Angajatorul este obligat să plătească salariatului un bonus pe baza rezultatelor muncii pe an, dacă acesta a lucrat mai puțin? Cum poate un angajator să formuleze condițiile actelor locale astfel încât plata sporurilor să fie un drept al său, nu o obligație. Cum să reglementezi corespunzător condițiile de reducere a primei
Unde să scrieți condiții
Sistemul de bonusuri în organizație este stabilit prin contractul colectiv, contractul, contractul de muncă și reglementările locale. Angajatorul va reduce riscul unor dispute de muncă pe probleme de bonus dacă primele trei tipuri de documente indică doar norme de referință la normele relevante. acte locale reglementarea procedurii de acumulare și plată a sporurilor. În actele locale în sine, adoptate ținând cont de avizul organului sindical, procedura trebuie precizată în detaliu. Dacă regulile de calcul a bonusului, cuantumul acestuia și frecvența plății sunt precizate în contractul de muncă, angajatului va fi mai ușor să obțină sprijin judiciar.
PRACTICA DE ARBITRAJ. Contractul de muncă cu D. fixa cuantumul salariului acestuia, precum și sporurile - 10% din suma primită de angajator de la debitorii săi prin hotărâre judecătorească sau pe bază de voluntariat (încasarea fondurilor de la debitori făcea parte din D. îndatoriri oficiale). Din extrasele de conturi ale angajatorului, pentru fiecare dintre acestea în perioada în litigiu s-au primit fonduri de la debitori. În consecință, D. avea dreptul la o primă de 10% din suma totală, dar nu a făcut dovada plății acesteia.
Instanța a satisfăcut în parte pretenția lui D.: salariile și despăgubirile pentru prejudiciul moral au fost recuperate de la angajator, deși în altă sumă decât a cerut reclamantul 1 .
În actele locale care conțin norme generale (Regulamentul intern al muncii, Reglementările privind salariile etc.), întrebările cu privire la plata primelor nu sunt, de obicei, la fel de clare ca în cele cu focalizare restrânsă (Regulamente privind sporurile, procedura de remunerare a agenților de vânzări etc. ).
În primul rând, reglementează categorii legale, precum termene de acumulare, perioadă, perioadă de plată etc., iar în al doilea rând - pe lângă aceasta - prevăd și formule de calcul, beneficiari ai primei, indicatori minim și maxim necesari pentru acumularea primei. , alte conditii pentru aceasta. taxe.
Să luăm în considerare formulări separate ale actelor locale concentrate îngust din punctul de vedere al indiscutabilității lor din poziția angajatorului și al popularității contestării de către angajați.
Condiția 1. Cum se prescrie, că plata unui bonus este un drept, nu este responsabilitatea angajatorului
Formulare corectă:„Angajatorul, în conformitate cu Regulamentul intern al muncii, Regulamentul privind salarizarea salariaților, Regulamentul privind sporurile salariaților, are dreptul de a aplica salariaților stimulente sub formă de bonusuri.”
Formulare controversată:„Angajatorul, în conformitate cu Regulamentul intern al muncii, Regulamentul privind salarizarea salariaților, Regulamentul privind sporurile salariaților, produce/se obligă să producă/trebuie să aplice salariaților stimulente sub formă de plăți de bonusuri.”
Litigiile apar tocmai din interpretarea obligației de plată a sporurilor, și nu a dreptului angajatorului la o astfel de acțiune. În cazul unei formulări contestabile în timpul examinării cauzei, instanța, pe baza unei analize a actelor locale ale angajatorului, precum și luând în considerare mărturia, obiceiurile (practica) de plată a sporurilor la întreprindere (pe baza asupra datelor contabilitate) poate concluziona că angajatorul este obligat să plătească sporul.
Cu toate acestea, chiar și plata unei prime ca obligație a angajatorului pot fi fixate printr-un act local acele împrejurări, a căror prezență sau absență determină apariția acesteia. Trebuie amintit că soluția litigiului în instanță depinde de claritatea cerințelor stabilite prin actul local al angajatorului.
PRACTICA JUDICIARĂ 2 . La sfârșitul lunii, bonusul lui R., spre deosebire de alți angajați, era de 0%. Procurorul, în interesul lui R., a intentat societatea în judecată pentru recuperarea primei. Cu toate acestea, instanța a respins cererea. În conformitate cu contractul de muncă R. și cu Reglementările privind sistemul de salarizare, salariatului se plătesc sporuri lunare cu respectarea următoarelor trei condiții: întreprinderea îndeplinește planul de activitate de producție, salariatul nu are încălcări. disciplina muncii, indeplinirea indicatorilor de bonus individuali aprobati prin ordinul directorului general.Nu au fost inregistrate abateri la disciplina muncii de catre R.. Instanța a constatat însă că nu a îndeplinit planul de producție pentru produse și indicatorii individuali pentru promovare. Acumularea unui bonus pentru alți angajați nu poate servi drept bază obligatorie pentru acumularea acestuia R.
Condiția 2
Formulare corectă:"Toata lumea membrii personalului dacă există fonduri în statul de plată, prin ordin separat al angajatorului, un bonus programat să coincidă cu vacanță corporativă- ziua înființării companiei - 04 aprilie. Valoarea bonusului este egală pentru toți angajații și se ridică la 500 de ruble fiecare. În lipsa unui stat de plată Bani nu se acordă bonusuri în scopurile specificate.
Formulare controversată:„Angajatorul plătește un bonus anual pentru sărbătoarea corporativă, ziua înființării companiei, pe 4 aprilie”.
Eroarea celei de-a doua formulări este că aceasta, de fapt, stabilește obligația angajatorului de a plăti sporul, iar volumul acestuia nu este specificat. Ca urmare, chiar dacă nu există nicio oportunitate financiară, angajatorul va trebui să plătească un bonus anual la data stabilită.
PRACTICA JUDICIARĂ 3 . Instanța a admis pretențiile lui S. la întreprindere municipală privind recuperarea ajutoarelor materiale, sporuri până la 8 martie și dobânzi pentru întârzierea acestor plăți. Instanța a constatat că reclamanta, în conformitate cu contractul colectiv și cu Regulamentul de salarizare al MUP, are dreptul de a primi asistență materială la sfârșitul anului în cuantum de salariu și de a primi un spor până la data de 8 martie în cuantum de 1000 de ruble. Inculpatul si-a fundamentat pozitia prin faptul ca S. nu a lucrat un an intreg, prin urmare nu a fost platita ajutor material, iar bonusul a fost plătit altor angajați pentru atitudinea conștiincioasă în timp util față de îndeplinirea atribuțiilor oficiale. Instanța a apreciat argumentele pârâtei nesuportabile și contrare contractului colectiv, precum și Regulamentului de salarizare.
Condiția 3. Cum să refuzi să plătești un bonus unui angajat concediat
Formulare corectă:„Sporul pentru anul, prevăzut la clauza 4 din Regulamentul cu privire la sporuri, este supus acumulării și plății salariaților care au lucrat cel puțin 200 de zile lucrătoare în anul de raportare și lucrează în SRL la sfârșitul anului de raportare, inclusiv cei care au avut ultima zi lucrătoare la 31 decembrie a anului de raportare” .
În acest caz, beneficiarul bonusului este clar identificat, ceea ce nu permite angajaților disponibilizați să pretindă o remunerație materială până la sfârșitul anului.
PRACTICA DE ARBITRAJ. Opt reclamanți au depus un proces împotriva unității militare pentru modificarea datei concedierii, încasarea unei prime și recunoașterea certificatului de medie. salariile invalid. În întâmpinare au indicat că au lucrat în unitatea militară în diverse funcții, însă în legătură cu activitățile organizatorice și de încadrare ale inculpatului au fost disponibilizați. În același timp, niciunul dintre ei nu a primit o remunerație unică pentru anul, care este prevăzută de ordinul ministrului apărării al Federației Ruse din 10 noiembrie 2008 nr. 555. Instanța a respins cererea, întrucât acest ordin şi contractul colectiv nu conţin prevederi care să oblige pârâtul la efectuarea acestor plăţi 4 .
