În conformitate cu art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemele de plăți suplimentare și bonusuri de natură stimulativă și sistemele de bonusuri sunt stabilite prin contracte colective, acorduri, reglementări locale, în conformitate cu legislatia munciiși alte reglementări acte juridice, cuprinzând normele dreptului muncii.
Un bonus este o plată de natură stimulativă sau stimulativă, plătită în plus față de câștigurile de bază ale angajatului pentru anumite realizări în activitatea munciiîn conformitate cu indicatorii (temeiurile) pentru bonusuri stabiliți în reglementările locale ale organizației.
Astfel, bonusurile pot fi de două tipuri:
1) bonusurile de stimulare, care sunt prevăzute de sistemul de remunerare;
2) bonusuri de stimulare pentru angajații din afara sistemului de remunerare.
După cum rezultă din art. 135, Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajatorului dreptul de a stabili în mod independent un sistem de bonusuri (acorduri colective, acorduri, reglementări locale), fără a uita, desigur, cerințele legii.
În ceea ce privește utilizarea stimulentelor și plăților compensatorii în organizațiile finanțate de la bugetul federal, există Recomandări Metodologice pentru Îmbunătățirea Organizației salariile angajații instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor care sunt finanțate de la buget, pe baza aplicării unei grile salariale unificate, aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 11 noiembrie 1992 nr. 32.
Aceste recomandări metodologice ghidează utilizarea plăților suplimentare, a indemnizațiilor și a stimulentelor pentru angajații instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor din sectorul public să se înregistreze calitati individuale angajat, asigurând o productivitate personală ridicată a muncii sale. În același timp, trebuie păstrate acele tipuri de plăți și indemnizații suplimentare care sunt asociate cu diferențe în intensitatea muncii și volumul de muncă al lucrătorilor cu același titlu de post (de exemplu, plata suplimentară pentru gestionarea clasei la școală, pentru munca de birou și contabilitate, atunci când aceasta nu face parte din munca principală) . În toate cazurile, suplimentele salariale plătite pentru condiții de muncă dăunătoare, dificile și periculoase trebuie păstrate.
Punctul 6.3 al recomandărilor indică faptul că introducerea bonusurilor pentru performanță înaltă trebuie să fie însoțită de stabilirea unor indicatori prin care această performanță să fie modificată. Printre acești indicatori pot fi, de exemplu, gradul de creștere a volumului standardizat de muncă, finalizarea cu succes a celor mai complexe lucrări (sarcini), calitatea înaltă a muncii efectuate, finalizarea sistematică a lucrărilor înainte de termen cu manifestarea unui anumit risc și inițiativă, un anumit depășire responsabilitatile locului de muncași așa mai departe.
Instituțiile muncitorilor, organizațiile și întreprinderile din sectorul public pot aplica destul de larg indemnizații pentru excelență profesională. Este recomandabil să le plătiți angajaților care au calități înalte de afaceri, stăpânesc tehnici și metode avansate de lucru, au nivel inalt formare profesionalăși performanță constantă ridicată. Indicatorii specifici de înaltă excelență profesională sunt dezvoltați direct în instituție, organizație și întreprindere. Unul dintre cei mai tipici indicatori ai abilităților profesionale ale unui angajat institutie bugetara, organizațiile, întreprinderile (în special cele mici) pot stăpâni abilitățile profesionale ale mai multor profesii și specialități (de exemplu, tâmplar, tâmplar, electrician, instalator).
În alte organizații, sistemul de bonusuri poate fi stabilit printr-un contract colectiv. Cu toate acestea, procedura specifica, indicatorii, conditiile, sumele si alte elemente ale primelor trebuie sa fie determinate in reglementarile privind sporurile sau sectiunea corespunzatoare a regulamentului de salarizare, care sunt acte locale, sau direct in contractul de munca cu salariatul (care este posibilă numai în organizaţiile cu un număr mic de angajaţi) .
Este necesar să înțelegem că prin stabilirea unui sistem de bonusuri într-o organizație, angajatorul își asumă anumite obligații de a plăti bonusuri angajaților. Cu alte cuvinte, în baza Regulamentului privind sporurile, angajatul, atunci când îndeplinește indicatorii și condițiile sporului, are dreptul de a cere plata sporului, iar angajatorul are obligația de a plăti bonusul.
Sistemul de bonusuri dezvoltat în organizație ar trebui să includă următoarele elemente:
1) indicatori de bonus;
2) condiții bonus;
3) sume bonus;
4) cerc de persoane care primesc bonusuri;
5) frecvența bonusurilor;
6) baza pentru bonusuri.
Notă că bonusurile, care fac parte din sistemul de remunerare, trebuie plătite pentru anumiți indicatori de producție sau de muncă. Mai mult, sistemul de bonusuri presupune stabilirea unor indicatori specifici, definiți. De exemplu, o creștere a volumului vânzărilor în raport cu planul; propunere de raționalizare etc.
Indicatorii de bonus sunt dezvoltați în conformitate cu specificul unei anumite întreprinderi și cu funcțiile deținute de angajați. Astfel, indicatorii pentru care un contabil poate fi recompensat diferă de indicatorii pentru bonusuri pentru un operator de mașini.
Alegerea indicatorilor de bonus poate fi determinată de forma de remunerare stabilită în organizație. Astfel, pentru lucrătorii cu salariu la bucată, indicatorii de bonusuri pot fi dependenți de calitatea produselor produse (de exemplu, absența defectelor), iar pentru lucrătorii de timp se pot stabili indicatori cantitativi (de exemplu, îndeplinirea standardelor de producție cu 110% ).
Astfel, indicatorii de bonus trebuie să fie de natură de producție, să fie realizabili de fiecare angajat în parte și să fie măsurabili.
Condițiile bonusului îndeplinesc o funcție de control și acționează ca un anumit limitator, afectând atât mărimea bonusului, cât și chiar faptul de acumulare sau neacumulare a bonusului. Condițiile pentru bonusuri pot fi, de exemplu, respectarea reglementărilor privind siguranța muncii, respectarea disciplina muncii etc. Nerespectarea acestor condiții poate servi drept motiv pentru privarea angajatului de bonus.
Suma bonusului poate fi stabilită sub forma unei sume fixe de bani sau într-o anumită parte a salariului (numerar).
Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice stabilirea oricărei mărimi a primelor. Reglementările bonusurilor pot prevedea că bonusurile nu sunt limitate la suma maximă.
Atunci când se determină cercul de persoane care urmează să primească bonusuri, trebuie amintit că numai acei angajați care pot atinge indicatorii stabiliți în activitatea lor și, prin urmare, au un impact asupra realizării producției și rezultatelor financiare ale organizației pot fi supuși primelor. Unii angajați, de exemplu, curățenia, curierul etc., nu ar trebui să facă obiectul unor bonusuri din cauza funcțiilor pe care le îndeplinesc.
În plus, reglementările privind sporurile pot stabili un cerc de persoane care nu sunt supuse primelor. De regulă, acestea sunt persoane care nu participă proces de producție(de exemplu, femei aflate în concediu de maternitate; angajate care au scris o cerere de concediu fără plată etc.).
Alegerea perioadei de bonus este determinată de specificul organizării muncii și producției. Frecvența bonusurilor este determinată de șeful organizației. Cel mai obișnuit este să plătiți lunar prima în același timp cu salariile. Cu toate acestea, în unele cazuri, atunci când principalul indicator al bonusurilor sunt rezultatele activitate economică, bonusurile pot fi plătite trimestrial, semestrial sau anual.
