"Departamentul de Resurse Umane organizare comercială„, 2012, N 6
DESFAZAM UN CONCURS PENTRU UN POST VACANT
Unul dintre factorii importanți pentru succesul unei organizații este selecția competentă a personalului. De regulă, se realizează pe baza rezultatelor unui interviu, care poate fi realizat în mai multe etape. În esență, un interviu poate fi numit un concurs desfășurat pentru a evalua nivelul profesional al candidaților pentru un anumit post. Alegerea prin concurs pentru ocuparea unui post vacant este unul dintre tipurile de încheiere a contractului de muncă stabilite de art. 16 Codul Muncii al Federației Ruse. În acest articol vom lua în considerare ordinea în care se poate desfășura o astfel de competiție în organizațiile comerciale, ce documente ar trebui să fie stabilită și care sunt caracteristicile sale.
Potrivit art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse, relațiile de muncă apar între un angajat și un angajator pe baza unui contract de muncă încheiat de aceștia în conformitate cu Codul Muncii.
În cazurile și modul care sunt stabilite legislatia muncii, alte reglementări acte juridice, conţinând norme dreptul muncii, sau statutul (regulamentele) organizației, relațiile de muncă iau naștere pe baza unui contract de muncă ca urmare a:
Alegerea în funcție;
Alegeri prin concurs pentru ocuparea postului relevant;
Numiri sau confirmare a posturilor;
Recomandări la muncă de către organismele autorizate în conformitate cu legea federală împotriva cotei stabilite;
O hotărâre judecătorească privind încheierea unui contract de muncă.
De asemenea, relațiile de muncă dintre un angajator și un salariat apar atunci când acestuia din urmă i se permite efectiv să lucreze cu cunoștința sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia dacă contractul de muncă nu a fost întocmit corespunzător.
Pentru a evita confuzia între conceptele de „alegere prin concurs pentru a ocupa o poziție corespunzătoare” și „alegere pentru o funcție”, să clarificăm.
O astfel de bază pentru încheierea unui contract de muncă ca alegere pentru o funcție este utilizată, de regulă, pentru conducerea organizației: director, membri ai consiliului de administrație sau alt organism ales. De exemplu, potrivit paragrafului 3 al art. 69 din Legea federală din 26 decembrie 1995 N 208-FZ „Cu privire la societățile pe acțiuni” (denumită în continuare Legea N 208-FZ) organism unic (director, director general) și (sau) colegial agentie executiva(consiliu, directorat) ales de adunarea generală societate pe actiuni, dacă soluționarea acestei probleme nu este de competența consiliului de administrație ( Consiliu de Supraveghere). Practic, mandatul este pentru funcția electivă de director ( director general) este limitată, prin urmare, ca urmare a alegerii, se încheie cu acesta un contract de muncă pe durată determinată.
Alegerea prin concurs pentru ocuparea postului relevant poate fi efectuată pentru orice post. Acestea pot fi posturile de directori de filiale, directori adjuncți, șefi de departamente, specialiști precum Contabil șef, avocat etc. Obligația legală de a susține concurs pentru ocuparea anumitor posturi se stabilește pentru:
V funcționari publici - legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „On
serviciul public de stat Federația Rusă";
V angajații municipali - Legea federală din 6 octombrie 2003 N 131-FZ „Pe
principii generale de organizare administrația locală in rusa
Federația” și legile entităților constitutive ale Federației Ruse;
─────────────────────────────────────────────────────────────────────
V lucrători științifici și pedagogici - Legea federală din 22 august 1996
N 125-FZ „Cu privire la învățământul profesional superior și postuniversitar”;
─────────────────────────────────────────────────────────────────────
V judecători - Legea Federației Ruse din 26 iunie 1992 N 3132-1 „Cu privire la statutul judecătorilor în limba rusă
Federaţie";
─────────────────────────────────────────────────────────────────────
V angajați serviciul vamal- Legea federală din 21 iulie 1997
N 114-FZ „În service în autoritatile vamale Federația Rusă”; etc.
În virtutea art. 18 din Codul Muncii al Federației Ruse, relațiile de muncă în baza unui contract de muncă ca urmare a alegerii prin concurs pentru a ocupa postul corespunzătoare apar dacă legislația muncii, alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii sau carte (regulamente) ) al organizației stabilesc lista posturilor ce urmează a fi ocupate prin concurs și procedura de alegere prin concurs pentru aceste funcții.
