Legislația muncii veghează asupra intereselor ambelor părți la contractul de muncă. Cu toate acestea, angajatul, ca latura sa cea mai vulnerabilă, mai are unele avantaje. Astfel, nu va fi deloc ușor pentru un angajator să concedieze o persoană inacceptabilă decât dacă există motive întemeiate pentru a face acest lucru. Lista motivelor care permit încetarea de drept a raportului de muncă este închisă și nu face obiectul unei interpretări ample. Cu toate acestea, în ultimul secol, numărul acestor motive a crescut de peste patru ori - astăzi există deja 18 dintre ele (vorbim despre motivele cuprinse în articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și asta ne permite să spunem că legiuitorul a ținut cont de tot situatii posibile când este necesară concedierea unui angajat. Deci care sunt caracteristicile procedurii de concediere a unui angajat la inițiativa angajatorului în 2016?
În ce cazuri un angajat poate fi concediat la cererea angajatorului?
Este posibilă concedierea unilaterală a unui salariat numai pe baza unei liste închise de motive prevăzute expres de Codul Muncii.
Temeiul legislativ pentru rezilierea obligatorie relaţiile de muncă cu un cetățean lucrător sunt prevederile art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Normele conținute în acesta pot fi împărțite condiționat în mai multe grupuri.
Tabel: motivele concedierii prevăzute la art. 81 TK
Grupul de bază | Motive de concediere la cererea angajatorului |
Motive care dau dreptul la concediere in cazul in care salariatul este in vina |
|
Temei independente de vina angajatului |
|
Motivele de concediere a anumitor categorii de lucrători | Pentru personalul de conducere:
|
Motive distincte pentru concedierea anumitor categorii de salariați pot fi găsite în alte articole din Codul Muncii:
- Artă. 71 dă dreptul angajatorului de a concedia un salariat care prezintă rezultate negative în timpul testului.
- Artă. 278 stabilește mai multe motive speciale pentru concedierea unui manager:
- în legătură cu îndepărtarea sa din conducere în timpul falimentului;
- prin decizie a fondatorului unei persoane juridice sau a organismului autorizat al acesteia;
- în cazul nerespectării cerințelor art. 145 TC până la nivelul maxim al mediei salariile pentru funcții de conducere în unele fonduri, instituții și întreprinderi de stat;
- pe motivele suplimentare cuprinse în contractul de muncă încheiat.
- Artă. 307 face posibilă stabilirea unor motive suplimentare de concediere într-un contract dacă angajatorul este individual, care nu are statutul de antreprenor individual.
- Artă. 312.5 permite rezilierea unui contract cu un angajat la distanță din motivele specificate în același acord.
- Artă. 347 acordă angajatorului dreptul de a concedia un salariat al unei organizații religioase pentru motive suplimentare cuprinse în contractul de muncă încheiat cu acesta.
- Artă. Sunt stabilite 336 temeiuri speciale de finalizare activitatea muncii profesori:
- încălcarea gravă repetată a statutului organizației;
- utilizarea metodelor ilegale de educație;
- atingerea limitei de vârstă stabilită de Codul Muncii.
De menționat că regulile de aplicare a regulilor privind concedierea unui salariat la voința angajatorului nu permit utilizarea acestora în orice situație, chiar dacă motivul există și este confirmat oficial. Deci, nu poți trage:
- un angajat care lipsește efectiv de la serviciu din cauza bolii sau a concediului oficial - pe toată perioada absenței sale;
- o femeie într-o funcție (cu excepția cazurilor de încetare a activității unei persoane juridice);
- din alte motive decât cele stabilite în clauzele 1, 5–8, 10, 11, partea 1, art. 81 și alin.2 al articolului 336 din Codul muncii:
- mama (tatăl sau altă persoană în absența mamei) a unui copil sub trei ani;
- o mamă singură (o altă persoană în absența unei mame) a unui copil mic sau a unui copil minor cu handicap;
- singurul întreținător al unui copil minor cu handicap sau al unui copil sub trei ani, dacă în familie există mai mult de trei copii mici.
Legislația actuală a fost dezvoltată pentru a se potrivi multora situatii de viata. Protejează interesele angajatorului și proces de producție, fără a discriminează cele mai vulnerabile categorii de lucrători și aderând la principiile echității în cazuri speciale. În practică, apar adesea următoarele situații non-standard:
- Mama sau tatăl unei familii numeroase, dacă este singurul întreținător al familiei, nu poate fi concediat cu forța, cu condiția ca dorința angajatorului de a rezilia contractul să nu se datoreze încetării activității persoanei juridice sau a acțiunilor vinovate. a angajatului. În același timp, familia trebuie să aibă cel puțin un copil sub trei ani și trei sub 14 ani.
- Un angajator poate concedia un angajat la distanta (la distanta) numai in situatiile stabilite prin contractul incheiat cu acesta. Astfel, atunci când se întocmește un acord de angajare a unui angajat la distanță, este necesar să se analizeze cu atenție toate situațiile posibile în prealabil și să se indice toate motivele posibile în acord, chiar dacă acestea dublează Codul Muncii.
- În cazul în care un salariat lipsește din cauza bolii, dar se ia decizia de concediere pentru unul dintre motivele stabilite de art. 81 (cu excepția clauzei 1, partea 1), acesta poate fi concediat numai la revenirea la muncă.
Rezilierea unui contract din mai multe motive, care prevede absența vinei angajatului (reducerea personalului, lichidarea, plecarea unui manager din cauza unei schimbări a proprietarului etc.), necesită plăți compensatorii din partea angajatorului.
Video: incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului
Caracteristici ale procesului de concediere la cererea angajatorului
Prezența unui număr mare de motive diverse pentru concedierea unui angajat la cererea angajatorului nu ne permite să vorbim despre un anumit algoritm acţiuni în cadrul unei proceduri care ar fi potrivite pentru orice situaţie. Procedura de concediere pentru fiecare motiv individual într-o măsură sau alta are propriile sale caracteristici, inclusiv:
- La rezilierea contractelor cu salariații din cauza lichidării unei persoane juridice, angajatorul este obligat să informeze pe fiecare dintre aceștia cu cel puțin două luni înainte de data preconizată a concedierii. Prin acordul comun al părților, un cetățean poate pleca înainte de ora stabilită cu plata unei remunerații compensatorii în cuantum de salariu proporțional cu perioada nemuncata. Pentru lucrătorii temporari și sezonieri, perioada de preaviz se reduce la două, respectiv șapte zile.
- La reducerea numărului de personal, procesul este și mai complex:
- În primul rând, angajatorul trebuie să aprobe noul masa de personal, după ce au stabilit posturile de desființat, ținând cont de regulile de menținere preferențială la locul de muncă (art. 179);
- 2 luni înainte, iar în cazul disponibilizărilor în masă - trei - avertizează fiecare angajat eligibil (angajații temporari și sezonieri sunt avertizați cu două, respectiv șapte zile înainte);
- anunta centrul local de ocupare si organizatia sindicala in aceeasi perioada;
- de comun acord al părților, data concedierii poate fi amânată la o dată anterioară cu plata unei despăgubiri în aceeași sumă ca și în circumstanțe similare în condițiile lichidării organizației;
- să ofere persoanelor retragete un transfer către cele existente și adecvate posturi vacante, în lipsa acestora, anunță angajații despre acest lucru.
- Atunci când concedierea este aplicată ca sancțiune disciplinară pentru o abatere repetată sau o încălcare gravă unică, ar trebui să vă amintiți intervalul de timp pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare - nu mai mult de șase luni din momentul săvârșirii (cu excepția acelor infracțiuni care au fost descoperite de auditul) și nu mai mult de o lună de la momentul descoperirii. În plus, trebuie urmată următoarea procedură:
- consemnarea faptului săvârșirii unei infracțiuni (întocmirea unui act, a unui memoriu de la conducătorul unei unități structurale adresat conducerii);
- familiarizarea persoanei care a săvârșit infracțiunea cu fapta, solicitându-i explicații (în scris). Dacă este necesar, înregistrați refuzul acestuia de a efectua aceste acțiuni (se întocmește un act de refuz).
