul de muncă existent, chiar si in cazurile in care salariul este semnificativ sub.2. O necesitate urgentă de a schimba condițiile de muncă din cauza circumstanțelor familiale
Astfel, prezența unui copil mic obligă un angajat să treacă la un loc de muncă cu un program de lucru diferit pentru a avea grijă de copil. În această situație, interesul angajatului de a se transfera la un program de lucru mai puțin plătit, dar „convenient” (mai de preferat în circumstanțe specifice de viață) este exprimat clar.3. Inițiativa personală a angajatorului
De exemplu, un angajator se schimbă masa de personal, care nu prevede functia ocupata de salariat. Într-o astfel de situație, angajatorul este obligat să ofere unui astfel de salariat un loc de muncă prin angajare, inclusiv unul mai puțin remunerat. Angajatul este obligat să ia o decizie: să fie de acord sau dezacord cu propunerea, înțelegând că refuzul muncii propuse este unul dintre motivele încetării contractului de muncă cu el.4. Starea de sănătate a salariatului
Dacă un angajat, ca urmare a deteriorării stării de sănătate, nu poate continua să își presteze munca anterioară indicatii medicale, angajatorul este obligat să scoată un astfel de salariat de la locul de muncă prin oferirea acestuia posturi vacante, corespunzătoare calificărilor sale și mai jos, inclusiv munca mai puțin remunerată.În orice caz, oricare ar fi motivul transferării salariatului la un loc de muncă mai slab plătit, acest eveniment nu poate avea loc decât cu acordul salariatului.
Dacă transferul se efectuează la inițiativa salariatului, atunci angajatorul trebuie să solicite de la salariat declarație personală(preferabil indicând motivul) și un raport medical (dacă transferul este din motive de sănătate). Atunci când un angajat este transferat la un loc de muncă mai ușor, mai puțin plătit din motive de sănătate, el păstrează același lucru castigurile mediiîn termen de o lună de la data transferului (articolul 182 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Dacă transferul se efectuează la inițiativa angajatorului, atunci angajatorul trebuie să notifice angajatul în scris despre schimbările viitoare ale condițiilor de muncă cu cel puțin două luni înainte.
Salariatul trebuie să-și îndeplinească în continuare atribuțiile conform contractului de muncă timp de două luni. După această perioadă, fie este de acord, fie nu este de acord cu transferul și modificările condițiilor de muncă.
Consimțământul angajatului pentru transfer trebuie obținut în scris (de exemplu, cererea angajatului de transfer, semnătura de mână a angajatului pe ordinul de transfer „Sunt de acord cu transferul”).
În cazul în care salariatul nu este de acord cu transferul și noile condiții de muncă, acesta poate fi concediat conform clauzei 7 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei modificări conditii esentiale contract de muncă).
Transferul fără acordul angajatului în caz de necesitate a producției
În cazuri excepționale, este posibil să transferați temporar un angajat la un alt loc de muncă fără acordul acestuia. Astfel de cazuri sunt enumerate la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Acestea includ transferul unui angajat:
- pentru prevenirea unei catastrofe, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident sau dezastre naturale;
- pentru prevenirea accidentelor, timpilor de nefuncţionare (suspendarea temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică), distrugerea sau deteriorarea bunurilor;
- pentru a înlocui un angajat absent.
În aceste cazuri, salariatul poate fi transferat la un loc de muncă neprevăzut prin contractul de muncă cu acesta. Specialitatea sau calificările salariatului nu sunt luate în considerare. ÎN în acest caz, transferul este posibil de mai multe ori pe parcursul anului, dar de fiecare dată pentru cel mult o lună.
Totuși, un angajat nu poate fi transferat la un loc de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.
Vă rugăm să rețineți: durata unui transfer la un alt loc de muncă pentru înlocuirea unui angajat temporar absent nu poate depăși o lună pe parcursul unui an calendaristic (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie).
Dacă munca temporară plătește mai puțin, atunci salariu nu trebuie să fie mai mic decât salariul mediu al angajatului la locul său anterior de muncă.