Bonusurile se plătesc în funcție de ordinul șefului organizației. Ordinul se întocmește conform formularelor nr. T-11 (dacă bonusul se plătește unui singur angajat) sau nr. T-11a (dacă bonusul se plătește mai multor salariați), aprobate prin hotărârea Comitetului de Stat de Statistică al Rusia „Cu privire la aprobarea formelor unificate de primar documentatia contabila privind contabilitatea muncii și plata acesteia”.
Comanda trebuie să indice:
1) numele, prenumele și patronimul persoanelor care primesc sporul, numărul de personal al acestora, funcțiile și unitatea structurală în care lucrează;
2) motivul plății bonusului (de exemplu, în legătură cu depășirea planului de producție, pe baza rezultatelor activităților organizației pentru anul etc.);
3) baza de calcul a bonusului (de exemplu, o notă internă de la șeful unei unități structurale);
4) suma bonusului.
Potrivit art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul poate recompensa angajații care își îndeplinesc cu conștiință sarcinile de serviciu.
Angajații pot primi bonusuri unice:
1) pentru creșterea productivității muncii;
2) pentru mulți ani de muncă conștiincioasă;
3) pentru îmbunătățirea calității produselor;
4) pentru inovare în muncă;
5) pentru realizări în concursuri profesionale;
6) pentru indeplinirea impecabila a atributiilor de serviciu;
7) cu ocazia sărbătorilor legale;
8) cu ocazia aniversării salariatului;
9) pentru alte realizări în muncă prevăzute de regulamentul intern al muncii, contractul colectiv sau regulamentul de sporuri.
Astfel de bonusuri nu se referă la sistemele de remunerare și sunt plătite pe baza evaluării generale a muncii angajatului ca un stimulent unic.
În acest caz, angajatorul se ghidează după o evaluare subiectivă și nu are obligații față de angajați de a plăti bonusuri. În consecință, angajații nu au dreptul de a face nicio pretenție cu privire la plata bonusurilor.
Când plătiți bonusuri unice, cercul de bonusuri nu este determinat în avans.
Plățile bonusurilor unice se efectuează numai prin decizie a angajatorului, care indică valoarea bonusului pentru fiecare angajat specific. Aceasta ia în considerare:
1) contribuția personală a salariatului la activitățile organizației;
2) rezultatul muncii unității în care salariatul își îndeplinește atribuțiile de serviciu;
3) rezultatul activităților organizației.
Nu este nevoie să se elaboreze o prevedere specială de bonus pentru bonusurile unice.
În conformitate cu art. 255 din Codul fiscal al Federației Ruse, cheltuielile contribuabilului pentru remunerarea forței de muncă, care reduc baza de impozitare a impozitului pe venit, includ orice angajări angajaților în numerar și (sau) în natură, angajări și indemnizații de stimulare, cumulări de compensații legate de orele de lucru sau condițiile de muncă, bonusurile și dobândirea unică de stimulente, cheltuielile asociate cu întreținerea acestor angajați, prevăzute de legislația Federației Ruse, contractele de muncă (contractele) și (sau) contractele colective.
În special, în conformitate cu paragraful 2 al art. 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse, costurile cu forța de muncă includ angajamente de natură stimulativă, inclusiv bonusuri pentru rezultatele producției, bonusuri la tarifele și salariile pentru competențe profesionale, realizări înalte în muncă și alți indicatori similari.
Notă că condiția pentru plățile bonusului către angajați trebuie să fie reflectată în contractul de muncă și (sau) acord comun. Numai în acest caz pot fi luate în considerare sumele bonus în costurile forței de muncă.
Totodată, contractul de muncă permite (cu excepția termenilor esențiali ai contractului de muncă) trimiteri la normele contractului colectiv, regulamentele interne de muncă ale organizației, prevederile privind sporurile și (sau) alte reglementări locale fără decodarea specifică a acestora. in contractul de munca. În acest caz, se va considera că aceste reglementări locale se vor aplica unui anumit angajat.
În consecință, în cazul în care contractul de muncă încheiat cu un anumit salariat nu include anumite angajamente prevăzute în contractul colectiv menționat și (sau) reglementările locale, sau nu există referiri la acestea, atunci astfel de angajamente nu pot fi acceptate în scopuri de impozit pe profit.
De asemenea, trebuie amintit că art. 270 din Codul Fiscal al Federației Ruse prevede anumite tipuri de cheltuieli care nu sunt legate de cheltuielile fiscale, indiferent dacă astfel de plăți sunt stabilite sau nu în contractul de muncă. În special, astfel de cheltuieli includ cheltuieli sub formă de bonusuri plătite angajaților din fonduri cu destinație specială sau venituri vizate.
5.1. Remunerarea pe baza rezultatelor muncii pe an
Remunerarea pe baza rezultatelor muncii pentru anul este plătită pe baza rezultatelor activităților financiare și economice ale organizației. Această remunerație poate fi considerată o plată de stimulare, deoarece angajații o primesc ținând cont de durata muncii în organizație, performanța întregii organizații și profit.
În Codul Muncii, art. 84: „Pe lângă sistemele de remunerare, salariații pot fi stabilite pentru angajații întreprinderilor și organizațiilor pe baza rezultatelor muncii anuale dintr-un fond format din profitul primit de întreprindere sau organizație. Valoarea remunerației este determinată ținând cont de rezultatele muncii angajatului și de durata experienței sale continue de muncă la întreprindere sau organizație.” Acest tip de stimulent a fost introdus printr-un decret al Consiliului de Miniștri al URSS din 4 octombrie 1965 pentru a întări interesul material al lucrătorilor pentru creșterea eficienței producției și îmbunătățirea calității produselor, precum și pentru asigurarea personalului în întreprinderi și organizații. În ciuda faptului că nu există o astfel de normă în Codul Muncii actual al Federației Ruse, remunerația bazată pe rezultatele muncii anuale este utilizată pe scară largă în prezent.
Procedura, condițiile și sumele de calcul și plata remunerației pe baza rezultatelor muncii pe an sunt determinate de Regulamentul de plată a acestei remunerații, care este act localși se aprobă de către angajator de comun acord cu reprezentanții forței de muncă.
De regulă, acest tip de remunerație se plătește angajaților care au lucrat un an calendaristic întreg. Cu toate acestea, se poate prevedea ca remunerația să fie plătită și angajaților care nu au lucrat un an calendaristic întreg motive întemeiate(proporțional cu timpul lucrat). Astfel de motive pot fi, de exemplu, nașterea unui copil, concedierea din cauza bătrâneții (pensie), transferul într-o funcție aleasă etc.
Reglementările privind plata remunerației pot prevedea motive pentru care angajatorul poate crește, reduce cuantumul remunerației sau poate priva salariatul de posibilitatea de a o primi. De exemplu, o creștere a cuantumului remunerației poate avea loc pentru respectarea disciplinei muncii, calitatea înaltă a muncii etc., respectiv nerespectarea disciplinei muncii, îndeplinirea prematură și slabă a sarcinilor de muncă pot fi motive pentru reducerea remunerației. Privarea de bonusul unui angajat poate fi cauzată, de exemplu, de absenteismul sistematic, sau de apariția salariatului la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică sau droguri.
Nu există restricții statutare cu privire la valoarea remunerației plătite angajaților pe an. Adică, administrația organizației are dreptul de a determina în mod independent sumele specifice ale bonusurilor.
