Concedierea în legătură cu optimizarea personalului nu este în prezent neobișnuită, întrucât multe întreprinderi sunt închise sau reprofilate pentru a obține profit deja în noile condiții economice, ceea ce presupune reduceri de locuri de muncă.
Având în vedere că într-o astfel de situație întreprinderea este cea care inițiază încetarea cooperării, la nivel legislativ se stabilesc o serie de garanții și compensații pentru salariații disponibilizați.
Ce spune legea?
Procedura de concediere pentru reducerea numărului de lucrători este reglementată de articolul 180, 81 partea 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că la optimizarea personalului, întreprinderea are dreptul de a reduce posturile care nu mai sunt necesare. din motive de producție, dar numai sub rezerva unei anumite proceduri, care este o garanție a drepturilor lucrătorilor.
În conformitate cu normele legii, angajații disponibilizați au dreptul la o anumită listă de beneficii, și anume:
- indemnizația de concediere;
- angajare ulterioară la înregistrarea la Serviciul de ocupare a forței de muncă.
De asemenea, angajații care fac obiectul reducerii trebuie să furnizeze:
- posibilitatea de a trece pe un alt post vacant, dacă este cazul;
- avantaj în selectarea unui post vacant de redus;
- aviz de reducere cu cel puțin 2 luni înainte de eliberare.
Angajati cu avantaj in luarea deciziilor
Reducerea angajaților, de regulă, nu începe cu selecția angajaților înșiși, care dintr-un motiv sau altul sunt inacceptabili autorităților - în primul rând, vorbim despre posturi care, din motive operaționale, nu mai sunt necesare întreprinderii.
După alegerea unui post, angajatul însuși este evaluat, și anume calificările, aptitudinile sale, precum și beneficiile pe care le poate aduce companiei în viitor. Și numai dacă parametrii specificați sunt egali, este luat în considerare statut social lucrător, și anume prezența copiilor minori sau a persoanelor aflate în întreținere, handicap sau alte merite pentru societate.
O astfel de selecție se numește dreptul de preempțiune la concediu, care, de fapt, atunci când o poziție este redusă, se aplică în temeiul articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Cine nu este eligibil pentru concedieri?
Dar o astfel de evaluare a calificărilor și a altor abilități de muncă ale unui angajat nu poate fi aplicată tuturor.
În special, următorii angajați nu pot fi concediați la concedierea unui post:
- angajate gravide;
- mame sau tați de singuri, până la vârsta de 14 ani;
- angajații care se află în;
- lucrătorii care au persoane în întreținere.
Concedierea pentru reducerea personalului: instrucțiuni pas cu pas
În conformitate cu normele legii, concedierea unui salariat pentru reducere este posibilă numai dacă se respectă întreaga procedură, fiecare etapă a cărei etapă este reglementată prin acte legislative.
Dacă cel puțin una dintre etape nu este respectată, salariatul concediat are dreptul de a decide anularea concedierii și recunoașterea acesteia ca nelegală deja în instanță, în termen de o lună de la primirea ordinului în mână.
Prima etapă de anticipare a reducerii este o analiză a poziției întreprinderii, al cărei rezultat este prezentat într-un memoriu, de exemplu, de către un contabil sau un director de magazin, cu privire la o scădere a proviziilor, din sensul de din care rezultă că întreprinderea suportă costuri suplimentare care pot fi minimizate prin reducerea posturilor.
Comenzi
În baza memorandumului, se ia deja decizia de retragere a unor posturi din stat și au fost emise mai multe ordine.
Pentru început, pe baza analizei, se emite un ordin de a face modificări în stare, care vor reduce costurile companiei.
Ordinul în sine este emis cu cel puțin 3 luni înainte de procedura de eliberare și nu este un document administrativ privind încetarea relațiilor, ci stă la baza unei astfel de proceduri.
Exemplu de comandă:
Exemplu de ordin pentru modificarea tabelului de personalNotificarea Uniunii
După emiterea unui ordin de optimizare a personalului, Sindicatul trebuie sesizat, mai ales în cazul concedierii în număr mare a salariaților, acesta fiind de cel puțin 5%, sau membrii sau reprezentanții Sindicatului vor fi supuși concedierii.
Într-o astfel de situație, conform normelor consacrate la articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, compania este obligată să notifice Comitetul Sindicalului cu cel puțin 3 luni înainte, iar în unele situații chiar și 2 luni, desigur, in functie de circumstante.
Exemplu de notificare:
Exemplu de notificare a Comitetului sindicalReducerea documentelor administrative
Următorul pas în eliberarea angajaților este crearea unui document administrativ privind încetarea cooperării din cauza reducerii, un eșantion al căruia poate fi găsit mai jos.
Exemplu:
Exemplu de scrisoare de concediereDocumentul convenit trebuie eliberat cu cel mult 2 luni înainte de încetarea cooperării.
Țin să remarc că normele de lege nu indică nicăieri că ordinul nu poate fi emis nici mai devreme de perioada convenită, respectiv, poate fi emis mai devreme, însă documentele care însoțesc acest ordin trebuie predate cel târziu la 2. luni înainte de concediere.
Notificări
Apoi, în conformitate cu comanda emisă, trebuie să pregătiți încă 2 documente obligatorii, și anume notificări.
Pentru serviciul de angajare
În conformitate cu normele prevăzute la articolul 25 din Legea federală nr. 1032 - 1, pentru început, Centrul de ocupare a forței de muncă este informat despre reducerea angajaților și căutarea de noi locuri vacante.
La rândul său, Bursa de Muncă, în conformitate cu datele primite, ar trebui să pregătească locuri de muncă care să corespundă atât calificărilor, cât și cuantumului salariilor lucrătorilor eliberați.
Dacă nu există posturi vacante adecvate până la momentul eliberării și cu condiția ca angajatul să se înregistreze la Bursă în termen de 2 săptămâni de la data încetării cooperării, căutarea unui loc de muncă va continua cu o garanție simultană a plății beneficiilor pentru încă o lună și în cazuri excepționale – și două luni.
Un exemplu de notificare către serviciul de ocupare a forței de muncă:
Un exemplu de notificare a agenției de ocupare a forței de muncă
Pentru un angajat
De asemenea, direcția este obligată să înștiințeze salariatul în scris cu 2 luni înainte, înmânându-i un preaviz, a cărui formă stabilită nu este, dar ale cărui condiții obligatorii sunt prevăzute în normele legii, în special, la art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Adică, societatea nu trebuie doar să anunțe data reducerii, ci și să dea motivele pentru încetarea cooperării de muncă și, de asemenea, să ofere posturi vacante, chiar dacă sunt mai mici ca calificare și salariu.
Aș dori să menționez că refuzul salariatului de a primi documentul convenit nu reprezintă un motiv pentru anularea reformelor de personal sau amânarea datei concedierii.
Într-adevăr, într-o astfel de situație, un aviz de reducere, de regulă, ar trebui înmânat cu martori și, în consecință, la primirea unui refuz, se întocmește un act de refuz, care este atașat documentului convenit.
Exemplu de notificare:
Exemplu de notificare către un angajat la concediere
Exemplu de act:
Exemplu de scrisoare de refuz a unui angajatLucrați cu Sindicatul
Conform normelor prevăzute la articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când membrii comitetului sindical sunt concediați, conducerea companiei este obligată să notifice sindicatul, cu toate acestea, dacă șeful sindicatului a întreprinderii urmează să fie concediat, o notificare nu este suficientă.