În cazul aplicării altor alineate ale art. 81 sau alte articole din Codul Muncii în cazul concedierii din inițiativa angajatorului, fiecare împrejurare care a devenit la baza trebuie să fie documentată (procesul verbal al ședinței comisie de certificare, decizie a organului de conducere colectiv al unei persoane juridice, rezoluție a unui organism guvernamental autorizat etc.). Documentul întocmit va servi ulterior drept bază pentru emiterea ordinului de concediere.
Procedura de concediere și documentele de bază
După completarea documentelor - motivele de concediere în conformitate cu motivul încetării raportului de muncă, angajatorul procedează direct la emiterea ordinului. În această etapă, ar trebui să urmați următoarea secvență de acțiuni:
- Emite ordin de concediere, indicând motivul cu referire la articolul din Codul Muncii și motivele (documente care confirmă săvârșirea unei abateri disciplinare, note explicative etc.).
- Familiarizați persoana concediată cu actul administrativ, iar în cazul refuzului acestuia, întocmește o declarație în acest sens.
- Emite plata finală către angajat.
- Introduceți informații despre concediere în cartea de muncă.
- Notați despre concediere în dosar personalȘi card personal angajat.
- Anunțați agențiile guvernamentale în cauză (serviciul de executori judecătorești, biroul de înregistrare militară și de înrolare) despre concediere, dacă este necesar.
Principalele documente care trebuie întocmite în procedura de concediere la inițiativa angajatorului:
- notificarea reducerii sau lichidării organizației;
- propunere de transfer pe un post vacant corespunzător calificărilor cetățeanului;
- fapta de comitere a unei abateri disciplinare;
- ordin de concediere.
Galerie foto: exemple de documente
Ordinul de concediere pentru absenteism precizează ca bază documentele care consemnează faptul că această infracțiune a fost săvârșită Un act de consemnare a faptului că salariatul a săvârșit o infracțiune este semnat de cel puțin trei angajați ai organizației lichidarea unei persoane juridice trebuie să conțină o trimitere la paragraful 1 al părții 1. 1, articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse Ordinul de concediere este întocmit pe formularul T-8. Angajatorul este obligat să notifice angajații lichidarea organizației și viitoarele disponibilizări în legătură cu aceasta cu două luni înainte de eveniment O ofertă de transfer pe posturile vacante disponibile în personal pentru un angajat disponibilizat poate fi întocmită astfel: sub forma unui document separat, și incluse în avizul de concediere Angajatul trebuie să fie familiarizat cu avizul de concediere prin semnătură
Reguli pentru introducerea informațiilor în evidența muncii
O notificare de concediere făcută de un angajat serviciul de personalîn cartea de muncă, trebuie să conțină un link către articolul Codului Muncii care a servit drept bază pentru concediere și o descriere a motivelor.
Tabel: exemplu de completare a unui carnet de lucru
Organizarea cheltuielilor și compensarea: ce trebuie plătit și cum se calculează?
La concedierea la inițiativa angajatorului, salariatul trebuie să fie plătit în ultima zi lucrătoare:
- Salariile pentru o perioadă de muncă neremunerată se calculează pe baza salariului lunar al salariatului proporțional cu numărul de zile lucrate.
- Primele, bonusurile, indemnizațiile (dacă sunt stabilite prin lege, actele locale ale angajatorului sau contractul de muncă și sunt supuse plății ținând cont de motivul ales pentru încetarea relației) - se calculează în modul stabilit de lege sau de reglementările locale. .
- Rambursarea pentru concediul nefolosit integral sau parțial - calculat pe baza salariu mediu proporţional cu numărul de zile libere.
Indemnizația de concediere la încetarea raportului de muncă în temeiul în cauză se plătește în cazurile stabilite de Codul Muncii:
- În cazul unei reduceri a personalului sau al încetării activității unei persoane juridice - în cuantumul salariului mediu lunar (în plus, în cazul lipsei unui loc de muncă în următoarele două luni, pot fi încă două venituri medii lunare). plătit).
- La concedierea angajaților care dețin funcții de conducere:
- dacă proprietarul proprietății unei persoane juridice se schimbă - în cuantum de salariu mediu pe două săptămâni;
- prin decizie a proprietarului sau a unui organism colectiv autorizat fără vina managerului - în valoare de câștigul mediu de trei luni.
Exemplu. Specialistul principal T.P Spetsian ar trebui să fie concediat din cauza reducerii personalului pe 25 august 2016. Salariul ei, conform contractului de muncă, este de 20.000 de ruble. Reglementările privind bonusurile la întreprindere prevăd plata unui bonus lunar pentru realizări înalte în muncă în valoare de 5% (în absența sancțiunilor disciplinare restante și restante). Pentru perioada august 2015 - iulie 2016, T. P. Spetsian a primit venituri (mai puțin plățile natura sociala) în valoare de 250.000 de ruble, nu era în concediu sau concediu medical. Pentru anul de lucru (din 13 februarie 2016 până în 12 februarie 2017), T. P. Spezian are dreptul la 28 de zile de concediu.
Pregatirea salariilor:
20.000 rub./23 zile lucrătoare (total în august) x 19 zile lucrătoare (lucrate) = 16.522 rub.
Calculul alocației:
20.000 de ruble. x 5% / 23 zile lucrătoare x 19 zile lucrătoare = 826 rub. (calculul este aproximativ, intr-o situatie anume va depinde de conditiile determinate de documentul prin care se stabileste).
Calculul compensației pentru concediul pierdut:
- Număr de zile: 28 de zile / 12 luni x 6 luni (total lucrat în afara anului de lucru) = 14 zile.
- In medie castigurile zilnice: 250.000 rub./ 12 luni / 29,3 (număr mediu de zile într-o lună) = 711 rub.
- Compensare: 14 zile x 711 rub. = 9.954 rub.
Calculul indemnizației de concediere:
711 rub. x 22 de zile lucrătoare (în următoarea lună calendaristică - septembrie 2016) = 15.642 ruble.
Angajatorii trebuie să respecte cu strictețe termenele de plată a plății finale (în ultima zi lucrătoare și în absența angajatului - cel târziu în ziua următoare de la depunerea cererii de plată). Altfel va trebui să suportați răspundere financiară sub forma unei penalități (1/300 din rata Băncii Rusiei) pentru fiecare zi de întârziere.
Drepturile angajatului la incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului
În ciuda faptului că reticența unui angajat concediat din voința angajatorului de a rezilia contractul de muncă este puțin probabil să schimbe situația în favoarea sa, acesta este în continuare înzestrat cu o serie de drepturi în procedură:
- Acceptați oferta sau refuzați posturile vacante propuse dacă se intenționează rezilierea contractului de muncă pentru reducerea numărului de angajați la întreprindere.
- Prin acord cu angajatorul, primiți compensații și concedii înainte de două luni de la încetarea raportului de muncă din cauza lichidării persoanei juridice sau a disponibilizării.
- Faceți cunoștință cu fapta infracțiunii comise.
- Oferiți explicații cu privire la circumstanțele care au condus la încălcarea disciplinei.
- Primiți asistență în protejarea intereselor din exterior organizatie sindicala.
- Contactați inspectoratul de muncă sau parchetul pentru a vă proteja drepturile.
- Recurs împotriva acțiunilor ilegale ale angajatorului la instanțe.
- Primiți plăți legale pentru trei luni sub rezerva șomajului (pentru cei disponibilizați din cauza disponibilizării sau lichidării).
- Primiți beneficii centru de ocupare după concediere în cuantum minim - pentru cei disponibilizați pentru abatere disciplinară, pt. temeiuri comune- pentru toți ceilalți.