Un caz similar a fost examinat de instanța regională. Potrivit a șase reclamanți, la concediere nu li s-a plătit remunerație pe an, deși aceasta se datorează tuturor angajaților care au lucrat în firmă de cel puțin un an și nu au penalități. Instanța a constatat că, în temeiul clauzelor 3.1, 3.4 din Regulamentul provizoriu, se realizează sporuri salariaților din profiturile OJSC în limita fondurilor alocate pentru sporuri la calculul volumului de produse vândute, venit brut si profiturile societatii. Premiile se distribuie în cadrul unei ședințe comune a administrației, maiștrilor, echipelor de producție, membrilor sindicatului. 06.07.2010 la o astfel de întâlnire s-a decis plata unei recompense bănești sub formă de asistență materială către concediul de odihnă anual angajații care lucrează în OJSC începând cu 06.01.2010. Potrivit dosarului cauzei, reclamanții au fost concediați anterior acestei date. Instanța a recunoscut acțiunile inculpatului în necumularea și neplata acestui tip de stimulente financiare legitim. În plus, nu a fost luată nicio decizie privind alocarea de fonduri pentru bonusuri 5 .
Formulare controversată:„Bonusul pentru anul se acumulează angajaților cu normă întreagă ai SRL în modul și cuantumul prevăzute în Capitolul N din Regulamentul Bonusului.”
Formularea controversată constă în faptul că cercul beneficiarilor bonusului nu este definit, întrucât organizația poate avea angajați care nu au lucrat în anul de raportare (de exemplu, cei care se află în concediu pentru creșterea copilului). În plus, pe parcursul anului, angajații sunt disponibilizați, angajați, transferați în organizație, iar formularea nu conține nicio diferențiere, prin urmare, la aplicarea unei situații de urgență, angajatorul nu poate evita litigiile.
PRACTICA JUDICIARĂ 6 . Procurorul, în interesul lui Z., I., D., a solicitat instanței de judecată să oblige MOU SOSH să stabilească cuantumul sporurilor acestora pt. indicatori calitativi lucrează la sfârșitul anului universitar și plătesc aceste sume. Primul anual de performanță face parte din remunerație, astfel încât pot solicita și angajații care sunt concediați înainte de sfârșitul perioadei pentru care se plătește remunerația.
Reglementările privind plățile stimulative către angajații Ministerului Educației și Științei din Instituția de Învățământ Gimnazial indică faptul că se prevede un bonus unic pentru obținerea unor rezultate ridicate în muncă, care se realizează pe baza unei decizii a comisiei pentru numirea plăților de stimulare. Instanța a satisfăcut în totalitate cererea, întrucât nu exista nicio condiție privind excluderea din numărul salariaților bonus care au plecat înainte de sfârșitul anului.
Condiția 4. Cum se reduce mărimea bonusului din cauza orelor nelucrătoare
Formulare corectă: „Bonusul se acumulează pentru timpul efectiv lucrat în perioada de raportare, care nu include:
- rămâne în următorul concediu de bază sau suplimentar;
- rămânere în concediu de maternitate;
- aflați în concediu pentru creșterea copilului;
- perioada de invaliditate, inclusiv îngrijirea unui membru bolnav al familiei.
În cazul în care salariatul nu realizează jumătate sau mai mult din norma timpului de lucru pentru perioada de facturare pentru calcularea sporului, sporul prevăzut la alin.5 din Regulamentul privind sporurile nu se acumulează și nu se plătește.
Formulare controversată:„Bonusul se acumulează angajaților din toate departamentele pentru ultima lună/an.”
A doua formulare nu stabilește clar dacă angajatorul are dreptul să reducă cuantumul bonusului sau să nu îl plătească deloc acelor angajați care nu au lucrat efectiv în perioada de facturare, ceea ce poate provoca dispute. Prima formulare permite angajatorului să nu plătească prime angajaților care au lipsit de la serviciu jumătate sau mai mult din perioada de raportare. În același timp, o reglementare clară a valorii reducerii bonusului pune angajatorul într-un cadru strict.
PRACTICA JUDICIARĂ 7 . Sh. a intentat un proces pentru invalidarea ordonanțelor de aplicare a sancțiunilor asupra sa, în legătură cu care a fost privat de 30% din bonus pentru rezultatele lunii decembrie 2010 și 50% pentru ianuarie 2011. Din momentul în care termenul de prescripție pentru ordinul Sh. a ratat acumularea bonusului pentru decembrie 2010, iar instanța a refuzat să satisfacă cererea din această parte.
În continuare, la examinarea cauzei, instanța a constatat că la 18 februarie 2011 Sh. atributii oficiale, în urma căreia a fost privat de 50% din sporul pentru luna ianuarie 2011. Instanța a concluzionat că pedeapsa a fost aplicată în mod legal, în timp ce angajatorul a urmat procedura stabilită, prin urmare, există temeiuri pentru anularea ordinului sub aspectul impunerii. acțiune disciplinară Nu. Totuși, conform Reglementărilor cu privire la sporuri, atunci când un angajat este înștiințat cu privire la o remarcă, bonusul se percepe în cuantum de 80% din valoarea sa stabilită. Din textul ordonanței în litigiu rezultă că decizia de a nu acumula reclamantului 50% din sporul pe baza rezultatelor lucrărilor pe luna ianuarie 2011 este o consecință directă a observațiilor anunțate reclamantei. Astfel, angajatorul avea dreptul de a-l lipsi pe reclamantă de spor numai în limitele stabilite prin prezentul Regulament. Drept urmare, instanța a satisfăcut parțial pretențiile lui Sh., recuperând de la angajator o parte din bonusul subîncărcat).
REGULI PENTRU FIXAREA TERMINELOR PENTRU REDUCEREA CUMIEI PREMIEI
Transparenţă. Fiecare angajat are posibilitatea de a calcula în mod independent cuantumul bonusurilor care i se cuvine, pe baza formulelor de calcul ale Regulamentului cu privire la bonusuri sau alte acte locale ale organizației care reglementează acumularea și plata primelor.
Claritatea fundației. Motivele posibile pentru reducerea primei ar trebui să fie prevăzute de Regulamentele privind bonusurile sau alte acte locale care reglementează procedura de acumulare și plată a primelor. Fiecare angajat, după ce a studiat acest document, va putea determina în mod independent dacă valoarea bonusului va fi redusă pentru el și cu cât.
Lipsa subiectivității. Este extrem de nedorit să se acorde dreptul de a decide cui și în ce valoare să se acumuleze un bonus superiorilor imediati ai angajaților. Dacă în actul de organizare local există o astfel de prevedere, acumularea primelor se va face direct dependentă de atitudinea șefului față de subordonat, care servește drept semn indirect de discriminare. Și, prin urmare, poate servi drept bază pentru litigii.
Condiția 5. Cum să evitați plata unui bonus unui angajat care are o sancțiune disciplinară
Formulare corectă:„Primul se acumulează doar salariaților cu normă întreagă ai SRL care au îndeplinit în mod corespunzător cerințele Regulamentului Intern al Muncii în anul de raportare. Bonusul unui angajat al SRL nu se acumulează și nu se plătește integral dacă există o sancțiune disciplinară nerezolvată pentru încălcarea disciplinei muncii în perioada de facturare.
Această interpretare permite angajatorului să nu încurajeze pe cei care încalcă disciplina, ceea ce poate fi folosit chiar ca măsură de influență asupra angajaților. Cu toate acestea, această formulare obligă angajatorul să plătească un bonus unui angajat care nu are penalități pentru perioada de facturare.
PRACTICA JUDICIARĂ 8 .În conformitate cu contractul de prestări servicii al lui K., a fost stabilită o indemnizație bănească, care include prime pentru îndeplinirea unor sarcini deosebit de importante și complexe. Singurul motiv pentru care funcționarii publici nu sunt prezentați pentru sporuri este prezența unei sancțiuni disciplinare nerezolvate.
