Angajatorul este obligat să plătească salariatului un bonus pe baza rezultatelor muncii pe an, dacă acesta a lucrat mai puțin. Cum poate un angajator să formuleze condițiile actelor locale astfel încât plata sporurilor să fie un drept al său, nu o obligație. Cum să reglementezi corespunzător condițiile de reducere a primei
Unde să scrieți condiții
Sistemul de bonusuri în organizație este stabilit prin contract colectiv, contract, contract de muncă, reglementări locale. Angajatorul va reduce riscul unor dispute de muncă pe probleme de bonus dacă primele trei tipuri de documente indică doar norme de referință la normele relevante. acte locale reglementarea procedurii de acumulare și plată a sporurilor. În actele locale în sine, adoptate ținând cont de avizul organului sindical, procedura trebuie precizată în detaliu. Dacă regulile de calcul a bonusului, cuantumul acestuia și frecvența plății sunt precizate în contractul de muncă, angajatului va fi mai ușor să obțină sprijin judiciar.
PRACTICA DE ARBITRAJ. Contractul de muncă cu D. fixa cuantumul salariului acestuia, precum și sporurile - 10% din suma primită de angajator de la debitorii săi prin hotărâre judecătorească sau pe bază de voluntariat (încasarea fondurilor de la debitori făcea parte din D. îndatoriri oficiale). Din extrasele de conturi ale angajatorului, fiecare dintre ei a primit fonduri de la debitori în perioada în litigiu. În consecință, D. avea dreptul la o primă de 10% din suma totală, însă pârâta nu a făcut dovada plății acesteia.
Instanța a satisfăcut în parte pretenția lui D.: angajatorul a fost acuzat salariu, despăgubiri pentru prejudiciul moral, deși în cuantum diferit de cel cerut de reclamantă 1 .
În actele locale care conțin norme generale (Regulamentul intern al muncii, Reglementările privind salariile etc.), întrebările cu privire la plata primelor nu sunt, de obicei, la fel de clare ca în cele cu focalizare restrânsă (Regulamente privind sporurile, procedura de remunerare a agenților de vânzări etc. ).
În primul rând, ele reglementează categorii legale, cum ar fi termenii de angajare, perioada de facturare, perioada de plată etc., iar în al doilea rând, pe lângă aceasta, prevăd și formule de calcul, beneficiari ai bonusului, indicatori minimi și maximi necesari pentru calcularea bonusului, alte condiții acuzațiile ei.
Să luăm în considerare formulări separate ale actelor locale concentrate îngust din punctul de vedere al indiscutabilității lor din poziția angajatorului și al popularității contestării de către angajați.
Condiția 1. Cum se prescrie, că plata unui bonus este un drept, nu este responsabilitatea angajatorului
Formulare corectă:„Angajatorul, în conformitate cu Regulamentul intern de muncă, Regulamentul privind salarizarea salariaților, Regulamentul privind sporurile salariaților, are dreptul de a aplica salariaților stimulente sub formă de bonusuri.”
Formulare controversată:„Angajatorul, în conformitate cu Regulamentul intern al muncii, Regulamentul privind salarizarea salariaților, Regulamentul privind sporurile salariaților, produce/se obligă să producă/trebuie să aplice salariaților stimulente sub formă de plăți de bonusuri.”
Litigiile apar tocmai din interpretarea obligației de plată a sporurilor, și nu a dreptului angajatorului la o astfel de acțiune. În cazul în care formularea este controversată în examinarea cauzei, instanța, pe baza unei analize a actelor locale ale angajatorului, precum și a luării în considerare a mărturiilor, obiceiurilor (practicilor) de plată a sporurilor la întreprindere (pe baza datelor). contabilitate) poate concluziona că angajatorul este obligat să plătească sporul.
Cu toate acestea, chiar prin stabilirea plății unei sporuri ca obligație a angajatorului, se pot fixa în actul local acele împrejurări a căror prezență sau absență determină apariția acesteia. Trebuie amintit că soluția litigiului în instanță depinde de claritatea cerințelor stabilite prin actul local al angajatorului.
PRACTICA JUDICIARĂ 2 . La sfârșitul lunii, bonusul lui R., spre deosebire de alți angajați, era de 0%. Procurorul, în interesul lui R., a intentat societatea în judecată pentru recuperarea primei. Cu toate acestea, instanța a respins cererea. În conformitate cu contractul de muncă al lui R. și cu Reglementările privind sistemul de salarizare, salariatului se plătesc sporuri lunare sub rezerva următoarelor trei condiții: societatea îndeplinește planul de activitate de producție, angajatul nu are încălcări. disciplina muncii, indeplinirea indicatorilor individuali de bonus aprobati prin ordin al Directorului General. R. nu a avut încălcări ale disciplinei muncii. Instanța a constatat însă că nu a îndeplinit planul de producție pentru produse și indicatorii individuali pentru promovare. Acumularea unui bonus pentru alți angajați nu poate servi drept bază obligatorie pentru acumularea acestuia R.
Condiția 2
Formulare corectă:"Toata lumea membrii personalului dacă există fonduri în statul de plată, prin ordin separat al angajatorului, un bonus programat să coincidă cu vacanță corporativă- ziua înființării companiei - 04 aprilie. Valoarea bonusului este egală pentru toți angajații și se ridică la 500 de ruble fiecare. În lipsa unui stat de plată Bani nu se acordă bonusuri în scopurile specificate.
Formulare controversată:„Angajatorul plătește un bonus anual pentru sărbătoarea corporativă, ziua înființării companiei, pe 4 aprilie”.
Eroarea celei de-a doua formulări este că aceasta, de fapt, stabilește obligația angajatorului de a plăti sporul, iar volumul acestuia nu este specificat. Ca urmare, chiar dacă nu există nicio oportunitate financiară, angajatorul va trebui să plătească un bonus anual la data stabilită.
PRACTICA JUDICIARĂ 3 . Instanța a admis pretențiile lui S. la întreprindere municipală privind recuperarea ajutoarelor materiale, sporuri până la 8 martie și dobânzi pentru întârzierea acestor plăți. Instanța a constatat că reclamantul, în conformitate cu contractul colectiv și cu Regulamentul de salarizare al MUP, are dreptul de a primi asistență financiară la sfârșitul anului în cuantum de salariu și de a primi un spor până la data de 8 martie în cuantum de 1000 de ruble. Inculpatul si-a fundamentat pozitia prin faptul ca S. nu a lucrat un an intreg, prin urmare nu a fost platita ajutor material, iar bonusul a fost plătit altor angajați pentru depunerea la timp a rapoartelor, atitudine conștiincioasă față de îndeplinirea atribuțiilor oficiale. Instanța a apreciat argumentele pârâtei nesuportabile și contrare contractului colectiv, precum și Regulamentului de salarizare.
Condiția 3. Cum să refuzi să plătești un bonus unui angajat concediat
Formulare corectă:„Sporul pentru anul, prevăzut la clauza 4 din Regulamentul privind sporurile, este supus acumulării și plății salariaților care au lucrat cel puțin 200 de zile lucrătoare în anul de raportare și lucrează în SRL la sfârșitul anului de raportare, inclusiv cei care au avut ultima zi lucrătoare la 31 decembrie a anului de raportare” .
În acest caz, beneficiarul bonusului este clar identificat, ceea ce nu permite angajaților disponibilizați să pretindă remunerație materială până la sfârșitul anului.
PRACTICA DE ARBITRAJ. Opt reclamanți au depus un proces împotriva unității militare pentru modificarea datei concedierii, încasarea sporurilor și invalidarea certificatului de salariu mediu. În întâmpinare au indicat că au lucrat în unitatea militară în diverse funcții, dar în legătură cu activitățile organizatorice și de încadrare a inculpatului au fost disponibilizați. În același timp, niciunul dintre ei nu a primit o remunerație unică pentru anul, care este prevăzută de ordinul ministrului apărării al Federației Ruse din 10 noiembrie 2008 nr. 555. Instanța a respins cererea, întrucât acest ordin şi contractul colectiv nu conţin prevederi care să oblige pârâtul la efectuarea acestor plăţi 4 .
Un caz similar a fost examinat de Tribunalul Regional din Volgograd. Potrivit a șase reclamanți, la concediere nu li s-a plătit remunerație pe an, deși aceasta se datorează tuturor angajaților care au lucrat în firmă de cel puțin un an și nu au penalități. Instanța a constatat că, în temeiul clauzelor 3.1, 3.4 din Regulamentul provizoriu, se realizează sporuri salariaților din profiturile SA în limita fondurilor alocate pentru sporuri la calculul volumului de produse vândute, venit brut si profiturile societatii. Premiile se distribuie în cadrul unei ședințe comune a administrației, maiștrilor, echipelor de producție, membrilor sindicatului. 06.07.2010 la o astfel de întâlnire s-a decis plata unei recompense bănești sub formă de asistență materială către concediul de odihnă anual angajații care lucrează în OJSC începând cu 06.01.2010. Potrivit dosarului cauzei, reclamanții au fost concediați anterior acestei date. Instanța a recunoscut acțiunile pârâtei în necumularea și neplata acestui tip de stimulente financiare legitim. În plus, nu a fost luată nicio decizie privind alocarea de fonduri pentru bonusuri 5 .
Formulare controversată:„Bonusul pentru anul se acumulează angajaților cu normă întreagă ai SRL în modul și cuantumul prevăzute în Capitolul N din Regulamentul Bonusului.”
Formularea controversată constă în faptul că cercul beneficiarilor bonusului nu a fost determinat, întrucât organizația poate avea angajați care nu au lucrat în anul de raportare (de exemplu, cei aflați în concediu pentru creșterea copilului). În plus, pe parcursul anului, angajații din organizație sunt concediați, angajați, transferați, iar formularea nu conține nicio diferențiere, prin urmare, la aplicarea unei situații de urgență, angajatorul nu poate evita disputele.
PRACTICA JUDICIARĂ 6 . Procurorul, în interesul lui Z., I., D., a solicitat instanței de judecată să oblige MOU SOSH să stabilească cuantumul sporurilor acestora pt. indicatori calitativi lucrează la sfârșitul anului universitar și plătesc aceste sume. Primul anual de performanță face parte din remunerație, astfel încât pot solicita și angajații care sunt concediați înainte de sfârșitul perioadei pentru care se plătește remunerația.
Reglementările privind plățile stimulative către angajații Ministerului Educației și Științei din Instituția de Învățământ Gimnazial indică faptul că se prevede un bonus unic pentru obținerea unor rezultate ridicate în muncă, care se realizează în baza unei hotărâri a comisiei pentru numirea plăților de stimulare. Instanța a satisfăcut în totalitate cererea, întrucât nu exista nicio condiție privind excluderea din numărul salariaților bonus care au plecat înainte de sfârșitul anului.
Condiția 4. Cum se reduce mărimea bonusului din cauza orelor nelucrătoare
Formulare corectă: „Bonusul se acumulează pentru timpul efectiv lucrat în perioada de raportare, care nu include:
- rămâne în următorul concediu de bază sau suplimentar;
- ședere în concediu de maternitate;
- aflați în concediu pentru creșterea copilului;
- perioada de invaliditate, inclusiv îngrijirea unui membru bolnav al familiei.
Formulare controversată:„Bonusul se acumulează angajaților din toate departamentele pentru ultima lună/an.”
A doua formulare nu stabilește clar dacă angajatorul are dreptul să reducă cuantumul bonusului sau să nu îl plătească deloc acelor angajați care nu au lucrat efectiv în perioada de facturare, ceea ce poate provoca dispute. Prima formulare permite angajatorului să nu plătească prime angajaților care au lipsit de la serviciu jumătate sau mai mult din perioada de raportare. În același timp, o reglementare clară a valorii reducerii bonusului pune angajatorul într-un cadru strict.
PRACTICA JUDICIARĂ 7 . Sh. a intentat un proces pentru invalidarea ordonanțelor de aplicare a sancțiunilor asupra sa, în legătură cu care a fost privat de 30% din bonus pentru rezultatele lunii decembrie 2010 și 50% pentru ianuarie 2011. Din momentul în care termenul de prescripție pentru ordinul Sh. a ratat acumularea bonusului pentru decembrie 2010, iar instanța a refuzat să satisfacă cererea din această parte.
În continuare, la examinarea cauzei, instanța a constatat că la 18 februarie 2011 Sh. atributii oficiale, în urma căreia a fost privat de 50% din sporul pentru luna ianuarie 2011. Instanța a concluzionat că pedeapsa a fost aplicată în mod legal, în timp ce angajatorul a urmat procedura stabilită, prin urmare, nu există motive de anulare a ordinului din punct de vedere al aplicarea unei sancțiuni disciplinare. Totuși, conform Reglementărilor cu privire la sporuri, atunci când un angajat este înștiințat cu privire la o remarcă, bonusul se percepe în cuantum de 80% din valoarea sa stabilită. Din textul ordonanței în litigiu rezultă că decizia de a nu acumula reclamantului 50% din sporul pe baza rezultatelor lucrărilor pe luna ianuarie 2011 este o consecință directă a observațiilor anunțate reclamantei. Astfel, angajatorul avea dreptul de a-l lipsi pe reclamantă de spor numai în limitele stabilite prin prezentul Regulament. Drept urmare, instanța a satisfăcut parțial pretențiile lui Sh., recuperând de la angajator o parte din bonusul subîncărcat).
