Calcularea progresului KPI este inima sistemului de plată. Mecanismul de calcul și acumulare a bonusurilor depinde de acesta și, prin urmare, de efectul întregului sistem de motivare. Cu toate acestea, din ceea ce văd în majoritatea organizațiilor, managerii de astăzi încă nu văd cum să facă acest lucru simplu și eficient. Ca urmare, sunt concepute scheme greoaie, complexe și, în mare parte, imposibil de realizat pentru a plăti personalul. Sau și mai rău - fac o schemă de comisioane pentru agenții de vânzări și pentru toți ceilalți „în funcție de rezultatele muncii companiei”. Despre pericolele acestor abordări vom vorbi separat.
De fapt, secretul calculării KPI este destul de simplu și constă într-o singură formulă și destul de banală. Dar în loc de asta, în practică, din anumite motive, s-au răspândit mai multe scheme extrem de ineficiente, care de obicei interferează foarte mult cu implementarea KPI în organizații. Și cel mai rău lucru este că nici în literatura de specialitate nu s-a scris nimic sensibil despre asta.
Deci, să încercăm să ne dăm seama cum se calculează de obicei gradul de îndeplinire a KPI, de ce nu ar trebui făcut acest lucru și cum ar trebui făcut pentru a obține rezultatul de care aveți nevoie.
1. Plan-fapt
Acesta este cel mai simplu și mai evident mod, pentru că. orice indicator cheie de performanță (KPI, KPI) reflectă scopul, iar obiectivul trebuie să aibă o expresie măsurabilă - un plan. Nu poate exista KPI fără un plan. În consecință, primul lucru care vă vine în minte este să împărțiți faptul într-un plan. De exemplu, planul de vânzări este de 1,5 milioane de ruble, iar valoarea reală este de 1,35 milioane, în consecință, gradul de implementare va fi de 1,35 / 1,5 = 90%. Pentru o analiză plan-fapt, o astfel de formulă este absolut justificată, totuși, vorbim despre calculul îndeplinirii KPI pentru acumularea suplimentară a bonusului. schema de comisioane în care suntem acest caz nu luam in calcul.Deci, ce să faci în exemplul dat? Să plătiți unui angajat 90% din bonusul planificat? Pare logic dacă planul este îndeplinit în proporție de 90%. Și dacă planul este îndeplinit cu 50% - plătiți jumătate din primă? Dar dacă planul de vânzări este finalizat doar pe jumătate, atunci compania este, cel mai probabil, deja într-o perioadă foarte mare situatie dificila. Produsele au un cost, organizația are costuri indirecte care trebuie acoperite din markup. Astăzi nu mai sunt anii 90, iar dacă planul de vânzări este finalizat pe jumătate, atunci cel mai probabil organizația va suferi pierderi, ceea ce înseamnă că va trebui să optimizeze costurile, să reducă personalul sau chiar mai rău. A plăti o primă într-o astfel de situație (chiar și jumătate) echivalează cu sinuciderea.
Într-o organizație, pentru acest caz, au introdus stare speciala: dacă gradul de îndeplinire a KPI (calculat conform formulei de fapt/plan) este mai mic de 50%, nu se acumulează bonus. Bravo, s-au asigurat împotriva plății primelor în caz de faliment, dar într-o astfel de situație jumătate din fondul de bonus este folosit necorespunzător. De fapt, în acea organizație, toate planurile erau garantate a fi îndeplinite cu 70-80% - afacerea are o anumită inerție. Lupta a fost pentru ultimii 20-30%. Este nevoie de ceva efort pentru a le obține. Dar cu formula de execuție fapt/plan, aceasta este utilizarea țintită a fondului de bonus cu doar 20-30%, restul plăților fiind garantate tuturor angajaților. Și de ce se strecoară pentru o primă de 20%, adică aproximativ 30% salariul total, deoarece aceasta reprezintă doar aproximativ 6% din câștigurile totale (0,2 x 0,3 = 0,06). Acest sistem de recompense pur și simplu nu funcționează.
Aici intervine prima regulă importantă:
Fiecare KPI, cu excepția planului, ar trebui să fie critic
Acest adevăr a fost mult timp evident în companiile occidentale care au fost saturate în ultimele decenii cu sisteme de management al calității, tehnologii de management al performanței și așa mai departe.
valoare critica pentru indicatori direcți simpli (cu cât mai mulți, cu atât mai bine) - acesta este minimul sub care faptul conform KPI nu ar trebui în niciun caz să scadă. De exemplu, planul este de a procesa 97% din cererile clienților la timp, valoarea critică este de 92% din cereri. Sub acest prag, încep penalitățile contractuale și clienții își schimbă furnizorii de servicii. Pentru indicatorii reciproci, valoarea critică este maximul admis. De exemplu, planul pentru nivelul căsătoriei nu este mai mare de 1,5% din producție, valoarea critică este de 5% (în acest caz, oprim linia).
Toleranţă este diferența dintre valoarea planificată și cea critică. În primul exemplu, 5% (97-92), în al doilea - -3,5% (1,5-5). ÎN viata reala lupta pentru valorile KPI reale se desfășoară tocmai în limitele abaterilor admise. Și în acest cadru ar trebui calculat gradul de îndeplinire și prima. Dar cea mai simplă formulă de fapt/plan nu ia în considerare în niciun fel acest lucru.