Astfel, dacă organizațiile nu sunt supuse normelor acestor sau altor acte juridice de reglementare, lista de posturi și procedura de desfășurare a unui concurs ar trebui stabilite în statutul (regulamentul) organizației. Totodată, nu este clar ce prevedere se înțelege: dispoziția ca act constitutiv, întrucât în virtutea art. 52 din Codul civil al Federației Ruse, o entitate juridică care nu este o organizație comercială, în plus față de cartă, poate acționa pe baza unui regulament sau a unui regulament ca act normativ local al organizației. Dacă această normă se referă la reglementări ca document constitutiv, atunci cerința de a avea o listă și o procedură pentru desfășurarea unui concurs creează anumite dificultăți pentru angajatorul unei organizații comerciale, deoarece va fi necesar să se facă modificări corespunzătoare la cartă. Dar dacă ne ghidăm, de exemplu, de paragraful 3 al art. 11 din Legea N 208-FZ, statutul unei societăți pe acțiuni, pe lângă denumirea societății și sediul acesteia, trebuie să indice următoarele informații:
V despre tipul de societate (deschisă sau închisă);
─────────────────────────────────────────────────────────────────────
preferenţiale) acţiuni şi tipuri de acţiuni preferenţiale plasate
societate;
─────────────────────────────────────────────────────────────────────
V privind drepturile acţionarilor - proprietari de acţiuni din fiecare categorie (tip);
─────────────────────────────────────────────────────────────────────
V despre mărime capitalul autorizat societate;
─────────────────────────────────────────────────────────────────────
V privind structura și competența organelor de conducere ale companiei și procedura
luarea deciziilor lor;
─────────────────────────────────────────────────────────────────────
V privind procedura de pregătire și desfășurare intalnire generala acţionari;
─────────────────────────────────────────────────────────────────────
V despre sucursale și reprezentanțe;
─────────────────────────────────────────────────────────────────────
V alte prevederi prevăzute de prezenta lege federală și altele
legi federale.
În baza acesteia, carta nu reglementează raporturile de muncă (cu excepția raporturilor cu conducătorul societății, formarea acestuia și procedura de încetare a atribuțiilor), ci determină statutul juridic. entitate legalăși relația dintre participanți și acea persoană.
În plus, reglementarea relațiilor de muncă este realizată de Codul Muncii al Federației Ruse, legile Federației Ruse și entitățile constitutive ale Federației Ruse, decretele Președintelui Federației Ruse, decretele Guvernului Federației Ruse , acte juridice ale organelor putere executiva subiecții Federației Ruse și ai guvernelor locale și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, precum și contractele colective, acorduri și reglementări locale care conțin aceste standarde.
Notă. În virtutea art. 275 din Codul Muncii al Federației Ruse, documentele constitutive (acordul părților) trebuie să indice perioada de valabilitate a unui contract de muncă pe durată determinată cu șeful organizației. Iar dacă încheierea unui contract de muncă este precedată de o procedură de desfășurare a unui concurs, alegere sau numire într-o funcție, se poate stabili și aceasta. acte constitutive organizatii.
Sensul art. 18 din Codul Muncii al Federației Ruse este că definirea listei de posturi care trebuie ocupate prin concurs și procedura de alegere competitivă a acestor posturi în cartă (regulamente) dă naștere obligației angajatorului de a încheia un contract de munca cu persoana care a castigat concursul. Această obligație apare pentru angajator numai dacă lista și procedura de desfășurare a unui concurs sunt stabilite prin lege, alt act juridic de reglementare sau carta (regulamentul) organizației.
Astfel, angajatorul poate stabili o listă de posturi de ocupat și procedura de desfășurare a unui concurs prin orice act normativ local, de exemplu, un regulament privind desfășurarea unui concurs aprobat prin ordin al managerului.
Scopurile și obiectivele selecției competitive
Așadar, în ciuda dificultăților inițiale cu care va trebui să se confrunte angajatorul atunci când elaborează tehnici și metode de testare competitivă, selecția competitivă a personalului pentru a ocupa un post vacant are avantajele sale față de un simplu interviu. Concursul promovează:
Ridicarea prestigiului postului pentru a atrage cel mai calificat angajat;
Atragerea mai multor candidați;
Creșterea carierei angajaților;
Obiectivitate în evaluarea candidaților;
Organizarea clară a procesului de admitere.
Scopul principal al concursului este de a selecta candidații cei mai potriviți pentru a fi înlocuiți posturi vacante, corespunzătoare cerințe de calificare stabilite prin Manualul unificat de tarifare și calificare, fișe de post și condiții de concurs.