În baza articolului 372 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să prezinte un proiect de ordin de eliberare, precum și să furnizeze documente justificative, care stau la baza reducerii posturilor. Atunci sindicatul în termen de 7 zile trebuie să furnizeze un aviz motivat cu acord sau dezacord cu ordinul.
În caz de neînțelegeri, ambelor părți li se acordă încă 10 zile pentru a le soluționa, iar numai după parcurgerea procedurii convenite, șeful comitetului sindical poate fi eliberat din funcție, ținând cont de data indicată în avizul său de concediere.
În lipsa unui acord cu comitetul sindical, angajatul concediat va fi restabilit destul de ușor în decurs de o lună cu ajutorul unei hotărâri judecătorești, așa că nu trebuie să ignorați executarea acestei proceduri.
Termenele limită și rezilierea anticipată
După cum s-a menționat mai devreme, compania trebuie să-și notifice angajatul despre eliberarea funcției sale cu cel puțin 2 luni înainte, dar asta nu înseamnă deloc că angajatul este obligat să lucreze pentru perioada convenită.
În conformitate cu normele articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, el are dreptul de a renunța chiar și mai devreme decât perioada specificată în anunț.
Totodată, acesta nu pierde dreptul de a primi despăgubiri, al cărei cuantum se calculează proporțional cu zilele rămase până la încetarea cooperării.
Intrare în carnetul de muncă
Indiferent de motivele de concediere, conducerea companiei este obligată să elibereze salariatului un carnet de muncă în conformitate cu standardele prevăzute la articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu un dosar care conține informațiile stabilite de lege, și anume Instrucțiunile pentru menținerea carnetelor de muncă aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse.
Un exemplu de intrare de abreviere:
Un exemplu de intrare în registrul de lucru
Plăți și compensații
În conformitate cu normele legislative, și anume articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încetarea cooperării, compania este obligată să plătească salarii și compensații pentru toate zilele care nu au fost utilizate până la momentul concedierii. Și în legătură cu reducerea postului vacant, se plătește o indemnizație în conformitate cu articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse în cuantumul plății medii lunare.
În unele cazuri, cuantumul indemnizației poate fi majorat în funcție de condiții, dar nu mai mult de trei salarii, ceea ce este relevant fie pentru manageri, fie pentru întreprinderile cu capacități financiare semnificative.
Și pe baza articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul eliberat își păstrează dreptul de a primi beneficii pentru a doua lună dacă este imposibil să găsească un loc de muncă, precum și să ofere cartea de munca fără evidență de admitere la un nou loc de muncă și o declarație de plată.
În cazuri excepționale, un angajat poate primi beneficii pentru a treia lună, dar numai dacă există documente relevante de la Centrul de ocupare a forței de muncă cu privire la absența posturilor vacante adecvate.
Cine plateste?
La concedierea unui angajat, obligația de a plăti beneficiile revine întreprinderii, după a doua lună de la eliberare, dacă există date justificative, compensația convenită este din nou plătită de angajator.
Iar atunci când se emite o decizie de la Centrul de ocupare a forței de muncă după a treia lună, obligația de a plăti prestații este din nou atribuită fost angajator, întrucât el a fost cel care a provocat concedierea salariatului și, în consecință, trebuie să compenseze pierderea funcției în bani.
Impozitarea
În conformitate cu normele legii, și anume, articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, indemnizația plătită în timpul reducerii nu este supusă impozitării, cu excepția cazurilor în care alocația depășește de trei ori salariul mediu al angajatului.
Totodată, atât salariul, cât și un astfel de beneficiu nu au; din aceste plăți se încasează impozite în cuantumul stabilit de lege.
După cum se vede din cele de mai sus procedura pas cu pas, nu este deloc greu să concediezi angajați în legătură cu reducerea.
De aceea, normele legii nu trebuie neglijate, întrucât unele încălcări pot duce nu numai la reintegrarea unui angajat în funcția sa anterioară, ci și la sancțiuni substanțiale, care, desigur, nu sunt comparabile ca valoare a prejudiciului și a prejudiciului. costul elaborării unui pachet mic de documente, care va deveni o garanție a respectării drepturilor lucrătorului și întreprinderii.
Scăderea producției în multe industrii este o consecință normală a crizei economice globale. Drept urmare, proprietarii fabricilor și întreprinderilor sunt nevoiți să reducă semnificativ numărul de angajați. Procedura de concediere a angajaților trebuie efectuată în conformitate cu toate regulile. Angajatorul face totul pentru ca după aceea personalul să poată obține din nou un loc de muncă în poziția potrivită.
Primul pas
Reducerea angajaților trebuie să fie documentată. Angajatorul emite un ordin care descrie numărul total de disponibilizări. Se aprobă un nou program de specialiști, conform căruia organizația sau întreprinderea va funcționa în viitor. Indică numărul total de angajați după procedura de reducere, precum și data intrării în vigoare a noului program. Numărul de angajați de toate categoriile sau specialitățile individuale poate fi redus pe întreprindere. Reducerea de masă poate fi realizată numai cu restructurarea organizației. În cele mai multe cazuri, doar 15-20% dintre angajați din totalul personalului sunt concediați.
Angajatorul este obligat să informeze în prealabil serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la viitoarea reducere a salariaților. Dacă există o concediere în masă a personalului, merită să trimiteți o scrisoare de consiliere cu cel puțin trei luni înainte de procedură. Este necesar să se anunțe serviciul de ocupare a forței de muncă cu 90 de zile calendaristice înainte dacă se preconizează concedierea a mai mult de 50 de angajați într-o lună sau a mai mult de 200 de lucrători în trei luni. Reducerea de masă este lichidarea unei întreprinderi sau organizații. În funcție de caracteristicile teritoriale și economice ale unei anumite regiuni, pot fi stabiliți și alți factori de concedieri multiple. Orice abateri de la normele general acceptate sunt aprobate de autoritățile locale.
pasul doi
După ce decizia de reducere a personalului este luată definitiv și irevocabil, este necesară alegerea specialiștilor care vor fi supuși concedierii. În același timp, este imperativ să se respecte regula avantajului privind reținerea.Unii angajați nu pot fi concediați din mai multe motive. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, reducerea nu se poate aplica femeilor în concediu de maternitate, salariatii cu copii sub trei ani, mamele singure care paza un copil minor, precum si alte persoane care ingrijesc o persoana cu handicap sau un minor.
Articolul 179 din Codul Muncii descrie cui i se acordă dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă. Disponibilizările sunt ultima soluție pentru angajații cu experiență vastă și calificare înaltă. Performanța ridicată trebuie documentată. Angajatorul nu poate lua o decizie bazată pe propriile preferințe. Calificările unui specialist pot fi evidențiate de factori precum prezența unui superior învăţământul profesional, un număr mare de certificări anterioare. Persoanele cu rang sau grad sunt ultimele concediate.
Dacă toți angajații întreprinderii au condiții egale, se acordă prioritate angajaților care au mai mult de un copil minor. Angajații care au fost mutilați sau răniți anterior la întreprindere nu pot fi disponibilizați. De asemenea, participanții la cel de-al Doilea Război Mondial sau la alte ostilități nu sunt concediați.