2. Tabele de valori
Mulți manageri înțeleg intuitiv această problemă, dar, neștiind mijloacele profesionale de rezolvare, fac ceea ce au văzut undeva. Deci, în practică, tabelele de înlocuire au devenit larg răspândite, în care sunt indicate anumite intervale de valori ale indicatorului și indicele gradului de completare corespunzător fiecărui interval. Cu siguranță fiecare dintre voi cel puțin o dată în viață ați întâlnit astfel de lucruri:Nu. p / p | Intervale ale abaterilor de îndeplinire a KPI de la valorile planificate | Ajustarea procentuală a sumei planificate a remunerației |
1 | de la 97% și peste | 100% |
2 | de la 90% la 96,9% | 75% |
3 | de la 85% la 89,9% | 50% |
4 | de la 80% la 84,9% | 25% |
5 | sub 80% | 0% |
La prima vedere, se pare că problema a fost rezolvată: gradul de finalizare ia acum în considerare valoarea critică a indicatorului, gradul de implementare este mai sensibil la modificările indicatorului, ceea ce ne-am dorit să realizăm. Aparent, din cauza simplității aparente a rezolvării tabelului de valori, acestea au devenit atât de răspândite. În practică, au o serie de dezavantaje foarte semnificative:
- Când folosiți astfel de tabele prima devine discretă, insensibilă la mici modificări ale indicatorului. De exemplu, în exemplul de mai sus, prima va fi aceeași la performanță de 91% și 96%. Iar pentru o companie, o astfel de fluctuație poate costa jumătate sau un sfert din profit. Dar diferența dintre 89,9% și 90% este un sfert din primă, iar compania poate să nu observe o astfel de fluctuație sau poate fi cauzată de o eroare de măsurare. Acest lucru este nedrept și face ca acumularea primei să fie aleatorie.
- Este relativ convenabil să folosiți acest tip de tabele atunci când toți indicatorii din companie sunt linii drepte (cu cât sunt mai mulți, cu atât mai bine) și au aceeași toleranță. De exemplu, 20% din plan, ca în exemplul nostru. Dar dacă unii dintre indicatori sunt inversi (economii bugetare, resturi reduse), iar abaterile permise diferă pentru ei? De exemplu, abaterea admisibilă pentru nivelul căsătoriei este de 5%, pentru venituri - 20%, iar pentru creanțele restante - 50% din plan. În acest caz, este necesar să se elaboreze un tabel separat pentru fiecare indicator. Ce se întâmplă dacă toleranțele variază în funcție de sezon? De exemplu, în sezonul nostru de vârf, abaterea admisă a veniturilor este de 25%, iar în sezonul de jos - 50%. Ca urmare, pentru fiecare indicator pentru fiecare perioadă calendaristică, va fi necesar să se întocmească un tabel de căutare separat, care complică calculul primei. Sau trebuie să aruncați totul din lista de KPI-uri care nu se încadrează în schema „indicator direct simplu cu o toleranță de 20%”. Dar apoi sistemul de salarizare va deveni din nou plat și nu va reflecta rezultatele reale ale muncii angajatului.
- Se adaugă un pas suplimentar de calcul, ceea ce complică și procedura de calcul a primei. La urma urmei, mai întâi trebuie să calculați indicatorul în termeni fizici (în ruble, bucăți, tone, ore sau chiar în %), apoi să calculați gradul de implementare a acestuia, împărțind faptul la plan și abia apoi obțineți grad de implementare corectat prin substituirea planului-fapt rezultat la tabelul de valori. Există situații de utilizare imediată a tabelelor de valori în termeni fizici. De exemplu, 2 încălcări ale regulamentelor - bonus 0%, o încălcare - 50%, zero - 100%. Dar pentru indicatorii cu planuri și toleranțe în schimbare, o astfel de schemă nu este potrivită.
3. Formula cu standard
De fapt, soluția este destul de simplă și este cunoscută de mult. Pentru a calcula gradul de performanță al indicatorului, este posibil și necesar să se utilizeze o formulă care să coreleze faptul nu numai cu planul, ci și cu valoarea critică a indicatorului. Arata cam asa:Sensul formulei este că diferența dintre fapt și valoarea critică este considerată la numărător, deoarece Trebuie să plătiți doar excedentul. În plus, această diferență este corelată cu abaterea admisă. Adică, un fapt egal cu planul este considerat 100%. Este natural. Dacă faptul este comparat cu o valoare critică, gradul de finalizare va fi egal cu 0% - nu este nevoie să plătiți o primă pentru un astfel de rezultat. Valorile intermediare sunt calculate liniar și continuu. Schematic, logica de calcul este prezentată în imagine:
O comparație a formulei cu metodele standard și clasice de calculare a KPI descrise mai sus este prezentată în imaginea următoare:
Ca urmare a utilizării formulei cu standardul, toate sarcinile principale sunt rezolvate:
- Nu plătiți pentru KPI-uri reale peste/sub toleranțe.
- Prima devine cât se poate de sensibilă la orice modificare a faptului KPI în cadrul toleranței.
- Formula este absolut universală și potrivită pentru orice tip de indicatori - pentru indicatorii direcți, inversați și chiar de coridor, pentru fiecare KPI pentru fiecare perioadă puteți seta toleranța necesară, formulei nu îi pasă.
Este de remarcat faptul că majoritatea instrumentelor de automatizare pentru calcularea KPI nu sunt familiarizate cu această formulă (și automatizarea pentru gestionarea KPI este utilă, am scris despre asta). Desigur, o astfel de formulă este „cablată” în HighPer, deoarece am dezvoltat-o cu înțelegerea că este imposibil fără ea. KPI-Drive de la A. Lityagin are
un mecanism universal de stabilire a gradului de realizare a indicatorului, în care puteți configura o formulă cu un standard, dar numai dacă standardul KPI nu se modifică de la lună la lună în% din plan. Dacă toleranța „sare”, setarea dorită nu mai poate fi efectuată. Restul pur și simplu împart prostește faptul într-un plan sau oferă tabele de valori. Imaginați-vă că cumpărați un program care ar trebui să vă ușureze viața pentru câteva sute sau chiar milioane de ruble și nici măcar nu vă permite să introduceți o abatere admisă în ceea ce privește un indicator - câmpul corespunzător nu este furnizat în program. Acest lucru arată clar gradul de înțelegere a metodologiei KPI de către dezvoltatorii produselor software respective.