REGULI PENTRU FIXAREA TERMINELOR PENTRU REDUCEREA CUMIEI PREMIEI
Transparenţă. Fiecare angajat are posibilitatea de a calcula în mod independent cuantumul bonusurilor care i se cuvine, pe baza formulelor de calcul ale Regulamentului privind sporurile sau a altui act local al organizației care reglementează acumularea și plata primelor.
Claritatea fundației. Motivele posibile pentru reducerea primei ar trebui să fie prevăzute de Regulamentele privind bonusurile sau alte acte locale care reglementează procedura de acumulare și plată a primelor. Fiecare angajat, după ce a studiat acest document, va putea determina în mod independent dacă valoarea bonusului va fi redusă pentru el și cu cât.
Lipsa subiectivității. Este extrem de nedorit să se acorde dreptul de a decide cui și în ce valoare să se acumuleze un bonus superiorilor imediati ai angajaților. Dacă în actul de organizare local există o astfel de prevedere, acumularea primelor se va face direct dependentă de atitudinea șefului față de subordonat, care servește drept semn indirect de discriminare. Și, prin urmare, poate servi drept bază pentru litigii.
Condiția 5. Cum să evitați plata unui bonus unui angajat care are o sancțiune disciplinară
Formulare corectă:„Primul se acumulează doar salariaților cu normă întreagă ai SRL care au îndeplinit în mod corespunzător cerințele Regulamentului Intern al Muncii în anul de raportare. Bonusul unui angajat al SRL nu se acumulează și nu se plătește integral dacă există o sancțiune disciplinară nerezolvată pentru încălcarea disciplinei muncii în perioada de facturare.
Această interpretare permite angajatorului să nu încurajeze pe cei care încalcă disciplina, ceea ce poate fi folosit chiar ca măsură de influență asupra angajaților. Cu toate acestea, această formulare obligă angajatorul să plătească un bonus unui angajat care nu are penalități pentru perioada de facturare.
PRACTICA JUDICIARĂ 8 .În conformitate cu contractul de prestări servicii al lui K., a fost stabilită o indemnizație bănească, care include prime pentru îndeplinirea unor sarcini deosebit de importante și complexe. Singurul motiv pentru care funcționarii publici nu sunt prezentați pentru sporuri este prezența unei sancțiuni disciplinare nerezolvate.
Instanța a stabilit că nu i s-au plătit bonusuri lui K.. Totodată, nu există nicio dovadă că ar fi avut o sancțiune disciplinară la momentul acordării celorlalți angajați. Pe cale de consecință, instanța a obligat inculpatul la plata sumei în litigiu.
Prezența formulării corecte în actele locale care reglementează acumularea și plata sporurilor nu garantează încă angajatorului absența litigiilor. Deci, de exemplu, „transparența” redactării îi va oferi salariatului posibilitatea de a contesta acumularea unui spor în cuantum redus dacă angajatorul depășește acele puteri care sunt fixate în actul local.
Formulare controversată:„Pentru încălcarea disciplinei muncii, salariatul este dezabonat”; „Pentru încălcarea disciplinei muncii într-un SRL se aplică următoarele tipuri de sancțiuni disciplinare: remarcă, mustrare, depreciere, concediere.”
Privarea nu poate fi considerată o pedeapsă. Lista sancțiunilor disciplinare este cuprinsă în art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse și nu este supus extinderii de către angajatori. Excepțiile prevăzute la partea 5 a art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la legi federale, statute și regulamente privind disciplina în care pot fi prevăzute și alte sancțiuni.
Nici măcar claritatea și corectitudinea formulării nu poate proteja întotdeauna angajatorul de conflicte de muncă pe baza neconcordanței dintre ordinul de privare a sporului și prevederile art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.
PRACTICA JUDICIARĂ 9 . E. a formulat cerere de înlăturare a sancțiunilor disciplinare și despăgubiri pentru prejudiciul moral. În urma examinării materialelor cauzei, instanța a constatat că pârâta i-a aplicat reclamantei două sancțiuni: sub forma unei sancțiuni disciplinare și a unei reduceri parțiale a cuantumului sporului, care nu este permisă de lege. Constatând nerespectarea de către angajator a procedurii de impunere a sancțiunii disciplinare sub formă de mustrare, instanța a concluzionat că ordinul a fost emis de acesta în mod ilegal.
Cu toate acestea, pretențiile reclamantei de invalidare a ordinului de deprimare și încasare a sporului nu sunt supuse satisfacerii, întrucât pârâta, în virtutea Regulamentului privind sporurile pentru salariați în vigoare, avea dreptul să reducă cuantumul sporului, întrucât a constatat încălcarea îndatoririlor de muncă ale reclamantei, ceea ce se confirmă prin act.
Instanța a satisfăcut în parte cererile lui E.: ordinul de declarare a mustrării a fost declarat nelegal, iar ordinul de privare de bonus a fost menținut.
METOARE PENTRU ANGAJATOR
Premiul nu cunoaște limite: nici cantitativ, nici calitativ, nici în compoziția celor premiați. Nu există minime sau maxime stabilite de lege. plăți bonus.
În virtutea prevederilor art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, bonusul este inclus în sistemul de salarizare. Dar este posibil să nu fie inclus în el: de exemplu, un bonus unic pentru un anumit angajat, nefurnizat acte locale si un contract de munca.
Rambursarea nu este o măsură disciplinară. Toate tipurile de sancțiuni disciplinare sunt enumerate la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse și nu fac obiectul unei interpretări ample.
Este necesar să se distingă deprimarea-pedeapsă de absența (privarea) dreptului la spor. Angajatorul nu este îndreptățit să facă primul; al doilea – are drept deplin în conformitate cu actele locale ale organizației.
Valoarea bonusului acumulat, procedura și cazurile de reducere a acestuia, mărimea factorului de reducere - toate aceste condiții, reflectate în actele interne ale organizației, reduc semnificativ riscul de dispute cu angajații privind acumularea și plata bonusurilor. .
Concentrarea prevederilor și formulelor în unul sau două acte locale facilitează procesul de proba în instanță, simplifică procedura de calcul a primei, minimizează posibilitatea de contestare a acesteia și reduce numărul total de litigii.
Necumularea unui bonus dacă se constată că angajatorul era obligat să-l acumuleze este considerată de GIT și instanță drept o încălcare a legislației muncii și servește drept temei de urmărire penală în temeiul art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.
„Transparența” acumulării bonusurilor facilitează percepția sistemului de bonusuri de către toți angajații, dar nu garantează absența completă a litigiilor.
Condiția 6. Cum se instalează țintă sau individ premii
Formularea corectă este: „Angajatorul are dreptul, pentru servicii speciale către organizație, să obțină cele mai bune rezultate, printr-un ordin separat al șefului, să încurajeze anumiți angajați. Ca o încurajare la alegerea angajatorului, se folosesc următoarele: un certificat de onoare, un cadou memorabil, un bonus.
Formulare controversată:„Pentru obținerea de rezultate speciale, angajatul este recompensat în valoare de 500 de ruble.”
Eșecul celei de-a doua formulări constă în stabilirea obligației angajatorului de a recompensa angajații în absența unor motive clar definite. În plus, „rezultatele speciale” pot fi apreciate diferit de către angajat, angajator și apoi instanță. Deoarece nu există o descriere a acestora în actul local al organizației (și este puțin probabil să fie), posibilitatea ca un angajat să conteste neplata bonusurilor în instanță va fi întotdeauna o „sabie a lui Damocles” asupra angajatorului. Interpretarea corectă, dimpotrivă, determină imediat că angajatorul lasă evaluarea meritelor deosebite în sarcina conducătorului întreprinderii, căruia îi acordă dreptul de a decide pe cine și pentru ce să încurajeze.
În același timp, trebuie menționat că atât în primul cât și în cel de-al doilea caz, riscul unei dispute între angajat și angajator este destul de scăzut, întrucât angajatorii nu reglementează în mod clar procedura de plată a unui astfel de bonus. Dar angajatorul, desigur, are dreptul să o aplice chiar și în absența unei reglementări stricte în actele locale.
Condiția 7. Cum să identifici corect oportunitățile de reducere a primei
Formulare corectă:„Cuantumul bonusului primit prin calcul conform formulei H1 se reduce cu 10% în cazul în care angajatul are reclamații și reclamații de la clienți, ceea ce este confirmat prin înscrieri în Caietul de reclamații și sugestii.”
„Primul pentru luna trecută, calculat din profitul total al unității structurale, pentru anumiți angajați cu normă întreagă ai unităților:
- este taxat într-o sumă redusă proporțional cu neîndeplinirea unui plan individual de atragere a clienților;
- nu se acumulează sau se plătește, indiferent de indicatorii generali ai unității structurale, dacă planul individual nu este îndeplinit cu mai mult de 60%.
Datorită faptului că autoritatea de a rezolva problema reducerii primei este personificată, ceea ce înseamnă că există riscul de a lua o decizie părtinitoare, angajatul are posibilitatea de a contesta reducerea primei.
PRACTICA JUDICIARĂ 10 . H. nu a fost de acord cu cuantumul sporului care i-a fost plătit pe an (5% din salariu) și s-a adresat instanței. După cum rezultă din contractul de muncă, salariatului i se stabilește un salariu oficial. Alte plăți și indemnizații nu sunt prevăzute de contract. Conform Reglementărilor privind sporurile, indicatorii, condițiile și cuantumul sporurilor angajaților se stabilesc de către angajator. Instanța a concluzionat că directorul general al BESTstroy LLC, în mod rezonabil, în limitele autorității sale, a decis să îi plătească lui X. un bonus pe an în cuantum de 5% din salariul său. Faptul îndeplinirii necorespunzătoare de către X. a îndatoririlor sale oficiale este confirmat de probe.
rezumat
Formularea corectă și competentă în actele locale ale organizației, din păcate, nu garantează absența completă a litigiilor cu angajații. Dar totuși minimizați numărul lor cât mai mult posibil.
Actele locale pot fi modificate din când în când (sub rezerva procedurii de aprobare a acestora stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse). Și în prezența interpretărilor „periculoase” și controversate în actele vechi, acestea pot fi schimbate cu altele noi - clare, de înțeles și de necontestat.
MOTIVELE BONUSULUI: CUM SE EVITA DISCRIMINAREA
Ksenofontov Alexander Leonidovici, avocat-șef al internaționalului firmă de avocatură Podul LEVINE
Codul Muncii, împreună cu alte plăți, se referă la salarii bonusuri, clasificându-le drept plăți de stimulare (stimulare). Sarcina bonusurilor ca parte integrantă a salariilor este de a încuraja angajatul la un astfel de comportament în relațiile de muncă care este cel mai benefic pentru angajator și, în cele din urmă, pentru angajatul însuși, deoarece comportamentul așteptat de la acesta duce la o creștere a remunerației bănești. .
În conformitate cu art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemul de salarizare trebuie să fie aprobat de fiecare angajator fără greșeală. Daca nu este stabilit printr-un contract colectiv (contract), atunci angajatorul trebuie sa adopte un act local care sa introduca un sistem de salarizare. Potrivit legii, bonusurile nu sunt un element obligatoriu al sistemului de plată și sunt incluse în acesta la latitudinea angajatorului sau prin acordul partenerilor sociali. Dacă bonusurile sunt prezente în sistemul de remunerare, atunci din punct de vedere legal, cheia eficienței sistemului de bonus este tocmai calitatea acte juridice care reglementează bonusurile pentru un anumit angajator. Aceste acte juridice ar trebui să conțină norme clare și ușor de înțeles pentru toată lumea următoarele întrebări:
- tipuri de prime;
- indicatori de bonus pentru fiecare premiu și procedura de stabilire a acestora;
- procedura de confirmare a indicatorilor de bonusuri atinși și de evaluare a realizărilor angajatului;
- procedura de calcul a primelor;
- termenii (inclusiv frecvența) și procedura de plată a bonusurilor.
Deoarece bonusurile se referă la salarii, acestea sunt supuse principiilor legale de bază ale remunerației (articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse). Stabilirea și plata sporurilor trebuie să se supună principiului egalității de remunerare pentru muncă de valoare egală. Aceasta înseamnă că orice restricții sau beneficii în bonusuri pot fi asociate doar cu calitățile de afaceri ale angajatului.
Practica de arbitraj*. Instanța a arătat că neincluderea de către angajator a unuia dintre salariați în ordinul privind sporurile pentru toți angajații băncii fără nicio motivație are semne de discriminare.
În acest sens, la construirea și aplicarea sistemelor de bonusare, este indicat ca apariția dreptului unui salariat la bonus să depindă de criterii care se referă la calificările sale, la complexitatea muncii pe care o desfășoară, la cantitatea și calitatea muncii cheltuite, conform prevederilor art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, calificarea unui angajat, în opinia noastră, ar trebui înțeleasă într-un sens larg, combinând acest concept nu numai cu nivelul cunoștințelor și aptitudinilor sale profesionale, ci și cu trăsăturile de personalitate care afectează performanța muncii ( calități de afaceri), precum și experiență practică în muncă, una dintre caracteristicile care este vechimea în muncă.