În 2001, pentru angajații organizațiilor finanțate de la bugetul federal, au început să apară dispoziții aprobate la nivel central privind plata unei remunerații monetare unice pentru îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor oficiale la sfârșitul anului calendaristic. De exemplu, Regulamentul aprobat prin ordin al Ministerului Justiției al Federației Ruse din 20 septembrie 2001 pentru personalul civil al sistemului penal și Regulamentul aprobat prin ordin al Serviciului Federal de Frontieră al Federației Ruse din 12 noiembrie, 2001, pentru personalul civil al unităților și organizațiilor militare ale Serviciului de Grăniceri din Federația Rusă.
5.2. Premiul pentru servicii lungi
Unul dintre sporurile salariale comune pentru diverse categorii de muncitori ale căror salarii sunt finanțate din fonduri bugetare este sporul de vechime în muncă. Scopul principal al unei astfel de remunerații este de a stimula munca continuă pe termen lung în organizațiile dintr-o anumită industrie. Această remunerație poate fi plătită în sumă forfetară la sfârșitul anului calendaristic (trimestru) sau sub formă de majorări procentuale lunare ale tarifelor și salariilor.
Remunerarea pentru vechimea în muncă este stabilită prin legi, decrete ale președintelui Federației Ruse sau decrete ale Guvernului Federației Ruse. De exemplu, există reglementări (instrucțiuni) privind procedura de plată a unui bonus lunar pentru serviciu îndelungat personalul civil Directia Comunicatii Operationala si Restaurare Militara sub Serviciul federal construcția specială a Federației Ruse; funcționarii publici ai organismelor federale de comunicații de curierat și angajații care dețin funcții care nu sunt clasificate drept funcții guvernamentale și care oferă suport tehnic pentru activitățile organismelor federale de comunicații de curierat; angajați din rândul personalului civil al anumitor organe ale Ministerului Situațiilor de Urgență al Rusiei; personalul civil al agențiilor de comunicații și informații ale guvernului federal.
De regulă, dreptul unui angajat de a primi remunerație apare după o anumită perioadă minimă de serviciu continuu în organizație. De exemplu, în conformitate cu Decretul președintelui Federației Ruse „Cu privire la perioadele de muncă (serviciu) incluse în vechimea în muncă serviciu civil funcționarilor publici federali, dând dreptul de a stabili un bonus lunar pentru salariul oficial pentru vechime în muncă” din 3 septembrie 1997 nr. 982 (modificat la 25 noiembrie 2003) vechimea în muncă a funcționarilor publici federali, care dă dreptul de a stabili un bonus lunar la salariul oficial pentru vechimea în muncă, include perioadele de muncă (serviciu) în funcții, inclusiv alese, în organele guvernamentale, în pozitii guvernamentale Federația Rusă, în funcții în autorități administrația locală, în funcții de funcționare publică guvernamentală specificate în Anexă. În plus, această perioadă de serviciu, conform Decretului, include și alte perioade: serviciul militar, serviciul în organele afacerilor interne ale Federației Ruse, autoritatile vamale Federația Rusă; V organizatii internationale, în care cetățenii Federației Ruse au reprezentat interesele statului, alte perioade de muncă luate în considerare în conformitate cu legile federale la calcularea vechimii specificate a funcționarilor publici federali, precum și timpul de pregătire a acestora în institutii de invatamant cu o pauză de la serviciu (serviciu) în legătură cu sesizarea de către organismul guvernamental relevant pentru a primi suplimentar învăţământul profesional, pregătire avansată sau recalificare. Perioadele de muncă (serviciu) incluse în durata serviciului public al funcționarilor publici federali sunt însumate.
Uneori, se acordă un premiu anual pentru servicii lungi pentru a compensa condițiile nefavorabile de muncă. De exemplu, Decretul Guvernului Federației Ruse din 3 februarie 1993 nr. 101 (modificat la 27 decembrie 2004) a aprobat Regulamentul privind procedura de plată a remunerației suplimentare pentru vechimea în muncă angajaților întreprinderilor, organizațiilor și instituțiilor. situat în teritorii expuse contaminării radioactive ca urmare a dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl. Regulamentul prevede o remunerație anuală pentru vechimea în muncă a angajaților organizațiilor cu diferite forme de proprietate situate în teritoriile specificate. Valoarea acestei remunerații depinde de durata experienței de muncă continuă și de zona de poluare. Potrivit art. 4 din Legea federală din 7 noiembrie 2000 nr. 136-FZ „Cu privire la protectie sociala cetățenilor care lucrează cu arme chimice” (modificată la 22 august 2004) cetățenilor care lucrează cu arme chimice li se garantează salarii sporite, plata unui bonus la câștigul lunar, a cărui valoare crește odată cu creșterea duratei de muncă continuă cu produse chimice arme de arme și o recompensă anuală pentru vechimea în serviciu.
„Constructii: contabilitate si fiscalitate”, 2012, N 12
În conformitate cu reglementările actuale privind remunerarea, angajaților li se plătește remunerație la sfârșitul anului, sub rezerva obținerii unor rezultate ale activităților organizației. Este aceasta baza pentru reflectarea datoriei estimate corespunzătoare în înregistrările contabile? Ce să faci dacă inițial s-a acumulat o astfel de datorie, dar ținând cont de indicatorii de activitate financiară și economică pe 9 luni, a devenit evident că plățile pentru anul 2012 nu se vor efectua? Să ne dăm seama.
Să începem cu teoria
În conformitate cu normele PBU 8/2010 „Datorii estimate, datorii contingente și active contingente”<1>Obligațiile sunt recunoscute ca estimate nu numai pentru plata viitoare a concediilor, ci și pentru plata remunerațiilor la sfârșitul anului. Prin urmare, organizațiile care nu sunt întreprinderi mici trebuie să reflecte datoria estimată corespunzătoare în înregistrările lor contabile. (Întreprinderile mici, în virtutea clauzei 3 din PBU 8/2010, au dreptul de a nu aplica prezentul Regulament, având asigurat acest lucru în politica contabila.)
<1>Aprobat prin Ordinul Ministerului de Finanțe al Rusiei din 13 decembrie 2010 N 167n.
Datoriile estimate sunt reflectate în contul rezervelor pentru cheltuieli viitoare (contul 96). La recunoașterea unei datorii estimate, în funcție de natura acesteia, valoarea datoriei estimate este inclusă în cheltuielile pentru tipuri comune activitati sau pentru alte cheltuieli sau este inclusa in valoarea activului (clauza 8 din PBU 8/2010), adica se folosesc aceleasi conturi la care sunt anulate sumele castigului acumulat angajatilor.
O datorie estimată este recunoscută în evidențele contabile ale organizației într-o sumă care reflectă cea mai fiabilă estimare monetară a costurilor necesare stingerii acestei datorii. Cea mai fiabilă estimare a cheltuielilor este suma necesară direct pentru a îndeplini (rambursa) obligația la data de raportare sau pentru a transfera obligația unei alte persoane la data de raportare. Valoarea datoriei estimate este determinată pe baza faptelor disponibile viata economica organizare, experiență în îndeplinirea obligațiilor similare și, dacă este necesar, opinii ale experților. Organizația furnizează dovezi documentare ale validității unei astfel de evaluări (clauzele 15 și 16 din PBU 8/2010). Cu alte cuvinte, datoria se acumulează într-o sumă care, în opinia organizației, îi va permite ulterior să acopere costurile de plată a remunerației, inclusiv costurile sub formă de prime de asigurare.
Notă! Ca și în cazul oricărei alte datorii estimate, în legătură cu obligația de a plăti remunerația pe baza rezultatelor muncii din anul, poate fi necesară actualizarea (dacă perioada estimată pentru îndeplinirea datoriilor estimate depășește 12 luni de la data data de raportare sau o perioadă mai scurtă stabilită de organizație în politicile sale contabile - p. 20 PBU 8/2010). Cu toate acestea, de regulă, această prevedere este pe termen scurt, așa că cel mai probabil nu este necesar să o evaluăm la valoarea actuală.