Pentru dreptate, putem adăuga că, în teorie, există și alte modalități de a calcula gradul de îndeplinire a KPI:
- Neliniar (parabolic), când funcția gradului de execuție este dată de o ecuație de putere.
- Progresiv/regresiv, când funcția de grad de completare își modifică panta în funcție de intervalul în care a scăzut valoarea reală.
- Competitiv, atunci când cei mai buni/răi angajați primesc/nu primesc bonusul.
[Povarich B.G. Motivația muncii: aspect managerial. Novosibirsk, 2008, p. 90-92].
Cu toate acestea, în practică, nu am văzut astfel de scheme de plată - sunt prea complicate.
Mult succes cu angajații motivați!
KPI este un indicator de performanță care vă permite să evaluați în mod obiectiv eficacitatea acțiunilor efectuate. Acest sistem este utilizat pentru evaluarea diverșilor indicatori (activitățile întregii companii, structuri individuale, specialiști specifici). Îndeplinește nu numai funcțiile de control, dar și stimulează activitatea de muncă. Adesea, un sistem de plată este construit pe baza KPI. Aceasta este o metodă de formare a unei părți variabile a salariului.
Indicatori cheie de performanță KPI: Exemple în Excel
Factorul stimulator în sistemul de motivare KPI este recompensa monetară. Poate fi primit de angajatul care a îndeplinit sarcina care i-a fost atribuită. Valoarea bonusului/bonusului depinde de rezultatul unui anumit angajat în perioada de raportare. Cuantumul remunerației poate fi fix sau exprimat ca procent din salariu.
Fiecare întreprindere determină indicatori cheie de performanță și ponderea fiecăruia în mod individual. Datele depind de sarcinile companiei. De exemplu:
- Scopul este de a oferi un plan de vânzări de produse în valoare de 500.000 de ruble pe lună. Indicatorul cheie este planul de vânzări. Sistem de măsurare: valoarea reală a vânzărilor / valoarea vânzărilor planificate.
- Scopul este de a crește cantitatea de expediere în perioada respectivă cu 20%. Indicatorul cheie este cantitatea medie de expediere. Sistem de măsurare: transport mediu efectiv / transport mediu planificat.
- Scopul este de a crește numărul de clienți cu 15% într-o anumită regiune. Indicatorul cheie este numărul de clienți din baza de date a întreprinderii. Sistem de măsurare: numărul real de clienți / numărul planificat de clienți.
De asemenea, compania determină în mod independent răspândirea coeficientului (ponderilor). De exemplu:
- Implementarea planului cu mai puțin de 80% este inacceptabilă.
- Implementarea planului 100% - coeficient 0,45.
- Implementarea planului 100-115% - un coeficient de 0,005 pentru fiecare 5%.
- Fără erori - coeficient 0,15.
- Nu au existat observatii in perioada de raportare - coeficient 0,15.
Este doar varianta posibila determinarea coeficienţilor motivaţionali.
Punctul cheie în măsurarea KPI este raportul dintre indicatorul real și cel planificat. Aproape întotdeauna, salariul unui angajat este format dintr-un salariu (parte fixă) și un bonus (parte variabilă/variabilă). Factorul motivațional influențează formarea variabilei.
Să presupunem că raportul dintre părțile fixe și variabile din salariu este de 50 × 50. Indicatori cheie de performanță și ponderea fiecăruia dintre ei:
Acceptăm următoarele valori ale coeficienților (la fel pentru indicatorul 1 și indicatorul 2):
Tabel KPI în Excel:
Explicatii:
Acesta este un exemplu de tabel KPI în Excel. Fiecare întreprindere își face propriile sale (ținând cont de particularitățile muncii și sistemul de bonusuri).
Matrice KPI și exemplu în Excel
Pentru a evalua angajații cu privire la indicatorii cheie de performanță, se elaborează o matrice sau un acord asupra obiectivelor. Forma generală arată astfel:
- Indicatorii cheie sunt criteriile după care este evaluată munca personalului. Sunt diferite pentru fiecare poziție.
- Ponderile sunt numere din intervalul de la 0 la 1, a căror sumă totală este 1. Ele reflectă prioritățile fiecărui indicator cheie, ținând cont de obiectivele companiei.
- Baza - valoarea minimă permisă a indicatorului. Sub linia de bază - niciun rezultat.
- Norma este nivelul planificat. Ce trebuie să facă un angajat. Mai jos - angajatul nu și-a făcut față îndatoririlor sale.
- Un scop este o valoare spre care să ținești. Peste norme, ceea ce permite îmbunătățirea rezultatelor.
- Fapt - rezultatele reale ale muncii.
- Indicele KPI arată nivelul rezultatului în raport cu norma.
Formula pentru calcularea kpi:
Indicele KPI = ((Fact - Baza) / (Norma - Baza)) * 100%.
Un exemplu de completare a unei matrice pentru un manager de birou:
Raportul de performanță este suma produselor indicilor și ponderilor. Evaluarea performanței angajaților este afișată vizual folosind formatarea condiționată.
Tabloul de punctaj KPI a câștigat recent amploare în cele mai avansate companii. Cu ajutorul acestui sistem de evaluare, angajatorii nu numai că pot analiza în mod adecvat munca angajaților lor, ci și îi pot motiva să dezvolte și să atingă obiectivele companiei.
KPI (Key Performance Indication sau indicatori cheie de performanță) este un sistem care vă permite să evaluați performanța organizației în ansamblu și a fiecărui specialist în parte. Scopul sistemului poate fi numit organizarea optimă a acțiunilor angajaților diferitelor servicii, fără contradicții și inhibarea activității altor departamente.
Utilizarea sistemului KPI în întreprindere este, de asemenea, un instrument de motivare aplicat, ajută la creșterea productivității proceselor și la evaluarea muncii angajaților în funcție de rezultatele obținute. Toate acestea împreună contribuie la atingerea obiectivelor strategice ale întreprinderii.