Întrucât legea stabilește doar principii generale pentru sporuri, numai angajatorul sau părțile parteneriatul socialîn comun poate prevedea o varietate de condiții în care angajatul va primi un bonus. Varietatea posibililor indicatori ai bonusurilor determina universalitatea extraordinara a primelor ca mijloc de asigurare a comportamentului dorit al angajatilor si de obtinere a anumitor rezultate ale acestui comportament. Bonusurile pot avea ca scop crearea motivației pentru reținerea pe termen lung de către un angajat relaţiile de muncă cu acest angajator participarea activăîn dezvoltarea afacerilor, atingerea unui anumit nivel de producție și vânzări, îmbunătățirea calității mărfurilor, lucrărilor, serviciilor etc.
În plus, bonusurile pot fi un mijloc eficient de asigurare a disciplinei muncii. Respectarea disciplinei muncii în perioada de raportare poate fi un indicator independent al primelor, care determină apariția dreptului salariatului la un bonus sau o parte a acestuia pentru perioada de raportare. Totodată, lipsa dreptului la spor nu ar trebui să se datoreze neapărat aplicării unei sancțiuni disciplinare salariatului. Faptul juridic care duce la lipsa dreptului la spor poate fi el însuși o abatere disciplinară (încălcare vinovată a obligațiilor de muncă). Desigur, pentru a confirma că într-o anumită perioadă de raportare dreptul angajatului la un bonus nu apare în legătură cu o abatere disciplinară, este recomandabil ca angajatorul să documenteze sau să dovedească în alt mod evenimentul săvârșirii infracțiunii și vinovăția angajatului în comiterea acestuia. În acest scop, angajatorului i se poate recomanda să se ghideze după normele art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse privind procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare.
* Definiția Tribunalului orașului Sankt Petersburg din data de 02.02.2011 Nr. 33-1470/2011.
DACĂ NU EXISTĂ UN ACT LOCAL, CERINȚELE ANGAJATULUI SUNT ILEGALE
Morozova Larisa Vladimirovna, Judecător al Tribunalului Regional Orenburg
În virtutea art. 144 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a introduce diverse sisteme de bonusuri, plăți de stimulente și indemnizații, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților. Stabilirea plăților bonusului este dreptul angajatorului, dar nu și obligația acestuia. În cazul în care angajatorul nu dispune de un act normativ local care să prevadă condițiile pentru plata obligatorie a unui bonus, pretențiile salariatului pentru plata acestuia nu pot fi satisfăcute. În prezența unui astfel de act de reglementare local, prima poate fi recuperată la cererea salariatului în condițiile și în sumele stabilite în prezentul act.
______________________________________
1. Stabilirea Colegiului Judiciar cu privire la afaceri Civile Judecătoria Altai din 27 iulie 2011 în dosarul nr. 33-6602/2011.
2. Decizia Tribunalului Districtual Usinsky din Teritoriul Perm din 17 februarie 2011.
3. http://www.chel-oblsud.ru/?html=n_press_rel&nid=810.
4. Hotărârea de casare a Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile a Judecătoriei Regionale Astrakhan din 27 aprilie 2011 în dosarul nr. 33-1335/11.
5. Hotărârea Tribunalului Regional Volgograd din 21 iulie 2011 în dosarul nr. 33-9828/2011.
6. Decizia Tribunalului Bikinsky din teritoriul Khabarovsk din 30.09.2009.
7. Hotărârea de casare a Tribunalului Regional Ulyanovsk din 08.09.2011 în dosarul nr. 33-2773/2011.
Angajatorul este obligat să plătească salariatului un bonus pe baza rezultatelor muncii pe an, dacă acesta a lucrat mai puțin. Cum poate un angajator să formuleze condițiile actelor locale astfel încât plata sporurilor să fie un drept al său, nu o obligație. Cum să reglementezi corespunzător condițiile de reducere a primei
Unde să scrieți condiții
Sistemul de bonusuri în organizație este stabilit prin contractul colectiv, contractul, contractul de muncă și reglementările locale. Angajatorul va reduce riscul apariției unor conflicte de muncă pe probleme de bonus dacă primele trei tipuri de documente indică doar norme de referință la actele locale relevante care reglementează procedura de calcul și plata sporurilor. În actele locale în sine, adoptate ținând cont de avizul organului sindical, procedura trebuie precizată în detaliu. Dacă regulile de calcul a bonusului, cuantumul acestuia și frecvența plății sunt precizate în contractul de muncă, angajatului va fi mai ușor să obțină sprijin judiciar.
PRACTICA DE ARBITRAJ. Contractul de muncă cu D. fixa cuantumul salariului acestuia, precum și sporurile - 10% din suma primită de angajator de la debitorii săi prin hotărâre judecătorească sau pe bază de voluntariat (încasarea fondurilor de la debitori făcea parte din D. îndatoriri oficiale). Din extrasele de conturi ale angajatorului, fiecare dintre ei a primit fonduri de la debitori în perioada în litigiu. În consecință, D. avea dreptul la o primă de 10% din suma totală, dar nu a făcut dovada plății acesteia.
Instanța a satisfăcut în parte pretenția lui D.: salariile și despăgubirile pentru prejudiciul moral au fost recuperate de la angajator, deși într-o altă sumă decât a cerut reclamantul 1 .
În actele locale care conțin norme generale (Regulamentul intern al muncii, Reglementările privind salariile etc.), întrebările cu privire la plata primelor nu sunt, de obicei, la fel de clare ca în cele cu focalizare restrânsă (Regulamente privind sporurile, procedura de remunerare a agenților de vânzări etc. ).
În primul rând, reglementează categorii legale, precum termene de acumulare, perioadă, perioadă de plată etc., iar în al doilea rând - pe lângă aceasta - prevăd și formule de calcul, beneficiarii primei, indicatorii minimi și maximi necesari pentru acumularea prima, alte conditii pentru ea. taxe.
Să luăm în considerare formulări separate ale actelor locale concentrate îngust din punctul de vedere al indiscutabilității lor din poziția angajatorului și al popularității contestării de către angajați.
Condiția 1. Cum se prescrie, că plata unui bonus este un drept, nu este responsabilitatea angajatorului
Formulare corectă:„Angajatorul, în conformitate cu Regulamentul intern de muncă, Regulamentul privind salarizarea salariaților, Regulamentul privind sporurile salariaților, are dreptul de a aplica salariaților stimulente sub formă de bonusuri.”
Formulare controversată:„Angajatorul, în conformitate cu Regulamentul intern al muncii, Regulamentul privind salarizarea salariaților, Regulamentul privind sporurile salariaților, produce/se obligă să producă/trebuie să aplice salariaților stimulente sub formă de plăți de bonusuri.”
Litigiile apar tocmai din interpretarea obligației de plată a sporurilor, și nu a dreptului angajatorului la o astfel de acțiune. În cazul în care formularea este controversată în examinarea cauzei, instanța, pe baza unei analize a actelor locale ale angajatorului, precum și ținând cont de mărturii, obiceiuri (practici) de plată a sporurilor la întreprindere (pe baza datelor contabile), poate concluziona că angajatorul este obligat să plătească sporuri.
Cu toate acestea, chiar și plata unei prime ca obligație a angajatorului pot fi fixate printr-un act local acele împrejurări, a căror prezență sau absență determină apariția acesteia. Trebuie amintit că soluția litigiului în instanță depinde de claritatea cerințelor stabilite prin actul local al angajatorului.
PRACTICA JUDICIARĂ 2 . La sfârșitul lunii, bonusul lui R., spre deosebire de alți angajați, era de 0%. Procurorul, în interesul lui R., a intentat societatea în judecată pentru recuperarea primei. Cu toate acestea, instanța a respins cererea. În conformitate cu contractul de muncă al R. și cu Reglementările privind sistemul de salarizare, sporurile lunare se plătesc salariatului cu respectarea următoarelor trei condiții: întreprinderea îndeplinește planul de activitate de producție, salariatul nu are încălcări ale disciplinei muncii, indeplinirea indicatorilor de bonus individuali aprobati prin ordinul directorului general Incalcari ale disciplinei muncii la R .nereparat. Instanța a constatat însă că nu a îndeplinit planul de producție pentru produse și indicatorii individuali pentru promovare. Acumularea unui bonus pentru alți angajați nu poate servi drept bază obligatorie pentru acumularea acestuia R.
Condiția 2
Formulare corectă:„Toți angajații cu normă întreagă, dacă există fonduri în statul de plată, pot primi, printr-un ordin separat al angajatorului, un bonus programat să coincidă cu sărbătoarea corporativă - ziua înființării companiei - 04 aprilie. Valoarea bonusului este egală pentru toți angajații și se ridică la 500 de ruble fiecare. În lipsa fondurilor în statul de plată pentru scopurile specificate, bonusurile nu se fac.
Formulare controversată:„Angajatorul plătește un bonus anual pentru sărbătoarea corporativă, ziua înființării companiei, pe 4 aprilie”.
Eroarea celei de-a doua formulări este că aceasta, de fapt, stabilește obligația angajatorului de a plăti sporul, iar volumul acestuia nu este specificat. Ca urmare, chiar dacă nu există nicio oportunitate financiară, angajatorul va trebui să plătească un bonus anual la data stabilită.
PRACTICA JUDICIARĂ 3 . Instanța a dat curs pretențiilor lui S. față de întreprinderea municipală pentru recuperarea ajutoarelor materiale, sporuri până la 8 martie și dobânzi pentru întârzierea acestor plăți. Instanța a constatat că reclamantul, în conformitate cu contractul colectiv și cu Regulamentul de salarizare al MUP, are dreptul de a primi asistență financiară la sfârșitul anului în cuantum de salariu și de a primi un spor până la data de 8 martie în cuantum de 1000 de ruble. Pârâta și-a fundamentat poziția prin faptul că S. nu a lucrat un an întreg, prin urmare nu i s-a plătit asistență materială, iar sporul a fost plătit altor salariați pentru atitudinea conștiincioasă în timp util față de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. Instanța a apreciat argumentele pârâtei nesuportabile și contrare contractului colectiv, precum și Regulamentului de salarizare.
Condiția 3. Cum să refuzi să plătești un bonus unui angajat concediat
Formulare corectă:„Sporul pentru anul, prevăzut la clauza 4 din Regulamentul privind sporurile, este supus acumulării și plății salariaților care au lucrat cel puțin 200 de zile lucrătoare în anul de raportare și lucrează în SRL la sfârșitul anului de raportare, inclusiv cei care au avut ultima zi lucrătoare la 31 decembrie a anului de raportare” .
În acest caz, beneficiarul bonusului este clar identificat, ceea ce nu permite angajaților disponibilizați să pretindă remunerație materială până la sfârșitul anului.
PRACTICA DE ARBITRAJ. Opt reclamanți au depus un proces împotriva unității militare pentru modificarea datei concedierii, încasarea sporurilor și invalidarea certificatului de salariu mediu. În întâmpinare au indicat că au lucrat în unitatea militară în diverse funcții, dar în legătură cu activitățile organizatorice și de încadrare a inculpatului au fost disponibilizați. În același timp, niciunul dintre ei nu a primit o remunerație unică pentru anul, care este prevăzută de ordinul ministrului apărării al Federației Ruse din 10 noiembrie 2008 nr. 555. Instanța a respins cererea, întrucât acest ordin şi contractul colectiv nu conţin prevederi care să oblige pârâtul la efectuarea acestor plăţi 4 .
Un caz similar a fost examinat de instanța regională. Potrivit a șase reclamanți, la concediere nu li s-a plătit remunerație pe an, deși aceasta se datorează tuturor angajaților care au lucrat în firmă de cel puțin un an și nu au penalități. Instanța a constatat că, în temeiul paragrafelor 3.1, 3.4 din Regulamentul provizoriu, se realizează sporuri salariaților din profiturile OJSC în cadrul fondurilor alocate pentru sporuri la calculul volumului vânzărilor, venitului brut și profitului societății. Premiile se distribuie în cadrul unei ședințe comune a administrației, maiștrilor, echipelor de producție, membrilor sindicatului. La data de 06.07.2010, în cadrul unei astfel de ședințe, s-a decis plata unei compensații bănești sub formă de asistență materială pentru concediul de odihnă anual angajaților care lucrează în SA începând cu data de 01.06.2010. Potrivit dosarului cauzei, reclamanții au fost concediați anterior acestei date. Instanța a recunoscut ca fiind legale acțiunile pârâtei în necumularea și neplata acestui tip de stimulente materiale. În plus, nu a fost luată nicio decizie privind alocarea de fonduri pentru bonusuri 5 .
Formulare controversată:„Bonusul pentru anul se acumulează angajaților cu normă întreagă ai SRL în modul și cuantumul prevăzute în Capitolul N din Regulamentul Bonusului.”
Formularea controversată constă în faptul că cercul beneficiarilor bonusului nu a fost determinat, întrucât organizația poate avea angajați care nu au lucrat în anul de raportare (de exemplu, cei aflați în concediu pentru creșterea copilului). În plus, pe parcursul anului, angajații din organizație sunt concediați, angajați, transferați, iar formularea nu conține nicio diferențiere, prin urmare, la aplicarea unei situații de urgență, angajatorul nu poate evita disputele.
PRACTICA JUDICIARĂ 6 . Procurorul, în interesul lui Z., I., D., a solicitat instanței de judecată să oblige MOU SOSH să stabilească cuantumul sporurilor acestora pentru indicatorii de calitate a muncii la sfârșitul anului universitar și salariu. aceste sume. Primul anual de performanță face parte din remunerație, astfel încât pot solicita și angajații care sunt concediați înainte de sfârșitul perioadei pentru care se plătește remunerația.