Program de lucru scurtat, saptamana de lucru scurtata
Abreviat timp de lucru- program standard de lucru mai mic de 40 de ore pe saptamana, stabilit in scopul protectiei muncii a lucratorilor categorii individuale, De exemplu:- pentru lucrătorii sub 16 ani, timpul standard de lucru nu este mai mare de 24 de ore pe săptămână,
- pentru lucrătorii cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână,
- pentru angajații care sunt persoane cu handicap din grupa I sau II - cel mult 35 de ore pe săptămână;
- pentru lucrătorii ale căror condiții de muncă la locurile lor de muncă, pe baza rezultatelor evaluare specială conditiile de munca sunt clasificate ca conditii de munca periculoase de gradul 3 sau 4 sau conditii de munca periculoase - nu mai mult de 36 de ore pe saptamana;
- pentru cadre didactice, medicale și alte categorii de lucrători, orele de lucru reduse pot fi stabilite prin legea federală.
Dacă unui angajat i se acordă un timp de lucru redus, aceasta nu afectează cuantumul remunerației sale, deoarece Angajatul își lucrează programul normal de lucru.
Înființarea muncii cu fracțiune de normă ar trebui să fie diferențiată de timpul de lucru redus.
Lucru cu fracțiune de normă
Programul de lucru cu fracțiune de normă se stabilește de comun acord între părțile la contractul de muncă și este opțional. Reducerea timpului de lucru este obligatorie în cazurile enumerate mai sus.Programul de lucru cu fracțiune de normă poate fi stabilit nu numai la cererea salariatului, ci și la inițiativa angajatorului. Introducerea unui astfel de regim într-o organizație este un caz special de modificare, la inițiativa angajatorului, a condițiilor esențiale ale contractului de muncă. Prin urmare, angajatul trebuie să fie notificat despre acest lucru în scris cu două luni înainte (Partea 2 a articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Timpul de lucru cu fracțiune de normă se stabilește sub forma unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă, a unei zile de lucru cu fracțiune de normă sau a unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă și a unei zile de lucru cu fracțiune de normă în același timp.
În acest caz, remunerația se face proporțional cu timpul lucrat de salariat sau în funcție de volumul muncii prestate de acesta. Programul de lucru cu fracțiune de normă nu afectează durata concediului principal anual, precum și calcularea vechimii în muncă și a altor drepturi de muncă (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Vă rugăm să rețineți că stabilirea muncii cu fracțiune de normă trebuie să se reflecte în contractul de muncă cu angajatul. Programul de muncă și odihnă este una dintre condițiile esențiale ale unui contract de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). În contractul de muncă trebuie menționat și programul de lucru scurtat.
13 august 2014Știri contabile, nr. 18
Un loc de muncă prost plătit înseamnă atât un alt post vacant într-o companie cu un salariu mai mic, cât și lucru în aceeași funcție obișnuită, dar, de exemplu, nu cu normă întreagă.
Transferul unui angajat la un loc de muncă mai puțin plătit poate avea loc din mai multe motive:
1. Interesul personal al angajatului în această muncă
Acest lucru se datorează, de obicei, dorinței angajatului de a crește cariera. De exemplu, în timpul muncii, un angajat primește o nouă educație suplimentară. Dacă există un post vacant în organizația în care lucrează, atunci pentru a dobândi experiență practică sau experiență de lucru într-o nouă specialitate, angajatul este cel care este interesat (adică este inițiatorul) să-l transfere la locul de muncă existent, chiar si in cazurile in care salariul este semnificativ sub.2. O necesitate urgentă de a schimba condițiile de muncă din cauza circumstanțelor familiale
Astfel, prezența unui copil mic obligă un angajat să treacă la un loc de muncă cu un program de lucru diferit pentru a avea grijă de copil. În această situație, interesul angajatului de a se transfera la un program de lucru mai puțin plătit, dar „convenient” (mai de preferat în circumstanțe specifice de viață) este exprimat clar.3. Inițiativa personală a angajatorului
De exemplu, un angajator modifică tabelul de personal, care nu prevede funcția deținută de angajat. Într-o astfel de situație, angajatorul este obligat să ofere unui astfel de salariat un loc de muncă prin angajare, inclusiv unul mai puțin remunerat. Salariatul este obligat să ia o decizie: să fie de acord sau dezacord cu propunerea, înțelegând că refuzul muncii propuse este unul dintre motivele încetării contractului de muncă cu el.4. Starea de sănătate a salariatului
În cazul în care un salariat, ca urmare a deteriorării sănătății, nu poate continua să-și îndeplinească locul de muncă anterior din motive medicale, angajatorul este obligat să-l îndepărteze de la locul de muncă, oferindu-i posturi vacante care corespund calificărilor sale și mai mici, inclusiv munca mai slab plătită. .În orice caz, oricare ar fi motivul transferării salariatului la un loc de muncă mai slab plătit, acest eveniment nu poate avea loc decât cu acordul salariatului.