Instanța a stabilit că nu i s-au plătit bonusuri lui K.. Totodată, nu există nicio dovadă că ar fi avut o sancțiune disciplinară la momentul acordării celorlalți angajați. Pe cale de consecință, instanța a obligat inculpatul la plata sumei în litigiu.
Prezența formulării corecte în actele locale care reglementează acumularea și plata sporurilor nu garantează încă angajatorului absența litigiilor. Deci, de exemplu, „transparența” redactării îi va oferi salariatului posibilitatea de a contesta acumularea unui spor în cuantum redus dacă angajatorul depășește acele puteri care sunt fixate în actul local.
Formulare controversată:„Pentru încălcarea disciplinei muncii, salariatul este dezabonat”; „Pentru încălcarea disciplinei muncii într-un SRL se aplică următoarele tipuri de sancțiuni disciplinare: remarcă, mustrare, deducere bonus, concediere.”
Privarea nu poate fi considerată o pedeapsă. Lista sancțiunilor disciplinare este cuprinsă în art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse și nu este supus extinderii de către angajatori. Excepțiile prevăzute la partea 5 a art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la legi federale, statute și regulamente privind disciplina în care pot fi prevăzute și alte sancțiuni.
Nici măcar claritatea și corectitudinea formulării nu poate proteja întotdeauna angajatorul de conflicte de muncă pe baza neconcordanței dintre ordinul de privare a sporului și prevederile art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.
PRACTICA JUDICIARĂ 9 . E. a formulat cerere de înlăturare a sancțiunilor disciplinare și despăgubiri pentru prejudiciul moral. În urma examinării materialelor cauzei, instanța a constatat că pârâta i-a aplicat reclamantei două sancțiuni: sub forma unei sancțiuni disciplinare și a unei reduceri parțiale a cuantumului sporului, care nu este permisă de lege. Constatând nerespectarea de către angajator a procedurii de impunere a sancțiunii disciplinare sub formă de mustrare, instanța a concluzionat că ordinul a fost emis de acesta în mod ilegal.
Cu toate acestea, pretențiile reclamantei de invalidare a ordinului de deprimare și încasare a sporului nu sunt supuse satisfacerii, întrucât pârâta, în virtutea Regulamentului privind sporurile pentru salariați în vigoare, avea dreptul să reducă cuantumul sporului, întrucât a constatat o încălcare de către reclamantă a obligaţiilor de muncă, ceea ce se confirmă prin act.
Instanța a satisfăcut în parte cererile lui E.: ordinul de declarare a mustrării a fost declarat nelegal, iar ordinul de privare de bonus a fost menținut.
METOARE PENTRU ANGAJATOR
Premiul nu cunoaște limite: nici cantitativ, nici calitativ, nici în compoziția celor premiați. Nu există minime sau maxime stabilite de lege. plăți bonus.
În virtutea prevederilor art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, bonusul este inclus în sistemul de salarizare. Dar este posibil să nu fie inclus în el: de exemplu, un bonus unic pentru un anumit angajat, neprevăzut de actele locale și de un contract de muncă.
Rambursarea nu este o măsură disciplinară. Toate tipurile de sancțiuni disciplinare sunt enumerate la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse și nu fac obiectul unei interpretări ample.
Este necesar să se distingă deprecierea-pedeapsa de absența (privarea) dreptului la spor. Angajatorul nu este îndreptățit să facă primul; al doilea – are drept deplin în conformitate cu actele locale ale organizației.
Cuantumul bonusului acumulat, procedura și cazurile de reducere a acestuia, mărimea factorului de reducere - toate aceste condiții, reflectate în actele locale ale organizației, reduc semnificativ riscul unor dispute cu angajații cu privire la acumularea și plata primelor.
Concentrarea prevederilor și formulelor în unul sau două acte locale facilitează procesul de proba în instanță, simplifică procedura de calcul a primei, minimizează posibilitatea de contestare a acesteia și reduce numărul total de litigii.
Necumularea unui bonus dacă se constată că angajatorul era obligat să-l acumuleze este considerată de GIT și instanță drept o încălcare a legislației muncii și servește drept temei de urmărire penală în temeiul art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.
„Transparența” acumulării bonusurilor facilitează percepția sistemului de bonusuri de către toți angajații, dar nu garantează absența completă a litigiilor.
Condiția 6. Cum se instalează țintă sau individ premii
Formularea corectă este: „Angajatorul are dreptul, pentru servicii speciale către organizație, obținând cele mai bune rezultate, printr-un ordin separat al șefului, să încurajeze anumiți angajați. Ca o încurajare la alegerea angajatorului, se folosesc următoarele: un certificat de onoare, un cadou memorabil, un bonus.
Formulare controversată:„Pentru obținerea de rezultate speciale, angajatul este recompensat în valoare de 500 de ruble.”
Eșecul celei de-a doua formulări constă în stabilirea obligației angajatorului de a recompensa angajații în absența unor motive clar definite. În plus, „rezultatele speciale” pot fi apreciate diferit de către angajat, angajator și apoi instanță. Deoarece nu există o descriere a acestora în actul local al organizației (și este puțin probabil să fie), posibilitatea ca un angajat să conteste neplata bonusurilor în instanță va fi întotdeauna o „sabie a lui Damocles” asupra angajatorului. Interpretarea corectă, dimpotrivă, determină imediat că angajatorul lasă evaluarea meritelor deosebite în sarcina conducătorului întreprinderii, căruia îi acordă dreptul de a decide pe cine și pentru ce să încurajeze.
În același timp, trebuie menționat că atât în primul cât și în cel de-al doilea caz, riscul unei dispute între angajat și angajator este destul de scăzut, întrucât angajatorii nu reglementează în mod clar procedura de plată a unui astfel de bonus. Dar angajatorul, desigur, are dreptul să o aplice chiar și în absența unei reglementări stricte în actele locale.
Condiția 7. Cum să identifici corect oportunitățile de reducere a primei
Formulare corectă:„Cuantumul bonusului primit prin calcul conform formulei H1 se reduce cu 10% în cazul în care angajatul are reclamații și reclamații de la clienți, ceea ce este confirmat prin înscrieri în Caietul de reclamații și sugestii.”
„Primul pentru luna trecută, calculat din profitul total al unității structurale, pentru anumiți angajați cu normă întreagă ai unităților:
- este taxat într-o sumă redusă proporțional cu neîndeplinirea unui plan individual de atragere a clienților;
- nu se acumulează sau se plătește, indiferent de indicatorii generali ai unității structurale, dacă planul individual nu este îndeplinit cu mai mult de 60%.
Formulare controversată:„Cuantumul bonusului poate fi redus pe baza unui memoriu din partea șefului de departament”; „Bonusul nu se plătește la ordinul șefului”.
Datorită faptului că autoritatea de a rezolva problema reducerii primei este personificată, ceea ce înseamnă că există riscul de a lua o decizie părtinitoare, angajatul are posibilitatea de a contesta reducerea primei.
PRACTICA JUDICIARĂ 10 . H. nu a fost de acord cu cuantumul sporului care i-a fost plătit pe an (5% din salariu) și s-a adresat instanței. După cum rezultă din contract de muncă, angajatul este setat salariul oficial. Alte plăți și indemnizații nu sunt prevăzute de contract. Conform Reglementărilor privind sporurile, indicatorii, condițiile și cuantumul sporurilor angajaților se stabilesc de către angajator. Instanța a concluzionat că CEO SRL „BESTstroy” în mod rezonabil, în limitele autorității, a decis să plătească lui X. un bonus pe an în valoare de 5% din salariu. Faptul îndeplinirii necorespunzătoare de către X. a îndatoririlor sale oficiale este confirmat de probe.
rezumat
Formularea corectă și competentă în actele locale ale organizației, din păcate, nu garantează absența completă a litigiilor cu angajații. Dar totuși minimizați numărul lor cât mai mult posibil.
Actele locale pot fi modificate din când în când (în conformitate cu procedura de aprobare a acestora stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse). Și dacă există interpretări „periculoase” și controversate în actele vechi, acestea pot fi schimbate cu altele noi - clare, de înțeles și de necontestat.