Reglementările privind plățile stimulative către angajații Ministerului Educației și Științei din Instituția de Învățământ Gimnazial indică faptul că se prevede un bonus unic pentru obținerea unor rezultate ridicate în muncă, care se realizează în baza unei hotărâri a comisiei pentru numirea plăților de stimulare. Instanța a satisfăcut în totalitate cererea, întrucât nu exista nicio condiție privind excluderea din numărul salariaților bonus care au plecat înainte de sfârșitul anului.
Condiția 4. Cum se reduce mărimea bonusului din cauza orelor nelucrătoare
Formulare corectă: „Bonusul se acumulează pentru timpul efectiv lucrat în perioada de raportare, care nu include:
- rămâne în următorul concediu de bază sau suplimentar;
- ședere în concediu de maternitate;
- aflați în concediu pentru creșterea copilului;
- perioada de invaliditate, inclusiv îngrijirea unui membru bolnav al familiei.
În cazul în care salariatul nu realizează jumătate sau mai mult din norma timpului de lucru pentru perioada de facturare pentru calcularea sporului, sporul prevăzut la alin.5 din Regulamentul privind sporurile nu se acumulează și nu se plătește.
Formulare controversată:„Bonusul se acumulează angajaților din toate departamentele pentru ultima lună/an.”
A doua formulare nu stabilește clar dacă angajatorul are dreptul să reducă cuantumul bonusului sau să nu îl plătească deloc acelor angajați care nu au lucrat efectiv în perioada de facturare, ceea ce poate provoca dispute. Prima formulare permite angajatorului să nu plătească prime angajaților care au lipsit de la serviciu jumătate sau mai mult din perioada de raportare. În același timp, o reglementare clară a valorii reducerii bonusului pune angajatorul într-un cadru strict.
PRACTICA JUDICIARĂ 7 . Sh. a intentat un proces pentru invalidarea ordonanțelor de aplicare a sancțiunilor asupra sa, în legătură cu care a fost privat de 30% din bonus pentru rezultatele lunii decembrie 2010 și 50% pentru ianuarie 2011. Din momentul în care termenul de prescripție pentru ordinul Sh. a ratat acumularea bonusului pentru decembrie 2010, iar instanța a refuzat să satisfacă cererea din această parte.
În continuare, la examinarea cauzei, instanța a constatat că la data de 18.02.2011 Sh. a fost respectată procedura stabilită, prin urmare, nu există temeiuri de anulare a ordonanței sub aspectul aplicării unei sancțiuni disciplinare. Totuși, conform Reglementărilor cu privire la sporuri, atunci când un angajat este înștiințat cu privire la o remarcă, bonusul se percepe în cuantum de 80% din valoarea sa stabilită. Din textul ordonanței în litigiu rezultă că decizia de a nu acumula reclamantului 50% din sporul pe baza rezultatelor lucrărilor pe luna ianuarie 2011 este o consecință directă a observațiilor anunțate reclamantei. Astfel, angajatorul avea dreptul de a-l lipsi pe reclamantă de spor numai în limitele stabilite prin prezentul Regulament. Drept urmare, instanța a satisfăcut parțial pretențiile lui Sh., recuperând de la angajator o parte din bonusul subîncărcat).
REGULI PENTRU FIXAREA TERMINELOR PENTRU REDUCEREA CUMIEI PREMIEI
Transparenţă. Fiecare angajat are posibilitatea de a calcula în mod independent cuantumul bonusurilor care i se cuvine, pe baza formulelor de calcul ale Regulamentului privind sporurile sau a altui act local al organizației care reglementează acumularea și plata primelor.
Claritatea fundației. Motivele posibile pentru reducerea primei ar trebui să fie prevăzute de Regulamentele privind bonusurile sau alte acte locale care reglementează procedura de acumulare și plată a primelor. Fiecare angajat, după ce a studiat acest document, va putea determina în mod independent dacă valoarea bonusului va fi redusă pentru el și cu cât.
Lipsa subiectivității. Este extrem de nedorit să se acorde dreptul de a decide cui și în ce valoare să se acumuleze un bonus superiorilor imediati ai angajaților. Dacă în actul de organizare local există o astfel de prevedere, acumularea primelor se va face direct dependentă de atitudinea șefului față de subordonat, care servește drept semn indirect de discriminare. Și, prin urmare, poate servi drept bază pentru litigii.
Condiția 5. Cum să evitați plata unui bonus unui angajat care are o sancțiune disciplinară
Formulare corectă:„Primul se acumulează doar salariaților cu normă întreagă ai SRL care au îndeplinit în mod corespunzător cerințele Regulamentului Intern al Muncii în anul de raportare. Bonusul unui angajat al SRL nu se acumulează și nu se plătește integral dacă există o sancțiune disciplinară nerezolvată pentru încălcarea disciplinei muncii în perioada de facturare.
Această interpretare permite angajatorului să nu încurajeze pe cei care încalcă disciplina, ceea ce poate fi folosit chiar ca măsură de influență asupra angajaților. Cu toate acestea, această formulare obligă angajatorul să plătească un bonus unui angajat care nu are penalități pentru perioada de facturare.
PRACTICA JUDICIARĂ 8 .În conformitate cu contractul de prestări servicii al lui K., a fost stabilită o indemnizație bănească, care include prime pentru îndeplinirea unor sarcini deosebit de importante și complexe. Singurul motiv pentru care funcționarii publici nu sunt prezentați pentru sporuri este prezența unei sancțiuni disciplinare nerezolvate.
Instanța a stabilit că nu i s-au plătit bonusuri lui K.. Totodată, nu există nicio dovadă că ar fi avut o sancțiune disciplinară la momentul acordării celorlalți angajați. Pe cale de consecință, instanța a obligat inculpatul la plata sumei în litigiu.
Prezența formulării corecte în actele locale care reglementează acumularea și plata sporurilor nu garantează încă angajatorului absența litigiilor. Deci, de exemplu, „transparența” redactării îi va oferi salariatului posibilitatea de a contesta acumularea unui spor în cuantum redus dacă angajatorul depășește acele puteri care sunt fixate în actul local.
Formulare controversată:„Pentru încălcarea disciplinei muncii, salariatul este dezabonat”; „Pentru încălcarea disciplinei muncii într-un SRL se aplică următoarele tipuri de sancțiuni disciplinare: remarcă, mustrare, depreciere, concediere.”
Privarea nu poate fi considerată o pedeapsă. Lista sancțiunilor disciplinare este cuprinsă în art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse și nu este supus extinderii de către angajatori. Excepțiile prevăzute la partea 5 a art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la legile federale, cartele și reglementările disciplinare în care pot fi prevăzute alte sancțiuni.
Nici măcar claritatea și corectitudinea formulării nu poate proteja întotdeauna angajatorul de conflicte de muncă pe baza neconcordanței dintre ordinul de privare a sporului și prevederile art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.
PRACTICA JUDICIARĂ 9 . E. a formulat cerere de înlăturare a sancțiunilor disciplinare și despăgubiri pentru prejudiciul moral. În urma examinării materialelor cauzei, instanța a constatat că pârâta i-a aplicat reclamantei două sancțiuni: sub forma unei sancțiuni disciplinare și a unei reduceri parțiale a cuantumului sporului, care nu este permisă de lege. Constatând nerespectarea de către angajator a procedurii de impunere a sancțiunii disciplinare sub formă de mustrare, instanța a concluzionat că ordinul a fost emis de acesta în mod ilegal.
Cu toate acestea, pretențiile reclamantei de invalidare a ordinului de deprimare și încasare a sporului nu sunt supuse satisfacerii, întrucât pârâta, în virtutea Regulamentului privind sporurile pentru salariați în vigoare, avea dreptul să reducă cuantumul sporului, întrucât a constatat încălcarea îndatoririlor de muncă ale reclamantei, ceea ce se confirmă prin act.
Instanța a satisfăcut în parte cererile lui E.: ordinul de declarare a mustrării a fost declarat nelegal, iar ordinul de privare de bonus a fost menținut.
METOARE PENTRU ANGAJATOR
Premiul nu cunoaște limite: nici cantitativ, nici calitativ, nici în compoziția celor premiați. Legislația nu stabilește niciun bonus minim sau maxim.
În virtutea prevederilor art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, bonusul este inclus în sistemul de salarizare. Dar este posibil să nu fie inclus în el: de exemplu, un bonus unic pentru un anumit angajat, neprevăzut de actele locale și de un contract de muncă.
Rambursarea nu este o măsură disciplinară. Toate tipurile de sancțiuni disciplinare sunt enumerate la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse și nu fac obiectul unei interpretări ample.
Este necesar să se distingă deprecierea-pedeapsa de absența (privarea) dreptului la spor. Angajatorul nu este îndreptățit să facă primul; al doilea – are drept deplin în conformitate cu actele locale ale organizației.
Cuantumul bonusului acumulat, procedura și cazurile de reducere a acestuia, mărimea factorului de reducere - toate aceste condiții, reflectate în actele locale ale organizației, reduc semnificativ riscul de dispute cu angajații privind acumularea și plata primelor.
Concentrarea prevederilor și formulelor în unul sau două acte locale facilitează procesul de proba în instanță, simplifică procedura de calcul a primei, minimizează posibilitatea de contestare a acesteia și reduce numărul total de litigii.
Necumularea unui bonus dacă se constată că angajatorul era obligat să-l acumuleze este considerată de GIT și instanță drept o încălcare a legislației muncii și servește drept temei de urmărire penală în temeiul art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.
„Transparența” acumulării bonusurilor facilitează percepția sistemului de bonusuri de către toți angajații, dar nu garantează absența completă a litigiilor.
Condiția 6. Cum se instalează țintă sau individ premii
Formularea corectă este: „Angajatorul are dreptul, pentru servicii speciale către organizație, să obțină cele mai bune rezultate, printr-un ordin separat al șefului, să încurajeze anumiți angajați. Ca o încurajare la alegerea angajatorului, se folosesc următoarele: un certificat de onoare, un cadou memorabil, un bonus.
Formulare controversată:„Pentru obținerea de rezultate speciale, angajatul este recompensat în valoare de 500 de ruble.”
Eșecul celei de-a doua formulări constă în stabilirea obligației angajatorului de a recompensa angajații în absența unor motive clar definite. În plus, „rezultatele speciale” pot fi apreciate diferit de către angajat, angajator și apoi instanță. Deoarece nu există o descriere a acestora în actul local al organizației (și este puțin probabil să fie), posibilitatea ca un angajat să conteste neplata bonusurilor în instanță va fi întotdeauna o „sabie a lui Damocles” asupra angajatorului. Interpretarea corectă, dimpotrivă, determină imediat că angajatorul lasă evaluarea meritelor deosebite în sarcina conducătorului întreprinderii, căruia îi acordă dreptul de a decide pe cine și pentru ce să încurajeze.
În același timp, trebuie menționat că atât în primul cât și în cel de-al doilea caz, riscul unei dispute între angajat și angajator este destul de scăzut, întrucât angajatorii nu reglementează în mod clar procedura de plată a unui astfel de bonus. Dar angajatorul, desigur, are dreptul să o aplice chiar și în absența unei reglementări stricte în actele locale.
Condiția 7. Cum să identifici corect oportunitățile de reducere a primei
Formulare corectă:„Cuantumul bonusului primit prin calcul conform formulei H1 se reduce cu 10% în cazul în care angajatul are reclamații și reclamații de la clienți, ceea ce este confirmat prin înscrieri în Caietul de reclamații și sugestii.”
„Primul pentru luna trecută, calculat din profitul total al unității structurale, pentru anumiți angajați cu normă întreagă ai unităților:
- este taxat într-o sumă redusă proporțional cu neîndeplinirea unui plan individual de atragere a clienților;
- nu se acumulează sau se plătește, indiferent de indicatorii generali ai unității structurale, dacă planul individual nu este îndeplinit cu mai mult de 60%.
Formulare controversată:„Cuantumul bonusului poate fi redus pe baza unui memoriu din partea șefului de departament”; „Bonusul nu se plătește la ordinul șefului”.
Datorită faptului că autoritatea de a rezolva problema reducerii primei este personificată, ceea ce înseamnă că există riscul de a lua o decizie părtinitoare, angajatul are posibilitatea de a contesta reducerea primei.
PRACTICA JUDICIARĂ 10 . H. nu a fost de acord cu cuantumul sporului care i-a fost plătit pe an (5% din salariu) și s-a adresat instanței. După cum rezultă din contractul de muncă, salariatului i se stabilește un salariu oficial. Alte plăți și indemnizații nu sunt prevăzute de contract. Conform Reglementărilor privind sporurile, indicatorii, condițiile și cuantumul sporurilor angajaților se stabilesc de către angajator. Instanța a concluzionat că directorul general al BESTstroy LLC, în mod rezonabil, în limitele autorității sale, a decis să îi plătească lui X. un bonus pe an în cuantum de 5% din salariul său. Faptul îndeplinirii necorespunzătoare de către X. a îndatoririlor sale oficiale este confirmat de probe.
rezumat
Formularea corectă și competentă în actele locale ale organizației, din păcate, nu garantează absența completă a litigiilor cu angajații. Dar totuși minimizați numărul lor cât mai mult posibil.