În cazul în care transferul se efectuează la inițiativa angajatului, atunci angajatorul trebuie să solicite de la angajat o declarație personală (de preferință cu indicarea motivului) și un raport medical (dacă transferul este din motive de sănătate). Atunci când un angajat este transferat la un loc de muncă mai ușor, mai puțin plătit din motive de sănătate, acesta își păstrează câștigul mediu anterior timp de o lună de la data transferului (articolul 182 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Dacă transferul se efectuează la inițiativa angajatorului, atunci angajatorul trebuie să notifice angajatul în scris despre schimbările viitoare ale condițiilor de muncă cu cel puțin două luni înainte.
Salariatul trebuie să-și îndeplinească în continuare atribuțiile conform contractului de muncă timp de două luni. După această perioadă, fie este de acord, fie nu este de acord cu transferul și modificările condițiilor de muncă.
Consimțământul angajatului pentru transfer trebuie obținut în scris (de exemplu, cererea angajatului de transfer, semnătura de mână a angajatului pe ordinul de transfer „Sunt de acord cu transferul”).
În cazul în care salariatul nu este de acord cu transferul și noile condiții de muncă, acesta poate fi concediat conform clauzei 7 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei modificări a condițiilor esențiale ai contractului de muncă).
Transferul fără acordul angajatului în caz de necesitate a producției
În cazuri excepționale, este posibil să transferați temporar un angajat la un alt loc de muncă fără acordul acestuia. Astfel de cazuri sunt enumerate la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Acestea includ transferul unui angajat:
- pentru prevenirea unei catastrofe, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident sau dezastre naturale;
- pentru prevenirea accidentelor, timpilor de nefuncţionare (suspendarea temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică), distrugerea sau deteriorarea bunurilor;
- pentru a înlocui un angajat absent.
În aceste cazuri, salariatul poate fi transferat la un loc de muncă neprevăzut prin contractul de muncă cu acesta. Specialitatea sau calificările salariatului nu sunt luate în considerare. În acest caz, transferul este posibil de mai multe ori pe parcursul anului, dar de fiecare dată pentru cel mult o lună.
Totuși, un angajat nu poate fi transferat la un loc de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.
Vă rugăm să rețineți: durata unui transfer la un alt loc de muncă pentru înlocuirea unui angajat temporar absent nu poate depăși o lună pe parcursul unui an calendaristic (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie).
Dacă munca temporară este plătită mai puțin, atunci salariul nu trebuie să fie mai mic decât câștigul mediu al angajatului la locul său de muncă anterior.
Program de lucru scurtat, saptamana de lucru scurtata
Program de lucru redus - un timp standard de lucru mai mic de 40 de ore pe săptămână, stabilit în scopul protejării muncii a lucrătorilor din anumite categorii, de exemplu:- pentru lucrătorii sub 16 ani, timpul standard de lucru nu este mai mare de 24 de ore pe săptămână,
- pentru lucrătorii cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână,
- pentru angajații care sunt persoane cu handicap din grupa I sau II - cel mult 35 de ore pe săptămână;
- pentru salariații ale căror condiții de muncă la locurile lor de muncă, pe baza rezultatelor unei evaluări speciale a condițiilor de muncă, sunt clasificate drept condiții de muncă periculoase de gradul 3 sau 4 sau condiții de muncă periculoase - cel mult 36 de ore pe săptămână;
- pentru cadre didactice, medicale și alte categorii de lucrători, orele de lucru reduse pot fi stabilite prin legea federală.