MOTIVELE BONUSULUI: CUM SE EVITA DISCRIMINAREA
Ksenofontov Alexander Leonidovici, avocat-șef al internaționalului firmă de avocatură Podul LEVINE
Codul Muncii, împreună cu alte plăți, se referă la salarii bonusuri, clasificându-le drept plăți de stimulare (stimulare). Sarcina bonusurilor ca parte integrantă a salariilor este de a încuraja angajatul la un astfel de comportament în relațiile de muncă, care este cel mai mult pentru angajator și, în cele din urmă, pentru angajatul însuși, întrucât comportamentul așteptat de la acesta duce la o creștere a banilor. remuneraţie.
În conformitate cu art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemul de salarizare trebuie să fie aprobat de fiecare angajator fără greșeală. Dacă nu este stabilit printr-un contract colectiv (acord), atunci angajatorul trebuie să accepte act local care introduce un sistem de salarizare. Potrivit legii, sporurile nu sunt un element obligatoriu al sistemului de salarizare și sunt incluse în acesta la latitudinea angajatorului sau prin acordul asistenților sociali. acte juridice care reglementează bonusurile pentru un anumit angajator. Aceste acte juridice ar trebui să conțină reguli clare și ușor de înțeles pentru toată lumea cu privire la următoarele aspecte:
- tipuri de prime;
- indicatori de bonus pentru fiecare premiu și procedura de stabilire a acestora;
- procedura de confirmare a indicatorilor de bonusuri atinși și de evaluare a realizărilor angajatului;
- procedura de calcul a primelor;
- termenii (inclusiv frecvența) și procedura de plată a bonusurilor.
În examinarea litigiilor privind plata sporurilor, instanțele, în virtutea indicației directe a art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt ghidate tocmai de normele locale ale angajatorului sau de regulile contractului colectiv (acord) privind bonusurile. Prin urmare, regulile de bonus bine elaborate vor permite nu numai evitarea neînțelegerilor dintre salariat și angajator cu privire la plata sporurilor, ci și asigurarea unei soluționări obiective și echitabile a litigiului, dacă acesta apare, de către instanță.
Deoarece bonusurile se referă la salarii, acestea sunt supuse principiilor legale de bază ale remunerației (articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse). Stabilirea și plata sporurilor trebuie să se supună principiului egalității de remunerare pentru muncă de valoare egală. Aceasta înseamnă că orice restricții sau beneficii în bonusuri pot fi asociate doar cu calitățile de afaceri ale angajatului.
Practica de arbitraj*. Instanța a arătat că neincluderea de către angajator a unuia dintre salariați în ordinul de sporire pentru toți salariații fără nicio motivație are semne de discriminare.
În acest sens, la construirea și aplicarea sistemelor de bonusare, este indicat ca apariția dreptului unui salariat la bonus să depindă de criterii care se referă la calificările sale, la complexitatea muncii pe care o desfășoară, la cantitatea și calitatea muncii cheltuite, conform prevederilor art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, calificarea unui angajat, în opinia noastră, ar trebui înțeleasă într-un sens larg, combinând acest concept nu numai cu nivelul cunoștințelor și aptitudinilor sale profesionale, ci și cu trăsăturile de personalitate care afectează performanța muncii ( calități de afaceri), precum și experiență practică în muncă, una dintre caracteristicile care este vechimea în muncă.
Întrucât legea stabilește doar principii generale pentru sporuri, numai angajatorul sau părțile parteneriatul socialîn comun poate prevedea o varietate de condiții în care angajatul va primi un bonus. Varietatea posibililor indicatori ai bonusurilor determina universalitatea extraordinara a primelor ca mijloc de asigurare a comportamentului dorit al angajatilor si de obtinere a anumitor rezultate ale acestui comportament. Bonusurile pot avea ca scop crearea motivației pentru reținerea pe termen lung de către un angajat relaţiile de muncă cu acest angajator participarea activăîn dezvoltarea afacerilor, atingerea unui anumit nivel de producție și vânzări, îmbunătățirea calității mărfurilor, lucrărilor, serviciilor etc.
În plus, bonusurile pot fi un mijloc eficient de asigurare a disciplinei muncii. Respectarea disciplinei muncii în perioada de raportare poate fi un indicator independent al primelor, care determină apariția dreptului salariatului la un bonus sau o parte din acesta pentru perioada de raportare. Totodată, lipsa dreptului la spor nu ar trebui să se datoreze neapărat aplicării unei sancțiuni disciplinare salariatului. Faptul juridic care duce la lipsa dreptului la spor poate fi el însuși o abatere disciplinară (încălcare vinovată a obligațiilor de muncă). Desigur, pentru a confirma că într-o anumită perioadă de raportare dreptul angajatului la un bonus nu apare în legătură cu o abatere disciplinară, este recomandabil ca angajatorul să documenteze sau să dovedească în alt mod evenimentul săvârșirii infracțiunii și vinovăția angajatului în comiterea acestuia. În acest scop, angajatorului i se poate recomanda să se ghideze după normele art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse privind procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare.
* Hotararea instantei orasului din 02.02.2011 Nr. 33-1470/2011.
DACĂ NU EXISTĂ UN ACT LOCAL, CERINȚELE ANGAJATULUI SUNT ILEGALE
Morozova Larisa Vladimirovna, judecător al tribunalului regional
În virtutea art. 144 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a introduce diverse sisteme de bonusuri, plăți de stimulente și indemnizații, ținând cont de opinia corpului angajaților. Stabilirea plăților bonusului este dreptul angajatorului, dar nu și obligația acestuia. În cazul în care angajatorul nu dispune de un act normativ local care să prevadă condițiile pentru plata obligatorie a unui bonus, pretențiile salariatului pentru plata acestuia nu pot fi satisfăcute. În prezența unui astfel de act de reglementare local, prima poate fi recuperată la cererea salariatului în condițiile și în sumele stabilite în prezentul act.
______________________________________
1. Stabilirea Colegiului Judiciar cu privire la afaceri Civile Judecătoria Altai din 27 iulie 2011 în dosarul nr. 33-6602/2011.
2. Decizia Tribunalului Districtual Usinsky din teritoriu din 17 februarie 2011.
3. http://www.chel-oblsud.ru/?html=n_press_rel&nid=810.
4. Hotărârea de casare a Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile a Judecătoriei Regionale Astrakhan din 27 aprilie 2011 în dosarul nr. 33-1335/11.
5. Hotărârea instanței din data de 21 iulie 2011 în dosarul nr. 33-9828/2011.
6. Decizia Tribunalului Bikinsky din teritoriul Khabarovsk din 30.09.2009.
7. Hotărâre de casare a instanței regionale din 9 august 2011 în dosarul nr. 33-2773/2011.
Care sunt termenele limită de plată a sporurilor conform noii legi a salarizării în 2016? Aceasta este o întrebare în mintea multor contabili. Cert este că din 3 octombrie 2016 intră în vigoare o lege, care a introdus termenul de plată a salariilor - cel mult 15 zile calendaristice de la sfârşitul perioadei pentru care a fost acumulat. (Cm. " "). După adoptarea acestei legi, în unele mass-media au apărut informații de acest fel: „legislatorii au interzis să plătească sporuri angajaților” sau „vor fi amendați pentru plata sporurilor”. Dar este chiar așa? Cum lege noua afectează plata bonusurilor? Ce se va schimba în munca unui contabil? Să ne dăm seama.
Informații introductive
Legea federală nr. 272-FZ din 3 iunie 2016 intră în vigoare la 3 octombrie 2016. De la această dată va intra în vigoare o nouă versiune a articolului 136 din Codul muncii, care prevede că angajatorul este obligat să plătească salariul salariaților cel târziu în data de 15 a lunii următoare celei lucrate. Adică, toți angajatorii vor fi obligați să plătească salariile pentru luna octombrie nu mai târziu de 15 noiembrie 2016. Dacă ziua de plată a salariului cade într-un weekend sau sărbătoare, atunci salariul va fi eliberat, ca și înainte, cel târziu în ultima zi lucrătoare dinaintea acestui weekend sau sărbătoare (partea 8 a articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Noua redactare a articolului 136 din Codul Muncii: „Salariile se plătesc cel puțin o dată la jumătate de lună. Data specifică de plată a salariului este stabilită prin regulamentul intern de muncă, contractul colectiv sau contractul de muncă în cel mult 15 zile calendaristice de la încheierea perioadei pentru care se acumulează.