Actele locale pot fi modificate din când în când (sub rezerva procedurii de aprobare a acestora stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse). Și dacă există interpretări „periculoase” și controversate în actele vechi, acestea pot fi schimbate cu altele noi - clare, de înțeles și de necontestat.
MOTIVELE BONUSULUI: CUM SE EVITA DISCRIMINAREA
Ksenofontov Alexander Leonidovici, avocat-șef al firmei internaționale de avocatură LEVINE Bridge
Codul Muncii, împreună cu alte plăți, se referă la salarii bonusuri, clasificându-le drept plăți de stimulare (stimulare). Sarcina bonusurilor ca parte integrantă a salariilor este de a încuraja angajatul la un astfel de comportament în relațiile de muncă, care este cel mai mult pentru angajator și, în cele din urmă, pentru angajatul însuși, întrucât comportamentul așteptat de la acesta duce la o creștere a banilor. remuneraţie.
În conformitate cu art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemul de salarizare trebuie să fie aprobat de fiecare angajator fără greșeală. Daca nu este stabilit printr-un contract colectiv (contract), atunci angajatorul trebuie sa adopte un act local care sa introduca un sistem de salarizare. Potrivit legii, sporurile nu sunt un element obligatoriu al sistemului de salarizare și sunt incluse în acesta la latitudinea angajatorului sau prin acordul asistenților sociali.Dacă în sistemul de salarizare sunt prezente sporuri, atunci din punct de vedere legal, sunt incluse în el. cheia eficacității sistemului de bonusuri sunt tocmai actele juridice de înaltă calitate care reglementează bonusurile pentru un anumit angajator. Aceste acte juridice ar trebui să conțină reguli clare și ușor de înțeles pentru toată lumea cu privire la următoarele aspecte:
- tipuri de prime;
- indicatori de bonus pentru fiecare premiu și procedura de stabilire a acestora;
- procedura de confirmare a indicatorilor de bonusuri atinși și de evaluare a realizărilor angajatului;
- procedura de calcul a primelor;
- termenii (inclusiv frecvența) și procedura de plată a bonusurilor.
În examinarea litigiilor privind plata sporurilor, instanțele, în virtutea indicației directe a art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt ghidate tocmai de normele locale ale angajatorului sau de regulile contractului colectiv (acord) privind bonusurile. Prin urmare, regulile de bonus bine elaborate vor permite nu numai evitarea neînțelegerilor dintre salariat și angajator cu privire la plata sporurilor, ci și asigurarea unei soluționări obiective și echitabile a litigiului, dacă acesta apare, de către instanță.
Deoarece bonusurile se referă la salarii, acestea sunt supuse principiilor legale de bază ale remunerației (articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse). Stabilirea și plata sporurilor trebuie să se supună principiului egalității de remunerare pentru muncă de valoare egală. Aceasta înseamnă că orice restricții sau beneficii în bonusuri pot fi asociate doar cu calitățile de afaceri ale angajatului.
Practica de arbitraj*. Instanța a arătat că neincluderea de către angajator a unuia dintre salariați în ordinul de sporire pentru toți salariații fără nicio motivație are semne de discriminare.
În acest sens, la construirea și aplicarea sistemelor de bonusare, este indicat ca apariția dreptului unui salariat la bonus să depindă de criterii care se referă la calificările sale, la complexitatea muncii pe care o desfășoară, la cantitatea și calitatea muncii cheltuite, conform prevederilor art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, calificarea unui angajat, în opinia noastră, ar trebui înțeleasă într-un sens larg, combinând acest concept nu numai cu nivelul cunoștințelor și aptitudinilor sale profesionale, ci și cu trăsăturile de personalitate care afectează performanța muncii ( calități de afaceri), precum și experiență practică în muncă, una dintre caracteristicile care este vechimea în muncă.
Întrucât legea stabilește doar principii generale pentru sporuri, angajatorul singur sau părțile la parteneriatul social pot prevedea împreună o mare varietate de condiții în care salariatului i se va plăti un bonus. Varietatea posibililor indicatori ai bonusurilor determina universalitatea extraordinara a primelor ca mijloc de asigurare a comportamentului dorit al angajatilor si de obtinere a anumitor rezultate ale acestui comportament. Bonusurile pot avea drept scop crearea motivației angajatului de a menține relațiile de muncă cu acest angajator pentru o perioadă lungă de timp, participarea sa activă la dezvoltarea afacerii, atingerea unui anumit nivel de producție și vânzări, îmbunătățirea calității bunurilor, lucrărilor, serviciilor etc.
În plus, bonusurile pot fi un mijloc eficient de asigurare a disciplinei muncii. Respectarea disciplinei muncii în perioada de raportare poate fi un indicator independent al primelor, care determină apariția dreptului salariatului la un bonus sau o parte a acestuia pentru perioada de raportare. Totodată, lipsa dreptului la spor nu ar trebui să se datoreze neapărat aplicării unei sancțiuni disciplinare salariatului. Faptul juridic care duce la lipsa dreptului la spor poate fi el însuși o abatere disciplinară (încălcare vinovată a obligațiilor de muncă). Desigur, pentru a confirma că într-o anumită perioadă de raportare dreptul angajatului la un bonus nu apare în legătură cu o abatere disciplinară, este recomandabil ca angajatorul să documenteze sau să dovedească în alt mod evenimentul săvârșirii infracțiunii și vinovăția angajatului în comiterea acestuia. În acest scop, angajatorului i se poate recomanda să se ghideze după normele art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse privind procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare.
* Hotararea instantei orasului din 02.02.2011 Nr. 33-1470/2011.
DACĂ NU EXISTĂ UN ACT LOCAL, CERINȚELE ANGAJATULUI SUNT ILEGALE
Morozova Larisa Vladimirovna, judecător al tribunalului regional
În virtutea art. 144 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a introduce diverse sisteme de bonusuri, plăți de stimulente și indemnizații, ținând cont de opinia corpului angajaților. Stabilirea plăților bonusului este dreptul angajatorului, dar nu și obligația acestuia. În cazul în care angajatorul nu dispune de un act normativ local care să prevadă condițiile pentru plata obligatorie a unui bonus, pretențiile salariatului pentru plata acestuia nu pot fi satisfăcute. În prezența unui astfel de act de reglementare local, prima poate fi recuperată la cererea salariatului în condițiile și în sumele stabilite în prezentul act.
______________________________________
1. Hotărârea Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile al Tribunalului Regional Altai din 27 iulie 2011 în dosarul nr. 33-6602/2011.
2. Decizia Tribunalului Districtual Usinsky din teritoriu din 17 februarie 2011.
3. http://www.chel-oblsud.ru/?html=n_press_rel&nid=810.
4. Hotărârea de casare a Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile a Judecătoriei Regionale Astrakhan din 27 aprilie 2011 în dosarul nr. 33-1335/11.
5. Hotărârea instanței din data de 21 iulie 2011 în dosarul nr. 33-9828/2011.
6. Decizia Tribunalului Bikinsky din teritoriul Khabarovsk din 30.09.2009.
7. Hotărâre de casare a instanței regionale din 9 august 2011 în dosarul nr. 33-2773/2011.
Care sunt termenele limită de plată a sporurilor conform noii legi a salarizării în 2016? Aceasta este o întrebare în mintea multor contabili. Cert este că din 3 octombrie 2016 intră în vigoare o lege, care a introdus termenul de plată a salariilor - cel mult 15 zile calendaristice de la încheierea perioadei pentru care a fost acumulat. (Cm. " "). După adoptarea acestei legi, în unele mass-media au apărut informații de acest fel: „legiuitorii au interzis să plătească sporuri angajaților” sau „vor fi amendați pentru plata sporurilor”. Dar este chiar așa? Cum lege noua afectează plata bonusurilor? Ce se va schimba în munca unui contabil? Să ne dăm seama.
Informații introductive
Legea federală nr. 272-FZ din 3 iunie 2016 intră în vigoare la 3 octombrie 2016. De la această dată va intra în vigoare o nouă versiune a articolului 136. Codul Muncii, prevăzând că angajatorul este obligat să emită salarii salariaților cel târziu în data de 15 a lunii următoare celei lucrate. Adică, toți angajatorii vor fi obligați să plătească salariile pentru luna octombrie nu mai târziu de 15 noiembrie 2016. Dacă ziua de plată a salariului cade într-un weekend sau sărbătoare, atunci salariul va fi eliberat, ca și înainte, cel târziu în ultima zi lucrătoare dinaintea acestui weekend sau sărbătoare (partea 8 a articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Noua redactare a articolului 136 din Codul Muncii: „Salariile se plătesc cel puțin o dată la jumătate de lună. Data specifică de plată a salariului este stabilită prin regulamentul intern de muncă, contractul colectiv sau contractul de muncă în cel mult 15 zile calendaristice de la încheierea perioadei pentru care se acumulează.
Când să plătească primele
Bonusurile sunt plăți de stimulare pe care angajatorii le pot plăti angajaților pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de serviciu sau realizarea anumitor indicatori de muncă.
Bonusurile pot fi incluse în salarii (partea 1 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a face acest lucru, bonusurile trebuie prevăzute, de exemplu, prin prevederea privind sporurile sau prin contractul de muncă. Aceste documente prescriu, printre altele, regulile pentru bonusuri:
- indicatori pentru care se calculează prima;
- procedura de calcul a primei;
- condiţiile în care prima nu este atribuită.
Primul astfel stabilit este un element al sistemului de salarizare. Și dacă da, atunci conform noului articol 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, începând cu 3 octombrie, bonusurile trebuie plătite în cel mult 15 zile calendaristice de la sfârșitul perioadei pentru care se acumulează bonusuri. Și acest lucru, într-adevăr, poate duce la anumite probleme. Să luăm totul în ordine.
Care sunt premiile
În funcție de frecvența plății, se disting următoarele tipuri de prime:
Totodată, în funcție de motivele plății bonusurilor, acestea pot fi împărțite și în producție și neproducție.
Bonusuri de producție
Primele lunare, trimestriale și anuale pot fi atât de producție (de exemplu, bonusuri lunare care fac parte din salariu), cât și neproductive (de exemplu, bonusuri lunare pentru angajații cu copii). Cu toate acestea, de cele mai multe ori plata acestor bonusuri, cu toate acestea, este indisolubil legată de rezultatele muncii și de realizările angajaților. La urma urmei, puțini angajatori își permit să plătească bonusuri fără a ține cont de performanță.
Bonusuri lunare
Majoritatea angajatorilor plătesc bonusuri lunare pe baza rezultatelor unei luni deja lucrate. Cu toate acestea, înainte de a emite o comandă bonus, conducerea are nevoie de ceva timp pentru a evalua performanța pentru această lună: de exemplu, este necesar să se analizeze rapoartele de vânzări și/sau să compare datele istorice cu perioadele anterioare. Și numai după analiză, luați o decizie despre cine are dreptul la un bonus lunar și cine nu.
Potrivit noii legi, bonusul lunar, de exemplu, pentru octombrie 2016, nu se mai poate plăti mai târziu de 15 noiembrie. Dar vor putea toți angajatorii din țară pentru perioada 1 noiembrie - 14 noiembrie să analizeze și să evalueze performanța din ultima lună, să evidențieze angajații buni și să acumuleze prime?
Unii angajatori plătesc diverse bonusuri sub formă de bonusuri, care sunt formate dintr-o varietate de indicatori, care trebuie, de asemenea, generalizați. Vor reuși toți angajatorii să facă acest lucru într-o perioadă atât de scurtă?
Multe organizații au dezvoltat o practică când bonusurile pentru o lună lucrată sunt plătite numai după una sau două luni. Acest lucru este destul de justificat atunci când indicatorii sunt colectați de la toți subdiviziuni separate sau sucursale și numai după aceea se repartizează bugetul și se acumulează bonusuri. Ce ar trebui să facă după 3 octombrie 2016? Dacă este respectat cu strictețe noua editie Articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, astfel de termeni devin „interziși”.
Bonusuri trimestriale
Dacă angajatorul plătește un bonus trimestrial pentru performanță, atunci un astfel de bonus este considerat și o parte stimulativă a salariului (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse). Așadar, începând cu data de 3 octombrie 2016, angajatorul va fi obligat să emită și sporuri pentru trimestrul cel târziu până în data de 15 a lunii următoare trimestrului pentru care se acumulează sporul.
Se dovedește că angajatorii sunt obligați să plătească bonusuri, de exemplu, pentru trimestrul 3 din 2016 (iulie, august și septembrie) cel târziu pe 15 octombrie. Și pentru perioada de la 1 octombrie până la 14 octombrie, toți angajatorii vor trebui să analizeze rezultatele muncii pentru întregul trimestru, să decidă cu privire la plata primelor trimestriale și să facă angajamente. Toată lumea va putea respecta acest termen?
Bonusuri anuale
Compoziția salariului angajatului poate include și un bonus anual (partea 1 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și mulți angajați așteaptă cu nerăbdare acest premiu. Într-adevăr, adesea mărimea acestui bonus depășește câștigurile lunare standard.