Dacă unui angajat i se acordă un timp de lucru redus, aceasta nu afectează cuantumul remunerației sale, deoarece Angajatul își lucrează programul normal de lucru.
Înființarea muncii cu fracțiune de normă ar trebui să fie diferențiată de timpul de lucru redus.
Lucru cu fracțiune de normă
Programul de lucru cu fracțiune de normă se stabilește de comun acord între părțile la contractul de muncă și este opțional. Reducerea timpului de lucru este obligatorie în cazurile enumerate mai sus.Programul de lucru cu fracțiune de normă poate fi stabilit nu numai la cererea salariatului, ci și la inițiativa angajatorului. Introducerea unui astfel de regim într-o organizație este un caz special de modificare, la inițiativa angajatorului, a condițiilor esențiale ale contractului de muncă. Prin urmare, angajatul trebuie să fie notificat despre acest lucru în scris cu două luni înainte (Partea 2 a articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Timpul de lucru cu fracțiune de normă se stabilește sub forma unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă, a unei zile de lucru cu fracțiune de normă sau a unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă și a unei zile de lucru cu fracțiune de normă în același timp.
În acest caz, remunerația se face proporțional cu timpul lucrat de salariat sau în funcție de volumul muncii prestate de acesta. Programul de lucru cu fracțiune de normă nu afectează durata concediului principal anual, precum și calcularea vechimii în muncă și a altor drepturi de muncă (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Vă rugăm să rețineți că stabilirea muncii cu fracțiune de normă trebuie să se reflecte în contractul de muncă cu angajatul. Programul de muncă și odihnă este una dintre condițiile esențiale ale unui contract de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). În contractul de muncă trebuie menționat și programul de lucru scurtat.
Salariatul este transferat temporar pe o funcție cu un salariu mediu mai mic cu acordul său scris pentru perioada de absență a salariatului principal. Angajatorul este obligat să plătească suplimentar până la salariul mediu la locul principal de muncă al acestui angajat?
Răspuns
Răspunde la întrebare:
Prin acordul părților, încheiat în scris, un salariat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pe o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, al cărui loc de muncă este păstrat în conformitate cu legea, - înainte ca acest angajat să plece la muncă. Această regulă este stabilită de partea 1 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În cazul în care transferul se efectuează cu acordul angajatului, Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă angajatorul să efectueze o plată suplimentară până la câștigul mediu pentru funcția anterioară (Partea 4 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Angajatorul este obligat să efectueze o astfel de plată suplimentară în cazul transferului temporar al unui salariat într-o funcție mai slab plătită pentru o perioadă de până la o lună, fără acordul salariatului. Un astfel de transfer se face pentru a preveni dezastrele, a preveni timpul de nefuncționare etc. (Părțile 2 și 3 ale articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Astfel, la transferarea temporară a unui salariat cu acordul acestuia într-o funcție mai slab remunerată în absența unui alt salariat, angajatorul nu este obligat să efectueze o plată suplimentară până la câștigul mediu pentru postul anterior.
Detalii în materialele Sistemului de Personal:
Situație: Cum se organizează transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă
Tipuri de transferuri temporare
Transferul temporar este . Dintre transferurile temporare putem evidenția aproximativ:
În plus, () are propriile sale caracteristici.
Transfer temporar prin acord scris
Durata transferului, care se efectuează fără acordul angajatului, nu poate depăși o lună. Mai mult, numărul unor astfel de transferuri și frecvența acestora sunt limitate prin lege numai în raport cu un angajat străin, care poate fi transferat nu mai mult de o dată pe parcursul unui an calendaristic. Dacă în cursul anului apare necesitatea unui al doilea transfer temporar al unui angajat străin fără consimțământul acestuia și, în același timp, acesta nu va putea presta munca în baza contractului său de muncă din cauza , atunci este necesar ().