Practica de arbitraj
Ținând cont de procedura unilaterală de încetare a raporturilor de muncă, această categorie de concedieri este lider în numărul de situații controversate. Printre cele mai populare încălcări din partea angajatorului, care au avut ca rezultat o hotărâre judecătorească de declarare a concedierii neconforme cu legea:
- La rezilierea unui contract de muncă pentru absenteism și alte încălcări grave:
- determinarea incorectă a timpului de plecare de la locul de muncă;
- evaluarea nedreaptă a motivului care a determinat absenteismul;
- nerespectarea aspectelor procedurale ale tragerii la răspundere a unei persoane (absența unui act, nefamiliarizarea angajatului, lipsa unei note explicative etc.);
- nerespectarea principiului proporționalității pedepsei și a gravității infracțiunii săvârșite;
- concedierea unui angajat căruia i se interzice concedierea această bază(de exemplu, o femeie însărcinată);
- concediere pentru ebrietate la locul de muncă fără certificat medical corespunzător
- La aplicarea temeiului - abatere disciplinara repetata:
- lipsa repetarii;
- nerespectarea termenelor de trimitere în fața justiției;
- nerespectarea procedurii de aducere în judecată;
- neconcordanță cu severitatea pedepsei;
- concedierea salariaților care nu sunt supuși concedierii din acest motiv.
- La încetarea unui contract de muncă din cauza reducerii de personal sau a lichidării unei persoane juridice:
- absența reducerii sau lichidării efective a persoanei juridice;
- nerespectarea regulilor de reținere preferențială a salariaților în timpul concedierilor;
- nerespectarea procedurii de concediere (avertisment intempestiv, neoferirea angajaților un transfer la posturi vacante, lipsa sesizării către centrul de ocupare a forței de muncă și organizația sindicală etc.);
- încălcări legate de lichidarea unei sucursale sau reprezentanțe (concedierea în în acest caz, angajații sunt supuși numai dacă organizația și-a încetat complet activitățile într-un anumit domeniu);
- refuzul plății indemnizației de concediere, încălcarea regulilor de calcul a indemnizației de concediere.
Legislația rusă modernă conține un număr mare de motive diverse pentru încetarea raportului de muncă cu un angajat la voința angajatorului. Printre acestea se numără abaterile disciplinare, nivelul scăzut de calificare al salariatului, motivele legate de reglementarea numărului de salariați și încetarea activității unei persoane juridice, motive care se aplică anumitor categorii de salariați. Fiecare dintre motive are propriile caracteristici în ceea ce privește ordinea procedurii, datorita angajatilor plăți, posibile situații controversate. Pentru a evita litigiile care implică organe guvernamentale abilitate, și cu atât mai mult care implică consecințe materiale și juridice grave, angajatorul trebuie să respecte cu strictețe litera legii atunci când derulează procedura de concediere.
Imparte cu prietenii tai!Pentru a nu deveni o victimă a înșelăciunii din partea angajatorului, trebuie să știți clar în ce cazuri nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului și pentru ce norme juridice iar legile trebuie invocate în situaţii controversate.
Ce documente și legi reglementează relațiile cu angajatorul?
Codul Muncii al Federației Ruse a fost elaborat pentru a reglementa relațiile dintre angajați în activitățile lor de muncă. Principalele prevederi ale codului fac posibilă reglementarea drepturilor și obligațiilor tuturor părților la un contract de muncă și soluționarea litigiilor și dezacordurilor apărute.
Inainte de angajare, intre salariat si angajator se incheie un contract de munca in care se stipuleaza cu strictete raspunderile partilor, neexecutare care poate atrage raspundere, inclusiv concedierea.
Există o serie de motive care permit unui angajator să concedieze unilateral un angajat. Acestea sunt precizate la articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și fac parte integrantă din contractul de muncă.
Posibile motive legale de concediere la inițiativa angajatorului
Concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului poate avea loc în 7 cazuri principale:
- Închiderea unei organizații și încetarea activității sale de muncă. În astfel de cazuri, angajatorul este obligat să anunțe toți angajații în prealabil. Nerespectarea acestei cerințe va duce la posibile proceduri judiciare.
- Reducerea numerică a personalului sau eliminarea unui număr de posturi. In legatura cu optimizarea proceselor de munca si economisirea banilor, angajatorul are dreptul la schimbare politica de personal organizatie, dar are obligatia de a anunta angajatii care au fost disponibilizati cu cel putin 2 luni inainte.
- Absența de la serviciu fără un motiv întemeiat mai mult de 4 ore. Absentismul este unul dintre motivele fundamentale care presupun rezilierea unui contract la inițiativa angajatorului.
- Încălcare disciplina muncii. Un angajat care este beat sau aflat sub influența drogurilor la locul de muncă poate duce la concedierea imediată.
- Neîndeplinirea obligațiilor oficiale. Atitudinea neglijentă față de muncă și neîndeplinirea repetată a sarcinilor atribuite permit angajatorului să ceară explicații scrise pentru mustrare sau rezilierea contractului de muncă.
- Furnizarea de informații și documente false în timpul angajării. Dacă un angajator descoperă fraudă din partea unui angajat prin furnizarea de documente false sau semnături false, atunci el are tot dreptul să concedieze un astfel de angajat.
- Furt bunuri materialeși risipa inutilă de resurse. Furtul bunurilor aflate in proprietatea angajatorului duce la punerea in miscare a unui dosar administrativ sau chiar penal cu concedierea imediata a salariatului din functia sa.
În ce cazuri nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului?
Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o serie de restricții conform cărora angajatorului nu i se permite să concedieze un angajat dintr-o funcție din proprie inițiativă:
- Este interzisă concedierea dintr-o funcție în cazul în care salariatul este pe anual sau concediu de maternitate, precum și atunci când salariatul se află în concediu medical;
- Este interzisă demiterea anumitor categorii de persoane din funcțiile lor, inclusiv:
- femei gravide;
- mame cu un copil sub 3 ani;
- mame singure care cresc un copil mic sub 14 ani;
- mame care cresc un copil cu dizabilități până când acesta ajunge la majoritate.
Dacă un angajat se încadrează în una dintre aceste categorii preferențiale, acesta are tot dreptul să facă recurs legal la concedierea sa.
Aceste restricții nu se aplică dacă lichidare completăși încetarea raportului de muncă al angajatorului. Cu toate acestea, angajatul are drepturi legale compensare băneascăîn cuantum de două salarii lunare din cauza pierderii unei surse permanente de venit.
Dorința proprie este deci a proprie, deoarece apariția ei nu ar trebui dictată de voința altcuiva sau de o recomandare puternică din partea unui angajator. În forma sa cea mai pură, concedierea la inițiativa unui angajat ar trebui să vină ca o surpriză pentru conducere și nu ca o reacție la acțiunile sale recente. Și deși rezilierea unui contract de muncă pe bază declarație personalăînregistrarea angajaților este cea mai simplă dintre toate procedurile existente atunci când o înregistrați, ar trebui să respectați în continuare câteva reguli „de fier”.
Nu multe articole din Codul Muncii al Federației Ruse sunt dedicate inițiativei personale a unui angajat:
- Artă. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse - vorbește despre modul în care trebuie să avertizați despre intenția dvs. de a pleca și vă reamintește că acest lucru trebuie făcut cu cel puțin 14 zile înainte de data dorită;
- Artă. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse - vă permite să solicitați concedierea numai după ce ați folosit toate vacanțele acumulate până la data calculării;
- Artă. 280 din Codul Muncii al Federației Ruse - crește perioada de avertizare la 30 de zile în cazul în care șeful angajat al organizației decide să-și părăsească postul devreme.
Motivul despărțirii de angajator poate fi orice; legea nu obligă angajatul să dea explicații în acest sens.
Este necesar să se clarifice detaliile doar pentru acele cazuri în care o persoană dorește să scurteze perioada de muncă, art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse.
Cauze
Scrisoarea de demisie a unui angajat nu poate conține nicio mențiune a motivelor care stau la baza unei astfel de dorințe. Și acest lucru este complet legal dacă totul se întâmplă din inițiativa angajatului și cu respectarea termenului limită (14 zile înainte sau, în unele cazuri, cu o lună înainte). Angajatorul poate cere explicații numai în cazurile în care salariatul solicită concedierea imediată. Cele mai frecvente motive includ:
- schimbări în viața personală;
- mutarea la alt loc de muncă;
- starea de sănătate (și aceasta nu va fi neapărat legată de dizabilitate);
- conflict de intensitate scăzută sau probabilitate mare de concediere „sub articol”;
- alte circumstanțe care nu vă permit să lucrați mai mult.