KPI-urile vă ajută cu adevărat să îmbunătățiți performanța personalului?
Sistemul KPI îi ajută pe angajați să prioritizeze corect munca și să se concentreze pe ceea ce managementul consideră util pentru întreprindere. Această abordare contribuie la creșterea eficienței personalului.
Lucrul la indicatori cheie permite specialiștilor să înțeleagă mai bine ce trebuie să facă pentru a aduce rezultate. Eficiența înseamnă aici nu doar cantitatea de muncă pe unitatea de timp, ci și profitul specific al companiei din activitățile angajatului. Fiecare angajat contribuie la cauza comună și primește bonusuri ca urmare.
După ce analizează munca angajaților conform unui sistem de indicatori, managerul vede imediat dacă angajatul trebuie să primească un bonus pentru obținerea rezultatelor sau, poate, a venit momentul să urce pe scara carierei. Managementul KPI corect construit este un instrument de management al afacerii, iar îmbunătățirea performanței personalului este doar unul dintre avantajele de aici. Cu acesta, puteți evalua în mod obiectiv rezultatele muncii și puteți lua rapid măsurile necesare. Cu toate acestea, indicatorii cheie trebuie aplicați în mod inteligent și consecvent.
Beneficiile implementării KPI pentru companie
Implementarea KPI în întreprindere rezolvă sarcini importante:
Motivația angajaților. Potrivit cercetării, introducerea remunerării personalului pe baza unor indicatori cheie de performanță crește eficiența angajaților cu cel puțin 10%, în medie cu 20-30%.
Traducerea priorităților și sarcinilor întreprinderii. Adesea, chiar și cei mai competenți și experimentați angajați nu înțeleg exact ce trebuie să facă pentru a atinge obiectivele companiei. Introducerea unui scorecard vă va permite să comunicați cu exactitate angajaților prioritățile de afaceri.
Monitorizarea eficienței întreprinderii. Un sistem conceput și implementat corespunzător asigură monitorizarea continuă a stării de fapt în întreaga organizație, ceea ce ajută la identificarea și eliminarea defecțiunilor în timp util.
Atragerea și reținerea profesioniștilor. Sistemul de motivare bazat pe indicatori cheie de performanță stabilește așa-numita dreptate socială în salariile la întreprindere. Cei care depun cel mai mult efort și aduc cele mai semnificative rezultate primesc salariu mai mare. Astfel, menținând nivelul general al salariilor, este posibil să se rețină efectiv angajații valoroși în companie.
Utilizarea optimă a fondului de salarii. Sistemul de remunerare, format pe baza unor indicatori cheie de performanță, permite întreprinderii să transfere o parte semnificativă din remunerația personalului într-o parte variabilă a salariului, făcându-l dependent de rezultatele muncii. Astfel, fondul de salarii se transformă dintr-o sursă de costuri într-un mijloc de îmbunătățire a eficienței muncii și a motivației angajaților.
Cu un sistem KPI eficient, fiecare angajat înțelege relația dintre responsabilitățile sale specifice și obiectivele strategice ale companiei. Un sistem de motivare bazat pe strategie constă în cele din urmă dintr-un set de indicatori cheie de performanță pentru care angajatul este responsabil, iar evaluarea performanței acestora afectează salariul final.
Formula standard de motivare a remunerației este:
Salariu = parte fixă (salariu) + parte variabilă
Spre deosebire de un fix salariile, partea variabilă a plății bazată pe KPI stimulează o performanță mai bună atributii functionale angajaţilor şi contribuie la realizarea rapidă a obiectivelor strategice ale întreprinderii.
Cum să dezvoltați un sistem KPI într-o companie, de unde să începeți
Dezvoltarea ar trebui să fie realizată „de sus în jos”, de la obiectivele globale ale întreprinderii până la obiectivele angajatului individual. Pentru o rezolvare completă a problemelor, este important ca angajații tuturor departamentelor întreprinderii să ia parte la dezvoltarea sistemului: departamente de planificare și economice, financiare, contabilitate, management al muncii, personal, marketing, departamente tehnologice și alte departamente.
Dezvoltarea unui sistem KPI într-o companie ar trebui să înceapă cu definirea indicatorilor cheie de performanță pentru întreprindere. Pentru a face acest lucru, sunt specificate și verificate obiectivele strategice și operaționale ale organizației. Este mai bine să formulați obiectivul în așa fel încât componenta financiară să nu prevaleze în el, să nu fie precizată clar, ci să decurgă din sarcina principală. Acest lucru va ajuta compania să funcționeze cu succes într-o criză.
Scopul ar trebui să fie legat de piață, adaptat la schimbările pieței. De exemplu, obiectivul ar putea fi intenția de a fi în top 3 piata ruseasca produsul dvs., deveniți lider de piață într-o anumită regiune. După definirea obiectivului general, sub-obiectivele sunt identificate și aliniate.
După formularea scopurilor, este necesar să se evalueze eficacitatea companiei la momentul actual, în ce măsură atinge obiectivele stabilite. În aceeași etapă, este important să se determine politica de remunerare a angajaților.
O parte importantă a dezvoltării sistemului este bugetarea costurilor cu personalul. În același timp, este împărțit în tipuri de plăți. De asemenea, este necesar să se ia în considerare indexarea salariilor, avansarea în carieră a angajaților.
În etapa finală, se creează o poziție pe sistem, se formează hărți KPI, se prescrie o metodologie pentru calcularea fiecărui indicator cheie de performanță și este convenită cu șefii tuturor departamentelor și diviziilor.