Clauza 21 din PBU luată în considerare prevede că în calculele efective pentru datoriile estimate recunoscute, înregistrările contabile reflectă valoarea costurilor organizației asociate cu îndeplinirea de către organizație a acestor obligații sau conturile corespunzătoare de plătit în corespondență cu contul pentru rezerva pentru cheltuieli viitoare. O datorie estimată recunoscută poate fi anulată pentru a reflecta costurile sau pentru a recunoaște conturi de plătit pentru îndeplinirea numai a obligației pentru care a fost creată, cu excepția cazului în care prezentele Regulamente prevede altfel. Dacă valoarea datoriei estimate recunoscute este insuficientă, costurile organizației de rambursare a datoriei sunt reflectate în evidențele contabile ale organizației în mod general. Ce înseamnă acest lucru? După ce a acumulat datoria (în esență, creând o rezervă pentru cheltuieli viitoare), contabilul anulează cheltuielile organizației care apar în perioada de acumulare a remunerației angajaților (Debit 96 Credit 70) și primele de asigurare (Debit 96 Credit 69). În același timp, alte tipuri de cheltuieli nu sunt acoperite de această datorie estimată, adică cheltuielile pentru plata concediului de odihnă etc. nu pot fi anulate din obligația de a plăti remunerația anuală. Dacă cheltuieli efective pentru plata remunerațiilor (inclusiv cuantumul primelor de asigurare) depășesc valoarea datoriei estimate anterior recunoscute, diferența rezultată se reflectă în contabilitate în mod general - prin anulare ca cheltuieli pentru activități obișnuite (debitul conturilor 20, 23). , 25, 26 etc.) sau pentru alte cheltuieli (debitul contului 91-2) sau este inclus în valoarea activului (debitul contului 08).
Este posibilă și situația inversă, când suma rezervată depășește costurile efective ale plății remunerației. Conform clauzei 22 din PBU 8/2010, contabilul trebuie să reflecte suma neutilizată ca parte a altor venituri (Debit 96 Credit 91-1), dar numai dacă organizația nu intenționează să plătească remunerația anuală în viitor. Dacă plata unei astfel de remunerații este așteptată în anul următor, suma excedentară nu este anulată ca alte venituri, ci este luată în considerare la calcularea următoarei obligații estimate pentru plata remunerației pe baza rezultatelor muncii pentru anul următor. .
Notă! În mod similar, suma neutilizată se reflectă în cazul încetării îndeplinirii condițiilor de recunoaștere a unui anumit provizion, în special dacă organizația a încetat să mai aibă obligația de a plăti o astfel de remunerație, de exemplu, datorită faptului că indicatorii bonus nu au fost atinși.
S-ar părea că acesta este exact cazul descris în a doua parte a întrebării: când, pe baza rezultatelor muncii organizației timp de 9 luni, a devenit evident că remunerația anuală nu va fi plătită. În consecință, la data deciziei de neplată, contabilul trebuie să anuleze provizionul la alte venituri. Specialiştii în metodologie consideră însă că este corect să reflecte alte venituri numai dacă decizia de neplată este luată după încheierea anului de raportare. Dacă o astfel de decizie este luată în decurs de un an, este necesar să se anuleze cea luată anterior înregistrări contabile privind acumularea unei datorii estimate (vezi Recomandările metodologice MR-1-KpT „Datorii estimate pentru decontări cu angajații”, adoptate de Comitetul de interpretări BMC la 09.09.2011).
Punctul 23 din PBU 8/2010 obligă organizația să verifice valabilitatea recunoașterii și valoarea datoriei estimate la sfârșitul anului de raportare, precum și la apariția unor evenimente noi legate de această datorie. Pe baza rezultatelor unei astfel de verificări, valoarea datoriei estimate poate fi:
a) majorat în modul stabilit pentru recunoașterea unei clauze de pasiv estimate 8 (dar fără includere în valoarea activului<2>);
b) redus în modul prescris pentru anularea clauzei de răspundere estimată 22;
c) lăsat neschimbat;
d) anulate complet în modul prevăzut de clauza 22.
<2>Cu alte cuvinte, se folosesc aceleași conturi ca la calcularea pasivului, cu excepția contului 08.
Să continuăm cu practica
Din păcate, PBU 8/2010 nu conține explicații mai specifice despre formarea și anularea unei datorii estimate. Aceasta înseamnă că contabilul trebuie să-și folosească propriul raționament profesional și să țină cont, în primul rând, de condițiile de funcționare ale organizației. De exemplu, după cum se precizează mai sus Recomandări metodice MR-1-KpT, condițiile de plată și valoarea remunerației pe baza rezultatelor muncii pe an pot fi determinate de reglementările locale ale organizației, contractele colective, contractele de muncă, precum și practica stabilită a organizației. in aceasta zona. Atunci când se determină valoarea datoriei de remunerare estimată pe baza rezultatelor muncii pentru anul, toate aceste documente și practici comerciale ar trebui analizate pentru a identifica toți factorii care influențează probabilitatea și valoarea remunerației reale. Valoarea datoriei anuale pentru beneficii poate fi afectată de factori precum:
- probabilitatea îndeplinirii condițiilor de care depinde însuși faptul plății remunerației;
- nivelul așteptat al indicatorilor de care depinde valoarea remunerației;
- numărul de angajați care se preconizează a fi plătiți etc.
Exemplul 1. Conform reglementărilor privind salarizarea, angajaților care au lucrat în organizație de cel puțin un an se plătește un bonus pe baza rezultatelor muncii pentru anul 2012 în valoare de 100% din salariul lunar (tarif lunar). sancțiuni disciplinare, cu condiția ca profitabilitatea vânzărilor să depășească 30%, iar profitul net după impozitare (înainte de a lua în considerare rezultatele bonusurilor) va fi mai mare de 1 milion de ruble.
La începutul anului de raportare, conducerea organizației a ajuns la concluzia că indicatorii specificați vor fi atinși, ceea ce însemna că va apărea o obligație de a acumula o datorie estimată pentru plata viitoare a remunerației pe baza rezultatelor muncii din anul.
La calcularea cuantumului obligației, organizația ia în considerare salariile (tarife lunare), fluctuația personalului (numărul de angajați care se pot califica pentru această plată) și tarifele primelor de asigurare (de la data calculării bonusului).
Deoarece metodologia deducerii nu este stabilită prin lege, organizația o determină în mod independent. La datele de întocmire a raportării intermediare (lunar, trimestrial etc.) pentru a calcula valoarea datoriei estimate, puteți utiliza metoda standard, când valoarea necesară este determinată prin înmulțirea fondului de salarii cu procentul corespunzător (standard) .
Exemplul 2. Actul de reglementare local al organizației (regulamente privind bonusurile) prevede plata remunerației angajaților pe baza rezultatelor anului, care se face cel târziu la data de 20 februarie a anului următor. Pe baza experienței din 2011, valoarea remunerației plătite pe baza rezultatelor muncii pentru anul a fost de 2.000.000 de ruble, fondul de salarii anual a fost egal cu 40.000.000 de ruble.
Condițiile de plată a remunerației pentru anul 2012 nu s-au modificat. Nu există planuri pentru schimbări semnificative în activitățile organizației, inclusiv cele care ar putea afecta numărul de angajați.
Conducerea organizației a aprobat un standard pentru determinarea valorii datoriei estimate în valoare de 5% (2.000.000 de ruble / 40.000.000 de ruble x 100%).