În concediu medical
Puteți auzi adesea o declarație categorică că o perioadă de incapacitate de muncă a unui angajat împiedică concedierea acestuia. Cu toate acestea, interdicția strictă se aplică numai acelor cazuri în care încetarea contractului de muncă este inițiată de către angajator, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă angajatul și-a comunicat dorința de a-și plăti singur (într-o declarație scrisă), atunci concedierea trebuie să fie oficializată în ziua stabilită pe baza documentului depus și nu după recuperare. În plus, angajatorul are tot dreptul de a cere muncă până în a 14-a zi dacă recuperarea a avut loc mai devreme de două săptămâni.
Inițiativa salariatului este singura împrejurare în care este posibilă concedierea în perioada de incapacitate de muncă, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.
Pentru sanatate
Bolile agravate vor servi drept temei pentru concedierea imediată dacă aceasta implică o interdicție directă a îndeplinirii în continuare a sarcinilor de serviciu. Dar atunci ar fi mai corect să se oficializeze încetarea contractului de muncă în temeiul art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse (motive independente).
Dacă o persoană pur și simplu nu simte puterea în sine, iar acest lucru se datorează stării generale a corpului, atunci poate lua inițiativa și poate cere superiorilor săi demisia. Puteți atașa aplicației o adeverință de la clinică care indică diagnosticul, dar nici măcar aceasta nu garantează că managerul îl va elibera pe valorosul specialist fără a respecta perioada de preaviz.
Prin concediere anticipată
Într-o situație în care s-a anunțat o concediere într-o întreprindere, angajatul care a primit o notificare oficială individuală în acest sens trebuie să evite să-și facă rău. Nu este atât de rar ca conducerea, în efortul de a reduce plățile de concediere, să ofere exercitarea dreptului de concediere anticipată, dar nu explică toate nuanțele. Între timp, o simplă cerere de plată în acest caz privează o persoană de partea leului din plățile și beneficiile legale:
- soldul salariului mediu pe perioada și sfârșitul perioadei de avertizare (până la 2 luni), art. 180 Codul Muncii al Federației Ruse;
- indemnizația de concediere, art. 178 Codul Muncii al Federației Ruse;
- dreptul de a obține statutul de șomer.
Pentru a nu-ți „mușca din coate” și a deplânge necinstea foștilor tăi superiori, trebuie să renunți la formularea propriei dorințe în cererea ta. În schimb, trebuie să informați angajatorul cu privire la consimțământul dumneavoastră pentru încetarea anticipată a raportului de muncă în legătură cu primirea notificării de concediere. De asemenea, trebuie să adăugați că angajatul intenționează să primească o parte din câștigul mediu pentru perioada rămasă înainte de data planificată și indemnizația de concediere, art. 178 Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, este important de reținut că rezilierea contractului trebuie formalizată conform clauzei 1 sau 2 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, și nu în temeiul art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse.
Procedura de înregistrare a concedierii
Dacă aveți o declarație scrisă de mână de la angajat, puteți oficializa concedierea din inițiativa acestuia în mai mulți pași. Totodată, cel mai important este să nu ratezi termenul de emitere a comenzii și de plată a decontărilor, art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse (cel mai târziu în ziua următoare concedierii).
Afirmație
Declarația personală a unui angajat este documentul de plecare în procedura de concediere. Există puține trucuri în întocmirea acestuia, mai ales dacă angajatul nu urmărește să eludeze cerința de preaviz cu două săptămâni, art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse. Dificultățile pot apărea doar în etapa de prezentare a documentului către director sau reprezentant HR. Pentru a se asigura că perioada de lucru nu se prelungește pe o perioadă nedeterminată, cererea trebuie să fie scrisă în două exemplare și transmisă într-unul din următoarele moduri:
- personal, dar cu marca de primire obligatorie și indicarea numărului de intrare pe al doilea exemplar;
- la comanda prin poștă cu inventar, dar perioada de serviciu va începe să conteze din ziua primirii scrisorii de către angajator, și nu de la data trimiterii;
- prin telegramă, dar cu certificarea obligatorie a textului acestuia prin telegraf;
- prin poștă electronică, dar numai dacă este însoțită de semnatura electronica, criptate conform legii.
Ordin
Un ordin de concediere la inițiativa salariatului se întocmește pe un formular în ziua depunerii cererii sau în ultima zi de muncă. Pe lângă menționarea motivului calculului și a clauzei Codului Muncii al Federației Ruse, ordinul trebuie să poarte semnătura unui fost angajat sau să atașeze un act de refuz de a se familiariza, întocmit în prezența martorilor.
Se lucrează
Cel mai mare număr de întrebări și scandaluri sunt asociate cu determinarea duratei muncii și modalități de a o evita. Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse însuși sugerează că numai două categorii de lucrători pot renunța în ziua depunerii cererii:
- pensionarii care și-au declarat dorința de a-și pune capăt carierei profesionale;
- studenți nou bătuți de orice formă de studiu (cu normă întreagă, cu fracțiune de normă) și de orice tip instituție educațională(Universitate, școală tehnică, școală profesională și altele).
Toți ceilalți vor trebui să demonstreze că circumstanțele vieții lor nu le permit să rămână în poziția lor nici măcar o zi. Un angajator poate considera valabil oricare dintre motivele menționate în cerere: relocare, sarcină, sănătate precară, transferul unui soț în altă regiune etc. Pentru a fi mai convingător, cererea dumneavoastră trebuie să fie susținută de documente.
Cu toate acestea, este posibil să ocoliți cerința de a avertiza angajatorul destul de legal, dar numai dacă propria dvs. dorință a fost rezultatul unei gândiri lungi și nu un impuls spontan:
Cale | Acțiunile angajaților | Reacția angajatorului |
Concediu de odihna | Pentru a refuza să muncească, trebuie să așteptați până la începerea următoarei vacanțe sau să cereți conducerea acesteia (nu contează dacă este plătită, principalul lucru este că durata acesteia depășește 14 zile). În prima zi de vacanță, depuneți o cerere de plată, fie conform art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse sau în temeiul art. 127 Codul Muncii al Federației Ruse. | Chiar dacă astfel de acțiuni nu se potrivesc conducerii, angajatorul nu are dreptul de a retrage din concediu, de a-l întrerupe sau de a-l reprograma, art. 125 Codul Muncii al Federației Ruse. Teoretic, un angajator poate refuza concedierea după o vacanță (în conformitate cu articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse), dar nu există niciun motiv pentru a prelungi perioada de serviciu după încheierea vacanței angajatului. |
Concediu medical | Este foarte posibil ca o concediere să funcționeze ca un concediu medical. În acest caz, cererea scrisă poate fi adusă la serviciu (pentru tratament ambulatoriu) sau trimisă prin poștă (dacă angajatul este internat într-un spital). Numărătoarea inversă a perioadei de două săptămâni va începe din ziua următoare de la primirea cererii, iar concedierea este posibilă chiar și în perioada de incapacitate. | Managementul păcătuiește adesea insistând să se antreneze după recuperare. Salariatul trebuie să știe că perioada de incapacitate de muncă este inclusă în perioada de preaviz, așa că nu se poate vorbi de vreo prelungire. |
Judecătoria și inspecția muncii | Situații de viață care necesită concediere imediată după plac nu poate evoca simpatie din partea angajatorului. Litigiul privind aprecierea acestor împrejurări, teoretic, poate fi transferat instanței de judecată sau unui inspector de muncă, dar acesta va fi de puțin folos. Perioada de probă durează adesea luni de zile. | În cazul în care angajatorul nu dorește să intre în funcția altcuiva, este util să ne amintim încă un punct: pe toată perioada de examinare a litigiului, angajatul este obligat să se prezinte la locul de muncă. Dacă acesta, fiind încrezător că are dreptate, a decis să nu facă acest lucru, atunci conducerea are toate motivele să-l concedieze pentru absenteism, art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse. |
Rezolvarea unei situații conflictuale | O abatere disciplinară nu duce întotdeauna la concediere la inițiativa angajatorului. Uneori, părțile reușesc să cadă de acord asupra unui compromis. Într-o astfel de situație, ar fi oportun să se ceară anularea lucrului. | Obligația de a face dovada că gravitatea abaterii disciplinare este demnă numai de concediere potrivit prevederilor art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse revine angajatorului. Dacă angajatorul nu are puterea sau dorința de a face acest lucru, iar angajatul nu intenționează să continue să lucreze, atunci este mai bine să finalizați plata într-o zi pentru a exclude posibilitatea retragerii cererii. |
Înregistrare în travaliu
La stabilirea procedurii de concediere la inițiativa salariatului și a succesiunii acțiunilor, părțile trebuie să utilizeze prevederile art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse. Dar când vine vorba de a face intrări în specialist în muncă, pe paginile cărții trebuie să menționați clauza 3 din art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Sfârșitul îndoielilor pe această temă a fost pus prin Hotărârea Ministerului Muncii nr. 69, prin care s-a aprobat instrucțiuni pentru ținerea și completarea evidenței muncii.