Se poate acorda preferință și persoanelor care sunt autorii oricărei invenții. LA organizatii guvernamentaleși unități militare, se acordă preferință soților militarilor. Disponibilizările sunt ultimul lucru care îi preocupă. Cetăţenii concediaţi din serviciul militar şi duşi la muncă nu pot fi privaţi de prima lor funcţie. De asemenea, li se acordă un drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă.
O anumită organizație poate descrie și alte categorii de specialiști care pot avea un avantaj la concediere. Principalele sunt descrise în Codul Muncii al Federației Ruse. Reducerea trebuie efectuată în conformitate cu toate regulile și reglementările.
Pasul trei
Angajatorul trebuie să notifice în scris fiecare angajat care este supus concedierii. Toate nuanțele sunt descrise în partea 2 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse. Toată lumea primește o concediere scrisă pentru reducerea unui angajat. De asemenea, seful se poate raporta personal contra chitanta. Acest lucru trebuie făcut cu cel mult 2 luni înainte de data viitoarei concedieri. Acest lucru permite angajatului să găsească un alt loc de muncă decent.
Adesea sunt cazuri când angajații refuză să-și pună semnătura sub ordinul de reducere. În acest caz, procedura este puțin mai complicată. Angajatorul trebuie să trimită o scrisoare de notificare la adresa de domiciliu. În paralel, se întocmește un act special privind refuzul salariatului de a se familiariza cu ordinul de concediere. Dacă ulterior angajatul se adresează instanței cu o cerere de soluționare a motivelor de concediere, angajatorul va putea prezenta fără probleme toate documentele necesare. Procedura de reducere a salariaților va fi urmată corect.
Pasul patru
Potrivit Codului Muncii al Federației Ruse, atunci când un angajat este disponibilizat, angajatorul trebuie să îi ofere în scris un transfer la un alt loc de muncă. Măsurile de angajare vor ajuta persoanele care sunt disponibilizate să reangajeze un post adecvat într-o altă organizație. Astfel de măsuri sunt doar de susținere. Angajatul are dreptul de a refuza postul vacant oferit și de a găsi în mod independent unul altul. În unele cazuri, este posibil un transfer intern. Adică, la o întreprindere, un specialist este redus dintr-o poziție și merge în alta. Totodată, trebuie întocmit un nou program de angajați, precum și aprobate fișe de post. Ele descriu noul loc de muncă, precum și nuanțele remunerației.
În primul rând, unui specialist i se poate oferi un post care să corespundă calificărilor sale. Dacă nu, poate fi sugerat post vacantîntr-o poziție inferioară. Trebuie avut în vedere că salariile în acest caz vor fi puțin mai mici. Pot fi oferite locuri de muncă care corespund calificărilor unui specialist, precum și stării sale de sănătate.
În cazul în care angajatul este de acord cu postul vacant propus, se efectuează un transfer cât mai curând posibil. Demisia este documentată. Se intocmeste un act special, care trebuie semnat de salariatul care a cazut in reducere. În cazul în care angajatorul nu poate oferi un post care întrunește calificările salariatului, se întocmește și un act privind imposibilitatea trecerii pe o altă funcție.
Trebuie avut în vedere faptul că reducerea angajaților este posibilă doar atunci când este imposibilă transferarea lor într-o poziție similară într-un alt departament. Nerespectarea acestei cerințe constituie o încălcare gravă a codului muncii și atrage răspunderea angajatorului. Pentru a vă proteja de litigii, șeful unei organizații sau întreprinderi ar trebui să obțină refuz scris un angajat care trece printr-o disponibilizare pentru a fi transferat pe o altă funcție.
Pasul cinci
Procedura de reducere a unui angajat care este membru al unui sindicat este ceva mai complicată. În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să trimită o copie a documentului organizației sindicale, care stă la baza reducerii viitoare. În plus, poate fi trimis un proiect de ordin de concediere. Această procedură se efectuează la o lună de la notificarea salariatului de concediere pentru o reducere parțială și două luni pentru o reducere în masă. Organismul sindical poate examina această problemă timp de cel mult șapte zile lucrătoare. Urmează un răspuns scris cu recomandări.
Adesea sunt cazuri când sindicatul nu este de acord cu decizia angajatorului de a reduce un anumit angajat. În acest caz, în termen de trei zile de la răspunsul scris, părțile trebuie să se întâlnească și să discute detaliile. Rezultatele unei astfel de întâlniri sunt documentate în scris, iar toate nuanțele negocierilor sunt consemnate în procesul-verbal. În zece zile de la negocieri, angajatorul ia deja decizia finală. Procedura de reducere a unui angajat în viitor se desfășoară conform tuturor regulilor. Decizia angajatorului poate fi atacată la inspectoratul de stat de muncă. La primirea unei reclamații, problema este analizată în termen de 10 zile lucrătoare. În cazul în care procedura de reducere a fost efectuată ilegal, salariatul poate fi repus în funcția sa.
În cazul în care se reziliază un contract de muncă cu un salariat care nu a împlinit încă vârsta de 18 ani, pe lângă organizația sindicală, angajatorul este obligat să sesizeze și inspectoratul pentru drepturile minorilor. Numai după obținerea consimțământului de la această organizație, angajatul poate fi redus.
Pasul șase
Cu acordul scris al salariatului, angajatorul are dreptul înainte de termen să-și rezilieze contractul de muncă. Totodată, se plătește o indemnizație suplimentară în caz de reducere, care corespunde cuantumului salariului pentru zilele lucrătoare rămase. Compensația se calculează în funcție de Descrierea postului un anumit angajat, precum și numărul de ore de lucru până la data concedierii. Procedura de concediere anticipată se efectuează în conformitate cu a treia parte a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Angajatorul creează un ordin de încetare și renunțare contract de muncă. Pe durata reducerii trebuie respectate drepturile salariatului. Nu este permisă concedierea angajaților pe perioada incapacității temporare de muncă sau a rămâne în concediu plătit. Singura excepție este lichidarea completă a întreprinderii. În acest caz, reducerea masei are loc fără notificare. organizatii sindicale.
Fiecare angajat trebuie să fie familiarizat cu ordinul de reducere în cel mult trei zile lucrătoare de la data emiterii acestuia. Angajatul își pune semnătura în protocolul corespunzător. Prin aceasta confirmă că a fost informat despre concediere. Ordinul de reducere trebuie să fie înregistrat în jurnalul de comenzi.
pasul șapte
Angajatorul este obligat să plătească salariaților o indemnizație de concediere. Calculul se face în conformitate cu articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, se plătește compensații pentru toate zilele de concediu neutilizate. Dacă un contract de muncă este reziliat din cauza lichidării unei întreprinderi sau organizații, angajatul are dreptul la o plată egală cu salariul mediu lunar. În plus, salariatul își păstrează câștigul mediu lunar pe perioada angajării, cu condiția să solicite ajutor la serviciul de ocupare a forței de muncă. În același timp, plățile nu pot dura mai mult de două luni din momentul demiterii oficiale.