Scopul și obiectivele sistemului sunt stabilite în regulamentul privind KPI:
- Creșteți productivitatea și eficiența angajaților. Dezvoltați și implementați motivația personalului pentru rezultate;
- Creșterea profitabilității întreprinderii. Dezvoltați obiective și indicatori de performanță pentru toate pozițiile departamentelor și diviziilor;
- Creați o bază de informații pentru adoptare decizii de management. Asigura colectarea si controlul rapid al datelor privind functionarea sistemului.
Ce indicatori KPI să folosiți sunt universali
Numărul de indicatori este stabilit în funcție de specificul întreprinderii, dar nu ar trebui să fie mulți dintre ei, se consideră optim să se stabilească 4-6 indicatori pentru fiecare specialist. Principalul lucru este că acestea asigură îndeplinirea obiectivelor intermediare și finale, iar fiecare dintre indicatori poate fi ușor calculat. Ele pot fi calitative (evaluare, puncte) sau cantitative (bani, timp, volum de mărfuri, număr de persoane etc.).
Exemple
KPI pentru un angajat de suport tehnic. Funcțiile sale la locul de muncă sunt de a consilia clienții existenți și de a ajuta potențialii cumpărători. În acest caz, setul minim de KPI-uri va fi: cantitatea și calitatea consultărilor, nivelul de satisfacție a clienților realizat de clienți în urma unei consultări de achiziție.
KPI pentru managerii de vânzări: numărul de clienți noi nu este mai mic de N, volumul vânzărilor nu este mai mic de R, valoarea medie a contractului per client este în P, proprietatea limba engleza la nivelul...
KPI-uri universale
Putem distinge indicatori de performanță universali în sistemul KPI:
Proces: mărturisesc eficacitatea procesului și arată modul în care sunt procesate cererile clienților, dezvoltarea și lansarea de noi produse pe piață;
Client: satisfacția clienților, lucrul cu piețele de vânzare, numărul de clienți atrași;
Financiar: determina starea economică externă a organizaţiei. Acestea includ veniturile companiei, cifra de afaceri, valoarea de piață a bunurilor, fluxul financiar;
Criterii de dezvoltare: reflectă dinamica dezvoltării întreprinderii. Acestea sunt: productivitatea angajatului, fluctuația personalului, costurile per angajat, motivația personalului.
Indicatori ai mediului extern: fluctuații de preț, concurență, nivelul de preț predominant pe piață. Ar trebui luate în considerare la elaborarea obiectivelor.
Cum se implementează sistemul KPI dezvoltat
Puteti implementa sistemul KPI dezvoltat la intreprindere atat de catre proprii angajati cat si cu implicarea consultantilor. În același timp, este necesar să se țină cont de specificul organizației, de particularitățile desfășurării proceselor de afaceri, precum și de scopurile și obiectivele întreprinderii.
Este important ca angajații obișnuiți să înțeleagă ce schimbări vor avea loc în sistemul de plată, că eficiența devine un indicator cheie în muncă. Este necesar să se pregătească personalul în paralel cu introducerea sistemului pentru ca în final să realizeze că inovațiile vor beneficia, în primul rând, de ei înșiși.
Pentru implementare, este necesară pregătirea documentelor relevante: contracte de munca, personal, acord comunși alte documente legate de salarii.
Este de dorit implementarea sistemului de indicatori printr-un proiect pilot. În modul de testare, folosind exemplul a 1-2 departamente, va fi posibil să se stabilească funcționarea sistemului, model nou bonusuri de personal. Raportul dintre partea fixă și cea variabilă a salariului poate fi ajustat în timp real, pe baza indicatorilor țintă pentru categoriile selectate.
După testare, sistemul, ținând cont de ajustările efectuate, este distribuit restului organizației. Este extrem de nedorit să se realizeze implementarea fără un mod de testare. Folosind exemplul unui departament mic, este mai ușor să vezi dezacorduri în munca angajaților, să identifici posibile probleme și să le rezolvi pe loc. Angajaților nu ar trebui să li se permită să se străduiască pentru scopuri diferite, astfel ei vor interfera doar unul cu celălalt, iar eforturile depuse nu vor duce la rezultatele dorite.
La implementarea unui sistem KPI, este necesar să se prevadă posibilitatea ajustării indicatorilor de performanță. Monitorizarea regulată a indicatorilor vă va permite să vă adaptați în timp util la fluctuațiile pieței și să vă schimbați strategia de lucru. Pe lângă revizuirile neprogramate ale indicatorilor cheie de performanță, este posibilă optimizarea anuală a modelului de bonus. Presupune inlocuirea indicatorilor estimati cu altii mai relevanti pentru anumite departamente sau specialisti.
Cum să tratați angajații negativi atunci când introduceți KPI-uri
Managerul trebuie să transmită personalului informația că KPI oferă un sistem de recompensă pentru atingerea unor obiective specifice și implementarea unor procese bine definite în cadrul acestor obiective. Angajații nu trebuie doar să înțeleagă că o astfel de abordare este utilă, în primul rând, pentru ei, ci și să prezinte clar criteriile de evaluare a eficacității muncii lor după implementarea sistemului.
Totuși, în orice caz, schimbările care afectează condițiile de muncă, și în special condițiile salariale, vor provoca rezistență firească din partea angajaților. Apariția temerilor și îngrijorărilor în acest caz este un proces normal și este important ca managerul să controleze acest moment și, simultan cu implementarea KPI, să efectueze instruirea direcționată a personalului. Pentru a face acest lucru, trebuie să comunicați cu angajații:
Explicați necesitatea schimbării. Dați exemple de introducere cu succes a acestui sistem în alte întreprinderi. Explicați importanța muncii fiecărui angajat al companiei nu pentru proces, ci pentru un rezultat specific care le permite să supraviețuiască în condițiile prezente. Prin urmare, fiecare angajat va avea mai mulți indicatori țintă proprii, de care va depinde salariul final.
Comunicați conținutul schimbării. Este necesar să spunem personalului în detaliu din departamente ce fel de schimbări vor avea în departament și cum vor afecta pe toată lumea.