Dacă ne ghidăm după prevederile articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci bonusul anual pentru 2016 nu poate fi plătit mai târziu de 15 ianuarie 2017. Cu toate acestea, 14 și 15 ianuarie sunt sâmbătă și duminică. Prin urmare, cu o săptămână de lucru de cinci zile, angajatorul va fi obligat să emită un bonus anual până la 13 ianuarie 2017 (partea 8 a articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar până pe 9 ianuarie - „Sărbătorile de Anul Nou” (Vezi „”).
Se dovedește că mai rămân doar câteva zile lucrătoare din ianuarie pentru a evalua rezultatele muncii pe întregul an, pentru a acumula și plăti bonusuri și angajatori. Cum să fii la timp?
Bonusuri de non-producție
Salariile sunt, în primul rând, remunerația pentru muncă (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, bonusurile de non-producție (de exemplu, bonusurile lunare pentru angajații cu copii) nu au legătură cu succesul în muncă al angajaților. Prin urmare, acestea nu sunt considerate parte integrantă a salariului. Prin urmare, prevederile noului articol 136 din Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică bonusurilor de neproducție. Bonusurile de non-producție pot fi plătite în orice moment stabilit de local act normativ sau un contract de munca.
Încălcarea termenelor limită: consecințe
Legea, care va intra în vigoare la 3 octombrie 2016, înăsprește semnificativ responsabilitatea angajatorului pentru nerespectarea condițiilor de plată a salariilor. În special, din 3 octombrie 2016, cuantumul compensației bănești pentru salariile întârziate va crește. De la această dată, cuantumul dobânzii pentru întârziere se va determina pe baza 1/150 din cursul de referință al Băncii Centrale pentru fiecare zi de întârziere.
De asemenea, de la data precizată au fost majorate și amenzile administrative pentru întârzierea plății câștigurilor. Pentru organizații, valoarea amenzii poate ajunge la: pentru o încălcare primară - 50.000 de ruble, pentru una repetată - 100.000 de ruble.
Întrucât sporurile fac parte din salariu, se dovedește că amenzile menționate amenință angajatorii dacă se acordă sporuri, de exemplu, pentru luna sau trimestrul lucrat după a 15-a zi. Mai mult, este posibil să se aplice o amendă pentru fiecare angajat căruia nu i s-a acordat bonus la timp. Astfel, dacă există, să zicem, 100 de oameni într-o companie și toată lumea primește un bonus în încălcarea termenelor limită, atunci amenda poate fi de 5.000.000 de ruble (50.000 × 100).
Pentru mai multe informații despre răspunderea pentru nerespectarea condițiilor de plată a salariilor, vezi „”.
Opțiuni de soluție
Din păcate, nu există explicații sau recomandări oficiale din partea organelor de stat cu privire la modul în care angajatorii pot acționa în această situație. Nu excludem ca până la intrarea în vigoare a noii legi (până pe 3 octombrie) să apară astfel de precizări. Dar, în timp ce nu sunt acolo, să încercăm să evaluăm în mod independent câteva Opțiuni acțiunile angajatorilor.
Transferul primelor
Să presupunem că angajatorul nu are timp să plătească bonusul lunar pentru octombrie până la 16 noiembrie 2016. În acest caz, teoretic, bonusul pentru luna octombrie poate fi emis ulterior - în decembrie 2016, împreună cu salariul pe luna noiembrie. Cu toate acestea, pentru a nu plăti bonusul, acesta ar trebui să fie numit bonus de noiembrie. Și atunci toată lumea va fi fericită: angajatul va primi un bonus binemeritat, iar angajatorul, cel puțin formal, nu va încălca cerințele noului articol 136 din Codul Muncii al Federației Ruse în ceea ce privește respectarea termenelor.
Bonusurile trimestriale sunt mai dificile. Puteți amâna plata primelor pentru trimestrul 3 din 2016, de exemplu, până în ianuarie 2017 (când se va plăti prima pentru anul). Astfel, bonusul trimestrial pentru 9 luni ale anului 2016 poate fi „voalat” în bonusul anual. Dar atunci angajații vor primi bonusul trimestrului cu o întârziere semnificativă. Multora poate nu le place asta. O altă variantă este să plătești bonusul pentru 9 luni nu în octombrie, ci în noiembrie (împreună cu salariul). Dar atunci prima va trebui să fie efectuată ca primă lunară pentru octombrie.
În ceea ce privește bonusul anual pe anul 2016, dacă nu ai timp să îl plătești înainte de 15 ianuarie, atunci teoretic îl poți achita odată cu plata bonusului lunar pe luna ianuarie (adică în februarie 2017).
Cu astfel de transferuri, primele vor trebui în mod constant să fie numite prime pentru alte perioade. Acest lucru, cel puțin, este foarte incomod pentru contabilitate. Mai mult, legislația va fi respectată doar formal. Și este posibil ca o astfel de abordare să fie dezvăluită în timpul inspecției de către inspectoratele de muncă.
Ajutor material
Angajatorul are dreptul de a oferi asistență financiară angajatului (sau unui membru al familiei acestuia). Dacă asistența materială se datorează angajaților în legătură cu un eveniment (de exemplu, în legătură cu nașterea copiilor), atunci o astfel de plată nu face parte din câștiguri, deoarece nu are legătură cu forța de muncă. În consecință, asistența materială poate fi oferită angajaților fără a ține cont de termenele specificate la articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse (modificat, aplicat din 3 octombrie 2016).
Cu toate acestea, plata constantă a asistenței financiare în loc de bonusuri (de exemplu, lunar) este destul de ciudată și, în plus, periculoasă. Faptul este că, dacă oferiți constant asistență materială cu o anumită frecvență, atunci inspectorii pot considera astfel de plăți ca parte a câștigurilor lor. Și, în consecință, aduceți angajatorul la responsabilitatea de mai sus. În plus, asistența financiară este o plată fixă. Și bonusurile pot fi adesea de diferite dimensiuni.
Abandonați sistemul de recompense
În legătură cu adoptarea legii comentate, angajatorii pot schimba complet sistemul de bonusare. Mai exact, abandonează-l complet. Și plătiți angajaților doar salarii, evaluează angajații și crește salariile pentru anul următor. O recomandare similară din partea Elena Kozhemyakina, Managing Partner la firma de avocatură BLS, poate fi găsită pe site-ul BFMRU.
„Sunt șocat de această lege. La 15 zile de la incheierea perioadei este imposibila plata primei, nici la momentul trimestrial, nici la momentul anual, deoarece trebuie sa vina platile finale, trebuie facute toate masuratorile. Majoritatea companiilor își motivează oamenii cu trimestrial și bonusuri anuale. Un singur lucru le voi recomanda clienților mei: să mă îndepărtez de sistemul de bonusuri, adică să plătesc doar salarii, să evaluez angajații și să măresc salariile anul viitor, deși asta va fi și contrar legislației muncii, pentru că avem cerințe. dreptul muncii- in spate muncă egală salariu egal. Acum angajatorii se confruntă cu cea mai dificilă problemă privind refacerea sistemului de bonusuri. Sau a doua modalitate este de a nu mai respecta legea, dar este inacceptabil. Cred că toată lumea va avea de suferit din cauza acestei legi, pentru că oamenii care acum primesc bonusuri lucrează de dragul primelor, iar pentru mulți, bonusul este o parte egală din salariu. Iar angajatorul nu poate garanta salariatului astfel salariu mare, pentru că ai nevoie de un rezultat, nimeni nu le știe rezultatul după un an. Avem un număr foarte mare de profesii de manager de vânzări care sunt motivate de bonusuri, dar bonusurile trebuie să se închidă după rezultatul vânzărilor și calculul rezultatului vânzărilor. De exemplu, în compania noastră, plățile cu clienții sunt întârziate cu 60-90 de zile, nu prea înțeleg cum ar trebui să plătim bonusul anual.”
Ce să faci cu actele locale
Noua versiune a articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că trebuie stabilită o anumită dată pentru plata salariilor:
- sau regulamentele interne ale muncii;
- sau contract colectiv;
- sau un contract de munca.
Astfel, din 3 octombrie 2016, cel puțin unul dintre documentele specificate trebuie să conțină data exactă la care salariatului i se va plăti salariul (inclusiv sporurile care fac parte din acesta). Prin urmare, înainte de 3 octombrie, angajatorii trebuie să decidă cum să plătească bonusurile conform noii legi și să facă modificări documentelor desemnate.
Dacă acum, de exemplu, într-un contract de muncă sau colectiv de muncă se stabilește că sporul pentru o lună lucrată se plătește, să zicem, numai după una sau două luni, atunci astfel de condiții de la 3 octombrie nu vor îndeplini cerințele legislației muncii din Federația Rusă.
Să sperăm că în curând vor exista clarificări din partea organelor oficiale care să aducă mai multă claritate situației actuale. Cm. " ".
Dacă găsiți o eroare, evidențiați o bucată de text și faceți clic Ctrl+Enter.
- 4 reguli de bonus pentru ca angajații să economisească taxe
- Cum un bonus de 90 de ruble a schimbat radical atitudinea angajaților față de muncă
Bonusuri pentru angajati- este o plată în numerar de natură stimulativă (stimulatoare), care se plătește în plus față de salariul de bază. Primele pentru angajați pot fi de două tipuri: bonusuri de stimulare, care sunt prevăzute de sistemul de remunerare; sporuri de natura stimulativa a salariatilor din afara sistemului de salarizare.
Primele de stimulare a angajaților sunt prevăzute de sistemul de remunerare adoptat de companie. De regulă, prevederea privind bonusurile este specificată într-un contract colectiv, acord, act de reglementare local.
Un bonus unic (în afara sistemului de salarizare) poate fi plătit unui angajat pentru realizări, îndeplinirea unei sarcini deosebit de importante etc.
Codul Muncii nu conține cerințe directe cu privire la necesitatea elaborării și a avea la dispoziție un astfel de document ca prevedere privind sporurile.
Ce sisteme de recompensare pot fi folosite
1. Bonus pentru activitățile curente. Există anumite modele de bonusuri care seamănă cel mai mult cu schemele de salarii fixe. Dacă un angajat lucrează responsabil fără căsătorie și greșeli făcute, atunci se acumulează un bonus constant pentru el în fiecare lună - de obicei sub forma unui procent din salariu. Acest tip de bonus este ușor de calculat și afectează eficient productivitatea personalului de linie.
2. Bonus de proiect. Este considerată cea mai vizuală schemă premium. La terminarea lucrarii, angajatul primeste suma convenita.
3. Programe bonus. Valoarea acestor plăți este determinată de procentul pe care angajatorul este dispus să îl plătească personalului. Mărimea plății proiectului este stabilită de șeful companiei. Depinde de obicei de dorința personală a managerului de a aloca o anumită sumă pentru bonusuri. Această opțiune va fi eficientă dacă compania acordă o mare importanță muncii în grup, cu funcții similare pentru angajații din departamente.
4. Recompense care generează loialitatea companiei. Forma tradițională a unor astfel de plăți este al 13-lea salariu clasic, oferit angajatului la sfârșitul anului. Este adesea dificil de explicat de ce sunt oferite aceste premii, dar au devenit de mult un loc obișnuit.
5. Bonus ca parte a sistemului de management. În special, unul dintre cei mai mari producători autohtoni de pe piața hranei pentru bebeluși căuta o modalitate de creștere a productivității prin completarea sistemului corporativ de plăți variabile cu o componentă suplimentară sub formă de bonusuri, care se acordă în fiecare an în cazul implementare cu succes promoții.
O altă opțiune de clasificare poate fi diferențele în metoda de acumulare. În unele companii, bonusurile sunt formate de sus în jos - crearea unui fond de bonus din profitul suplimentar al organizației. De asemenea, modelul bonus poate fi construit de jos în sus. În acest caz, partea de bonus pentru angajați se fixează imediat în buget ca parte a statului de plată.
Companiile se străduiesc să creeze sisteme de bonusuri flexibile, universale. Ele pot fi numite diferit, dar reprezintă variații ale MBO - sistemul de management pe obiective. În astfel de sisteme, principiul principal este formarea unui arbore de obiective. Sunt stabilite prioritățile strategice ale organizației. Apoi, obiectivele stabilite sunt împărțite de sus în jos - liderii determină obiectivele subordonaților. După aceea, fiecare angajat trebuie să înțeleagă care va fi contribuția sa la succesul general al companiei.
În funcție de atingerea indicatorilor țintă, valoarea bonusurilor oferite va depinde. Pentru fiecare obiectiv se stabilește o anumită pondere - în funcție de importanță în comparație cu altele. Cu o pondere mai mare a indicatorului țintă stabilit, plățile vor fi mai dependente de implementarea planului stabilit.
KPI este o dezvoltare ulterioară a principiului MBO. În cadrul acestui sistem se stabilesc mai mulți indicatori cheie, pe baza cărora se va măsura performanța angajaților. Cu toate acestea, este extrem de dificil să măsori cu exactitate acest sistem, este aproape imposibil să explici angajatului motivele reducerii bonusului. Prin urmare, pentru personalul de bază, mulți introduc un indicator integrat specific în setul KPI - un set de obiective măsurabile și ușor de înțeles.
- KPI (Indicatori cheie de performanță). Cum se implementează un sistem KPI într-o companie
Sistem de bonusuri angajaților care vizează atingerea indicatorilor cheie de performanță
Taras Kozhanov, directorul fermei de capre Lukoz Saba, Kazan
Ferma noastră crește capre și vinde lapte. Indicatori importanți pentru noi: rata de supraviețuire a caprelor nou-născute, dezvoltarea corectă a animalelor și volumul de lapte pe care îl oferă. Bonusurile pentru muncitorii agricoli sunt legate de acești parametri.