În baza cerințelor Instrucțiunilor, înregistrarea trebuie să conțină mențiunea inițiativei personale a persoanei angajate, o indicație de la alin. 3 al art. 77 Codul muncii, precum și informații despre numărul și data semnării ordonanței de concediere.
Plata si compensarea
Chiar și un contabil începător poate stabili o listă cuprinzătoare de plăți la concediere, la cererea sa. Obligatoriu cel târziu în ziua următoare decontării fost angajat trebuie să primească, art. 140 Codul Muncii al Federației Ruse:
- soldul salariului (pentru zilele și orele lucrate în luna curentă, inclusiv orele suplimentare, precum și în sărbători și în weekend);
- compensare pentru zilele de odihnă nefolosite (regulat, suplimentar);
- datorii (pentru sume contabile, pentru salarii, pentru rambursarea cheltuielilor convenite anterior într-un contract de muncă sau o comandă separată);
- bonusuri, compensații sau plăți de longevitate specificate în contractul colectiv de muncă al companiei.
În mod ideal, plățile ar trebui finalizate în ultima zi de lucru sau imediat următoarea. Daca angajatul, indiferent de motiv, nu se prezinta pentru bani, atunci angajatorul trebuie sa depuna toate eforturile posibile in functia sa pentru a-i anunta fostului salariat platile datorate si modalitatea de primire a acestora. Fondurile nedebursate la timp trebuie returnate la casieria întreprinderii sau în contul bancar al companiei. Pe statul de plată, vizavi de numele salariatului concediat, sunt plasate nota „Depus” și semnătura casieriei.
În cazul concedierii voluntare, indemnizația de concediere poate fi primită numai de cei care erau planificați a fi concediați ca urmare a reducerii, art. 178 Codul Muncii al Federației Ruse.
Este posibil să vă răzgândiți în privința renunțării?
Un angajat își poate revoca aproape întotdeauna „propria dorință”. Principalul lucru este să aveți timp să anulați cererea înainte de sfârșitul lucrării.În acest caz, nu este nevoie să vă explicați motivele, ci numai dacă angajatul nu a ratat termenul.
O astfel de ușurință nu se întâmplă în toate cazurile de concediere la inițiativa angajatului. Se întâmplă că este imposibil să „câștigi înapoi”, chiar dacă ordinul de încetare a raportului de muncă nu a intrat încă în vigoare:
- dacă salariatul a cerut un calcul după folosirea următorului concediu plătit, iar timpul de odihnă a sosit deja, art. 127 Codul Muncii al Federației Ruse;
- dacă dorința de separare se formalizează sub forma unui acord între părți, art. 78 Codul Muncii al Federației Ruse;
- dacă un salariat al unei alte întreprinderi a fost invitat să ocupe postul vacant din cauza transferului, iar acesta a reușit deja să-și oficializeze concedierea, art. 64 Codul Muncii al Federației Ruse.
În toate celelalte cazuri, înainte de expirarea celei de-a 14-a zile a termenului de avertizare, salariatul are dreptul de a depune o contra-cerere prin care refuză încetarea contractului de muncă, art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă o persoană a respectat termenul limită, a raportat retragerea în scris și și-a înregistrat mesajul superiorilor săi în jurnalul de corespondență primită, atunci conducerea nu va avea niciun motiv să refuze.
Dacă șeful imediat insistă asupra concedierii chiar și după ce a primit o hârtie prin care refuză să plece, atunci angajatul are toate șansele să-și apere dreptul în instanță și, în plus, să primească bani pentru perioada de absență forțată și compensații pentru suferința morală. De asemenea, trebuie amintit că în timpul procesului, angajatul va continua să acumuleze experiență în asigurare, dându-i dreptul la concediu anual plătit.
0 23.05.2018Documente pe tema
Într-un fel sau altul, fiecare persoană se va confrunta cu faptul că va trebui să-și părăsească locul de muncă. Un lucru este atunci când inițiatorul este angajat, dar uneori concedierea are loc la inițiativa angajatorului.
Puțini oameni cunosc bine legea și știu cum ar trebui să aibă loc concedierea la inițiativa angajatorului. Angajatul concediat trebuie să cunoască bine legea și cum ar trebui să decurgă procedura de concediere. Acest lucru este necesar pentru a identifica cu promptitudine încălcările legii și pentru a contesta acțiunile angajatorului în instanță.
Înainte de a vorbi despre procedura de concediere, este necesar să enumeram motivele de concediere la inițiativa angajatorului. Este posibil:
- După obținerea consimțământului angajatului;
- A ajuns la o înțelegere și a semnat un acord de încetare a contractului de muncă;
- Dacă contractul de muncă a expirat;
- Daca conditiile de munca s-au schimbat si salariatul nu doreste sa lucreze in continuare in noile conditii;
- Inițiatorul concedierii este conducerea organizației.
Există, de asemenea, motive speciale pentru care un angajator poate rezilia un contract de muncă. Acestea includ:
- Lichidarea unei organizații sau schimbarea proprietarului acesteia;
- Necesitatea reducerii personalului întreprinderii (necesitatea trebuie justificată);
- Calificarea insuficientă a angajatului;
- Starea de sănătate nesatisfăcătoare a angajatului, susținută de documentație (concedierea în acest caz este posibilă numai dacă angajatul refuză să continue să lucreze pentru Pozitie nouaîn aceeași organizație);
- Acțiuni ilegale împotriva organizației (furt, deteriorare a proprietății);
- Prezentarea documentelor false în baza cărora a fost angajat salariatul.
Procedura de concediere
După ce am clarificat împrejurările și motivele concedierii din inițiativa angajatorului, este necesar să avem în vedere procedura de încetare a contractului de muncă în sine.
Concedierea trebuie efectuată în conformitate cu Codul Muncii RF, iar procedura în sine constă din următoarele etape:
- Angajatorul trebuie să aibă motive de concediere (sub formă de document);
- Întocmirea unui ordin de concediere și informarea ulterior a angajatului (ordinul trebuie să indice motivul sau temeiul concedierii);
- După citirea comenzii, angajatul trebuie să-și pună semnătura confirmând faptul că a familiarizat cu documentul;
- Efectuarea de modificări la cartea de muncă. Trebuie să indice motivele concedierii, un link către articolul din Codul Muncii al Federației Ruse pe baza căruia angajatul a fost concediat și, de asemenea, să indice numărul de ordine;
- După încetarea contractului de muncă, fostul salariat are dreptul să ceară totul Documente necesareși calculați plățile compensatorii.
În funcție de fiecare caz specific, procedura poate fi completată cu anumite puncte.
Să luăm în considerare principalele motive de concediere la inițiativa angajatorului.
Lichidarea întreprinderii
Când o organizație este lichidată, toți angajații sunt concediați deodată. Dacă angajatorul indică acest motiv în ordin, dar întreprinderea continuă să funcționeze, atunci astfel de acțiuni sunt ilegale și ordinul de concediere poate fi atacat în instanță.