Politica contabilă prevede:
- datoria se acumulează trimestrial pe baza standardului aprobat;
- la data de 31 decembrie a fiecărui an, cuantumul datoriei estimate se actualizează pe baza unor noi informații despre numărul de angajați cu drept la plata remunerației și salariul acestora (tarif lunar).
În plus, se prevede că dacă în cursul anului de raportare apar informații care indică faptul că plata remunerației nu va fi efectuată, datoria recunoscută anterior este inversată.
Costurile efective cu forța de muncă au fost:
- pentru primul trimestru al anului 2012 - 9.500.000 RUB;
- pentru al doilea trimestru al anului 2012 - 10.000.000 de ruble;
- pentru al treilea trimestru al anului 2012 - 11.000.000 de ruble.
Valoarea datoriei estimate (inclusiv prime de asigurare), pe care organizația le-a recunoscut în contabilitate în 2012 la datele intermediare situațiile financiare, compilat:
- în primul trimestru - 621.775 de ruble. (9.500.000 RUB x 5% x 130,9%);
- în al doilea trimestru - 654.500 de ruble. (10.000.000 RUB x 5% x 130,9%);
- în al treilea trimestru - 719.950 de ruble. (11.000.000 RUB x 5% x 130,9%).
Astfel, în doar 9 luni s-au acumulat 1.996.225 de ruble. (621.775 + 654.500 + 719.950). În același timp, nu va fi posibilă reflectarea recunoașterii pasivului într-o singură sumă, contabilul va trebui să facă mai multe înregistrări, deoarece suma datoriei estimate este fie anulată ca cheltuieli pentru activități obișnuite (debitul conturilor); 20, 23, 25, 26 etc.) sau pentru alte cheltuieli (debitul contului 91 -2), sau este inclus în valoarea activului (debitul contului 08), adică în corespondență se folosesc aceleași conturi. la care se anulează sumele câştigurilor acumulate angajaţilor.
La începutul articolului s-a reținut că, în virtutea clauzei 8 din PBU 8/2010, datorii estimate sunt reflectate în contul rezervelor pentru cheltuieli viitoare (contul 96). Dacă este convenabil pentru o organizație să reflecte mai multe tipuri de datorii estimate într-un singur cont, ținând cont de faptul că pot exista mai multe datorii de fiecare tip, rămâne la latitudinea dvs. Între timp pe acest moment a apărut deja o opinie conform căreia este logic să se reflecte obligațiile estimate asociate decontărilor cu angajații (pentru plata viitoare a concediului de odihnă, plata remunerațiilor pentru vechimea în muncă și la sfârșitul anului) într-un cont gratuit separat, încredințând controlul asupra aplicării acestuia. către departamentul care realizează consiliile de salarizare<3>. Acest lucru va asigura transparența în contabilizarea datoriilor estimate și va fi deosebit de relevant dacă organizația acumulează datorii estimate („plata de vacanță”, „plata de titularizare”) pentru fiecare angajat separat. Aglomerarea contului 96 poate fi cauzată și de faptul că obligațiile pentru plata primelor de asigurare ar trebui să fie reflectate separat de obligațiile corespunzătoare pentru beneficiile angajaților.<4>.
<3>În special, conturile 72 și 74 rămân libere până de curând și contul 78. Cu toate acestea, în Scrisoarea din 16 martie 2012 N 07-02-06/56, Ministerul de Finanțe a propus să se folosească pentru a contabiliza. tranzacții specifice pentru decontări între participanți la un grup consolidat de contribuabili, dându-i numele „Decontări cu membrii unui grup consolidat de contribuabili”.
<4>Acest lucru este indicat în clauza 12 a proiectului PBU „Contabilitatea beneficiilor angajaților”.
Exemplul 3. Să adăugăm condițiile exemplului 2. Pe baza rezultatelor muncii de 9 luni, a devenit evident că indicatorii pentru bonusul anual nu vor fi atinși, astfel încât organizația nu ar avea obligația de a plăti remunerație.
În perioada în care se ia o decizie că nu se pot efectua plăți, ținând cont de poziția BMC prezentată în Recomandările metodologice MR-1-KpT, contabilul inversează înregistrările reflectând acumularea trimestrială a pasivului estimat. Un total de 1.996.225 RUB va fi inversat.
A.I. Serova
Expert jurnal
"Constructie:
Contabilitate
si impozitare"
Din articol vei afla:
1. Cum se documentează acumularea bonusurilor către angajați pentru a evita probleme în timpul inspecțiilor fiscale și de muncă.
2. Ce prime pot fi luate în considerare la cheltuielile fiscale în cadrul OSNO și sistemul fiscal simplificat.
3. Ce acte legislative și de reglementare reglementează procedura de calcul a sporurilor și de includere a acestora în cheltuielile de impozitare.
Salariile angajaților, de regulă, sunt formate din mai multe părți: salarii (pentru orele efectiv lucrate, pentru cantitatea de muncă efectiv efectuată etc.), plăți compensatorii și plăți de stimulare. Plățile de stimulare includ bonusuri pentru angajați. Împărțirea salariului într-o parte fixă și o parte bonus este în interesul atât al angajatorului, cât și al angajatului. Angajatorul are posibilitatea de a stimula angajații să obțină indicatori și rezultate mai mari și, în același timp, să nu-i plătească în exces dacă astfel de indicatori nu sunt atinși. Și pentru angajați, partea bonus a salariului lor este o oportunitate reală de a primi recompense mai mari pentru munca lor. De aceea, aproape toate organizațiile și întreprinzătorii-angajatorii individuali prevăd plata unor bonusuri către angajați, iar bonusurile reprezintă adesea cea mai mare parte a salariilor. Având în vedere acest fapt, Calculul și plata sporurilor face obiectul unei atenții sporite în timpul controalelor de către inspectoratul fiscal și inspectoratul de stat de muncă. Cum să aduceți calculul bonusurilor în conformitate cu legile muncii și fiscale și să evitați problemele în timpul auditurilor - citiți mai departe.
Ce te intereseaza oficiu fiscal privind sporurile angajaților: sunt costurile salariale (inclusiv plata sporurilor) încadrate legal drept cheltuieli care reduc baza de impozitare a impozitului pe profit sau impozitul unic plătit în legătură cu aplicarea sistemului de impozitare simplificat.
Ceea ce interesează inspectoratul de stat al muncii este dacă drepturile lucrătorilor au fost încălcate la calcularea și plata salariilor (inclusiv sporurile).
Toate bonusurile acordate angajaților sunt supuse contribuțiilor de asigurare la Fondul de pensii, la Fondul de asigurări sociale și la Fondul de asigurări medicale obligatorii (clauza 1, articolul 7 din Legea federală nr. 212-FZ din 24 iulie 2009), prin urmare, la verificarea Fondul de asigurări și fondul de pensii al Federației Ruse, inspectorii sunt, de obicei, interesați de valoarea totală a bonusurilor acumulate fără o analiză detaliată.
Documentarea premiilor
Conform Codului Muncii al Federației Ruse, stabilirea de bonusuri pentru angajați este dreptul angajatorului și nu responsabilitatea acestuia. Aceasta înseamnă că angajatorul are dreptul să aprobe un sistem de remunerare care să prevadă o componentă de bonus (sistem salariu-bonus, sistem de bonus la bucată etc.) și să documenteze acest fapt. Vă rugăm să rețineți că, dacă documentele interne ale angajatorului stabilesc un sistem de remunerare care include bonusuri, atunci în acest caz calcularea și plata bonusurilor către angajați, conform acordurilor interne, este responsabilitatea angajatorului. Neîndeplinirea acestei obligații poate avea ca rezultat plângeri justificate din partea angajaților și reclamații serioase din partea inspectoratului de muncă. În acest sens, este important să documentăm corect procedura și condițiile de acordare a bonusurilor angajaților.