Când să plătească primele
Bonusurile sunt plăți de stimulare pe care angajatorii le pot plăti angajaților pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de serviciu sau realizarea anumitor indicatori de muncă.
Bonusurile pot fi incluse în salarii (partea 1 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a face acest lucru, bonusurile trebuie prevăzute, de exemplu, prin prevederea privind sporurile sau prin contractul de muncă. Aceste documente prescriu, printre altele, regulile pentru bonusuri:
- indicatori pentru care se calculează prima;
- procedura de calcul a primei;
- condiţiile în care prima nu este atribuită.
Primul astfel stabilit este un element al sistemului de salarizare. Și dacă da, atunci conform noului articol 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, începând cu 3 octombrie, bonusurile trebuie plătite în cel mult 15 zile calendaristice de la sfârșitul perioadei pentru care se acumulează bonusuri. Și acest lucru, într-adevăr, poate duce la anumite probleme. Să luăm totul în ordine.
Care sunt premiile
În funcție de frecvența plății, se disting următoarele tipuri de prime:
Totodată, în funcție de motivele plății bonusurilor, acestea pot fi împărțite și în producție și neproducție.
Bonusuri de producție
Primele lunare, trimestriale și anuale pot fi atât de producție (de exemplu, bonusuri lunare care fac parte din salariu), cât și neproductive (de exemplu, bonusuri lunare pentru angajații cu copii). Cu toate acestea, de cele mai multe ori plata acestor bonusuri, cu toate acestea, este indisolubil legată de rezultatele muncii și de realizările angajaților. La urma urmei, puțini angajatori își permit să plătească bonusuri fără a ține cont de performanță.
Bonusuri lunare
Majoritatea angajatorilor plătesc bonusuri lunare pe baza rezultatelor unei luni deja lucrate. Cu toate acestea, înainte de a emite o comandă bonus, conducerea are nevoie de ceva timp pentru a evalua performanța pentru această lună: de exemplu, este necesar să se analizeze rapoartele de vânzări și/sau să compare datele istorice cu perioadele anterioare. Și numai după analiză, luați o decizie despre cine are dreptul la un bonus lunar și cine nu.
Potrivit noii legi, bonusul lunar, de exemplu, pentru octombrie 2016, nu se mai poate plăti mai târziu de 15 noiembrie. Dar vor putea toți angajatorii din țară pentru perioada 1 noiembrie - 14 noiembrie să analizeze și să evalueze performanța din ultima lună, să evidențieze angajații buni și să acumuleze prime?
Unii angajatori plătesc diverse bonusuri sub formă de bonusuri, care sunt formate dintr-o varietate de indicatori, care trebuie, de asemenea, generalizați. Vor reuși toți angajatorii să facă acest lucru într-o perioadă atât de scurtă?
Multe organizații au dezvoltat o practică când bonusurile pentru o lună lucrată sunt plătite numai după una sau două luni. Acest lucru este destul de justificat atunci când indicatorii sunt colectați de la toți subdiviziuni separate sau sucursale și numai după aceea se repartizează bugetul și se acumulează bonusuri. Ce ar trebui să facă după 3 octombrie 2016? Dacă este respectat cu strictețe noua editie Articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, astfel de termeni devin „interziși”.
Bonusuri trimestriale
Dacă angajatorul plătește un bonus trimestrial pentru performanță, atunci un astfel de bonus este considerat și o parte stimulativă a salariului (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse). Așadar, începând cu data de 3 octombrie 2016, angajatorul va fi obligat să emită și sporuri pentru trimestrul cel târziu până în data de 15 a lunii următoare trimestrului pentru care se acumulează sporul.
Se dovedește că angajatorii sunt obligați să plătească bonusuri, de exemplu, pentru trimestrul 3 din 2016 (iulie, august și septembrie) cel târziu pe 15 octombrie. Și pentru perioada de la 1 octombrie până la 14 octombrie, toți angajatorii vor trebui să analizeze rezultatele muncii pentru întregul trimestru, să decidă cu privire la plata primelor trimestriale și să facă angajamente. Toată lumea va putea respecta acest termen?
Bonusuri anuale
Compoziția salariului angajatului poate include și un bonus anual (partea 1 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și mulți angajați așteaptă cu nerăbdare acest premiu. Într-adevăr, adesea mărimea acestui bonus depășește câștigurile lunare standard.
Dacă ne ghidăm după prevederile articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci bonusul anual pentru 2016 nu poate fi plătit mai târziu de 15 ianuarie 2017. Cu toate acestea, 14 și 15 ianuarie sunt sâmbătă și duminică. Prin urmare, cu o săptămână de lucru de cinci zile, angajatorul va fi obligat să emită un bonus anual până la 13 ianuarie 2017 (partea 8 a articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar până pe 9 ianuarie - „Sărbătorile de Anul Nou” (Vezi „”).
Se dovedește că mai rămân doar câteva zile lucrătoare din ianuarie pentru a evalua rezultatele muncii pe întregul an, pentru a acumula și plăti bonusuri și angajatori. Cum să fii la timp?
Bonusuri de non-producție
Salariile sunt, în primul rând, remunerația pentru muncă (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, bonusurile de non-producție (de exemplu, bonusurile lunare pentru angajații cu copii) nu au legătură cu succesul în muncă al angajaților. Prin urmare, acestea nu sunt considerate parte integrantă a salariului. Prin urmare, prevederile noului articol 136 din Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică bonusurilor de neproducție. Bonusurile de non-producție pot fi plătite în orice moment stabilit de local act normativ sau un contract de munca.
Încălcarea termenelor limită: consecințe
Legea, care va intra în vigoare la 3 octombrie 2016, înăsprește semnificativ responsabilitatea angajatorului pentru nerespectarea condițiilor de plată a salariilor. În special, din 3 octombrie 2016, cuantumul compensației bănești pentru salariile întârziate va crește. De la această dată, cuantumul dobânzii pentru întârziere se va determina pe baza 1/150 din cursul de referință al Băncii Centrale pentru fiecare zi de întârziere.
De asemenea, de la data precizată au fost majorate și amenzile administrative pentru întârzierea plății câștigurilor. Pentru organizații, valoarea amenzii poate ajunge la: pentru o încălcare primară - 50.000 de ruble, pentru una repetată - 100.000 de ruble.
Deoarece sporurile fac parte din salariu, se dovedește că amenzile menționate amenință angajatorii dacă se acordă sporuri, de exemplu, pentru luna sau trimestrul lucrat după a 15-a zi. Mai mult, este posibil să se aplice o amendă pentru fiecare angajat căruia nu i s-a acordat bonus la timp. Astfel, dacă există, să zicem, 100 de oameni într-o companie și toată lumea primește un bonus în încălcarea termenelor limită, atunci amenda poate fi de 5.000.000 de ruble (50.000 × 100).
Pentru mai multe informații despre răspunderea pentru nerespectarea condițiilor de plată a salariilor, vezi „”.
Opțiuni de soluție
Din păcate, nu există explicații sau recomandări oficiale din partea organelor de stat cu privire la modul în care angajatorii pot acționa în această situație. Nu excludem ca până la intrarea în vigoare a noii legi (până pe 3 octombrie) să apară astfel de precizări. Dar, în timp ce nu sunt acolo, să încercăm să evaluăm în mod independent câteva Opțiuni acțiunile angajatorilor.