Angajatorul trebuie să înștiințeze angajatorul în prealabil lichidarea întreprinderii. În cele mai multe cazuri, angajații trebuie să fie informați cu cel puțin 3 luni înainte de încetarea activității companiei.
Reducerea personalului
La reducerea personalului, angajatorul este obligat să ofere salariaților disponibilizați un alt post. Dacă o poziție similară nu este eliberată în viitorul apropiat sau angajatul nu este de acord cu transferul într-o altă funcție, atunci se emite un ordin de concediere.
La lichidarea unei întreprinderi și la reducerea personalului, angajatorul este obligat să plătească salariatului concediat indemnizația de concediere, al cărei cuantum este de două salarii lunare.
Conform articolului
Dacă un contract de muncă este reziliat pe baza încălcării unui articol din Codul muncii, angajatul concediat poate avea dificultăți în găsirea unui nou loc de muncă în acest caz, este indicat ca angajatul să ajungă la un acord cu angajatorul și să scrie; o scrisoare de demisie din proprie inițiativă.
In perioada de proba
Majoritatea angajatorilor atribuie o perioadă de probă viitorilor angajați. Unii, după expirarea ei, angajează o persoană pentru un anumit post, iar unii folosesc oameni în perioadă de probă, după care îi concediază.
În timpul trecerii perioadă de probă procedura de concediere este simplificată, dar este reglementată și de Codul Muncii. Dacă există o perioadă de probă, aceasta trebuie să se reflecte în contractul de muncă, iar concedierea din perioada de probă se poate face numai pe o bază sau motiv anume. De asemenea, este de remarcat faptul că, după încheierea perioadei de probă, angajatorul este obligat să efectueze o analiză și să angajeze numai pe baza datelor obținute.
Angajatorul este obligat să furnizeze în avans un preaviz de concediere din perioada de probă. Cu cel puțin 3 zile înainte de emiterea comenzii.
Persoană cu dizabilități
La concedierea unei persoane cu handicap, angajatorul trebuie să citească cu atenție această procedură. Legislația protejează această categorie de cetățeni în toate modurile posibile, iar dacă legea este încălcată, angajatorul riscă o pedeapsă gravă.
Este posibil să încetați raportul de muncă fără dificultăți deosebite cu persoanele cu dizabilități din grupa 1. Persoanele cu acest grup de dizabilități sunt recunoscute ca fiind incapabile de muncă, iar statul este responsabil pentru asigurarea acestora.
Dacă despre care vorbim despre persoanele cu dizabilități din grupele 2 și 3, atunci trebuie create toate condițiile pentru ca aceștia să continue să lucreze. Persoanele cu grupa 3 își restabilesc foarte des sănătatea la nivelul anterior, iar persoanele cu grupa 2 pot lucra în condiții preferențiale.
Pensionar
La rezilierea unui contract de muncă cu o persoană care a atins vârsta de pensionare, trebuie luate în considerare următoarele nuanțe:
- Atunci când personalul este redus, pensionarii au dreptul primordial de a rămâne în funcția lor, iar pensionarii ar trebui să fie primii care primesc o ofertă de transfer pe o altă funcție;
- Rezilierea unui contract pe baza vârstei salariatului este ilegală;
- La împlinirea vârstei de pensionare, un angajat are dreptul de a părăsi locul de muncă anterior fără a lucra;
- Când înregistrați o concediere din cauza pensionării, trebuie să vă amintiți că această formulare trebuie să apară în carnetul de muncă o singură dată. În cazul în care pensionarul primește un alt loc de muncă, atunci la concediere trebuie indicate alte motive.
Gravidă
Este posibilă concedierea unei angajate însărcinate numai în următoarele circumstanțe:
- Lichidarea unei întreprinderi;
- Expirarea contractului de munca;
- Dacă locația organizației se schimbă și angajatul refuză să meargă la locul de muncă ulterioară al companiei;
- Noile condiții de muncă nu se potrivesc angajatei însărcinate;
- Incapacitatea de a indeplini atributiile specificate in contractul de munca;
- Din cauza expirării licenței pentru anumite lucrări.
Parinti monoparentali
În primul rând, trebuie să indicați cine este singur. Acestea includ femeile:
- Cei care au născut un copil dintr-un tată neidentificat și nu se află într-o relație oficială;
- Cei care nu sunt căsătoriți oficial și au adoptat un copil.
Mamele singure nu includ femeile care au încheiat o relație sau văduvele.
Demiterea mamelor singure care au copii sub 14 ani este asociată și cu anumite nuanțe. Încetarea raporturilor de muncă cu mamele singure este posibilă numai:
- În legătură cu lichidarea organizației;
- Dacă există încălcări grave ale disciplinei muncii;
- Dacă acțiunile angajatului au avut ca rezultat pagube materiale;
- Dacă în timpul angajării au fost furnizate informații false.
Compensații și plăți
La concedierea din inițiativa angajatorului, acesta din urmă trebuie să facă o decontare integrală cu a lui fost angajat. Plata compensației include:
- Salariu pentru timpul lucrat;
- Plata concediului obligatoriu neutilizat;
- Indemnizație de încetare în caz de lichidare a unei întreprinderi sau de reducere a personalului.
La marcaje
Stanislav Sazonov
Care este pericolul concedierilor?
Când concediezi un angajat, pot exista consecințe negative pentru tine ca angajator.
1. Chiar daca un salariat este concediat legal, acesta face plangere la inspectoratul de munca, iar la verificarea corectitudinii concedierii constata erori la intocmirea actelor de munca (comenzi, Istoria Angajărilorși așa mai departe), se va aplica o amendă:
- pentru tine ca antreprenor individual - de la 1000 la 5000 de ruble; de la 5.000 la 10 mii de ruble pentru absența unui contract de muncă sau pentru erori în acesta;
- pentru dvs., în calitate de director al unui SRL (PJSC, CJSC, Întreprindere Unitară de Stat, Întreprindere Unitară Municipală) - de la 1000 la 5000 de ruble; de la 10 mii la 20 mii de ruble pentru absența unui contract de muncă sau pentru erori în acesta;
- ca si tine entitate- de la 30 de mii la 50 de mii de ruble pentru erori în documente; de la 50 de mii la 100 de mii de ruble pentru absența unui contract de muncă sau pentru erori în acesta.
Mai mult, se pot aplica amenzi simultan directorului companiei și companiei.
Adică, de exemplu, un SRL poate primi o amendă de până la 120 de mii de ruble pentru lipsa unui contract de muncă: o amendă de 20 de mii pentru director și 100 de mii de ruble pentru SRL.
2. În cazul în care un angajat este concediat ilegal, poate exista o cerere de reintegrare la locul de muncă, plata salariului pentru perioada de absență forțată, plata cheltuielilor de judecată și, de regulă, compensarea daunelor morale. Reintegrarea se efectuează numai prin hotărâre judecătorească.
3. Dacă salariul a fost plătit „în plic” sau angajatul nu a fost înregistrat oficial, acesta poate depune plângere. Dacă informațiile sunt confirmate și ajung la serviciul fiscal, Fond de pensieși FSS, atunci vi se vor percepe taxe suplimentare, prime de asigurareși va fi, de asemenea, amendat.
Să vedem cum să evităm a doua situație.
Demitere: 80% psihologie și 20% drept
Cum să împingi ușor un angajat să rezilieze voluntar un contract de muncă? Pe lângă nuanțele legale, concedierea le include și pe cele psihologice. Și uneori chiar și cele psihologice au prioritate.
Din cauza diverselor circumstanțe, o persoană poate începe să-și facă treaba prost. Îl poți avertiza, vorbi cu el, dar dacă nimic nu se schimbă, atunci trebuie să-l concediezi.
După cum arată practica, dacă contractul dvs. de muncă stabilește în mod clar responsabilitățile unui angajat, dar acesta în mod clar nu le poate face față (de exemplu, un manager de vânzări nu îndeplinește planul, încalcă tehnologia de lucru cu clienții - îi ia mult timp pentru aprobă facturi, încalcă etapele de vânzare, negociază cu cei greșiți acele persoane), atunci nu există dispute și conflicte.