Prime pentru muncitori pentru supraviețuirea și dezvoltarea corectă a caprelor
Costul mediu al unei capre adulte de pe piață este de aproximativ 30 de mii de ruble, este mult mai ieftin să crești o capră pe cont propriu - va costa 7-12 mii de ruble. Am decis că pot, fără a afecta negativ general rezultate financiare crește costul fiecărei capre cu 1000 de ruble. și folosiți acești bani pentru a motiva angajații. Deoarece această sumă include și impozitele ( prime de asigurareși impozitul pe venitul personal), atunci angajații pot primi 669,2 ruble din fiecare mie. În plus, am împărțit calea vieții unei capre (de la naștere până în momentul primei sarcini) în mai multe etape, fiecare avându-i propriul grad de complexitate. Premiile sunt distribuite în funcție de câte capre au reușit să crească până la o anumită vârstă sau parametru.
Etapă ciclu de viață caprele | O parte din fondul de bonus, % | Prima planificată pentru atingerea tuturor indicatorilor specificati, frecați. |
Etapa 1. Până la 1 lună | 40 | 267,7 |
Etapa 2. De la 1 la 3 luni | 20 | 133,8 |
Etapa 3. De la 3 luni la 35 kg (dar nu mai vechi de 8 luni) | 10 | 66,9 |
Etapa 4. De la 35 kg până la prima sarcină (dar nu mai vechi de 14 luni) | 30 | 200,8 |
Total | 100 | 669,2 |
Etapa 1. Prima lună de viață a caprei. În prima lună de viață, caprele au cel mai mult nivel inalt mortalitate. Prin urmare, este foarte important ca muncitorii fermei să acorde cât mai multă atenție animalelor nou-născute, încercând să le salveze. În plus, cu cât siguranța puietului este mai mare, cu atât întregul efectiv este mai sănătos.
Cu ajutorul acestui indicator, judec și cât de mult controlează managerul situația din fermă. Dacă siguranța animalelor tinere de la lună la lună corespunde normei (nu mai mică de 75%), atunci totul este în regulă, dacă mai puțin, intervenția mea este necesară. Am stabilit nivelul țintă de siguranță în 97%.
Complexitatea muncii pentru a obține siguranța animalelor tinere până la 75, 80 și mai departe până la 97% este fundamental diferită. Prin urmare, cu cât procentul este mai mare, cu atât prima este mai mare. Anterior, se plătea un bonus fix pentru fiecare capră care a supraviețuit până la o anumită vârstă, dar acest lucru nu i-a stimulat pe muncitori să lupte pentru animale slabe: plus sau minus câteva sute de ruble nu motivează pe nimeni. Scara progresivă a corectat această situație. Apropo, suma maximă care se plătește la atingerea unei rate de supraviețuire de 97% este de 260,3 ruble, ceea ce corespunde aproximativ cu suma pe care am alocat-o pentru prima etapă. Pentru o explicație vizuală a ideii mele către manager și muncitori obișnuiți, am următoarea schemă de calcul:
- dacă din 100 de capre născute într-o lună, 75 au supraviețuit, atunci prima totală este de 3.750 de ruble. (50 de ruble per capră × 75 de capre);
- dacă din 100 de capre născute într-o lună 85 au supraviețuit, atunci prima totală este de 7752 de ruble. (91,2 ruble per capră × 85 capre).
Diferența este de peste 4000 de ruble. - și le puteți obține salvând încă 10 capre. Adică, se plătește o primă de 400 de ruble pentru fiecare cap salvat.
În mod similar, demonstrez că fiecare cap cu o siguranță de peste 90% costă 1.500 de ruble și mai mult de 95% - 3.000 de ruble. Să explic cu un exemplu. Să presupunem că 96% au supraviețuit, prima va fi calculată după cum urmează:
50 de freci. pe capră × 75 capre + 400 ruble. per capră × 10 capre + 1000 de ruble. per capră × 5 capre + 1500 de ruble pe capră × 1 capră = 14.250 ruble.
Pentru a nu efectua de fiecare dată calcule atât de complexe, am dedus valorile care sunt indicate în tabel. Această abordare le arată clar angajaților că fiecare capră salvată peste norma este foarte scumpă și este logic să depuneți eforturi suplimentare pentru ca toate animalele tinere născute să supraviețuiască.
Supraviețuire, % | Premium, freacă |
75 | 50 |
85 | 91,2 |
91 | 145,6 |
97 | 260,3 |
Etapa 2. Vârsta caprei este de la 1 la 3 luni. Această etapă este mai ușoară decât cea anterioară, rata mortalității este mai mică, deci indicatorii pentru primirea bonusului sunt mai mari: rata de supraviețuire a efectivului este de 90%, ținta este de 98%. Pentru realizarea sa este prevăzută o primă maximă de 133,8 ruble. Pe cap.
Pentru 100% în această etapă, iau numărul de capre care au supraviețuit primei etape, și nu numărul inițial de nașteri. Vă rugăm să rețineți că, în acest caz, suma primei poate fi de 210 ruble (a se vedea tabelul 3), care depășește valoarea maximă de 133,8 ruble. Cu alte cuvinte, voi plăti mai mult, însă, după cum arată practica, este puțin probabil să păstrez toate 100% dintre animale.
Supraviețuire, % | Premium, freacă |
90 | 50,0 |
91 | 52,2 |
92 | 54,3 |
93 | 59,1 |
94 | 63,8 |
95 | 73,3 |
96 | 83,3 |
97 | 108,2 |
98 | 132,7 |
99 | 171,7 |
100 | 210,0 |
Etapa 3. Perioada de dezvoltare a caprei de la 3 luni la 35 kg. În această etapă, la rata de supraviețuire se adaugă încă una - capra ajunge rapid la o greutate de 35 kg (din acest moment poate fi acoperită, după naștere capra devine profitabilă pentru fermă).
Prime pentru muncitori pentru supraviețuirea animalelor. Indicatorul este estimat la a opta lună a vieții caprelor. Mortalitatea în această etapă este scăzută, astfel încât ponderea indicatorului în prima totală este mică - 30% (coeficient 0,3). De exemplu, la atingerea valorii țintă a siguranței efectivului de 99%, se plătește un bonus de 20,8 ruble pentru fiecare cap: 69,2 ruble. × 0,3.
Supraviețuire, % | Premium, freacă | Prima finală (premium * 0,3), frecare |
90 | 25,0 | 7,5 |
91 | 25,8 | 7,7 |
92 | 26,6 | 8,0 |
93 | 28,5 | 8,6 |
94 | 30,3 | 9,1 |
95 | 35,3 | 10,6 |
96 | 40,1 | 12,0 |
97 | 44,8 | 13,4 |
98 | 49,5 | 14,9 |
99 | 69,2 | 20,8 |
100 | 88,5 | 26,6 |
Bonusuri pentru angajați pentru indicatorul „atingerea unei greutăți de 35 kg”. Capra ar trebui să atingă o greutate de 35 kg la 7-8 luni. Dacă procesul este întârziat cu până la 12-14 luni, atunci capra devine neprofitabilă: mănâncă doar, nu dă urmași sau lapte și trebuie eliminată. Ponderea acestui indicator în prima totală este de 70%, sau un coeficient de 0,7.
Până acum nu am acumulat statistici care să ne permită să stabilim până la ce vârstă ce procent de capre ajunge la 35 kg. Am distribuit bonusul, presupunând că 40% dintre animale câștigă greutatea dorită înainte de șapte luni, 50% înainte de opt și 10% nu se încadrează în program. La caprele care nu au ajuns la 35 kg in opt luni nu platesc nimic.
Valoarea totală a premiului. Prima maximă pe cap de locuitor la atingerea ambilor indicatori va fi de 76,8 ruble: 20,8 ruble. (pentru atingerea indicatorului de siguranță a efectivului țintă) + 56 de ruble. (pentru o capră care cântărește 35 kg pe șapte luni). Cu toate acestea, Tabelul 1 arată valoarea de 66,9 ruble. Diferența poate fi acoperită aproape complet din banii perioadelor anterioare, fără a depăși 1000 de ruble.
Etapa 4. Perioada de dezvoltare a unei capre de la 35 kg până la prima sarcină. În această etapă, indicatorul cheie nu mai este supraviețuirea turmei, ci acoperirea caprelor. Producția de lapte depinde direct de acest indicator. Punem separat un grup de capre care au atins greutatea dorita si le lansam o capra. După aproximativ 45 de zile, facem o ecografie, verificăm dacă caprele sunt gestante.
O capră de până la 14 luni ar trebui să miel și să înceapă să dea lapte (dura 7-8 luni pentru creștere, aproximativ 1-1,5 luni pentru acoperire, încă 5 luni pentru sarcină). În prima lună după naștere, capra dă 80% din volumul maxim posibil de lapte (aproximativ 73 de litri), luna următoare - volumul maxim posibil de lapte (aproximativ 83 de litri), iar apoi producția de lapte începe să scadă, scade la 42 de litri. O capră standard este mulsă 300 de zile pe an, apoi perioada uscată durează două luni (ultimele luni de sarcină). Prin urmare, trebuie să acoperiți capra în fiecare an.
Premiu pentru organizarea capacului de capră. Este stabilită o țintă de acoperire pentru fiecare lună, de exemplu 150 de capre pentru luna mai (a se vedea tabelul 6). Ponderea plății pentru rezultat în suma totală a plăților crește în funcție de indicatorii atinși. Deci, atunci când acoperă 40 de capre în luna mai, ponderea plății pentru rezultat este de 21%, când acoperă 70 de capre - deja 32%, când acoperă 150 de capre - 70% (sau 200,8 ruble, vezi Tabelul 1). Când indicatorul țintă este depășit, ponderea plății pentru rezultatul obținut practic încetează să crească: atunci când acoperă 160 de capre, este de 70,1%, când acoperă 170 de capre - 70,2% etc. Acest lucru se face astfel încât managerul să nu pună în plus. efort acolo , unde nu este absolut necesar, de exemplu, nu a depășit planul în toamnă.
Factor de ajustare pentru acoperire într-o anumită lună. Este important pentru ferma in care luni caprele produc cantitatea maxima de lapte. Cert este că iarna laptele se vinde mai bine și la un preț mai mare decât de obicei. Cu toate acestea, acesta este tocmai timpul perioadei uscate pentru o mare parte a efectivului, deoarece perioada cea mai favorabilă pentru sarcină la o capră este septembrie-octombrie. Dacă obținem o schimbare în perioada uscată către vară, atunci vârful producției de lapte va avea loc exact la timp pentru iarnă și vom putea crește profitul fermei. În acest scop a fost introdus coeficientul de acoperire a caprelor într-o anumită lună. De exemplu, dacă în luna mai sunt acoperite 150 de capre, atunci totalul fond de bonusuri pentru toți angajații și managerul fermei este de 30.000 de ruble: (60 de ruble + 140 de ruble) × 150. Această cifră este ajustată pentru factorul de multiplicare pentru luna mai: 30.000 de ruble. × 1,2 = 36.000 de ruble.
Este destul de problematic să acoperiți animalele nu toamna, ci în orice altă perioadă a anului. Așadar, anul trecut am acoperit animalele cu stimulare hormonală la începutul verii, la aproximativ două luni după fătare. Ca urmare, perioadele secetoase, așa cum era planificat, s-au mutat în septembrie-octombrie, iar vârfurile producției de lapte - în noiembrie-ianuarie. Cu toate acestea, stimularea fiecărui animal ne-a costat aproximativ 4.000 de ruble și au rămas însărcinate doar 40 de capre din 400. trebuie să găsiți în turmă și să prindeți. Factorii de corecție sunt menționați pentru a încuraja angajații să depună efortul potrivit.
Bonusuri acordate angajaților pentru creșterea producției de lapte
Pentru ca angajații să-și amintească cât lapte a produs ferma luna trecută și să se străduiască să îmbunătățească de fiecare dată acest rezultat, folosesc o formulă foarte simplă pentru a calcula prima pentru creșterea producției de lapte. Din volumul (în kilograme) de lapte livrat în luna curentă, scad volumul (din nou în kilograme) de lapte livrat în luna precedentă, iar dacă rezultatul este pozitiv, îl înmulțesc cu trei ruble. Suma totală este prima totală.
Cui să încredințeze distribuirea fondului de bonus
La început, am presupus că managerul fermei va distribui fondul de bonus între toți angajații, inclusiv eu. Dar apoi mi-am dat seama că aceasta este o sarcină dificilă din punct de vedere psihologic pentru el: trebuie să lupte cu el însuși de fiecare dată, pentru că are nevoie de cineva care să dea bani pe care parcă îi poate păstra pentru el. Acum repartiz eu însumi fondul de bonus în funcție de etapele de viață ale caprelor și de producția de lapte. În același timp, țin cont de ce angajați sunt legați de fiecare etapă specifică. Managerul îmi corectează doar numerele.