În carnetul de muncă al unui specialist apare neapărat o mențiune despre încetarea contractului de muncă. Se indică motivul pentru care persoana a fost concediată din organizație. Angajații care au fost disponibilizați au mult mai multe beneficii. Ei reușesc să-și găsească un loc de muncă bine plătit mult mai repede decât cei care și-au părăsit joburile anterioare. propria voinţă. Toate înregistrările în carnetul de muncă sunt înscrise în conformitate cu regulile de păstrare și stocare a documentației corporative nr. 255. Calculul unui specialist, precum și eliberarea unui carnet de muncă către acesta se efectuează direct în ziua concedierii. . Daca in acest moment angajatul nu se afla la fata locului, calculul se face la cerere. De îndată ce o persoană vine la organizația din care a fost concediată pentru reducere, aceasta poate depune o cerere de soluționare în scris. Beneficiile de retragere sunt plătite cel târziu în următoarea zi lucrătoare.
Raport de reducere
La reducerea unui salariat, angajatorul este obligat să informeze serviciul de ocupare a forței de muncă că a fost efectuată procedura de concediere. Acest lucru trebuie făcut în termen de 10 zile de la încetarea contractului de muncă. Pentru depunerea cu întârziere a unui raport privind concedierile, șeful unei întreprinderi sau organizații se confruntă cu sancțiuni. Statul va trebui să plătească o compensație serioasă egală cu salariul anual al unui angajat disponibilizat, informații despre care nu au fost primite de serviciul de ocupare a forței de muncă. Sancțiunile pot fi aplicate atât întreprinzătorilor privați ( indivizii), și pe organizații (persoane juridice).
Adesea, angajatorul introduce incorect o înregistrare în cartea de muncă a angajatului. Acest lucru se face în mod intenționat pentru a nu întocmi documente inutile. Cert este că concedierea „cu acordul părților” nu necesită o notificare suplimentară a serviciului de muncă. Totodată, salariatul concediat primește exact aceleași drepturi ca și la reducere.
Angajatorul este obligat nu doar să depună raportul de reducere în timp util, ci și să îl completeze corect. Documentul trebuie să indice datele pașaportului unui astfel de angajat, numele funcției sale, codul profesiei în conformitate cu codul muncii, nivelul de calificare al angajatului, studiile suplimentare ale acestuia pot fi indicate. Daca are un handicap trebuie specificat grupul. Toate aceste date vor ajuta angajații serviciului de ocupare a forței de muncă să găsească rapid un post potrivit pentru o persoană concediată.
Procesul-verbal trebuie întocmit de salariatul care ocupă o funcție de conducere, sau adjunctul acestuia. Documentul este certificat cu sigiliu umed și semnătură.
Ce ar trebui să facă un angajat când este concediat?
Reducerea angajaților în timpul crizei economice este o procedură normală pentru care toată lumea ar trebui să fie pregătită. Înțelegerea faptului că un angajat poate fi concediat este destul de simplă. Trebuie doar să ne imaginăm dacă producția va avea de suferit dacă o persoană renunță de bună voie. Dacă nu, atunci angajatorul îl poate reduce cu ușurință la prima nevoie. În primul rând, cei care lucrează neoficial sunt concediați. Prin urmare, toată lumea ar trebui să depună eforturi pentru angajare în conformitate cu toate regulile Codului Muncii al Federației Ruse.
Adesea, angajații se confruntă cu propunerea superiorilor lor de a scrie din proprie voință. Sub nicio formă nu trebuie făcută o astfel de declarație. Beneficiile pentru angajator pot fi enorme. Nu este nevoie să plătiți indemnizația de concediere și să completați o mulțime de documente. Concedierea unui angajat concediat este o procedură lungă și consumatoare de timp. Dar angajatul nu poate rezilia contractul la cererea sa. Nu numai că nu veți putea primi indemnizație de concediere, dar și plățile de la serviciul de ocupare a forței de muncă vor începe la numai trei luni de la înregistrare.
Înștiințarea angajatului cu privire la reducere vine întotdeauna în avans (cel mai târziu cu două luni înainte de data viitoare a concedierii). În acest timp, toată lumea are ocazia să-și găsească un loc de muncă decent. În plus, angajatorul trebuie să ofere la locul de muncăîntr-un alt departament dacă este vacant. Specialiștii valoroși sunt întotdeauna valoroși. Prin urmare, este necesar să-ți faci treaba cu conștiință, astfel încât să fii mereu într-o poziție bună.
Rezumând
Reducerea personalului poate avea loc fără incidente dacă angajatorul o realizează în conformitate cu regulile Codului Muncii al Federației Ruse. Nu dispera dacă ai trebuit să semnezi un ordin de concediere. Calificările și experiența înalte sunt de mare importanță. Un angajat bun va putea întotdeauna să găsească postul vacant potrivit. Și specialiștii serviciului de ocupare a forței de muncă al populației sunt întotdeauna gata să ajute în acest sens.
Procedura de reducere a personalului este o opțiune foarte costisitoare pentru angajatori de a concedia angajați.
În același timp, acesta este unul dintre cele mai masive tipuri de concedieri.
În acest articol, vom analiza procedura și regulile pentru o astfel de reducere, vom afla cum, potrivit legii, angajatorul este obligat să documenteze o astfel de concediere, ce drepturi are angajatul redus și, de asemenea, ce plăți ar trebui să fie () așteptat.
Decizia de modificare a numărului de angajați
Astăzi, nu este neobișnuit ca un angajator, din anumite motive, să decidă să reducă numărul de personal. Dacă se întâmplă acest lucru, atunci începe procedura de înregistrare.
De exemplu, dacă 1 angajat sau mai multe persoane intră sub reducere, atunci cu 2 luni înainte de data reducerii propuse, angajatorul emite un ordin privind viitoarea reducere a numărului de personal.
Și dacă o astfel de reducere ar trebui să fie masivă, atunci comanda / instrucțiunea este emisă cu 3 luni înainte. Ar trebui să indice clar motivele reducerii, persoanele responsabile și momentul evenimentului.
Noua structura de personal
Trebuie avut în vedere faptul că concedierea unui salariat se face numai după ce postul său a fost scos de pe lista personalului.
De asemenea, se întâmplă ca postul să nu fie exclus din program, ci doar excluderea ei este planificată pe un viitor nedeterminat. Vă rugăm să rețineți: acest lucru este ilegal.
Prin urmare, pentru realizarea oricăror acțiuni de reducere a personalului este necesară aprobarea unui nou tablou de personal.
Ordinul/Ordinul stabileste data de la care noua structura de personal va intra in vigoare.
Categorii de lucrători care nu sunt supuși disponibilizării și cu beneficii suplimentare
Angajatorul nu are dreptul de a concedia salariații:
De asemenea, persoanele sub 18 ani intră sub incidența restricțiilor, concedierea acestora se efectuează numai cu acordul organelor de stat abilitate în această materie.
Angajații care sunt membri și care au atins indicatori de muncă mai mari au mai multe garanții decât angajații obișnuiți; angajaţii care au educatie inalta necesare îndeplinirii sarcinilor de serviciu.
Notificare scrisă către angajați cu privire la concedieri iminente
Acei angajați care, totuși, au căzut sub reducere trebuie avertizați despre acest lucru personal și împotriva semnării.
Această notificare se eliberează în două exemplare, câte unul pentru fiecare dintre părți.