Principalele obiective ale competiției includ formarea de personal cu înaltă profesie și îmbunătățirea selecției și plasării personalului. Pentru atingerea obiectivelor stabilite la stabilirea unei proceduri competitive se elaborează următoarele:
1. Procedura de sesizare despre concurs.
2. Procedura de constituire si stabilire a atributiilor comisiei de concurs.
3. Mecanismul și metodele de desfășurare a probelor competitive.
4. Criterii de evaluare a concurenților pe baza rezultatelor competiției.
5. Procedura de informare a rezultatelor concursului.
Procedura de desfasurare a concursului
Deci, un concurs pentru ocuparea posturilor poate fi anuntat in cazul posturilor vacante, formarii de noi posturi sau miscari de personal in lipsa unei rezerve cu drepturi depline. Totodată, organizația poate aproba o listă a angajaților care au dreptul de a lua inițiativa de a organiza un concurs (director de organizație, șefi de departamente, șef de departament personal, șef de filială etc.).
Concursul poate fi:
Intern - dacă numai angajații organizației pot participa la ea;
Externe - doar solicitanții externi pot participa la ea;
Mixt - participă ambele.
Să luăm în considerare o procedură aproximativă pentru organizarea unui concurs pentru o organizație comercială, folosind prevederile aprobate prin actele juridice de reglementare ale Federației Ruse.
Deci, competiția poate fi împărțită în mai multe etape.
1. Etapa pregătitoare. Se determină posturile pentru care se va desfășura concurs, se emite ordin de desfășurare a concursului, calendarul desfășurării acestuia, componența comisiei de concurs și atribuțiile comisiei de concurs și ale departamentului de personal în cadrul competiție. După emiterea ordinului, comisia de concurs, împreună cu departamentul de personal, elaborează procedura și criteriile de selecție competitivă. Ulterior, Comisia acționează pe baza regulamentelor sale.
2. Anuntul concursului. În această etapă, se întocmește un anunț despre concurs și se decide întrebarea cum să-l faci publicitate. Anunțul poate fi plasat pe site-ul organizației, pe diverse site-uri cu locuri de muncă vacante și oferte de muncă pentru cetățeni, precum și în periodice. În plus, i se poate încredința căutarea candidaților agentii de recrutare. În cazul în care angajatorul se așteaptă ca angajații organizației să participe la concurs, informațiile despre concurs le sunt aduse la cunoștință prin postarea lor pe site-ul intern sau în orice alt mod. acest lucru, de regulă, se realizează de către departamentul de resurse umane. Anunțul de concurs va indica:
Denumirea, locația organizației și informații succinte despre aceasta (tip de activitate);
Denumirea postului vacant;
Cerințe pentru candidat;
Locul și ora de primire a cererilor cu documente însoțitoare;
Lista documentelor anexate, cerințe pentru executarea acestora;
Perioada înainte de care sunt acceptate documentele;
Data, ora, locul și procedura pentru concurs.
Notă. Termenul până la care sunt colectate documentele nu poate fi stabilit. În acest caz, acceptarea documentelor se încheie atunci când sunt recrutați un număr suficient de solicitanți.
Documentele depuse pentru participarea la concurs includ:
Declarație personală;
Formular de cerere completat și semnat personal (autobiografie);
O copie a pașaportului sau un document care îl înlocuiește (documentul corespunzător trebuie prezentat personal la sosirea la concurs);
Copii ale documentelor care confirmă necesarul educatie profesionala, experiență de muncă și calificări;
O copie a cărții de muncă;
Copii ale documentelor privind educația profesională, formarea profesională suplimentară, atribuirea unei diplome și titlu academic, certificate Servicii HR la locul de muncă (serviciu);
Consimțământ pentru prelucrarea datelor cu caracter personal.
Pentru informația dumneavoastră. Prelucrarea datelor cu caracter personal - orice acțiune (operațiune) sau set de acțiuni efectuate cu date personale folosind sau fără utilizarea instrumentelor de automatizare, inclusiv colectarea, înregistrarea, sistematizarea, acumularea, stocarea, clarificarea (actualizarea, modificarea), extragerea, utilizarea, transferul (distribuire, furnizare, acces), depersonalizare, blocare, ștergere, distrugere. Prelucrarea datelor cu caracter personal se realizează cu acordul subiectului acestor date pentru prelucrarea acestora (articolele 3, 6 din Legea federală din 27 iulie 2006 N 152-FZ „Cu privire la datele cu caracter personal”).