Munca unui angajat în timpul unui transfer temporar fără consimțământ trebuie plătită la plata efectivă, dar nu mai puțin decât câștigul mediu pentru postul său anterior.
Înregistrarea transferului temporar
Nu faceți o înscriere despre transferul temporar în cartea de muncă, dar nu o faceți (Reguli, aprobat, instrucțiuni, aprobat).
Dacă munca temporară este de natură specială și este importantă pentru confirmarea vechimii preferențiale a angajatului, de exemplu, munca temporară ca medic, atunci o astfel de experiență de muncă poate fi confirmată printr-un certificat de la angajator despre efectuarea muncii relevante, un acord adițional la contractul de muncă privind transferul temporar etc.
Instanțele au o poziție similară. Vezi, de exemplu,.
Încetarea transferului temporar
După încheierea perioadei de transfer, este recomandabil să se emită un ordin de asigurare a angajatului cu locul de muncă anterior, deoarece dacă la sfârșitul perioadei de transfer nu este asigurat locul de muncă anterior al salariatului, iar acesta nu a solicitat furnizarea acestuia și continuă la muncă, condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța și transferul este considerat permanent (). Un astfel de ordin are nr formă unificată, așa că compuneți-l în .
Dacă condiția acordului privind caracterul temporar al transferului și-a pierdut vigoare și transferul este considerat permanent, atunci pentru a documenta această situație se recomandă întocmirea unui nou acord între salariat și angajator cu privire la schimbarea naturii transferul și eliberarea unui document corespunzător. Printre altele, va trebui să faceți înregistrări ale transferului permanent către și angajat (,
Există cazuri când un angajator decide să transfere un angajat într-un post al cărui salariu este mai mic decât cel anterior. Este posibil să te transferi într-o poziție mai puțin plătită fără acordul angajatului? Să încercăm să ne dăm seama.
Transfer la un alt loc de muncă
- funcția de muncă (modificarea tipului de muncă atribuită);
- o unitate structurală în cadrul aceluiași angajator (dacă o astfel de unitate a fost specificată în contractul de muncă);
- localitatea împreună cu angajatorul (deplasarea în afara limitelor administrative ale localităţii anterioare).
Transferul poate fi temporar sau permanent. Potrivit regulilor generale, transferul unui angajat necesită acordul acestuia. Insa legislatia prevede si cazuri in care un angajat poate fi transferat fara acordul acestuia.
Legislația muncii interzice transferul unui angajat la locul de muncă dacă nou loc de muncă va fi contraindicat din motive medicale.
Transfer la un alt loc de muncă fără acordul angajatului
Fără acordul angajatului, acesta poate fi transferat numai în cazul unor circumstanțe periculoase care amenință viața populației.
Astfel de circumstanțe includ:
- dezastre naturale sau provocate de om;
- accidente industriale;
- accident industrial;
- cutremur, incendiu, foamete, inundații, epizootii sau epidemii și alte cazuri excepționale care amenință condițiile normale de viață sau viața populației.
În plus, un transfer temporar fără acordul angajatului este posibil dacă situațiile de mai sus au determinat:
- timpi de nefuncţionare (suspendarea temporară a lucrului din motive de natură organizatorică, tehnologică, economică sau tehnică);
- necesitatea de a preveni daune materiale;
- înlocuirea unui angajat care lipsește temporar.
Transferul în toate aceste cazuri poate fi efectuat numai în scopul eliminării sau prevenirii consecințelor circumstanțelor de urgență. Perioada de transfer fără acordul angajatului nu poate fi mai mare de o lună.
Dar chiar și în astfel de situații excepționale, un transfer în care angajatul trebuie să lucreze într-un loc de muncă care necesită calificări inferioare este posibil doar cu acordul scris al angajatului.