Pe exemplarul care rămâne la angajator, salariatul trebuie să pună data, să scrie că este familiar și să semneze.
Această procedură trebuie finalizată cu două luni înainte de reducerea propusă.
Regula nu se aplică salariaților angajați pentru muncă sezonieră și angajaților care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă care nu depășește două luni.
În cazul în care angajatorul este un antreprenor privat, termenii avizului de concediere sunt prevăzuți în contractul de muncă.
Opțiuni pentru alte posturi vacante pentru concedieri
Este posibilă efectuarea unei concedieri în cazul în care angajatorul nu poate transfera salariatul, cu acordul scris al acestuia, pe o altă funcție echivalentă sau pe o funcție mai puțin remunerată.
Totodată, angajatorul este obligat să ofere toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele de calificare în domeniu.
Pentru a oferi posturi vacante din alte localități (regiuni), este necesar ca acest lucru să fie menționat în contractul colectiv sau specificat în contractul de muncă.
Pe exemplarul care rămâne la angajator, angajatul trebuie să semneze, să dateze și să scrie că este familiarizat cu oferta.
Ați putea fi interesat de harta mentală, care descrie în detaliu procedura de depunere a unei concedieri
Sau aflați valoarea indemnizației de concediere la concediere
Și în aceasta puteți clarifica în ce circumstanțe este posibil să concediați o femeie însărcinată
Opțiuni
Dacă angajatul a fost de acord cu transferul
Dacă angajatorul primește consimțământul angajatului pentru transfer, atunci acesta trebuie să efectueze un astfel de transfer la un alt loc de muncă.
Pentru aceasta, angajatul trebuie să scrie consimțământul pe avizul de transfer.
Dacă salariatul nu a fost de acord cu transferul
Dacă angajatorul primește un refuz de transfer de la angajat, atunci acesta poate oferi și alte posturi vacante apărute și care au devenit vacante până la momentul concedierii.
În caz de refuz, angajatul trebuie să scrie pe avizul de transfer despre dezacordul său sau să-și exprime dezacordul într-o declarație separată.
Ordinul/instrucțiunea de a rezilia contractul cu angajatul la reducere
Se emite ordinul/instrucțiunea de oficializare a concedierii salariaților și de contabilizare a celor disponibilizați.
Ordinul este înregistrat în conformitate cu legea și o trimitere la un anumit articol.
Nu este neobișnuit ca lucrătorii să refuze un ordin de a-și pune semnătura.
În astfel de cazuri, lucrătorii personalului introduc notele relevante în comandă.
La acest ordin, se întocmește un document privind absența pretențiilor materiale împotriva angajatului.
Conturi la un angajat. Procedura de procesare a tipurilor, mărimii și condițiilor de plată
De dreptul muncii angajatorul trebuie să plătească salariatului în ziua încetării contractului său de muncă și să plătească curentul salariile, compensare pentru vacanta nefolositași alte plăți datorate.
În plus, dacă există o concediere din cauza unei reduceri de personal, este necesar să se plătească o indemnizație de concediere în valoare de venitul mediu lunar (de asemenea, venitul mediu lunar este plătit de angajator pentru perioada în care este disponibilizat). angajatul caută de lucru, dar nu mai mult de două luni).
Angajații angajați în muncă sezonieră nu primesc indemnizație de concediere integrală, ci în cuantumul câștigului mediu de două săptămâni.
Dacă întreprinderea este situată într-o zonă echivalentă cu nordul îndepărtat, atunci indemnizația de concediere se plătește pentru 3 luni.
Valoarea indemnizației de concediere și a altor plăți către un angajat care lucrează pentru un antreprenor privat este determinată de contractul de muncă.
Eliberarea unui certificat cu valoarea câștigurilor
La reducerea unui salariat, angajatorul trebuie să elibereze o adeverință pentru luna/anul curent și 2 ani anteriori de muncă.
De asemenea fost angajat poate solicita angajatorului oricand si solicita un certificat pentru orice perioada de timp, iar acesta, la randul sau, este obligat sa o elibereze.
Astfel de certificate sunt necesare pentru ca angajații să calculeze beneficiile și alte plăți.
Astfel, pe scurt, procedura de concedieri pentru reducerea personalului este următoarea:
Deținerea acestor informații este foarte importantă, deoarece în timpul acestei proceduri totul trebuie să fie conform litera legii.
Atunci când întreprinderile se confruntă cu o criză economică internă, devine necesară concedierea angajaților care fac parte din organizație pentru a reduce personalul. O astfel de procedură este prevăzută de legislația în vigoare și trebuie efectuată cu respectarea regulilor și reglementărilor acesteia.
Conceptul de reducere a personalului
Numărul de angajați ai unei întreprinderi este o listă a angajaților care lucrează în această organizație. Reducerea se referă la o schimbare în direcția reducerii numărului efectiv de angajați.
Numărul de angajați este numărul total al tuturor posturilor prevăzute în această organizație. Astfel, reducerea înseamnă scoaterea din personalul a unor posturi sau componența cantitativă a acestora.
Concedierea pentru reducerea personalului nu implică întotdeauna o scădere a numărului total de angajați ai întreprinderii. Uneori are loc o redistribuire a numărului de angajați cu normă întreagă. De exemplu, dacă în loc de trei contabili se plănuiește introducerea unui post de contabil și a două posturi suplimentare - șoferi - atunci numărul total nu se va modifica, iar personalul va fi redistribuit.
Concediere pentru redundanță, procedură exemplu
Procesul de efectuare a reducerilor de producție ar trebui să fie efectuat într-un mod strict convenit. Există reguli legalizate conform cărora se efectuează concedieri pentru reducere:
- Întocmirea și publicarea unui ordin privind modificările aduse personalului și reducerea numărului de salariați ai întreprinderii. Acest document întocmește o listă a posturilor care sunt supuse concedierii sau reducerii personal, cu indicarea datei intrării în vigoare și a încetării contractelor de muncă ale acestora. În acest scop, se înființează o comisie specială, ale cărei atribuții includ soluționarea tuturor problemelor legate de sesizarea salariaților cu privire la concedierea acestora, precum și sesizarea centrului de ocupare și a sindicatelor.
- Avizul de concediere pentru concediere se intocmeste intr-un formular care contine toate informatiile necesare despre desfiintarea in curs a functiei. Ar trebui trimis pentru familiarizare angajaților sub semnătură. Acest lucru se aplică acelor angajați care se află pe lista disponibilizării. Un astfel de eveniment trebuie să aibă loc cu cel puțin 2 luni înainte de data încetării contractelor de muncă cu aceștia. Livrarea unor astfel de avizuri trebuie efectuată în prezența mai multor reprezentanți ai angajatorului pentru ca aceștia să acționeze ca martori în cazul în care salariatul refuză să se familiarizeze sau nu este de acord cu notificarea. Astfel de fapte ar trebui consemnate prin întocmirea de acte speciale.
- Concedierea pentru reducerea unui singur salariat se efectuează cu al acestuia notificare obligatorie. Totodată, angajatorul trebuie să ofere salariatului toate posturile vacante corespunzătoare calificărilor sale din raza administrativ-teritorială în care se află organizația. Angajatorul este, de asemenea, obligat să ofere o alegere a posturilor pe care acest angajat le poate ocupa în cadrul organizației, iar acesta este transferat într-una dintre ele dacă este de acord. Daca firma nu intreprinde astfel de actiuni, atunci concedierea salariatului va fi considerata ilegala si poate fi atacata in instanta cu.probe in instanta.