Explicați beneficiile inovației. Asigurați-vă că subliniați că angajații vor fi recompensați pentru îndeplinirea și depășirea obiectivelor.
Oferiți angajaților sentimentul de apartenență la o cauză comună. Permiteți angajaților să participe la procesul de schimbare. Dintre angajați creativi și activi care doresc să participe la acest proiect, puteți forma un grup de lucru pentru implementarea KPI.
Salutați activ un rezultat pozitivlucrează în noul sistem.
Utilizarea modernului și metode eficiente managementul personalului contribuie la formarea unei imagini pozitive a organizației, are un efect pozitiv asupra reducerii negativului angajaților din inovații și ajută la reținerea specialiștilor valoroși în companie.
Pentru ce departamente KPI este mai bine să nu setați
În primul rând, nu are sens să introduci indicatori de performanță la o întreprindere în faza inițială a dezvoltării acesteia, atunci când nu a fost format un sistem de management funcțional. În astfel de organizații, succesul depinde de eforturile proprietarului-director general, care îndeplinește adesea funcțiile atât de finanțator șef, cât și de ofițer de personal.
Este mai bine să nu setați indicatori pentru departamente în care poate încetini activitatea altor departamente. Un exemplu clasic: munca angajaților departamentului IT al oricărei întreprinderi. Una dintre sarcinile acestor specialiști este să rezolve problemele angajaților altor departamente cu echipamente IT (calculatoare, imprimante). „Agățarea” computerului, o oprire bruscă a funcționării acestui echipament duce automat la oprirea muncii angajatului și, uneori, a întregului departament, deci este necesară o soluție rapidă a problemei.
Cu toate acestea, atunci când sistemul KPI este introdus în departamentul IT, angajații săi nu mai merg să „repare” echipamentul la primul apel, ci cer să scrie o cerere pentru efectuarea lucrării relevante, să o aprobe cu un specialist senior în departamentul IT, după care va sta la coadă pentru execuție și va fi revizuit într-o anumită ordine.
Astfel, dacă mai devreme un specialist IT a rezolvat această problemă în 4 minute, acum poate dura mult mai mult. Introducerea KPI a necesitat fixarea obligatorie a muncii efectuate, deoarece altfel ar fi imposibil de evaluat dacă s-a făcut ceva și cu ce rezultat. Iar dificultățile altor servicii și departamente nu contează pentru un angajat al departamentului IT, deoarece motivația lui este să îndeplinească cererile depuse.
Cum să înțelegeți dacă trebuie să schimbați sistemul KPI
După implementarea tabelului de punctaj, este important ca persoanele responsabile să monitorizeze în mod constant relevanța acestuia, deoarece procesele de afaceri, obiectivele strategice și mediul extern se pot schimba în întreprindere. Fiecare indicator de performanță ar trebui revizuit în mod regulat, deoarece unii indicatori pot deveni depășiți, alții pot duce la rezultate nedorite în timp.
Orice sistem KPI are o finală ciclu de viață. La începutul funcționării acestuia, la introducerea indicatorului de performanță, stimulează personalul și crește eficiența muncii. Dar în timp, efectul său motivant slăbește, apoi devine necesară revizuirea, înlocuirea sau anularea completă.
Astfel de schimbări în setul de indicatori în mod regulat în KPI au loc aproximativ o dată pe an. Mai des este necesară schimbarea sistemului și revizuirea indicatorilor, de exemplu, o dată pe trimestru, în cadrul principalelor divizii pentru managementul operațional al accentelor angajaților.
Este necesar să schimbați sistemul KPI neprogramat și să setați noi indicatori din următoarele motive:
- când se schimbă funcțiile unui angajat;
- la ajustarea priorităților strategice ale companiei;
- dacă este necesar, îmbunătățiți indicatorii de performanță utilizați.
Cum se analizează performanța personalului prin KPI
Una dintre dificultățile în lucrul la KPI-uri este stabilirea unor indicatori pentru a căror realizare angajatul are dreptul la remunerație. Cert este că cifrele umflate, greu de atins, vor duce la o scădere a motivației, întrucât angajații vor percepe sarcinile ca fiind imposibile.
În acest caz, soluția va fi un compromis între rezultatele reale și indicatorii de performanță doriti. Prin urmare, atunci când se introduce un sistem de indicatori cheie de performanță, nu sunt stabilite una, ci mai multe valori țintă pentru fiecare indicator cheie de performanță:
- minim necesar - „minim”,
- rezultatul așteptat - „mediu, planificat”,
- dorit, dar greu de realizat – „maxim”.
Pentru a analiza performanța personalului, este necesar să se calculeze performanța unui anumit specialist la scară universală în puncte condiționate. Acest lucru vă va permite să corelați nivelurile de realizare a valorilor, indiferent de unitățile de măsură și de complexitatea planurilor.
Pentru fiecare dintre barele țintă („minim”, „mediu, planificat”, „maxim”), sunt stabilite valorile corespunzătoare în puncte. Pentru nivelul mediu se iau de obicei 100 de puncte, pentru „minimum” - 70 de puncte, pentru „maximum” - 110 puncte.
În plus, fiecărui indicator de performanță al angajatului ar trebui să i se atribuie o anumită pondere. Suma ponderilor din setul KPI va fi de 100%. În același timp, indicatorii importanți ar trebui să primească mai multă pondere (30-40%), iar cei auxiliari - mai puțin (15-20%).
De exemplu, puteți distribui ponderi pentru următorii indicatori de performanță al managerului: „satisfacția clientului” - 15%, „achiziții efectuate de clienți după consultare” - 40%, „număr de clienți atrași” - 30% și așa mai departe.
Performanța finală a unui angajat se calculează prin însumarea produselor punctelor alocate cu ponderea atribuită indicatorilor cheie de performanță. Raportul de performanță este inclus în formula de calcul a părții variabile a remunerației salariatului:
Parte variabilă = alocație minimă * coeficient. performanţă
Testează-te: ce știi despre KPI-uri?