3. Acceptarea cererilor competitive. Recepția și înregistrarea acestora se efectuează de către angajații departamentului de personal. De asemenea, oferă explicații cu privire la modul de completare a cererii și a documentelor atașate, verifică corectitudinea cererilor și a documentelor însoțitoare și oferă alt ajutor. Este necesar să se ofere fiecărui solicitant posibilitatea de a se familiariza cu termenii contractului de muncă, Informații generaleși indicatorii cheie de performanță ai întreprinderii.
Înainte de concurs, documentele depuse sunt uneori verificate pentru exactitatea informațiilor pe care le conțin. În cazul în care sunt descoperite circumstanțe care împiedică ocuparea unui post vacant, candidatului i se poate refuza participarea la concurs. Astfel de circumstanțe includ:
Solicitantul nu îndeplinește cerințele de calificare pentru postul vacant;
Recunoașterea unui candidat ca incompetent sau parțial capabil printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare;
Privarea de dreptul său de a ocupa funcții pentru care se susține concurs;
Prezența unei boli confirmată printr-un certificat medical și interferând cu performanța responsabilitatile locului de munca.
În cazul în care candidatul nu a depus documentele în întregime sau le-a formatat incorect, i se poate acorda timp pentru a corecta erorile. În caz contrar, i se poate refuza participarea la concurs.
În cazul în care, în urma celei de-a treia etape a concursului, nu au fost identificați candidații care îndeplinesc cerințele de calificare pentru postul vacant, angajatorul poate decide desfășurarea unui concurs repetat. În cazul în care sunt doi sau mai mulți candidați admiși să participe la concurs, se formează liste de candidați și se depun toate documentele la comisia de concurs.
Participanților la concurs care sunt admiși la concurs li se transmit notificări cu privire la data, ora și locația următoarei etape a competiției, iar celorlalți li se transmit notificări despre refuzul de a participa la concurs.
Notă. Comisia poate lua în considerare și documente care nu sunt incluse în listă, cum ar fi recomandări, mărturii de la locurile de muncă anterioare.
4. Desfășurarea unui concurs. În această etapă, comisia de concurs evaluează nivelul profesional al candidaților și conformitatea acestora cu cerințele de calificare. În plus, sunt evaluate calitățile personale ale candidatului, experiența anterioară de muncă și abilitățile profesionale. Concursul poate consta, de asemenea, din mai multe etape:
1) analiza documentelor depuse. Documentele sursă fac posibilă identificarea conformității educației, calificărilor și experienței munca practica, calitățile personale ale cerințelor candidatului;
2) interviu preliminar cu candidații. Ca urmare, se întocmește un portret psihologic al fiecărui candidat și se oferă o evaluare primară a personalității sale. În timpul interviului, membrii comisiei au dreptul să adreseze participanților la concurs orice întrebări legate de noul loc de muncă;
3) testarea și efectuarea sarcinilor practice. Candidații sunt supuși testării profesionale și psihologice pe baza unei liste de întrebări teoretice întocmite în prealabil, întocmite în conformitate cu cerințele de calificare pentru post și reglementări. Descrierea postului. Testele sunt folosite pentru a testa nivelul de cunoștințe și abilități, abilitățile mentale și pentru a identifica calitățile psihologice. În plus, candidaților li se pot oferi sarcini practice, cum ar fi pregătirea unui raport, rezolvarea problemelor tematice;
4) interviul final. Scopurile sale sunt o cunoaștere detaliată a personalității candidatului, motivele angajării acestuia, evaluarea abilităților sale și capacitatea de a se adapta la un loc nou. În cadrul interviului final, membrii comisiei realizează o evaluare finală a pregătirii profesionale a candidatului, a capacității acestuia de a comunica cu oamenii etc. La rândul lor, candidații au dreptul de a-și prezenta conceptul de activitate în postul propus, de a-și justifica drept de preempțiune să-l înlocuiască;
5) luarea unei decizii cu privire la victoria candidatului.
Notă. Atunci când parcurg procedurile competitive, tuturor candidaților li se oferă condiții egale.
După interviul final, membrii comisiei de concurs discută fiecare candidat și apoi votează.