Ce documente trebuie să reflecte condițiile și procedura pentru bonusurile angajaților:
1. Contract de munca cu salariatul. Condițiile de remunerare, inclusiv plățile de stimulare, care includ bonusuri, sunt obligatorii pentru includerea în contractul de muncă (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodata, trebuie sa rezulte clar din contractul de munca in ce conditii si in ce cuantum se va plati sporul salariatului. Există două opțiuni pentru a stipula condițiile de bonus într-un contract de muncă: specificați complet condițiile și procedura pentru bonusuri sau faceți referire la reglementările locale care conțin aceste informații. Este recomandabil să folosiți cea de-a doua opțiune, pentru a oferi o referință la reglementările locale în contractul de muncă, deoarece atunci când faceți modificări ale condițiilor de recompensare a angajaților, va trebui doar să faceți modificările corespunzătoare acestor documente, și nu fiecărui contract de muncă. .
2. Reglementări privind remunerarea, reglementări privind sporurile.În aceste reglementări locale, angajatorul stabilește totul conditii esentiale bonusuri angajaților:
- capacitatea de a acumula bonusuri angajaților (sisteme de remunerare);
- tipuri de bonusuri și frecvența acestora (pentru rezultate bazate pe rezultatele muncii pentru o lună, trimestru, an etc., bonusuri unice pentru vacanțe etc.)
- o listă a angajaților care au dreptul la anumite tipuri de bonusuri (toți angajații organizației, unitățile structurale individuale, posturile individuale);
- indicatori specifici și metodologie de calcul a bonusurilor (de exemplu, un anumit procent din salariu pentru îndeplinirea unui plan de vânzări; o sumă fixă și anumite date de vacanță etc.);
- condiţiile în care nu se acordă prima. Astfel, dacă unui angajat i se acordă un bonus pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de serviciu într-o sumă fixă, atunci angajatul poate fi privat de acest bonus numai dacă există motive suficiente (neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor prevăzute pentru Descrierea postului; încălcarea reglementărilor interne de muncă și a normelor de siguranță; încălcarea care a rezultat acțiune disciplinară si etc.);
- si alte conditii stabilite de angajator. Principalul lucru este că toate condițiile pentru bonusuri pentru angajați în total nu se contrazic și fac posibilă determinarea fără ambiguitate care dintre angajați, când și în ce sumă angajatorul este obligat să acumuleze și să plătească un bonus.
3. Contract colectiv. Dacă, la inițiativa angajatorului și a angajaților, se încheie un contract colectiv între aceștia, atunci acesta trebuie să indice și informații despre procedura de plată a sporurilor salariaților.
! Notă: Pe lângă faptul că angajatul semnează contractul de muncă, angajatorul trebuie, împotriva semnării, să-l familiarizeze cu reglementările privind remunerarea, reglementările privind sporurile și contractul colectiv (dacă există).
Includerea bonusurilor în cheltuielile fiscale în cadrul OSNO și sistemul fiscal simplificat
Costurile forței de muncă în scopuri de impozitare în cadrul sistemului fiscal simplificat sunt acceptate în modul prescris pentru calcularea impozitului pe profit (clauza 6, clauza 1, clauza 2, articolul 346.16 din Codul fiscal al Federației Ruse). Prin urmare, atunci când includ costurile cu forța de muncă (inclusiv plata bonusurilor) în cheltuielile care reduc baza impozabilă pentru impozitul pe venit și sistemul simplificat de impozitare, ar trebui să ne ghidăm de articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse.
„Cheltuielile contribuabilului cu salariile includ orice angajări angajaților în numerar și (sau) în natură, angajări și indemnizații de stimulente, acumulari de compensații aferente orelor de muncă sau condițiilor de muncă, bonusuri și acumulări de stimulente unice, cheltuieli asociate cu menținerea acestora. angajații, prevăzute de normele legislației Federației Ruse, contractele de muncă și (sau) contractele colective” (paragraful 1 al articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse). Potrivit paragrafului 2 al art. 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse, costurile cu forța de muncă acceptate în scopuri fiscale includ „acumulări de natură stimulativă, inclusiv bonusuri pentru rezultatele producției, bonusuri la tarifele și salariile pentru competențe profesionale, realizări înalte în muncă și alți indicatori similari”. În plus, ca regulă generală, cheltuielile în contabilitatea fiscală sunt recunoscute ca cheltuieli justificate și documentate suportate de contribuabil (articolul 262 din Codul fiscal al Federației Ruse).
Astfel, combinând toate cerințele Codul fiscal RF, ajungem la următoarea concluzie. Cheltuielile pentru sporurile angajaților reduc baza de impozitare a impozitului pe venit și impozitul unic plătit în legătură cu aplicarea sistemului simplificat de impozitare, întrunind în același timp următoarele condiții:
1. Plata sporurilor trebuie să fie prevăzută în contractul de muncă cu salariatul și (sau) în contractul colectiv.
Am discutat mai sus despre procedura de reflectare a condițiilor de bonus într-un contract de muncă: fie stipularea acestora în contractul de muncă propriu-zis, fie referirea la reglementările locale ale angajatorului. Nu toți angajatorii încheie un contract colectiv cu angajații, însă, dacă există unul, acesta ar trebui să prevadă și posibilitatea plății bonusurilor și procedura pentru bonusuri.
! Notă: un ordin de la manager de a plăti bonusuri nu este suficient pentru a include bonusurile în cheltuieli. Primele pentru angajați trebuie prevăzute în contractul de muncă cu salariatul și (sau) în contractul colectiv. În caz contrar, autoritățile fiscale au toate motivele să elimine cheltuielile „prima” și să perceapă impozit pe venit sau impozit suplimentar în cadrul sistemului fiscal simplificat. Această poziție a autorităților fiscale este confirmată de numeroase hotărâri judecătorești în favoarea acestora.
2. Este nevoie de o relație directă între bonusurile acordate și „rezultatele de producție” ale angajatului. adică prima trebuie să fie justificată din punct de vedere economic și legată de încasarea de venituri de către organizație sau întreprinzător individual.
Astfel, o atenție deosebită trebuie acordată formulării în funcție de care se calculează bonusurile. De exemplu, bonusuri pentru o aniversare (an nou, vacanță etc.), precum și bonusuri pentru realizări mari în sport, pt. Participarea activăîn viața socială a companiei etc. nu au nicio legătură cu rezultatele activității de muncă a salariatului, deci acceptarea acestora contabilitate fiscală ilegal (Scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 24 aprilie 2013 N 03-03-06/1/14283). Dacă se acordă sporuri, de exemplu, pentru indicatorii specifici de muncă (îndeplinirea/depășirea planului de vânzări, plan de producție etc.), pentru implementarea propunerilor care au adus beneficii economice, atunci ele pot fi luate în considerare fără îndoială în cheltuielile fiscale. În plus, dacă valoarea bonusurilor este confirmată prin calcule (de exemplu, un procent din suma contractelor cu noi clienți, valoarea profitului primit etc.), atunci inspectorii nu vor avea nicio șansă să elimine costurile plății unui astfel de bonusuri.