Transferul primelor
Să presupunem că angajatorul nu are timp să plătească bonusul lunar pentru octombrie până la 16 noiembrie 2016. În acest caz, teoretic, bonusul pentru luna octombrie poate fi emis ulterior - în decembrie 2016, împreună cu salariul pe luna noiembrie. Cu toate acestea, pentru a nu plăti bonusul, acesta ar trebui să fie numit bonus de noiembrie. Și atunci toată lumea va fi fericită: angajatul va primi un bonus binemeritat, iar angajatorul, cel puțin formal, nu va încălca cerințele noului articol 136 din Codul Muncii al Federației Ruse în ceea ce privește respectarea termenelor.
Bonusurile trimestriale sunt mai dificile. Puteți amâna plata primelor pentru trimestrul 3 din 2016, de exemplu, până în ianuarie 2017 (când se va plăti prima pentru anul). Astfel, bonusul trimestrial pentru 9 luni ale anului 2016 poate fi „voalat” în bonusul anual. Dar atunci angajații vor primi bonusul trimestrului cu o întârziere semnificativă. Este posibil ca multor oameni să nu le placă asta. O altă variantă este să plătești bonusul pentru 9 luni nu în octombrie, ci în noiembrie (împreună cu salariul). Dar atunci prima va trebui să fie efectuată ca primă lunară pentru octombrie.
În ceea ce privește bonusul anual pe anul 2016, dacă nu ai timp să îl plătești înainte de 15 ianuarie, atunci teoretic îl poți achita odată cu plata bonusului lunar pe luna ianuarie (adică în februarie 2017).
Cu astfel de transferuri, primele vor trebui în mod constant să fie numite prime pentru alte perioade. Acest lucru, cel puțin, este foarte incomod pentru contabilitate. Mai mult, legislația va fi respectată doar formal. Și este posibil ca o astfel de abordare să fie dezvăluită în timpul inspecției de către inspectoratele de muncă.
Ajutor material
Angajatorul are dreptul de a oferi asistență financiară angajatului (sau unui membru al familiei acestuia). Dacă asistența materială se datorează angajaților în legătură cu un eveniment (de exemplu, în legătură cu nașterea copiilor), atunci o astfel de plată nu face parte din câștiguri, deoarece nu are legătură cu forța de muncă. În consecință, asistența materială poate fi oferită angajaților fără a ține cont de termenele specificate la articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse (modificat, aplicat din 3 octombrie 2016).
Cu toate acestea, plata constantă a asistenței financiare în loc de bonusuri (de exemplu, lunar) este destul de ciudată și, în plus, periculoasă. Faptul este că, dacă oferiți constant asistență materială cu o anumită frecvență, atunci inspectorii pot considera astfel de plăți ca parte a câștigurilor lor. Și, în consecință, aduceți angajatorul la responsabilitatea de mai sus. În plus, asistența financiară este o plată fixă. Și bonusurile pot fi adesea de diferite dimensiuni.
Abandonați sistemul de recompense
În legătură cu adoptarea legii comentate, angajatorii pot schimba complet sistemul de bonusare. Mai exact, abandonează-l complet. Și plătiți angajaților doar salarii, evaluează angajații și crește salariile pentru anul următor. O recomandare similară din partea Elena Kozhemyakina, Managing Partner la firma de avocatură BLS, poate fi găsită pe site-ul BFMRU.
„Sunt șocat de această lege. La 15 zile de la incheierea perioadei este imposibila plata primei, nici la momentul trimestrial, nici la momentul anual, deoarece trebuie sa vina platile finale, trebuie facute toate masuratorile. Majoritatea companiilor își motivează oamenii cu trimestrial și bonusuri anuale. O să le recomand clienților mei un singur lucru: să mă îndepărtez de sistemul de bonusuri, adică să plătesc doar salarii, să evaluez angajații și să măresc salariile anul viitor, deși acest lucru va contrazice și el. dreptul muncii deoarece avem cerinţe de dreptul muncii – pt muncă egală salariu egal. Acum angajatorii se confruntă cu cea mai dificilă problemă privind refacerea sistemului de bonusuri. Sau a doua modalitate este de a nu mai respecta legea, dar este inacceptabil. Cred că toată lumea va avea de suferit din cauza acestei legi, pentru că cei care primesc bonusuri acum lucrează de dragul primelor, iar pentru mulți, bonusul este o parte egală din salariu. Iar angajatorul nu poate garanta salariatului astfel salariu mare, pentru că ai nevoie de un rezultat, nimeni nu le știe rezultatul după un an. Avem un număr foarte mare de profesii de manager de vânzări care sunt motivate de bonusuri, dar bonusurile trebuie să se închidă după rezultatul vânzărilor și calculul rezultatului vânzărilor. De exemplu, în compania noastră, plățile cu clienții sunt întârziate cu 60-90 de zile, nu prea înțeleg cum ar trebui să plătim bonusul anual.”
Ce să faci cu actele locale
Noua versiune a articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că trebuie stabilită o dată specifică pentru plata salariilor:
- sau reglementările interne ale muncii;
- sau contract colectiv;
- sau un contract de munca.
Astfel, din 3 octombrie 2016, cel puțin unul dintre documentele specificate trebuie să conțină data exactă la care salariatului i se va plăti salariul (inclusiv sporurile care fac parte din acesta). Prin urmare, înainte de 3 octombrie, angajatorii trebuie să decidă cum să plătească bonusurile conform noii legi și să facă modificări documentelor desemnate.
Dacă acum, de exemplu, în travaliu sau acord comun se stabilește că bonusul pentru luna lucrată se plătește, să zicem, numai după una sau două luni, atunci astfel de condiții din 3 octombrie nu vor îndeplini cerințele legislației muncii a Federației Ruse.
Să sperăm că în curând vor exista clarificări din partea organelor oficiale care să aducă mai multă claritate situației actuale. Cm. " ".
Dacă găsiți o eroare, evidențiați o bucată de text și faceți clic Ctrl+Enter.
Când se dezvoltă un sistem de motivare, unul dintre cele mai multe probleme importante este alegerea indicatorilor de bonus. În articolul său Cum se dezvoltă un sistem de recompense Am vorbit despre necesitatea unei abordări corecte a alegerii indicatorilor de performanță, dar nu am dezvăluit conținutul acestei lucrări. Acest material vă va spune ce indicatori pot fi utilizați pentru a eficientiza bonusurile angajaților.
Reamintim că al doilea pas al algoritmului pentru dezvoltarea unui sistem de bonusuri, am indicat distribuția personalului pe grupuri - participanți la sistemul de motivare. Acest lucru este foarte important, deoarece alegerea indicatorilor de bonus va depinde de acest lucru.
Dar înainte de a trece la acest pas, determinați singur structura generală a indicatorilor de evaluare a performanței. În general, acestea sunt de două tipuri:
- Indicatori individuali de bonus
- Indicatori colectivi
Indicatorii colectivi, la rândul lor, pot fi repartizați după cum urmează:
- Indicatori de performanță ai întregii întreprinderi (le voi numi GOAL)
- Indicatori de performanță ai unității
- Indicatori ai activității șantierului, ture, echipe
Notă: întreaga clasificare pe niveluri și nume este a autorului, nu căutați potriviri cu alte surse.
Pentru început, vreau să dau o listă cu câțiva indicatori generali de bonus care pot fi utilizați la construirea unui sistem de motivare.
Această listă poate și ar trebui extinsă semnificativ în raport cu o anumită întreprindere. Sper că direcția generală vă este clară. In carte „Clienți pentru viață” de Paul Brown și Carl Sewell dat, după părerea mea, reguli foarte utile pentru alegerea indicatorilor de măsurare și evaluare a performanței angajaților. Sunt scrise sub formă de întrebări, a căror formulare și le voi da în articol (cu comentariile mele):
- Este importantă măsurarea (indicatorul)? Dacă acest indicator este îmbunătățit, cum se va schimba activitatea întreprinderii, a companiei? Este angajatul asociat cu acest indicator?
- Este dificil de măsurat indicatorul? Dacă este nevoie de mai mult de 15 minute pe zi pentru a măsura un indicator, atunci ar trebui să vă gândiți la necesitatea de a-l măsura. Cel mai simplu mod de a evalua datele care sunt colectate acum. Luați în considerare modul în care puteți automatiza colectarea datelor.