Cel mai important lucru aici este că totul este clar precizat în contractul de muncă și că discutați totul în prealabil înainte de a-l semna.
Subestimarea și așteptările nerealiste sunt principalele cauze ale conflictelor.
Angajatorul se gândește: „Mi s-a părut că totul a fost grozav, a înțeles totul, va lucra așa cum am nevoie. Dar strică afacerile, nu știe să comunice cu clienții, nu își amintește cine a sunat, nu notează contactele, spune „Bună ziua” la telefon, dar ar trebui să spună: „Compania ABV, Ivan Ivanov, bună ziua ”... Ei bine, Doamne!”
Angajatul se gândește: „Am visat că voi câștiga un milion de dolari în numerar într-o lună, că voi munci 24 de ore pe zi, patru ore pe zi, dar în realitate am primit doar 30 de mii de ruble și a trebuit să lucrez șapte. zile pe săptămână și 10 ore pe zi...”.
Condițiile trebuie enunțate fără înfrumusețare, dar așa cum sunt. Mulți angajatori le place să înfrumusețeze sau să spună despre probleme controversate: „Începeți să lucrați, apoi ne vom da seama.” Și atunci este prea târziu să-ți dai seama.
Dacă nu există diferențe de așteptări, atunci nu există conflict, ceea ce înseamnă că nu există probleme cu concedierea.
Cum poți discuta despre termenii cu angajatul înainte de a semna contractul?
„Te duc la muncă. Condițiile sunt următoarele: în prima lună, în timp ce ești stagiar, trebuie să vinzi 200 de mii de ruble. În al doilea - pentru 350 de mii de ruble. În al treilea - cu 400 de mii de ruble.
Dacă nu poți ajunge la 400 de mii până în a treia lună, atunci atât tu cât și eu vom câștiga puțin și nici tu, nici eu nu avem nevoie de asta. Sunteți de acord? Dacă ești de acord, atunci hai să mergem.”
Acestea sunt exemple din practica reală. De regulă, în astfel de cazuri, o persoană recunoaște că nu poate face față și, deși cu regret, pleacă. Și apoi nu face nicio răutate, nu aleargă inspectorii de muncăși instanțele cu obligația de a vă verifica și de a vă obliga să plătiți salarii suplimentare sau să-l reintegrați la locul de muncă.
Există însă și muncitori care sunt mereu jigniți și cred că încă li se datorează bani. Da, iar cei care au plecat în relații bune pot fi „depășiți” pentru că, de exemplu, acasă soțul sau soția îi vor provoca psihologic să-ți ceară ceva.
În încercarea de a „prinde” măcar ceva, ei încearcă adesea să conteste concedierea în instanță, așa că este vital să știi să concediezi un angajat cât mai nedureros și fără alte consecințe în cazul instanțelor.
Întrucât instanța este cel mai adesea de partea angajatului (în Rusia, pentru agențiile guvernamentale, angajatorul este întotdeauna un opresor burghez lacom, care în mod evident greșește), cea mai bună opțiune de câștig-câștig și cea mai sigură ar fi concedierea la inițiativa angajatului. , deoarece aici fie nu poate apărea nicio dispută, fie el însuși va trebui să demonstreze că nu a vrut să renunțe.
Dacă angajatorul decide să concedieze, el însuși va trebui să dovedească în instanță legalitatea concedierii.
Acest lucru este menționat în mod direct în paragraful 23 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse, care explică că, atunci când se analizează cazul reintegrarii unui angajat al cărui contract de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatorului, obligația de a dovedi existenţa unui temei legal pentru concediere şi respectarea procedurii stabilite pentru concediere revine angajatorului .
Aș împărți în mod condiționat toate exemplele practice de concediere în două grupuri.
1. Concedierea unui salariat din proprie inițiativă sau cu acordul acestuia. Acest:
- concediere prin acordul părților (clauza 1, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- concediere la cererea proprie (clauza 3, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Concedierea unui angajat în cazul în care acesta nu este de acord (vom lua în considerare doar acele motive care constituie o măsură a răspunderii disciplinare, adică pedeapsa pentru incompetența salariatului). Acest:
- concediere în cazul neîndeplinirii repetate a sarcinilor de serviciu de către un angajat fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară (clauza 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- concediere în caz de încălcare o singură dată gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat (absentism, apariția în stare de ebrietate, dezvăluirea secretelor protejate de lege, furt la locul de muncă, încălcarea cerințelor de protecție a muncii) (clauza 6) , Partea 1, Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- Aceasta include, de asemenea, concedierea în timpul unei perioade de probă dacă rezultatul testului este nesatisfăcător (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Încetarea unui contract de muncă (concediere) este recunoscută ca legală numai dacă sunt îndeplinite două condiții:
- motivele de concediere sunt prevăzute expres de Codul muncii;
- a fost urmată procedura de concediere pe această bază.
5 moduri sigure de a concedia un angajat neglijent
Prima și cea mai bună cale: concedierea prin acordul părților
În primul rând, spre deosebire de concedierea voluntară, în care un angajat își poate retrage scrisoarea de demisie, un angajat care a semnat un document de încetare a contractului de muncă prin acordul părților nu are cale de întoarcere.
Contractul nu poate fi reziliat și nu poate fi contestat.
În al doilea rând, prin acordul părților, puteți rezilia orice contract de muncă (pe durată determinată sau pe perioadă nedeterminată) cu orice persoană și în orice moment (nu există obligația de avertizare în prealabil).
În ciuda faptului că contractul este reziliat de comun acord, fie angajatul, fie angajatorul trebuie să ia inițiativa. Dacă concedierea are loc la cererea angajatului, acesta poate scrie ceva de genul următoarei declarații: „Vă solicit să reziliați contractul de muncă în temeiul clauzei 1 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu acordul părților din 15 octombrie 2017”. Data si semnatura.
Articolul și baza în sine trebuie clarificate, altfel aceasta poate fi interpretată ca o declarație a propriei voințe și are propriile sale „surprize” (mai multe despre ele mai jos).
Daca iei initiativa incetarii contractului de munca, poti scrie asa:
SRL „ABV” reprezentată de director general Ivanova I. I. vă invită să încheiați un acord de încetare a contractului de muncă la 15 mai 2016, în baza paragrafului 1 al părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acordul părților. Vă rog să ne comunicați în scris consimțământul sau refuzul dumneavoastră de a accepta această propunere în termen de două zile. Data de. Semnătură. Sigiliu".
Acordul trebuie întocmit în scris. Codul Muncii nu prevede nicio formă de astfel de acord. Deci, puteți lua acest exemplu:
Bună este și a doua metodă: concedierea voluntară
Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Un angajat are dreptul de a rezilia un contract de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care acest cod sau altă lege federală stabilește o perioadă diferită. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește scrisoarea de demisie a salariatului.”
Totul este simplu aici - angajatul iti scrie o declaratie ca vrea sa demisioneze din proprie voie.
Principalul dezavantaj:
Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Înainte de expirarea perioadei de preaviz pentru concediere, angajatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează decât dacă în locul său este invitat în scris un alt angajat, care, în conformitate cu prezentul Cod și alte legi federaleîncheierea unui contract de muncă nu poate fi refuzată.”
Cu toate acestea, puteți încheia un acord de concediere „pe cont propriu” chiar înainte de expirarea a două săptămâni.
De asemenea, uneori, pentru o mai bună motivare la plecare la cerere, se oferă să scrie o referință bună.
Dacă dintr-o dată un angajat spune că a fost forțat să scrie o declarație „pe cont propriu”, atunci trebuie să dovedească acest lucru în instanță (subparagraful „a”, paragraful 22 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din martie 17, 2004 nr. 2).
E bine că un non-antreprenor va trebui să se justifice. Acest lucru este important în astfel de chestiuni.
A treia metodă: concedierea unui angajat care pică testul
Posibilitatea de respingere în cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător este prevăzută la art. 71 Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare, avertizându-l în scris despre aceasta cu cel mult trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza recunoașterii acestui lucru. angajat ca a picat testul.