! Notă: Adesea, bonusurile sunt acordate angajaților cu aproximativ următoarea formulare: „Pentru îndeplinirea la timp și conștiincioasă a sarcinilor lor”. Dacă doriți să includeți bonusuri în cheltuieli fiscale, este mai bine să nu folosiți această formulare, deoarece îndeplinirea la timp și conștiincioasă a sarcinilor de serviciu este responsabilitatea angajatului și nu obiectul unor stimulente suplimentare. În acest caz, cel mai probabil autoritățile fiscale vor elimina astfel de cheltuieli. Prin urmare, dacă este imposibil să furnizați indicatori specifici de muncă pentru calcularea unui bonus, atunci este mai bine să indicați „Pentru rezultatele muncii pe baza rezultatelor lunii (trimestru, an, etc.).” În acest caz, este posibil să se apere dreptul de a include astfel de prime în cheltuielile fiscale.
Un alt punct: sursa plății bonusurilor. Dacă profitul este indicat ca sursă de plată a primei sau ca bază de calcul, dar se înregistrează efectiv o pierdere, atunci aceste prime nu pot fi luate în considerare ca cheltuieli pentru impozitare.
3. Acumularea bonusurilor trebuie finalizată corespunzător.
Baza pentru acordarea de bonusuri angajaților este ordinul de bonus. Pentru a întocmi un ordin cu privire la bonusuri, puteți utiliza formularele unificate: Ordin (instrucțiune) privind încurajarea unui angajat (Formular unificat nr. T-11) și Ordin (instrucțiune) privind încurajarea angajaților (Formular unificat nr. T-11a), care sunt aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 05.01 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și plata acesteia”. Cu toate acestea, de la 1 ianuarie 2013, se aplică forme unificate nu neapărat (clauza 4 din articolul 9 din Legea federală din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ „Cu privire la contabilitate”). Prin urmare, o comandă pentru bonusuri poate fi întocmită în orice formă care este aprobată de organizație.
Principalul lucru la care trebuie să acordați atenție atunci când completați o comandă pentru bonusuri:
- motivul de stimulare trebuie să corespundă tipului de bonus specificat în contractul de muncă, reglementările locale, contractul colectiv (cu referire la aceste documente);
- ar trebui să fie clar din ordin ce angajați li se acordă bonusul (angajații specifici indicând numele lor complet);
- trebuie indicată valoarea bonusului pentru fiecare angajat (cuantumul bonusului trebuie să corespundă datelor calculate);
- Este necesar să se indice perioada de calcul a bonusului.
4. Plata bonus către șeful organizației(care nu este unicul său fondator) este mai bine să-l oficializeze nu prin ordinul managerului însuși, ci prin decizia fondatorului ( intalnire generala fondatori).
Acest lucru se datorează faptului că angajatorul în relație cu șeful organizației este fondatorii acesteia. În consecință, este de competența lor să stabilească condițiile de plată a bonusurilor și cuantumul acestora către manager.
Reflectarea bonusurilor în contabilitate
În contabilitate, acumularea sporurilor se reflectă la fel ca toate salariile din contul 70 „Decontări cu personal pentru salarii” în corespondență cu conturile de cost (20, 26, 25, 44). Deoarece bonusurile acordate angajaților sunt supuse impozitului pe venitul personal, bonusurile sunt plătite minus impozitul pe venitul personal reținut.
Dacă ți se pare util și interesant articolul, distribuie-l colegilor de pe rețelele de socializare!
Dacă aveți comentarii sau întrebări, scrieți-ne și le vom discuta!
Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "direct"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertical"; yandex_direct_border_type = "blocare"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = false; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = adevărat; yandex_no_sitelinks = adevărat; document.write(" ");
Acte legislative și de reglementare:
1. Codul Muncii RF
2. Cod fiscal
3. legea federală din 24 iulie 2009 Nr. 212-FZ „Cu privire la primele de asigurare în Fond de pensie Federația Rusă, Fundație asigurări sociale Federația Rusă, Fondul Federal de Asigurări Medicale Obligatorii"
Societatea cu răspundere limitată"Continent"
afirm:
CEO
Miklukhin V.V.
Reglementări privind sporurile pe baza rezultatelor muncii pe an
1. Dispoziții generale
1.1. Prezentul Regulament prevede procedura și condițiile de plată a sporurilor pe baza rezultatelor muncii din anul.
1.2. Prevederea are ca scop creșterea interesului material al angajaților pentru îndeplinirea la timp și de înaltă calitate a sarcinilor de serviciu, precum și creșterea eficienței muncii și îmbunătățirea calității acesteia. Acumularea și plata bonusurilor se fac pe baza unei evaluări individuale a muncii fiecărui angajat.
1.3. Remunerația se datorează angajaților organizației care lucrează cu contracte de muncă și care se află pe statul de plată al întreprinderii la data de 31 decembrie a anului pentru care se plătește bonusul.
1.4. Baza pentru calcularea bonusului o constituie datele contabile, raportare statisticăși contabilitatea operațională, precum și contabilitatea timpului efectiv lucrat.
2. Condiții de calcul a bonusurilor
2.1. Bonusul se acordă angajaților care au lucrat integral pentru organizație pentru anul calendaristic de raportare (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie).
2.2. Bonusul se acordă angajaților care nu au lucrat un an calendaristic întreg din următoarele motive:
- nașterea unui copil, aflat în concediu pentru creșterea copilului;
- direcție într-o călătorie lungă de afaceri în străinătate.
Acești angajați sunt remunerați proporțional cu timpul lucrat.
2.3. Pentru toți angajații acoperiți de aceasta
Regulamente, principala condiție pentru bonusuri este îndeplinirea planului de rezultate financiare ale activităților Continent SRL pentru anul calendaristic.
3. Dimensiuni remunerație bonus si procedura de plata
3.1. Remunerația se calculează ca procent din salariul salariatului la data de 31 decembrie a anului pentru care este plătită:
- pentru primul an de muncă - în valoare de 50%;
- pentru al doilea an de muncă - în valoare de 70%;
- pentru a treia și pentru cele ulterioare - în valoare de 100%.
3.2. Bonusurile sunt emise pe baza unui ordin din partea managerului în funcție de performanța companiei conform situațiilor financiare anuale.
Remunerația se plătește în luna februarie a anului următor anului de raportare, împreună cu salariile pentru luna ianuarie.
4. Condiții de reducere a cuantumului primei sau de refuz de cesionare
4.1. Bonusul nu se plătește în următoarele cazuri:
- încălcări ale disciplinei muncii de către angajat;
- performanță nesatisfăcătoare;
- neîndeplinirea atribuțiilor oficiale (pe baza notificareșeful unei unități structurale despre o încălcare);
- încălcarea termenelor de finalizare sau de livrare a lucrărilor stabilite prin comenzi și instrucțiuni ale administrației sau obligații contractuale;
- nerespectarea ordinelor, instrucțiunilor și instrucțiunilor de la conducerea sau administrația imediată.
5. Dispoziții finale
5.1. Primele prevăzute de prezentul Regulament sunt luate în considerare ca parte a salariului mediu la calculul pensiilor, concediilor, indemnizațiilor de invaliditate temporară etc.
5.2. Prezentul regulament este valabil până la anulare, modificare sau înlocuire cu unul nou.
5.3. Toți angajații trebuie să fie familiarizați cu textul prezentului Regulament la semnare.
Pentru a crește eficiența activităților de muncă ale angajaților, organizația stabilește un bonus pe baza rezultatelor muncii. În articol, vom lua în considerare procedura de plată a primelor finale anuale și dacă acestea sunt supuse impozitului pe venitul personal și primelor de asigurare în 2020.