O ședință a comisiei de concurs este considerată valabilă dacă sunt prezenți cel puțin 2/3 din numărul total al membrilor acesteia. Deciziile comisiei pe baza rezultatelor concursului se iau prin vot deschis cu majoritate simplă de voturi. Candidatul care obține majoritatea voturilor este considerat câștigător al concursului. În caz de egalitate de voturi, votul președintelui comisiei de concurs este decisiv.
Decizia se ia de comisia de concurs si discutia se tine in lipsa candidatului. Comisia poate accepta unul dintre urmatoarele decizii- candidat:
Îndeplinește cerințele pentru numirea în postul vacant;
Nu îndeplinește cerințele pentru ocuparea unui post vacant;
Îndeplinește cerințele pentru includerea în rezerva de personal.
Rezultatele votării comisiei de concurs se consemnează într-un proces verbal ținut de secretarul comisiei și semnat de președintele, vicepreședintele, secretarul și membrii comisiei care au participat la ședință.
5. Etapa finală. Participanții la concurs sunt informați despre rezultatele acestuia, iar relațiile de muncă cu câștigătorul concursului sunt oficializate.
Informațiile despre rezultatele concursului sunt postate pe site-ul web al organizației, iar candidaților care au participat la concurs li se trimit notificări în scris în termen de șapte zile (o altă perioadă la latitudinea angajatorului) despre rezultatele competiției - despre victorie sau despre refuzul de a-i numi într-o funcție și (sau) despre includerea în rezerva de personal.
În baza procesului-verbal al ședinței comisiei, șeful organizației emite un ordin privind angajarea și încheierea unui contract de muncă cu câștigătorul concursului. În cazul în care candidatul câștigător refuză să încheie un contract de muncă pentru un post vacant, comisia poate oferi postul altui candidat care a primit cele mai multe voturi. În cazul în care în urma concursului nu au fost identificați candidați care îndeplinesc în totalitate cerințele pentru post, președintele comisiei de concurs poate decide desfășurarea unui concurs repetat. Documentele participanților la concurs se returnează la cererea scrisă.
Dacă, pe baza rezultatelor concursului, mai mulți concurenți au primit același număr de voturi, aceștia sunt rediscutati și votați în aceeași ședință. Dacă, în urma votării repetate, voturile au fost repartizate în același mod, materialele cu rezultatele votului sunt transferate șefului organizației, care ia decizia finală.
Regulamentul de concurs
Deci, dacă o organizație angajează angajați pentru anumite posturi pe baza rezultatelor unui concurs, procedura de desfășurare a acestuia ar trebui stabilită în localul act normativ- poziție. La elaborarea reglementărilor privind organizarea unui concurs pentru ocuparea unui post vacant, propunem includerea următoarelor secțiuni în acest document:
1. Dispoziții generale. În această secțiune puteți specifica:
Scopurile si obiectivele competitiei;
Motivele desfășurării concursului (ordinul directorului);
Angajații care au dreptul de a lua inițiativa de a organiza un concurs.
2. Procedura de constituire si functionare a comisiei de concurs. Aici sunt scrise:
Componența comisiei, atribuțiile acesteia;
Atribuțiile președintelui;
3. Pregătirea pentru concurs. Această secțiune reflectă:
Lista posturilor pentru care se desfășoară (nu) concurs;
Metode și calendarul de postare a unui anunț despre concurs;
Lista documentelor prezentate de candidați;
Responsabilitatile angajatilor departamentului HR (alti angajati) in pregatirea competitiei.
4. Desfășurarea unui concurs. Indicat:
Etapele procedurii de concurs;
Criterii de evaluare a candidaților;
Metode utilizate pentru testarea calificărilor și calităților personale ale candidaților.
5. Dispoziții finale:
Procedura de luare a deciziei de către comisia de concurs;
Procedura de raportare a rezultatelor;
Metoda și momentul de notificare a concurenților;
În plus, ca anexe la regulament, puteți elabora mostre de documentație de concurs: anunțuri de concurs, cereri de participare, anunțuri de participare (refuz de participare) la concurs, chestionare, CV-uri, procese verbale de comisioane etc.
În concluzie, remarcăm că recrutarea competitivă a personalului pentru posturile vacante oferă oportunități mai mari în procesul de recrutare și dă rezultate mai bune comparativ cu modul obișnuit muncitorii. Prin urmare, chiar și într-o organizație comercială, pentru ocuparea unor posturi, este indicat să se stabilească o metodologie de testare competitivă.
L. V. Kurevina
Expert jurnal
"Departamentul de Resurse Umane
organizatie comerciala"
Semnat pentru sigiliu