Cât de util este sistemul de indicatori cheie pentru companie?
- Este posibil să plătiți mai puțin salariile;
- Efectul întârziat al motivației;
- Ajută la monitorizarea performanței întreprinderii.
Ce KPI-uri pot fi setate pentru managerii de vânzări?
- Volumul vânzărilor nu mai mic de R;
- Capacitatea de a conduce negocieri de afaceri la nivelul N;
- Planificați supraîmplinirea.
Ce indicatori de performanță pot fi numiți universali?
- cantitativ;
- calitate;
- Financiar.
Ce departamente nu ar trebui să stabilească KPI-uri?
- Serviciul de personal;
- departamente de service;
- Pentru muncitorii din producție.
Care este principala dificultate în stabilirea KPI pentru un angajat?
- Nu motivează;
- Este necesar să se calculeze corect indicatorii, astfel încât să nu pară dificil de realizat;
- Orice angajat vrea doar un salariu mare și nu este de acord cu KPI.
Personalul bazat pe KPI câștigă din ce în ce mai multă popularitate în Rusia. Principalele avantaje ale unor astfel de mecanisme sunt în reflectarea rațională a activităților companiilor.
KPI: ce este
KPI (KPIs) este abrevierea în engleză pentru „indicatori cheie de performanță”, în rusă este denumită KPI - indicatori cheie de performanță (uneori parametri). Dar în sunetul străin original este folosit ca normă. KPI este un sistem care vă permite să evaluați performanța angajaților companiei în vederea atingerii obiectivelor (strategice și tactice).
„Indicatorii cheie” permit companiei să analizeze calitatea structurii sale, potențialul în rezolvarea problemelor. Pe baza KPI, se formează și un sistem de management al obiectivelor. Acesta este cel mai important factor: dacă nu există semne de direcționare, atunci nu există nimic la care să aplicați „indicatori cheie”. și KPI, astfel, sunt două fenomene interdependente. Prima presupune, în primul rând, prognozarea rezultatelor muncii, precum și planificarea modului în care vor fi atinse aceste rezultate.
Cine a venit cu KPI?
Istoria nu oferă un răspuns fără echivoc la această întrebare, cu toate acestea, se poate urmări cum a ajuns managementul mondial să înțeleagă KPI-urile, ce sunt și de ce este util. La sfârșitul secolului al XIX-lea și începutul secolului al XX-lea, sociologul Max Weber a stabilit că există două modalități de evaluare a muncii angajaților: așa-numitul „sultanic” și meritocratic. Potrivit primei, șeful („sultanul”) a evaluat la propria discreție cât de bine se descurcă o persoană cu îndatoririle sale. Principiul rațional joacă aici un rol secundar, principalul lucru este o percepție pur emoțională a muncii unui subordonat.
Metoda meritocratică este atunci când rezultatele muncii sunt evaluate în funcție de realizări reale, cu implicarea unor mecanisme obiective de măsurare. Această abordare a fost adaptată de teoreticienii managementului din țările occidentale și sa cristalizat treptat în ceea ce știm ca sistemul KPI. Un rol important în sistematizarea evaluării raționale a performanței personalului l-au jucat lucrările lui Peter Drucker, despre care se consideră că a transformat managementul într-o disciplină științifică. Conceptele omului de știință afirmă în mod direct că există obiective, dar există o evaluare a gradului de realizare a acestora prin indicatori cheie de performanță.
Beneficiile KPI-urilor
Principala parte pozitivă a sistemului KPI este prezența unui mecanism de evaluare a muncii și a muncii întreprinderii în ansamblu, care este transparent pentru toți angajații companiei. Acest lucru permite autorităților să evalueze performanța tuturor structurilor subordonate în timp real, să prezică cum vor fi rezolvate sarcinile și obiectivele atinse. Următorul plus al KPI este că managementul are un instrument de ajustare a muncii subordonaților dacă rezultatele actuale sunt în urmă cu cele planificate.
Dacă, de exemplu, măsurarea performanței în prima jumătate a anului dezvăluie că performanța nu este suficient de mare, atunci se organizează ateliere pentru a identifica motivele și pentru a încuraja angajații să performanțe mai bune după următoarele șase luni. O altă latură pozitivă a KPI este feedback-ul dintre specialist și manager. Primul va primi nu doar instrucțiuni și, uneori, aparent părtinitor, ci comentarii bine întemeiate, al doilea va îmbunătăți performanța prin specificarea erorilor și a neajunsurilor în munca efectuată de subordonat.
Contra KPI-urilor
Rezultatele evaluărilor în cadrul KPI-urilor (indicatorii de performanță ca atare) pot fi interpretate nu tocmai corect, iar acesta este principalul dezavantaj al acestui sistem. De regulă, probabilitatea de apariție a unei astfel de probleme este cu atât mai mică, cu atât se acordă mai multă atenție în stadiul formării criteriilor pentru modul de evaluare a parametrilor de performanță. Un alt dezavantaj al KPI este că companiile vor trebui să cheltuiască o mulțime de resurse (de obicei calculate în timp, forță de muncă și finanțare) pentru a implementa acest sistem. Vorbim, desigur, despre lucrul pe parametrii cheie ai eficacității nivelului corespunzător de elaborare. Există posibilitatea că va fi necesar să se efectueze o recalificare la scară largă a angajaților: specialiști - în vederea schimbării sarcinilor și, prin urmare, a condițiilor de muncă, în timp ce conducerea va trebui să stăpânească noi metode de evaluare a muncii subordonaților. Este posibil ca firma să nu fie pregătită să acorde echipei timp suplimentar pentru a învăța lucruri noi.