Formular de raport al managerului. Am realizat un formular de raport special pentru ca managerul să îl completeze cât mai repede și pentru ca datele să arate imaginea de ansamblu a fermei. Ferma păstrează mai multe bușteni de hârtie: miel (cine s-a născut), câștiguri (creștere în greutate), eliminări. În a zecea zi a fiecărei luni, managerul ia toate aceste jurnale și, făcând un calcul, introduce în raportul său doar câteva numere pentru fiecare dintre parametri. Formularul de raport de conservare este prezentat în Tabelul 8, formularul de raportare asupra numărului de capre care au ajuns la 35 kg este în Tabelul 9. Pentru claritate, în toate rapoartele, datele despre animale de aceeași vârstă (adică la aceeași vârstă). stadiu) sunt colorate într-o singură culoare: verde - vechi de o lună, violet - trei luni, galben - șapte luni.
Cum să verifici dacă managerul fermei te minte
Pentru a obține performanța dorită și a primi un bonus, managerul poate distorsiona cifrele din rapoartele pe care le transmite. De exemplu, pentru a subestima numărul de capre născute. Dacă mortalitatea în prima lună de viață a caprei este mare, se poate folosi un stoc nedeclarat.
Caprele se nasc în fiecare zi, așa că pentru a măsura supraviețuirea, stabilim o singură dată. De exemplu, 1 martie este considerată a fi toate animalele născute în cursul lunii ianuarie (se garantează că toate au o lună). Raportul trebuie depus cel târziu în data de 10. De obicei, se nasc 140 de capre și capre la 100 de juninci, raportul standard este de 50 la 50 (la ferma noastră se aplică următoarele standarde: 49% capre și 51% capre). Pentru fiecare 100 de capre adulte, de regulă, există 170 de capre și capre. Când compar indicatorii noștri și cei standard, iau în considerare o eroare de aproximativ 10%.
În plus, compar periodic numărul de capre la muls (eu personal număr după capete) și numărul de animale de muls indicat în jurnalul de contabilitate, care este prezentat de manager. Dacă numerele nu se potrivesc, înseamnă că ratele de supraviețuire au fost denaturate în rapoartele anterioare.
- Motivarea materială a personalului. Sfaturi de la „CEO”
Chiar și 90 de ruble pot face minuni
Marina Melciukova, CEO compania „MediaStar”, psiholog, Gelendzhik
Acum câțiva ani am gestionat producția de mobilier pe cadru metalic. Era murdărie la locurile de muncă, haos în rapoarte. Disciplina nu era importantă. În plus, a existat o depășire mare de materiale și energie electrică, un procent mare de defecte. Din cauza rentabilității scăzute a producției, s-a pus problema închiderii acesteia. Iată cum am remediat situația.
Am început cu implementarea modelului 5S. După ce am pus lucrurile în ordine în magazine, am trecut la următoarea etapă - am stabilit sporurile muncitorilor pentru economii. Acum puteau decide singuri ce piese, consumabile sau unelte au nevoie; pe ce poți economisi fără a pierde calitatea pentru a obține o creștere a salariului. Astfel, costul materialelor pentru producția a 15 produse în atelierul de tăiere și prelucrare a metalului a fost de 1,5 mii de ruble. (disc de tăiere - 1 buc., disc de decojire - 2 buc., țevi metalice - 25–34 și 15 m). Cu o utilizare atentă a materialului, muncitorul poate economisi 300 de ruble. Acest lucru se poate face în orice poziție: folosiți mai puține cercuri, efectuați o tăiere mai corectă a țevii. Din suma de economii, muncitorul a primit un bonus de 30% (aproximativ 90 de ruble).
Printre alte beneficii, nu era nevoie de postul de depozitar care ținea evidența materialelor. Și aceasta este o economie lunară de 35 de mii de ruble. sub articol (salariu si impozite din acesta). Acum fiecare atelier a determinat însuși cât și de ce avea nevoie. Maiștrii au agățat formulare (liste de verificare) într-un loc vizibil, iar muncitorii au notat ce foloseau. Pe baza acestor cifre, maiștrii depuneau o dată pe lună cereri de reaprovizionare cu resurse. S-au păstrat aceleași forme pentru produse terminate. Una dintre realizările importante ale noii abordări este că lucrătorii au început să înțeleagă ce reprezintă costul de producție. La sfârșitul săptămânii, ei înșiși puteau să calculeze cât au reușit să economisească sau care a fost cheltuiala excesivă. Toate acestea s-au reflectat în salariul lor.
Muncitorii au început să aibă mai multă grijă consumabileși unelte. Atelierele au devenit mai curate, disciplina s-a îmbunătățit. Oamenii au simțit că pot influența mărimea veniturilor lor. Datorită măsurilor luate, compania a reușit să reducă stocurile și să reducă timpul de nefuncționare a echipamentelor. Căsătoria este minimizată și a apărut numai dacă muncitorul nu a respectat standardul de grosime sau au existat încălcări tehnologice la laminarea țevilor.
Cum să-i faci pe angajați să nu ia bonusurile de la sine înțeles
1. Orice costuri trebuie să se încadreze în buget.
2. Creșterea salariului nu trebuie să fie spontană. Este mai bine să stabiliți perioada în care compania va revizui salariile.
3. Nu uitați să privați angajatul de bonus dacă nu l-a câștigat.
4. Aduceți în mod regulat ceva nou în viața angajaților. ar trebui organizat trimestrial adunările generale, cu participarea virtuală chiar și a afiliaților. Ei ar trebui să ia în considerare obiectivele companiei, indicatorii atinși pe acest moment, succesele angajaților individuali și ale diferitelor departamente. Apoi, directorul HR poate vorbi despre inovațiile planificate pentru echipă în următorul trimestru.
5. Spune mulțumesc pentru orice realizare. O condiție importantă este recunoștința periodică a angajaților lor. Dacă nu este nimic de mulțumit, putem vorbi despre ineficiența sistemului de motivare din companie. În primul rând, este necesar să creștem confortul spațiului de lucru, cu organizarea unei săli de odihnă, zone de luat masa, agățarea panourilor informative cu anunțuri despre zile de naștere etc.
7. O afacere ar trebui să aibă un scop mai interesant decât doar a face bani. Chiar și un angajat obișnuit implicat în fabricarea pieselor pe o mașină-uneltă trebuie să înțeleagă că nu numai că câștigă bani, ci rezolvă și obiectivele strategice ale companiei, face lumea un loc mai bun.
4 reguli pentru bonusurile de vacanță pentru angajați
Potrivit autorităților fiscale, plata primelor de vacanță către angajați nu este legată de îndeplinirea sarcinilor de muncă (articolul 270 din Codul fiscal al Federației Ruse). Prin urmare, astfel de cheltuieli nu reduc veniturile impozabile. Prin urmare, companiile se feresc de ideea bonusurilor de vacanță. Curtea de Arbitraj din Districtul Moscova a pus capăt confruntării de lungă durată dintre autoritățile fiscale și angajatori. Una dintre companii a putut dovedi legitimitatea includerii primelor de vacanță în cheltuieli (decret Curtea de Arbitraj Districtul Moscova din 05 decembrie 2014 Nr. Ф05-13874/2014). Acest exemplu ne permite să formulăm patru reguli bonus.
Regula 1: Confirmați că bonusurile de vacanță fac parte din sistemul de salarizare. Acestea au fost emise de Ziua Lucrătorului din Industria Petrolului și Gazelor, de Ziua Apărătorului Patriei, de Ziua Internațională a Femeii, precum și de aniversările lucrătorilor individuali. Departamentul de contabilitate a inclus primele în cheltuieli, reducerea impozitului pe venit. În timpul auditului, organele fiscale au ajuns la concluzia că societatea a încălcat legea. Ea a primit impozit suplimentar pe venit în valoare de aproximativ 35 de milioane de ruble. Nefiind de acord cu controlorii, compania a mers în instanță.
Instanța a constatat că sporurile personalului au fost efectuate în baza unui contract colectiv și a unui regulament de remunerare, care enumera în mod explicit sărbătorile drept temeiuri pentru sporuri. În plus, pe lângă sărbători, actele locale au indicat categoriile de salariați supuși primelor și condițiile pentru sporuri. Astfel, compania a demonstrat că sporurile fac parte din sistemul de salarizare. Un argument suplimentar în instanță a fost caracterul sistematic al primelor (bonusurile de vacanță erau plătite anual).
Regula 2. Ține cont de succesul personal al fiecărui angajat atunci când premiezi. Potrivit organelor fiscale, bonusurile pentru sărbători și aniversări nu sunt altceva decât o manifestare a „bunei voințe” a angajatorului, care nu are legătură cu implementarea de către angajați. functii de munca. Pentru a demonstra contrariul, criteriile pentru bonusurile de vacanță și aniversare ar trebui incluse în actele locale privind remunerarea. Dacă plata va ține cont de vechimea în muncă a angajatului, succesul său în producție și alte caracteristici, atunci putem vorbi despre natura muncii a bonusului (vezi și Afectează plata bonusurilor acțiune disciplinară). Formularea din documentele locale poate fi următoarea: „Bonusurile se plătesc în următoarele sărbători (aici trebuie să enumerați sărbătorile) pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de muncă, muncă ireproșabilă pe termen lung, creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produsului, inițiativă. , eficiență, disciplină, inovație în muncă.
Sancțiunile disciplinare afectează plata sporurilor?
Organele fiscale nu pot permite ca în reducerea profitului să fie incluse prime de vacanță care au fost acordate angajaților cu sancțiuni disciplinare. Este exact ceea ce s-a întâmplat la verificarea companiei din exemplul luat în considerare în articol. Cu toate acestea, instanța a indicat că privarea de bonusul de vacanță nu poate fi aplicată ca sancțiune disciplinară (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, controlorii i-au inclus în lista angajaților „nedemni” pe cei în privința cărora s-au luat deja măsuri financiare: nu li s-a plătit bonus pentru luna în care au comis abaterea.
În același timp, pentru a anula pretențiile controlorilor, este mai bine să prescrii următoarele în regulamentul intern al muncii:
- societatea are dreptul să nu încurajeze (să nu plătească un bonus) acei angajați care au sancțiuni disciplinare restante;
- atunci când decide cu privire la posibilitatea de a recompensa un angajat delincvent, societatea poate ține cont de gravitatea abaterii, precum și de caracteristicile sale. activitatea muncii pentru întreaga perioadă de muncă.
În cazul în cauză, ordinul de atribuire a cuprins următorul text:
- pentru angajații cu sistem de salarizare timp-bonus, stimulentul se realizează în cuantum de salariul oficial totodată, experiența de muncă trebuie să fie de cel puțin un an;
- pentru angajații cu sistem de salarizare individual, cuantumul stimulentelor se stabilește pe baza acordurilor salariale.
În plus, valoarea plăților de stimulare pentru aniversări a fost stabilită ca procent, în funcție de vechimea în muncă: atunci când lucrați până la 5 ani, bonusul era de 30% din rată, de la 5 la 10 ani - 50% etc. instanța a indicat că astfel de plăți sunt stimulatoare, deoarece motivează personalul să lucreze în întreprindere cât mai mult timp posibil, ceea ce reduce fluctuația personalului.
Regula 3. Oferă bonusuri pe baza implementării planului. În exemplul luat în considerare, instanța a ajuns la concluzia că în perioadele în care organizația a acordat prime pentru sărbători, echipa a depășit planul stabilit de societatea-mamă. În consecință, compania a avut toate motivele să stimuleze angajații.
Regula 4. Precizați că primele sunt plătite din profit înainte de impozitare. Potrivit instanței, dacă în muncă și contractele colective nu se precizează în mod explicit că premiile sunt emise din profit net astfel încât acestea pot fi incluse în cost. Dacă există o astfel de formulare, atunci este imposibil să se reducă baza impozabilă cu valoarea primelor.
Urmând aceste reguli, nu numai că poți plăti bonusuri angajaților, ci și să optimizezi plățile impozitelor.
Astfel, o companie de procesare a hidrocarburilor a economisit aproximativ 35 de milioane de ruble la impozitul pe venit. Dacă autoritățile fiscale nu sunt convinse de argumentele dumneavoastră, atunci folosiți argumentul, care, apropo, a fost exprimat de instanță în cazul în cauză. Și anume: concluziile cu privire la caracterul discriminatoriu al sporurilor angajaților și aspectele legate de respectarea drepturilor muncii nu intră în competența autorităților fiscale. Controlorii nu au dreptul să evalueze fezabilitatea economică a bonusurilor, deoarece aceasta nu face parte din funcțiile Serviciului Fiscal Federal.
- 5 exemple de stimulente non-financiare pentru personalul care este mai binevenit decât bonusurile
Bonusuri pentru angajați pentru aniversări și sărbători profesionale
Astfel de plăți nu sunt de natură stimulativă, deoarece nu depind de calificările angajaților, de complexitatea, cantitatea și condițiile de muncă. În plus, acestea sunt furnizate contracte de munca, și actele locale ale companiei, sunt de natură socială și unică și, prin urmare, nu fac obiectul primelor de asigurare.
Exemplu. Fond de pensie Federația Rusă a considerat că uzina de la Novosibirsk Elektrosignal a subestimat baza primelor de asigurare cu valoarea primelor (puțin mai mult de 1 milion de ruble) emise angajaților la aniversări. Întreprinderea a mers în instanță, unde a exprimat argumentele de mai sus și a câștigat cauza (hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 11 decembrie 2014 nr. 304-KG14-4977 în cazul nr. A45-20334 / 2013).