- Odată cu sesizarea salariatului, în termen de 2 luni înainte de intrarea sa în vigoare, angajatorul este obligat să sesizeze și Centrul de Ocupare. Pentru această organizație este necesară furnizarea documentelor pentru o perioadă de 3 luni înainte de reducerea planificată, dacă aceasta este de natură masivă. Notificarea transmisă la EPC trebuie să indice lista plina posturile supuse disponibilizării și numărul de personal care urmează să fie disponibilizat, precum și cerințe de calificareși nivelul salariilor lor. Dacă întreprinderea include în structura sa mai multe divizii situate în localități diferite, este necesar să se anunțe fiecare dintre Centrele de ocupare a forței de muncă. În lipsa notificării EPC despre reducerea salariatului, ordinul va fi considerat invalid și ilegal.
- Organizațiile sindicale trebuie notificate în același interval de timp ca și CZN cu privire la reducerea planificată. Acest proces se efectuează nu mai târziu de 3 luni. In lipsa faptului de sesizare a sindicatului de catre angajator, astfel de actiuni vor fi considerate ilegale.
- Concedierea pe reducere se face dupa 2 luni de la momentul notificarii salariatului. Se emite un ordin de concediere și se întocmește tot pachetul de documente necesar. Aceste actiuni se sigileaza prin semnatura salariatului in termenele prevazute de lege. Se emite un carnet de muncă cu o notă corespunzătoare (în care se menționează că a existat o concediere din cauza unei reduceri de personal) și se efectuează o plată integrală.
- Indemnizația de încetare este o plată compensatorie de către angajator, care este obligatorie și se efectuează în termenele stabilite de lege.
Motive pentru efectuarea unei proceduri de reducere
De legislatia actuala angajatorul nu este obligat să furnizeze informații despre motivele deciziei de concediere. El are dreptul de a gestiona independent procesul de management economic eficient al întreprinderii și utilizarea rațională a proprietății acesteia, care poate fi urmată de o decizie de schimbare a personalului.
Astfel, concedierea în legătură cu reducerea nu trebuie să fie argumentată angajatului care a fost disponibilizat, dar este recomandat ca fiecare manager să facă acest lucru. La urma urmei, în conformitate cu dreptul constituțional al angajatului de a lucra, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi ale impactului excesului de personal asupra proceselor de producție.
Dreptul de preempțiune
În unele cazuri, un salariat poate avea un drept de preferință de a-l menține în funcția sa, în legătură cu care angajatorul nu are dreptul de a-l reduce sau este obligat să ofere un alt post. Iar dacă salariatul refuză oportunitatea oferită, angajatorul nu are dreptul să-l concedieze.
Dreptul preferenţial apare atunci când un angajat are o productivitate sau calificări mai mari în comparaţie cu alţi angajaţi în aceleaşi posturi. La condiții egale Există o serie de preferințe de recuperare la locul de muncă:
- Circumstanțe familiale. Dacă un angajat are doi sau mai mulți membri ai familiei cu dizabilități în întreținere.
- Persoane în a căror familie nu există alți furnizori din motive de sănătate sau vârstă.
- Angajații care au suferit accidentări sau boli profesionale în timp ce lucrau în organizație.
- Invalizi de război.
- Angajatii care sunt in formare avansata, destinata formarii de catre angajator.
În cazul unui litigiu supus judecății, în cazul în care salariatul poate dovedi că persoanele rămase în funcții similare sunt mai puțin calificate și mai puțin productive decât el, atunci concedierea poate fi declarată nelegală, salariatul fiind repus în funcția sa.
Când să nu tăiați
Concedierea nu poate fi aplicată unui angajat dacă:
- El este în vacanță.
- Dezactivat temporar.
- Aceasta este o femeie însărcinată.
- Vorbim despre o femeie care are un copil sub 3 ani.
- Aceasta este o mamă singură care crește copii sub 14 ani sau un minor cu dizabilități.
- Acesta este un angajat care trebuie să crească copii din aceste categorii fără mamă.
Reducerea tinerilor
În conformitate cu curentul Codul Muncii conform articolului 269, concedierea unui salariat pentru reducere, dacă salariatul este minor, este posibilă numai cu lichidarea completă a organizației sau cu acordul Inspectoratului de Stat al Muncii pentru Minori. Doar cu permisiunea scrisă a acestei organizații, ordinul de concediere va fi considerat valid și legal.
Reducerea pensionarilor
Concedierea unui salariat pentru reducerea personalului, în cazul în care salariatul este în pensie, se efectuează pe bază generală. Cu toate acestea, în cazul în care pensionarului concediat nu i se asigură muncă în următoarele două săptămâni de către Centrul de Ocupare, întreprinderea este obligată să plătească salariul mediu lunar timp de 3 luni din ziua concedierii.
Demitere pas cu pas pentru reducere
Dacă devine necesară concedierea angajaților din cauza reducerii de personal, angajatorul trebuie să respecte următoarea procedură:
- Emiterea unui decret de creare a unei comisii de reducere a numărului de personal.
- Luați o decizie a comisiei cu privire la întocmirea unui protocol și a unei liste exacte de angajați care urmează să fie reduse.
- Emiterea de către angajator a unui ordin de reducere a personalului cu o listă clar întocmită de posturi și salariați care urmează să fie reduse.
- Anunțați angajatul despre concedierea viitoare.
- Oferiți angajatului să ocupe un alt post vacant.
- Anunțați sindicatul, dacă există, despre disponibilizările planificate.
- Obțineți permisiunea de la sindicat pentru un candidat determinat de angajator.
- Dacă pe lista de angajați există un minor, obțineți acordul statului. inspectoratele si comisiile de munca pentru minori si protectia drepturilor acestora.
- Anunțați în scris serviciul local de ocupare a forței de muncă.
- Documentați transferul angajaților care au acceptat să ocupe alte funcții.
- Emite oficial concedierea salariaților care nu și-au exprimat acordul pentru ocuparea posturilor vacante propuse.
- Plătiți angajaților indemnizația de concediere și compensații.
Plăți compensatorii
La încetarea contractului de muncă, dacă angajatul nu și-a exprimat acordul cu privire la posibilitatea de a ocupa un post vacant la întreprindere, angajatorul este obligat să numească și să plătească o indemnizație de concediere prin reducere, care ar trebui să fie egală cu mărimea din salariul mediu lunar al angajatului. În cazul desemnării unei sume majorate stabilite în conformitate cu un contract colectiv sau de muncă, organizația este obligată să plătească tocmai o astfel de sumă. Codul Muncii al Federației Ruse prevede plata indemnizațiilor pentru concediere în legătură cu reducerea personalului organizației, precum și plata obligatorie a impozitelor de la acestea.
Pe lângă plata indemnizației de concediere, întreprinderea este obligată să păstreze pentru perioada de angajare a salariatului concediat, care nu depășește 2 luni de la data concedierii, castigurile medii. Aceste plăți pot fi păstrate pentru a treia lună. O astfel de decizie poate fi luată de serviciul de ocupare a forței de muncă dacă, după două săptămâni de la data concedierii salariatului, acesta a aplicat la aceste organe și nu a fost angajat la acestea.