Bonus de performanta
Procedura prin care o organizație plătește un bonus anual poate fi specificată într-un document separat al companiei, de exemplu, în Regulamentul privind bonusurile. Baza plății unui bonus este un ordin de la manager, care poate fi emis pentru un angajat sau un grup de angajați. Indiferent de sistemul de impozitare în care se află organizația, la sfârșitul anului se acumulează următoarele bonusuri:
- Contribuții la OPS;
- Contribuții pentru asigurarea împotriva vătămărilor corporale și bolilor profesionale.
În plus, cuantumul bonusului plătit pe baza rezultatelor muncii este inclus în baza de impozitare a impozitului pe venitul persoanelor fizice.
Important! Bonusurile plătite la sfârșitul anului sunt supuse impozitului pe venitul personal. În plus, pentru aceste plăți se percep și prime de asigurare.
Atunci când bonusul este plătit din cheltuielile organizației pentru activități obișnuite, acestea sunt incluse în cheltuielile cu impozitul pe profit numai în următoarele condiții:
- Organizația are o prevedere de bonus, care prevede plata bonusului final;
- Bonusul se plătește pe baza indicatorilor de performanță, care sunt determinați de șeful companiei.
Procedura de plata a bonusului anual
Procedura de plată a bonusurilor este specificată în următoarele documente:
- Contract de muncă;
- Acord comun;
- Document local;
- Ordin pentru plata bonusului.
Acele documente care reglementează procedura de calcul și plată a sporurilor trebuie să conțină și o indicație a sursei plăților. Baza pe care se calculează bonusurile este ordinul managerului. În acest caz, angajatul trebuie să se familiarizeze cu această comandă, adică să-și pună semnătura pe ea. Dacă un ordin este emis simultan unui grup de angajați, fiecare angajat trebuie să se familiarizeze cu acesta împotriva semnării.
Introducerea bonusurilor de sfârșit de an în carnetul de muncă
ÎN cartea de munca intrare despre bonus anual neintrat. Un astfel de bonus este unul obișnuit, prevăzut de sistemul de remunerare, deci nu ar trebui să fie indicat în carte. Doar bonusurile care sunt legate de meritele unui anumit angajat sunt înscrise în carte, de exemplu, un bonus pentru îndeplinirea unei sarcini complexe. Primul de performanță depinde nu de un singur angajat, ci de performanța companiei în ansamblu.
Important! O înscriere despre bonus la sfârșitul anului nu se face în carnetul de muncă al angajatului.
Procedura de plata a bonusurilor la sfarsitul anului
Bonusul de sfârșit de an se plătește în următoarele moduri:
- După statul de plată sau statul de plată (T-49, T-53);
- Conform RKO (KO-2).
Contabilitatea bonusurilor
În funcție de sursele din care se plătește bonusul, ordinea în care acestea se reflectă în contabilitate diferă. Primele pot fi plătite din următoarele surse:
- Profit net;
- Cheltuieli pentru activități obișnuite.
Postările vor fi după cum urmează:
D 20(26) K70 – bonusul se acumulează pe cheltuiala cheltuielilor pentru activități obișnuite;
D 84K 70 – bonus acumulat pe cheltuiala profit net.
Contabilitatea fiscală a primelor
Dacă organizația prevede bonusuri în detrimentul cheltuielilor din activități obișnuite, atunci bonusul poate fi inclus în cheltuielile cu impozitul pe venit, dar numai dacă sunt îndeplinite anumite condiții:
- Plata sumelor bonus este prevăzută în contractul de muncă sau în contractul colectiv de muncă;
- Bonusul se plătește special pentru performanța muncii.
Daca aceste doua conditii nu sunt indeplinite, atunci prima nu poate fi luata in calcul in cheltuieli.
Atunci când bonusul este plătit din profitul net, baza de impozitare pe venit nu poate fi redusă cu această sumă.
Dacă o companie folosește metoda de angajamente, momentul în care un bonus este recunoscut drept cheltuială depinde dacă este o cheltuială directă sau indirectă. Cele indirecte trebuie recunoscute la momentul acumularii, iar cele directe - pe masura ce se realizeaza lucrarea sau serviciile in care sunt luate in considerare.
Un exemplu de calculare a bonusurilor pe baza rezultatelor performanței
Să aruncăm o privire mai atentă la exemplul de contabilizare pentru acumularea primelor și a primelor de asigurare pentru acestea, precum și procedura de recunoaștere a primelor în scopuri fiscale:
Continent LLC este situat pe OSN și utilizează metoda de angajamente. Primele de asigurare ale campaniei se calculează conform tarifului de bază. 30 martie 2017 În conformitate cu ordinul managerului, angajaților li s-a acordat un bonus pe baza rezultatelor anului 2016. Cuantumul bonusului este egal cu 100% din salariul stabilit pentru fiecare angajat. Contractele de munca nu prevad plata sporurilor la sfarsitul anului. Contabil Petrova O.P. bonusul a fost acordat în valoare de 35.000 de ruble. Bonusul a fost plătit pe 10 aprilie 2017. Petrova nu are deduceri de impozit pe venitul personal.
În luna martie vom calcula prima și primele de asigurare:
D 26 K 70 – Petrova a primit un bonus pentru anul 2016 pe baza rezultatelor muncii sale;
D26 K69 subcontul „Decontări cu Fondul de Pensii” – calculul contribuțiilor la pensie;
D26 K69 subcontul „Decontări cu Fondul de asigurări sociale pentru contribuții de asigurări sociale” - calculul contribuțiilor de asigurări sociale.
D26 K69 subcontul „Decontări cu Fondul Federal de Asigurări Medicale Obligatorii” – au fost acumulate contribuții pentru asigurarea de sănătate.
În aprilie vom reține impozitul pe venitul personal și vom plăti bonusul:
D70 K 68 subcont „Decontări pentru impozitul pe venitul persoanelor fizice” – impozitul pe venitul persoanelor fizice este reținut;
D70 K50 – plata bonusului.
Astfel, în luna martie, în cheltuielile care reduc baza de impozitare a impozitului pe venit, includem doar primele de asigurare. Nu se va putea lua în calcul suma bonusului în cheltuieli, deoarece contract de muncă nu este furnizat.
Premiile sunt legate în principal de cheltuieli indirecte, cu excepția celor plăți bonus, care sunt plătite angajaților angajați în producția de produse, efectuarea muncii sau prestarea de servicii. Sunt clasificate drept costuri directe.
Toate bonusurile de performanță nu pot fi clasificate drept cheltuieli indirecte. Organizațiile stabilesc lista costurilor directe în mod independent, dar împărțirea în costuri indirecte și directe trebuie să fie justificată din punct de vedere economic. În caz contrar, autoritățile fiscale vor recalcula pur și simplu impozitul pe venit.
Important! Bonusul plătit acelor angajați care sunt angajați în producție ar trebui luat în considerare în costurile directe, iar sumele acumulate de bonusuri către administrația companiei ar trebui luate în considerare în costurile indirecte.
Continent LLC este pe OSN, plătește bonusuri pe baza rezultatelor performanței din cheltuielile pentru activități obișnuite și folosește metoda de angajamente. Contribuțiile sunt incluse în cheltuieli în momentul calculării lor. Reglementările de bonus ale Continent LLC, precum și contractul de muncă, prevăd plata unui bonus anual în valoare de 15.000 de ruble. Bonusul este același pentru toți angajații și se acordă în ianuarie pe baza rezultatelor anului precedent. Şef producţie Ivanov I.I. Bonusul pentru 2017 a fost plătit la 31 ianuarie 2020. Adică prima acumulată este inclusă în baza de impozitare a lunii ianuarie 2020. Vom reflecta acumularea și plata bonusurilor.