Transfer din cauza necesității producției: fără acordul angajatului?
Codul Muncii nu definește termenul de „necesitate de producție”. De regulă, în practică înseamnă schimbări în condițiile tehnologice sau organizaționale de muncă. Ele sunt menționate la art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. În astfel de cazuri, modificările condițiilor de muncă sunt posibile fără acordul angajatului. Dar numai dacă nu se ating functiile muncii angajat.
Prin urmare, dacă există o nevoie de producție (cauzată de tehnologia sau schimbări organizatorice condiții de muncă) este posibil să transferați un angajat fără acordul acestuia:
- de la o unitate structurală la alta din cadrul aceleiași companii;
- dintr-o localitate în alta împreună cu angajatorul.
Angajatorul trebuie să notifice angajatul cu privire la astfel de modificări în avans - cu două luni înainte. In cazul in care salariatul nu este de acord cu astfel de modificari, angajatorul trebuie sa ii ofere un alt loc de munca pe care il poate presta tinand cont de starea sa de sanatate.
Dacă nu există o astfel de muncă sau dacă angajatul nu este de acord cu propunerile angajatorului, atunci contract de muncă se oprește cu el.
În noile condiții, multe întreprinderi încearcă să reorganizeze producția neprofitabilă sau pur și simplu să optimizeze munca personalului. Toate acestea sunt însoțite fie de o reducere a numărului de angajați, fie de reducerea unui număr de posturi și de crearea altora noi corespunzătoare noului profil, fie de o remaniere a personalului. Cum ar trebui un angajator să transfere angajații la noi locuri de muncă, tot cu o reducere de salariu?
Este de menționat imediat că materialul nu va vorbi despre cazuri de transfer forțat prevăzute de art. 170 și 178 din Codul muncii, precum și privind transferul pe termen scurt din cauza nevoilor de producție (articolele 33, 34 din Codul muncii), și transferul la o altă întreprindere.
În funcție de ce anume intenționează să schimbe angajatorul în munca salariatului, legiuitorul a prevăzut posibilitatea relocarii și transferului efectiv. Dacă schimbările privesc un loc de muncă, o unitate structurală din aceeași zonă, un mecanism sau unitate, dar în cadrul aceleiași întreprinderi, specialitate, calificare sau funcție, nu este necesar acordul salariatului. Aceasta este considerată o deplasare a salariatului, efectuată numai pe baza unui ordin din partea angajatorului (de preferință justificat).
Cu toate acestea, dacă modificările statutului unui angajat sunt asociate cu o schimbare a funcției (specialitate, loc de muncă etc.), aceasta va fi deja o modificare a condițiilor esențiale de muncă, care nu poate decât să necesite acordul angajatului (articolul 32 din Codul muncii). În acest caz, experții oferă două opțiuni:
- reduce postul (unitatea de personal) în care salariatul a lucrat anterior și îi oferă acestuia muncă într-un alt post în altă unitate structurală (prevederile art. 49-2 din Codul muncii);
- transfera angajatul într-o altă poziție (probabil mai puțin plătită) cu acordul acestuia (transferul în sine).
Algoritmul de acțiune al angajatorului în primul caz (chiar dacă despre care vorbim privind reducerea unor poziţii şi introducerea altora) este similar cu cel descris în materialul menţionat. Prin urmare, publicația a decis să acorde atenție procedurii de traducere.
În esență, un transfer este o schimbare a condițiilor esențiale de muncă. Prin urmare, angajatorul nu este obligat de voința salariatului, deoarece în caz de dezacord, contractul de muncă se reziliază pur și simplu în temeiul clauzei 6 a art. 36 Codul Muncii. Adică, angajatul nu are de ales: fie să accepte transferul, fie să-și caute un nou loc de muncă, ceea ce este adesea inacceptabil într-o criză.
Problemele de traducere sunt reglementate de art. 32 Codul Muncii. Baza optimizării muncii personalului este conceptul destul de larg interpretat de schimbări în organizarea producției și a muncii, decizia de implementare care este luată de angajator (în acord cu sindicatul, dacă există).