Reguli de bază ale probațiunii:
- în cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, puteți concedia angajatul înainte de expirarea perioadei de testare prin avertizare în scris, cu cel puțin trei zile înainte, indicând motivele;
- Testul nu poate fi administrat tuturor angajaților. Deci, potrivit art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, testarea angajării nu este stabilită pentru: femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate; persoane cu vârsta sub optsprezece ani; persoanele care au absolvit instituții de învățământ de învățământ primar, gimnazial și superior acreditate de stat învăţământul profesional iar cei care intră în muncă pentru prima dată în specialitate în termen de un an de la data absolvirii instituție educațională;
- daca contractul de munca nu contine o clauza de proba, inseamna ca salariatul a fost angajat fara proces;
- perioada de probă nu poate depăși trei luni;
- Dacă perioada de testare a expirat și angajatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul și va trebui concediat din motive generale.
Cum să concediezi corect pe cineva
1. Opțiune non-standard.
Este posibil să înlocuiți concedierea pe baza unui rezultat nesatisfăcător al testului de concediere a angajatului la cererea sa, dacă acesta ia o astfel de decizie după primirea notificării specificate la paragraful 5 al articolului 71 din Codul muncii al Rusiei. Federaţie. La urma urmei, articolul precizează că dacă în perioada de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu este potrivit pentru el, atunci acesta are dreptul să rezilieze contractul de muncă la cererea sa, notificând în scris angajatorul. cu trei zile înainte.
În cele mai multe cazuri, o astfel de situație se rezolvă pe cale pașnică: angajatul este informat că nu este apt să presteze munca pentru postul pentru care a fost angajat, adică nu a trecut de perioada de probă. El înțelege acest lucru și renunță de bună voie. Întrebarea este soluționată: angajatorul și-a atins scopul, iar angajatul nu are o înregistrare „rea” în cartea de muncă.
2. Opțiune standard.
Este necesar să se stabilească o perioadă de probă în contractul de muncă, inclusiv:
- respectă interdicțiile privind probațiunea;
- respectă perioada de testare.
Această problemă a fost scrisă mai sus în regulile de bază ale perioadei de probă.
În timpul testului, este necesar să se întocmească note oficiale (raport) cu privire la muncă, precum și alte documente care indică faptul că angajatul nu trece testul. Sau documentați procedura de testare și arătați că a fost încălcată.
Luați o decizie scrisă în care să spuneți că angajatul a picat testul. Calculați corect perioada de avertizare a angajatului despre un rezultat nesatisfăcător al testului.
Avertizați angajatul în scris despre rezultatul nesatisfăcător al testului cu cel puțin trei zile înainte, indicând motivele (Partea 1, articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). Concedează la expirarea termenului de avertizare prevăzut la art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse în modul prescris (articolul 84.1 și articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).
A patra metodă: concediere în cazul unei încălcări grave o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat
Puteți concedia pentru următoarea încălcare gravă o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat (clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- absenteism;
- a se prezenta la serviciu în stare de ebrietate;
- dezvăluirea secretelor protejate de lege care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
- săvârșirea de furt sau delapidare la locul de muncă, stabilită printr-un verdict sau hotărâre judecătorească intrat în vigoare;
- încălcarea cerințelor de protecție a muncii care a dus la consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat o amenințare reală a unor astfel de consecințe;
- comiterea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct active monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului (clauza 7, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) );
- comiterea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități (clauza 8, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
După cum reiese din cuvântul „o singură dată”, puteți fi concediat dacă aceste acțiuni sunt efectuate cel puțin o dată.
Întrucât în aceste cazuri temeiul concedierii îl constituie abaterile disciplinare, atunci când se aplică concedierea ca măsură disciplinară, este necesar să se respecte cu atenție procedura de impunere a sancțiunii disciplinare stabilită de art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.
Cum să concediezi corect pe cineva
Procedura de aplicare a sancțiunii este specificată la articolul 193.
Este necesară consemnarea infracțiunii fie în documente, fie sub formă de memoriu, fie sub formă de act (de preferință cu martori). Va trebui să dovediți acest lucru mai târziu, așa că încercați tot posibilul.
Înainte de a aplica măsuri disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Explicațiile sunt furnizate în nota corespunzătoare.
Nota explicativă trebuie să aibă un titlu care începe cu prepoziția „o” („despre”), urmată de subiectul explicației.
Notă explicativă scrieți pe o foaie obișnuită de hârtie indicând:
- numele angajatorului;
- tip de document;
- datele;
- semnătura compilatorului.
Dacă angajatul refuză să scrie o notă explicativă, atunci se întocmește un act de refuz de a da explicații. Este mai bine să semnați actul de mai multe persoane (cu cât mai multe, cu atât mai bine).
Angajatului i se cere să semneze documentul. Dacă refuză să semneze actul, se face o înregistrare despre acest lucru în act - și toată lumea semnează din nou sub el. Apropo, nimeni nu interzice surprinderea faptului de refuz pe camera unui telefon mobil.
În cel mult o lună de la săvârșirea infracțiunii, se emite ordin de impunere a sancțiunilor disciplinare și de concediere.
Concedierea din aceste motive este permisă în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a socoti perioada de îmbolnăvire a salariatului, în concediu, precum și timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare a avizului organul reprezentativ al angajaților (partea 3 a articolului 193 din Codul muncii al Federației Ruse).
A cincea metodă: concediere în cazul neîndeplinirii repetate a sarcinilor de serviciu de către un angajat fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară
După cum reiese din cuvântul „repetat”, puteți fi concediat dacă aceste acțiuni sunt efectuate de mai multe ori.
Astfel de încălcări, în special, includ:
- absența unui angajat de la locul de muncă sau de la locul de muncă fără un motiv întemeiat;
- refuzul unui angajat, fără un motiv întemeiat, de a îndeplini sarcinile de muncă în legătură cu o modificare a standardelor de muncă în conformitate cu procedura stabilită (Articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece, în temeiul unui contract de muncă, angajatul este obligat să execute lucrările specificate în prezentul contract functia muncii, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare în organizație (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- refuzul sau sustragerea fără un motiv întemeiat de la o examinare medicală a lucrătorilor din anumite profesii, precum și refuzul unui angajat de a se supune controlului medical timp de lucru pregătire specială și promovarea examenelor privind protecția muncii, reglementările de siguranță și regulile de funcționare, dacă aceasta este condiție prealabilă permisiunea de a lucra.
Atunci când utilizați această bază pentru despărțirea de un angajat, trebuie să acordați atenție explicațiilor date în paragrafele 33-35 din Hotărârea Plenului. Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanţelor de judecată Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse”.
Astfel, instanțele de judecată, atunci când examinează litigiile, trebuie să țină cont de faptul că neîndeplinirea de către un salariat a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat se înțelege ca neîndeplinirea obligațiilor de muncă sau îndeplinirea necorespunzătoare, din vina salariatului, a sarcinilor de muncă care îi sunt încredințate. încălcarea cerințelor legale, obligațiilor în temeiul contract de muncă, regulamentul intern al muncii, descrierea postului, regulamentele, ordinele angajatorului, reguli tehnice etc).
Salariatul trebuie prins neîndeplinirea sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat, adică săvârșirea unei abateri disciplinare. În acest caz, acestui angajat trebuie să i se impună o sancțiune disciplinară, care nu trebuie ridicată până la comiterea unei noi abateri.
Cum să concediezi corect pe cineva
1. Aplicați o pedeapsă pentru prima abatere (sau mai multe la rând - pentru a spori efectul repetării), urmând procedura de tragere la răspundere disciplinară. Procedura este stabilită în articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și a fost descrisă mai sus.
2. Identificați o nouă încălcare. Verificați procedura de tragere la răspundere disciplinară în conformitate cu cerințele art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse (înregistrarea faptului unei încălcări, solicitarea unei explicații, întocmirea unui act de refuz de a oferi o explicație după o perioadă de două zile și așa mai departe).