Indemnizația de retragere este prevăzută dacă, la momentul notificării salariatului cu privire la reducerea viitoare, acesta a fost de acord cu încetarea anticipată a contractului său de muncă, care trebuie să fie în scris. Această compensație este egală cu salariul mediu.
Reducerea personalului sindical
Concedierea pentru reducerea partidelor, dintre care unul este angajat al unei organizații sindicale, trebuie efectuată în mod obișnuit. Și anunță, de asemenea, reprezentanții organizației, care trebuie să ia o decizie în cunoștință de cauză asupra acestui angajat. Aceste informații trebuie furnizate managerului în cel mult 7 zile de la data notificării. Următoarele documente trebuie prezentate de către angajator:
- Proiect de ordin de reducere.
- Motive scrise.
Dacă organizația sindicală nu este de acord cu decizia șefului și în termenul de 7 zile indicat i-a prezentat opinia acestuia, atunci se poate organiza un dialog între angajator și reprezentanții organizației sindicale despre oportunitatea și legalitatea decizie. În acest caz, sindicatul este obligat să ofere soluții liderului în următoarele trei zile. În cazul în care nu se ia o decizie generală, angajatorul își rezervă dreptul de a lua o decizie definitivă, care poate fi atacată în instanță.
De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că managerul are dreptul de a înceta contractul de muncă cu salariatul în cel mult 1 lună de la primirea avizului sindicatului. Acest timp nu trebuie să includă perioadele în care angajatul a fost în concediu sau absent din cauza invalidității temporare.
În acest caz, poate apărea o situație ambiguă atunci când angajatorul anunță sindicatul despre reducerea numărului de lucrători cu 2 luni înainte, iar chiar în primele zile prevăzute de lege, sindicatul își exprimă opinia sub forma consimțământului la reducerea. a angajatului specificat. Apoi, la momentul in care vine data incetarii contractului de munca, a trecut mai mult de 1 luna, iar o astfel de actiune va fi considerata ilegala, ceea ce va atrage reintegrarea salariatului. În astfel de cazuri, angajatorul solicită în mod repetat un aviz scris de la sindicat, a cărui valabilitate coincide cu momentul încetării contractului de muncă.
Demiterile pentru reducerea funcțiilor de conducere ale organizațiilor sindicale sunt permise numai cu acordul prealabil al organizațiilor sindicale alese superioare. Iar în lipsa unei astfel de autorizații, angajatorul nu poate efectua reducerea funcției de conducere a sindicatului. Dacă angajatorul decide să concedieze un astfel de angajat fără acordul organizațiilor sindicale superioare, atunci această concediere este ilegală și atrage reintegrarea salariatului în funcția sa anterioară.
Totodată, angajatorul este obligat să furnizeze în scris organului superior al organizației sindicale dovezi motivate care indică motivele oportunității concedierii pentru creșterea și dezvoltarea economică a întreprinderii, care nu ar trebui să se datoreze obligațiilor salariatului. activitati sindicale.
Dacă salariatul este conducătorul unui sindicat la care nu este afiliat această întreprindere, atunci seful intreprinderii trebuie sa primeasca si confirmare de la organizatiile sindicale superioare pentru concedierea unui astfel de angajat. Și în caz de neprimire dat consimțământul la concediere, va fi considerată și ilegală și invalidă.
În unele cazuri, angajații își exprimă dorința de a primi copii ale documentelor: ordine de concediere, avize și alte documente. O astfel de cerință trebuie să fie stabilită în scris, iar pe baza ei, angajatorul este obligat să furnizeze întregul pachet de documente solicitate angajatului concediat în termen de trei zile. Refuzul unei astfel de solicitări poate fi motivat de faptul că documentele conțin informații care nu au legătură cu munca salariatului, care nu trebuie dezvăluite. În acest caz, angajatorul este obligat să elibereze extrase din aceste documente, dar nu are dreptul să refuze să primească o copie a acestora sub nicio formă, iar un astfel de refuz va fi considerat o acțiune ilegală.
Uneori, din cauza unor circumstanțe independente de controlul angajatorului, este necesară reducerea numărului de angajați, totuși, în ciuda motivelor unei astfel de necesități, managerul trebuie să respecte în mod constant litera legii și normele care sunt prevăzute de actualul Cod al Muncii, și să aibă grijă de angajații disponibilizați. Concedierea pentru concediere, compensarea pierderii unei surse de venit și a unei funcții deținute este atât un drept, cât și o obligație a fiecărui angajator.
Vrei să fii concediat, nu? Aici instrucțiuni pas cu pas. Și nu uitați că în caz de concediere din cauza reducerii personalului, un angajat are dreptul la indemnizație de concediere.
Instrucțiuni pas cu pas pentru concediere pentru reducerea personalului
Pasul 1. Emitem un ordin pentru viitoarea reducere a personalului
Ordinul se emite pe baza oricărui document primar:
decizia proprietarilor companiei privind optimizarea personalului;
ordinul unei organizații superioare sau al întreprinderii șef etc.
denumirea si cantitatea unități de personal, care sunt supuse reducerii;
sincronizare și timp de pregătire documente necesare;
persoane responsabile pentru organizarea si intocmirea documentatiei.
Comanda trebuie pregătită cu cel puțin 2 luni înainte de reducerea planificată. Dacă, cu o reducere a personalului, pot urma concedieri în masă, atunci cu cel puțin 3 luni înainte.
Ca exemplu de determinare a concedierii în masă, putem lua următoarele cifre (clauza 1 din Regulamentul aprobat prin Rezoluția Consiliului de Miniștri al Federației Ruse din 05.02.1993 nr. 99):
50 sau mai multe persoane în 30 de zile calendaristice;
200 sau mai mult în 60 de zile calendaristice;
500 sau mai mult în 90 de zile calendaristice;
Sau concedierea a 1 la sută din numărul total de personal în termen de 30 de zile calendaristice în regiunile cu un număr total de angajați mai mic de 5 mii de persoane.
Exemplu de comandă pentru organizarea de evenimente organizaționale și de personal
Pasul 2. Anunțăm sindicatele și autoritățile de ocupare a forței de muncă
1. Sindicatul.
Dacă în organizație există un sindicat, este necesar să trimiteți o notificare privind reducerea planificată. Perioada de preaviz este cu cel puțin 2 luni înainte de concedierea planificată. Dacă reducerea poate duce la concedieri în masă - nu mai puțin de 3 luni.
2. Serviciul public de ocupare.
Această organizație trebuie anunțată fără greș dacă contractele de muncă cu angajații sunt reziliate pe perioada reducerilor de personal. Dacă doar posturile din tabelul de personal sunt reduse și nimeni nu pleacă, nu este necesară nicio notificare. Termenele de trimitere sunt aceleași ca și pentru sindicat (pentru întreprinzătorii individuali, perioada de preaviz este de 2 săptămâni, indiferent de numărul de persoane concediate).