Pentru ca consecințele lor să fie legitime, ele trebuie mai întâi înregistrate, adică trebuie emis un ordin (instrucțiune) adecvat, care să indice rațiunea și conținutul modificărilor și, de asemenea, să ofere instrucțiuni funcționarilor să implementeze astfel de modificări, inclusiv optimizarea muncii personalului.
În ciuda faptului că în art. 32 problemele de transfer sunt tratate separat de schimbările în condițiile esențiale de muncă, în general, se acceptă o procedură similară la transfer; Adică, cu două luni înainte de implementarea modificărilor, angajații cărora li se oferă un transfer ar trebui să li se anunțe toate modificările, inclusiv modificările salariale.
Pentru a face acest lucru, ei trebuie să fie familiarizați cu ordinul privind schimbările în organizarea producției și a muncii în persoană, împotriva semnăturii și în fața martorilor. Angajatul are dreptul de a nu fi de acord cu transferul (munca sclavă este interzisă), dar în acest sens va fi concediat. Apropo, angajatorul ar trebui să respecte cu atenție toate formalitățile, deoarece este foarte probabil ca angajații care nu sunt de acord cu decizia angajatorului să se adreseze instanței. Acest lucru este valabil mai ales în ceea ce privește rațiunea luării unei decizii cu privire la transfer, deoarece aceasta poate fi recunoscută de instanță ca insuportabilă, în urma căreia salariatul va fi reintegrat (clauza 31 din hotărârea Plenului Forțelor Armate din Ucraina „Cu privire la practica examinării conflictelor de muncă de către instanțe”).
Apoi, după 2 luni, ar trebui să emiteți un ordin de transfer corespunzător, să faceți modificări în contractul de muncă și să faceți o înregistrare corespunzătoare în cartea de munca. În cazul în care salariații nu își dau consimțământul și sunt supuși concedierii, se emite un ordin de concediere conform clauzei 6 a art. 36 (cu plata indemnizației de concediere) sau conform alin.1 al art. 36, iar informațiile se depun și la serviciul de ocupare a forței de muncă (conform alin.4 al art. 20 din Legea „Cu privire la ocuparea forței de muncă”).
Un angajat al departamentului HR, într-o conversație cu un corespondent al publicației, a evidențiat unele dintre dificultățile în implementarea acestei metode. În special, angajatorul nu poate justifica întotdeauna decizia sa de transfer în cazul unei reclamații din partea unui angajat nemulțumit. În acest caz, potrivit expertului, este mult mai ușor să invitați angajatul să scrie o cerere de transfer prin după plac(dar pentru aceasta este necesar sa ii oferim conditii mai mult sau mai putin acceptabile). Atunci angajatorul nu va trebui să aștepte două luni pentru a-l transfera. Dacă angajatul nu este de acord, oricare dintre opțiunile descrise mai sus poate fi aplicată la discreția angajatorului.
Apropo, angajatorul nu trebuie să uite de prevederile art. 114 din Codul muncii, care obligă să plătească unui salariat transferat la un loc de muncă mai slab remunerat salariul anterior timp de două săptămâni, iar în cazul unui transfer cu reducere de salariu din motive independente de salariat - timp de 2 luni.
Concluzie
Deci, puteți transfera un angajat într-un alt post (plătit mai mic) fie prin modificarea tabelului de personal (prin reducerea posturilor vechi și introducerea posturilor noi ( unitati de personal), sau a primit consimțământul salariatului pentru transferul pe o altă funcție. Refuzul salariatului în ambele cazuri atrage încetarea contractului de muncă.
Cea mai bună opțiune pentru acesta din urmă este ca angajatul să scrie o cerere de transfer la cererea sa, care nu necesită o așteptare de două luni pentru a se face modificări.
În general, dacă angajatorul decide să efectueze o reorganizare (optimizarea muncii personalului, raționalizarea locurilor de muncă, realocare etc.), singura decizie care depinde de angajat este dacă va continua Relatii de munca cu el într-un nou statut sau să-i oprească cu totul.