- Vor înțelege angajații ce se măsoară? Există niște indicatori de bonus care vor fi înțeleși doar de specialiști restrânși (rentabilitatea investiției, EBITDA etc.). Cei mai eficienți parametri sunt de obicei formulați simplu. Cel mai bine este să numeri totul pe bucăți, apoi în bani și, în sfârșit, în procente. Dar în viața reală, opusul este adesea cazul.
- Indicatorii bonusului sunt formulați în termeni pozitivi? Raportați nu despre deșeuri, ci despre producție. În loc să măsurați reclamațiile, măsurați satisfacția clienților. Cel mai bine este pentru companie ca angajații să încerce să atingă obiectivul și să nu evite greșelile. În plus, dacă colectați informații despre erori și întârzieri tot timpul, este posibil ca oamenii să nu înțeleagă ce li se cere, ce rezultat se așteaptă.
După ce ați selectat unii dintre indicatorii pentru evaluare, trecem la distribuirea ponderilor indicatorilor în rezultatul general al evaluării.
Indicatori de performanță a întreprinderii (GOAL)
De exemplu, în compania dumneavoastră, un factor important în obținerea succesului este munca coordonată a tuturor departamentelor, „lucrând pentru un rezultat comun”. Acest lucru este tipic pentru companiile care sistem tehnologic folosește unul linie de producție pentru lansarea produsului. Produsul în etapa de producție trece prin mai multe așa-numite. „repartiții” situate în diferite zone și în diferite diviziuni.
Atunci ar fi rezonabil să construim un sistem de indicatori de bonus în așa fel încât printre aceștia să existe indicatori GOAL care să fie la fel pentru toate departamentele, secțiile, turele și echipele. Vă sfătuiesc să faceți ponderea acestor indicatori în suma totală a primei de cel puțin 50%.
Cert este că, dacă nu există astfel de indicatori „generali” în sistemul de motivare, atunci aproape sigur va apărea concurență internă între angajați sau departamente de diferite redistribuiri. Acest lucru se va agrava rezultate generale munca companiei, deoarece în schema de producție prezentată în exemplu, obținerea unor rezultate mai bune într-un domeniu duce întotdeauna la un rezultat mai rău în altul. Cu alte cuvinte, echilibrul întregii scheme de producție va fi deranjat.
Dimpotrivă, dacă compania are mai multe divizii care sunt capabile să desfășoare în mod independent programul de producție sau vânzarea de bunuri (de exemplu, magazine de vânzare cu amănuntul), atunci indicatorii „comuni” de bonus pentru toți nu ar trebui să fie foarte semnificativi pentru angajați.
Criterii de evaluare a unității, secțiunii și schimbului
Pentru angajații unității este, de asemenea, necesar să se definească cel puțin un criteriu care să evalueze munca întregii echipe. Se întâmplă adesea ca un angajat să încerce să se distanțeze de rezultatul muncii întregului departament, concentrându-se doar pe domeniul sau domeniul său de activitate. Acest criteriu va ajuta la „trecerea” angajatului la o muncă productivă în echipă.
Trebuie să vă uitați cu atenție la indicatorii și condițiile de bonus care sunt selectate pentru a evalua munca în ture și/sau echipe. Mai ales în cazul în care producția de masă este în linie pe aceeași linie de producție, pe care lucrează toate schimburile implicate în bonus.
În acest caz, indicatorul trebuie ales în așa fel încât atunci când este îndeplinit sau supraîmplinit, să nu fie încălcat. proces tehnologic pentru schimbul următor. De exemplu, tura actuală a consumat toate stocurile de componente sau nu a efectuat întreținerea echipamentelor la timp.
Apoi „schimberii” lor sunt nevoiți să-și petreacă timpul completând stocurile de componente sau întreținând echipamente în afara planului, reducându-și productivitatea. Acest lucru duce la o situație conflictuală, a cărei rezolvare va necesita mult efort.
Ca opțiune, pe lângă indicatorii de bonus, este posibil să se stabilească și să se stabilească în instrucțiuni obligațiile angajaților întreprinderii de a menține stocurile „reportante” la nivelul dorit și de a reglementa alte aspecte legate de acceptarea și livrarea schimburilor.
KPI-uri individuale este mai bine să folosiți acolo unde rezultatul depinde direct de un anumit angajat. De exemplu, strungar, șofer de camion, vânzător magazin de vânzare cu amănuntulşi altele.Analiza performanţei acestor indicatori de către angajaţi este într-un mod eficient identificați cei mai buni angajați, stimulați-i pentru comportamentul corect de producție și rezultatele muncii obținute. De asemenea, oferă informații despre acei angajați ai întreprinderii care trebuie să-și îmbunătățească munca.
Recomandările generale pentru un set de indicatori de bonus sunt astfel încât numărul acestora să nu fie prea mare, astfel încât kpi și motivația personalului să nu fie prea greu de înțeles. În general, se crede că numărul optim este de 3-5 indicatori.
De asemenea, apar unele dificultăți în determinarea indicatorilor individuali ai bonusurilor pentru o serie de profesii ale lucrătorilor inginerești și tehnici. Cert este că rezultatul muncii unor astfel de categorii de angajați nu este adesea măsurabil la sfârșitul lunii. De exemplu, în contabilitate, se poate face o concluzie despre calitatea muncii angajaților pe baza rezultatelor auditurilor și inspecțiilor efectuate de inspectorii externi. Prin urmare, se recomandă ca indicatorii de bonus pentru astfel de angajați să fie determinați mai mult pe baza rezultatelor muncii întregii întreprinderi decât pe criterii individuale. Este posibil ca cea mai optimă soluție într-o astfel de situație să fie un bonus unic după transmiterea cu succes a rapoartelor, precum și penalități unice pentru încălcările identificate în timpul auditului.
În concluzie, aș dori să spun că indicatorii de evaluare a performanței trebuie revizuiți periodic astfel încât să fie în concordanță cu sarcina curentă a întreprinderii sau departamentului. Dacă într-o perioadă de timp compania rezolvă problema creșterii satisfacției clienților, atunci indicatorii acestui domeniu ar trebui să aibă cea mai mare pondere în valoarea totală a primei. Și, desigur, că toate problemele aplicării sistemului de motivare trebuie descrise în detaliu în prevederea privind bonusurile.
Pe teritoriul Federației Ruse, legislația este permisă să încurajeze lucrătorii angajați financiar pentru diverse realizări și succese. Justificarea legală este articolul 191 din Codul muncii. Potrivit acesteia, acest tip de plată nu este obligatoriu, adică angajatorul poate, la discreția sa, să recompenseze statul. Bonusul este stimularea angajatului la activități productive și de înaltă calitate. Merge ca un plus la salarii și nu numai.
Primirea unui premiu
Plata primei poate fi în numerar sau în alt mod. Orice tip de remunerare se realizează mai întâi sub formă de ordin, în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse. Dacă pentru un subordonat bonusul este o bucurie, atunci pentru conducere, acesta este un suplimentar durere de cap, deoarece documentul trebuie format corect, ținând cont de toate nuanțele. Mai jos vom lua în considerare un exemplu de ordin de bonus pentru angajați pentru a eradica toate problemele.
Recompensele sunt:
- Stimulante. De regulă, acestea au ca scop creșterea în continuare a productivității în întreprindere, altfel ca motivație pentru o muncă bună. Aceste premii se traduc pentru succes la locul de muncă.
- Social. Nu se acordă pentru merit și nu depind de calitatea muncii. Susținut pentru a arăta importanța personalului. Se acumulează sporuri pentru sărbători, aniversări, cu creșterea experienței de muncă, la pensionare etc.
Remarcăm imediat că conform legii este imposibil să privați un angajat de un bonus din vină, acest lucru este prescris în articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru abaterile disciplinare sunt prevăzute și alte tipuri de pedepse. Stimulentele în sine pot fi exprimate în diferite forme:
La rândul lor, plățile de stimulare pot fi:
- Individual. Se acordă unui angajat individual pentru merit și performanță la locul de muncă.