Exemplu de notificare sindicală
Exemplu de notificare a autorităților de ocupare a forței de muncă
Pasul 3. Stabiliți cercul de persoane care au drept preferențial de a rămâne la locul de muncă
Dacă o organizație reduce unul dintre cele două aceleasi pozitii, angajatorul se confruntă cu alegerea pe care dintre angajați să plece. În conformitate cu articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații cu productivitate și calificări mai mari a muncii au avantajul de a fi lăsați la locul de muncă. În condiții egale, dreptul de prioritate este:
angajații familiei cu 2 sau mai multe persoane în întreținere;
singurii susținători din familie, indiferent de prezența copiilor;
lucrătorii care au contractat o boală sau un accident profesional în timpul serviciului acest angajator;
victime de la Cernobîl;
angajații admiși la secrete de stat;
soții militari etc.
Angajatorul poate extinde această listă pentru a include acord comun alte categorii de muncitori.
Pasul 4. Notificăm angajații în scris despre concedierea viitoare
Angajatorul este obligat să notifice în scris fiecare salariat care se reduce personal despre concedierea viitoare cu cel puțin 2 luni înainte de concediere.
Exemplu de notificare
Faptul avertismentului trebuie confirmat prin semnătura salariatului. În cazul în care angajatorul nu are confirmare scrisă, salariatul va fi ulterior reintegrat la locul de muncă.
În cazul în care angajatul lipsește efectiv de la serviciu, angajatorul trebuie să îi trimită o notificare prin scrisoare recomandată cu confirmare de livrare prin poștă. În același timp, trebuie amintit că angajații trebuie să fie familiarizați cu faptul concedierii lor cu cel puțin 2 luni înainte, prin urmare, la trimiterea unei scrisori, este necesar să se țină cont de timpul de livrare.
Pasul 5. Oferim angajaților alte posturi disponibile în scris
Angajatorul este obligat sa ofere tuturor salariatilor redusi posturile vacante pe care le are, care nu le sunt contraindicate din motive de sanatate. În același timp, dacă locurile vacante sunt eliberate de la angajator în perioada de reducere, ar trebui să fie și ele oferite. Dacă acest lucru nu se face, angajatul va fi reintegrat la locul de muncă.
Faptul ofertei de locuri de muncă disponibile trebuie consemnat în scris.
În cazul în care angajatul refuză oferta, refuzul acestuia trebuie să fie înregistrat și în scris.
Dacă refuză să semneze, întocmește un act, în viitor s-ar putea să ai nevoie de el în instanță.
Exemplu de anunț cu privire la locurile vacante disponibile
Pasul 6. Primim opinia sindicatului despre reducerea salariatului care este membru al acestui sindicat
Dacă întreprinderea are un sindicat, opinia acestuia trebuie luată în considerare de către angajator în conformitate cu articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea Pasul 2). Ignorarea acestei cerințe atrage reintegrarea la locul de muncă a unui angajat care este membru al unui sindicat.
În total, sindicatul are la dispoziție 7 zile pentru a-și dezvolta poziția în problema salariatului concediat. În acest timp, angajatorul trebuie să primească un aviz motivat al sindicatului, în caz contrar poate fi ignorat.
Dacă sindicatul este de acord cu viitoarele reduceri, va scrie așa.
În caz de dezacord al sindicatului cu decizia luată de angajator de reducere a salariatului, angajatorul trebuie să se consulte cu sindicatul în termen de trei zile pentru a găsi o soluție de compromis. Aceste negocieri ar trebui să fie documentate în minute.
În general, avizul sindicatului este de natură consultativă, hotărârile finale rămânând la angajator, însă, dacă opinia sindicatului este ignorată, se poate adresa fie la inspectoratul de muncă, fie direct la instanță.
Instanțele sunt adesea de partea angajatului, așa că este foarte important să se desfășoare această etapă în strictă conformitate cu normele legii și în termenul specificat pentru a evita o decizie judecătorească de reintegrare a salariatului la locul de muncă din cauza o eroare de procedură comisă în timpul activităților organizatorice și de personal.
Pasul 7. Întocmim încetarea contractului de muncă
Un ordin de concediere a unui angajat pentru reducerea personalului este emis de.
Clauza 2 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este indicată drept motiv pentru concediere.
Cine nu poate fi concediat din cauza concedierii
Lista angajaților care nu pot fi concediați din cauza reducerii personalului este stabilită în articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse:
femei gravide;
femeile care cresc copii sub 3 ani;
părinte monoparental care crește un copil cu dizabilități sub 18 ani sau un copil sub 14 ani;
singurul întreținător al unui copil cu handicap sub 18 ani sau al unui copil sub 3 ani dintr-o familie cu trei sau mai mulți copii mici.
Plăți la concediere în cazul reducerii personalului
Valoarea indemnizației pentru concediere din cauza reducerii personalului este calculată în modul general stabilit la articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ca o compensație suplimentară în cazul concedierii pentru concediere, poate exista o plată care se datorează salariatului în cazul acordului său scris de a înceta contractul de muncă înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concedierea viitoare.
Un exemplu de calcul a plății compensației bănești în 2016 pentru reducere
Pentru a calcula cuantumul compensației pentru concedierea datorată reducerii personalului, sunt luate în considerare toate tipurile de plăți în numerar prevăzute de sistemul de remunerare utilizat în organizație.
În ziua concedierii (indiferent de motivul concedierii), angajatorul este obligat să transfere salariatului toate fondurile care i se cuvin, inclusiv compensarea pentru zilele neutilizate de concediu anual plătit.
Mărimea acestei sume în acest caz particular nu contează, poate fi orice, să-i spunem X.
Suma plății X este inclusă în calculul salariului mediu lunar al angajatului, pe baza căruia salariatul va fi compensat în legătură cu reducerea, să-i spunem Y.
Astfel, în ultima zi de muncă, angajatul primește o plată în numerar egală cu X + Y.
În următoarea lună, angajatul va primi o altă plată egală cu Y dacă nu este angajat (angajatorul solicită prezentarea carnetului de muncă inițial înainte de a efectua acumularea).
În plus, dacă o persoană, în termen de două săptămâni de la data concedierii, s-a înregistrat la autoritatea de ocupare a forței de muncă și nu a fost angajată de aceasta, iar autoritatea de muncă, la rândul ei, a decis că este necesară o a treia plată a compensației, angajatul va primi o altă plată. în valoare de Y.
În cazul în care un Relatii de munca au fost reziliate înainte de expirarea perioadei de avertizare de două luni cu privire la viitoarea concediere la inițiativa organizației, iar persoana a fost concediată cu acordul său scris, angajatorul o compensează pentru timpul nelucrat cu o plată în numerar în valoare medie. câștiguri (calculul se efectuează în conformitate cu articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse). De fapt, acest lucru face posibil ca o persoană să înceapă căutarea nou loc de muncă cât mai curând posibil, fără a pierde nimic financiar.
Pedeapsa pentru încălcarea ordinului de concediere pentru reducerea personalului
Pentru nerespectarea regulilor de mai sus, angajatorul poate fi supus responsabilitatea administrativă conform articolului 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse și amendat cu până la 50 de mii de ruble pentru fiecare angajat concediat ilegal.
În cazul încălcării repetate, amenda poate fi de până la 70 de mii de ruble pentru fiecare angajat.
În plus, angajatorul va trebui de fiecare dată să despăgubească salariatul concediat ilegal pentru câștigurile pe care nu le-a încasat pe toată perioada absenteismului forțat.
În plus, costurile judiciare vor fi rambursate și de către angajator.