- grup. Plătit unei unități sau departament asociat cu o activitate.
- General. Se aplică tuturor fără excepții.
În plus, acumulările de bonusuri sunt împărțite la regularitate:
- O dată. Plătit pentru munca specifică efectuată.
- Regulat. Aceștia sunt plătiți lunar, trimestrial sau timp de șase luni, în timp ce trec pe o ordine separată de gestiune. Acestea pot fi anulate sau ignorate.
- Permanent. Sistemul de plăți este regulat, plata se face automat și pe trimestri, luni și jumătate de an.
În ce situații se eliberează premiul?
În teorie, angajatorul însuși stabilește regulile de impunere a bonusurilor și mărimea acestora. Legea vă permite să determinați modurile individuale de acumulare a acestora, totul depinde de prevederile prescrise la încheierea contractului de muncă. O întreprindere care a stabilit în prealabil normele indicatorilor de producție, în cazul neîndeplinirii acestora sau al încălcării condițiilor, poate reduce bonusul sau, în general, nu acumulează. Toate acțiunile companiei cu privire la modificările plăților trebuie să fie clar justificate. De regulă, un ordin pentru bonusuri pentru angajați este întocmit din următoarele motive:
Cadrul legislativ nu interzice managerului să stabilească personal mărimea și procedura de acordare a bonusurilor. Dar dacă procedura este fixată de obligații legale, acestea trebuie luate în considerare. De exemplu, dacă se acordă un bonus pentru realizare, atunci documentele justificative trebuie atașate la comandă. Acest lucru dă autorităților de reglementare dreptul de a contesta valoarea plăților dacă acestea sunt nerezonabile.
Se pregătește o comandă pentru bonusuri în formă gratuită; aceasta trebuie să conțină informații legale. Un ordin de încurajare a unui angajat este necesar să documenteze motivele plății unui bonus. Apoi, ținând cont de acest document, se percepe impozitul pe venit al societății. Pentru a forma o comandă, trebuie să completați formularul unificat T-11 și T-11a, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 01/05/2004. După aceea, completează Rezoluția nr. 1 sau un formular în formă liberă, care este creat și aprobat personal de întreprindere.
Orice organizație care își stimulează financiar forța de muncă ar trebui să aibă un eșantion de ordin de bonus.
Care sunt motivele premiilor?
Reglementarea bonusului
Din moment ce în Codul Muncii procedura de bonus nu este programată și, conform articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, este clar că angajatorul are toate drepturile, atunci pentru un stimulent clar pentru angajați este mai bine să faceți o prevedere separată. Acest lucru este recomandat pentru ca fiecare angajat să se familiarizeze și să stipuleze puncte de neînțeles. Toate informațiile, recomandările, condițiile și sumele de angajamente pot fi scrise în orice document de documentație internă:
- regulamentul bonusurilor;
- reguli;
- acord comun;
- carta companiei;
- în orice alt document, care este asociat cu notificare privind beneficiile angajaților.
Înainte de a lua în considerare un exemplu de comandă pentru un bonus pentru Buna treaba, trebuie să vă familiarizați cu structura comenzii. Există mai multe articole standard pe forma sa:
În plus, în comandă poate fi întocmită o secțiune pentru lucrări individuale. Adică totul despre bonusul care va fi plătit o singură dată pentru solicitări speciale, sarcini și victoria în competițiile industriale. Ca și în alte secțiuni, aici sunt indicate principiile de calcul, unitatea căreia i se aplică un astfel de bonus, condițiile și modul în care sunt calculate plățile. Anterior, acordul este coordonat cu departamentul de contabilitate, departamentul de personal juridic.
Reguli de emitere și forme de comandă pentru bonusuri
Înainte de a crea o comandă bonus, trebuie să efectuați lucrări pregătitoare. Și adică șeful de secție este obligat să formeze listele inițiale pentru bonusuri. În plus, se verifică dacă totul îndeplinește cerințele, după verificare, lista finală este ajustată. Apoi șeful unei unități structurale separate în care este înregistrat angajatul depune o petiție în scris directorului organizației. Atunci când autoritățile examinează, aprobă și certifică cererea, se întocmește un ordin de atribuire.
Un ordin se formează pe formularul oficial, așa cum sa menționat mai sus, există în două tipuri - nr. T 11 și nr. T 11a. Prima copie este folosită pentru a lăuda o persoană distinsă, a doua pentru mai multe persoane în același timp. Formularul de comandă se face în departamentul de personal într-un singur exemplar. Ordinea de atribuire trebuie să respecte standardele suport de documentare management. Prin urmare, compilarea unui exemplu de comandă pentru bonusuri pentru o muncă bună este jumătate din luptă, procesul de completare în sine nu este mai puțin important. Este necesar să introduceți datele corect în conformitate cu cerințele pentru redactarea lor, ar fi util să priviți eșantionul înainte de a o completa.
Comanda pentru premiu
Indiferent de formularul utilizat, orice formular trebuie să includă următoarele informații:
- Numele documentului.
- Data compilarii este indicata.
- Numele complet al unității structurale a emis documentul.
- Motivul din spatele premiului.
- Tip de promovare.
- Suma fondurilor plătite.
- Inițialele angajaților căruia i se atribuie plata (în cazul acuzativ - când se răsplătește și se recompensează; la dativ - când se declară recunoștință).
- Date privind funcția și profesia salariatului premiat.
- Informații despre persoana implicată în executarea documentului.
- Semnătura managementului întreprinderii.
Structura textelor formularului poate diferi, depinde de motivele promovării. Luați în considerare un eșantion formă unificată comanda T11:
Ordinea privind sporurile pentru angajați în formularul T 11a este ușor diferită de formularul T11. Deoarece este folosit pentru mai multe persoane simultan, după antetul documentului, numărul și data sunt indicate următoarele coloane:
- Motivația pentru bonusurile angajaților. De regulă, acest formular este folosit pentru a recompensa o brigadă sau un departament care s-a distins de restul. Și, de asemenea, este folosit în legătură cu sărbători sau cu date semnificative pentru organizație. Prin urmare, motivul este indicat ca unul general.
- Tip de promovare. Câmpul este completat în același mod ca și în formularul T11.
- După aceea, datele despre toți angajații prezentați pentru premiu sunt introduse în tabel. Se scrie: nume complet, număr conform buletinului, structura organizației, funcția deținută, mărimea bonusului. La sfârșitul fiecărei coloane completate despre angajat, există un loc pentru semnătura și nota angajatului că acesta este familiarizat cu comanda.
- Documentul este fixat mai jos pe baza a ceea ce are loc bonusul.
- La final, formularul este semnat de autoritățiși se aplică o ștampilă.
Un eșantion de comandă completat pentru a încuraja un angajat este trimis la departamentul de personal, unde, după introducerea anumitor date în fișierele personale și cărți de muncă rămâne în depozit.
Privarea de premiu
Retragerea bonusurilor
Angajatorul are dreptul de a reduce sporul dacă salariatul a încălcat acordurile specificate în regulament. Întocmește un ordin de de-bonusizare a unui angajat, care reflectă decizia autorităților cu privire la pedeapsa pecuniară de la un subordonat. Această comandă este afișată la fel ca și ordinea de atribuire. Acest lucru este reglementat de legislația Federației Ruse. Ar trebui întocmit un ordin în conformitate cu normele în vigoare pentru acest tip de documentație.
Când o persoană nu vede niciun motiv să priveze premiul, are dreptul de a se adresa autorităților abilitate. Legislația prevede protecția drepturilor acestora de către angajat. Pentru a rezolva problema, puteți contacta GIT sau contesta acțiunile conducerii în ordin judiciar. Conducerea organizației trebuie să înțeleagă când formularea despre retragerea bonusului în funcție este neclară sau, în general, omisă, subordonatul poate transforma situația în propriile mâini. Prin urmare, este necesar să se întocmească o prevedere și să se introducă datele în documentația internă numai după acordul cu un avocat.