Subtilități ale implementării KPI
Sarcina principală atunci când implementați un sistem KPI („de la zero”) este de a preveni o atitudine negativă față de acesta din partea angajaților. Prin urmare, conducerea companiei trebuie să transmită în mod clar sensul și beneficiile practice ale inovațiilor fiecăruia dintre subordonați, a căror activitate este supusă evaluării ulterioare pentru eficacitate. Cea mai bună metodă de aici, conform unor experți din domeniul HR, este o prezentare individuală, o explicație către specialiști pe poziții specifice: KPI-urile – ce sunt aceștia și de ce implementăm acest sistem într-o companie.
Va fi o greșeală să se impună necondiționat parametrii de eficiență prin comandă, dar pasul necesar este un apel din partea înalților oficiali ai companiei. Dacă, de exemplu, un manager de linie informează subalternii din departamentul său despre implementarea iminentă a KPI, atunci această informație ar trebui, de asemenea, confirmată și CEO. Specialistul trebuie să înțeleagă că sistemul parametrilor cheie de performanță nu este o invenție a șefului, ci un element al politicii strategice a întregii companii.
Momentul optim de implementare a KPI
Există o opinie printre experți că indicatorii KPI, dacă vorbim despre sistem ar trebui implementat simultan la toate nivelurile managementului companiei - de la specialiști obișnuiți până la manageri de top. Din acest punct de vedere, timpul de implementare a indicatorilor cheie de performanță nu poate fi prelungit în timp: sistemul începe să funcționeze imediat. Singura întrebare este cum să alegeți în mod optim momentul lansării sale. Există un punct de vedere că este suficient să anunțați angajații despre începerea KPI cu aproximativ trei luni înainte. Acest lucru este suficient pentru ca personalul companiei să studieze specificul evaluării viitoare a eficacității muncii lor.
Există și teza că de ceva timp KPI poate funcționa în paralel cu sistemul de plată anterior. In functie de gradul de liberalism al autoritatilor, angajatul va putea alege dupa ce schema va fi platit. Este posibil să motivați pe deplin o persoană să lucreze conform noului KPI prin bonusuri și bonusuri, condițiile de obținere care vor fi precizate clar în parametrii cheie.
Etapele creării unui sistem KPI
De fapt, ca atare, introducerea mecanismelor KPI este precedată de mai multe etape de lucru pregătitor. În primul rând, aceasta este perioada asociată cu formularea obiectivelor strategice care sunt stabilite pentru companie. Ca parte a aceleiași etape de lucru, conceptul general este împărțit în zone tactice, a căror eficacitate trebuie măsurată. În al doilea rând, este dezvoltarea indicatorilor cheie de performanță, definirea esenței acestora. În al treilea rând, este vorba despre o distribuție a competențelor oficiale legate de implementarea sistemului, astfel încât fiecare persoană responsabilă să pună o întrebare de genul „KPI-uri - ce sunt aceștia?”
Astfel, toți indicatorii vor fi alocați anumitor persoane (diviziuni) din companie. În al patrulea rând, este posibil ca procesele de afaceri curente să fie ajustate (dacă strategia actualizată o cere). În al cincilea rând, este dezvoltarea sistem nou crearea de formule de salarizare după criterii noi. După finalizarea tuturor procedurilor de mai sus, puteți porni sistemul KPI.
Cerințe KPI
După cum am menționat mai sus, KPI-urile sunt indicatori cheie de performanță care sunt indisolubil legați de obiectivele companiei. Calitatea dezvoltării direcționării este principala cerință pentru sistemul KPI. Obiectivele pot fi formate după diferite principii, dar unul dintre cele mai populare în mediul HR este conceptul SMART. Înseamnă „specific” (specific), „măsurabil” (măsurabil), „realizabil” (realizabil), „referit de rezultat” (relevant), „limitat în timp” (limitat în timp) și, ca urmare, oferind KPI-uri elaborate și de calitate.
Exemple de obiective care îndeplinesc aceste criterii: „deschideți atâtea puncte de vânzare (măsurabile) (specifice) într-un oraș (relevant) în primul trimestru (limitat în timp)” sau „vindeți atâtea bilete de avion într-o astfel de țară pentru trei saptamani". Fiecare obiectiv ar trebui împărțit în sarcini, care, la rândul lor, sunt reduse la nivelul KPI-urilor personale (pentru angajați sau departamente). Numărul optim, potrivit unor experți, este 6-8.
Automatizare KPI
Unul dintre factori implementare cu succes KPI este o infrastructură tehnologică. Deoarece indicatorii cheie de performanță sunt un set de indicatori raționali, un computer va face o treabă foarte bună cu aceștia. Sunt multi soluții software pentru a gestiona KPI-urile. Posibilitățile disponibile în astfel de distribuții sunt destul de extinse. În primul rând, este o prezentare convenabilă a informațiilor (sub formă de grafice, analize, documentație) despre procesele asociate KPI-urilor. Ce dă? În principal, unitatea de percepție a datelor, reducând probabilitatea interpretării greșite a numerelor. În al doilea rând, colectarea și calcularea indicatorilor de performanță. În al treilea rând, aceasta este o analiză multidimensională (cu volume foarte mari de numere), care va fi dificil de realizat pentru o persoană fără program. În al patrulea rând (dacă există o infrastructură de rețea), acesta este schimbul de informații între angajații individuali și stabilirea de canale părere„sef-subordonat”.
Astăzi, multe companii încearcă să-și determine angajații să lucreze conform sistemului KPI ( indicatori de performanta- indicatori de performanta). Care sunt avantajele și dezavantajele monetare ale KPI-urilor?
Scopul este unul, sarcinile sunt diferite
KPI este un tabel de punctaj prin care angajatorii își evaluează angajații. Are multe în comun cu abordarea planificată obișnuită. Cu o diferență majoră: performanța fiecărui angajat în parte este legată de KPI-ul general al întregii companii (cum ar fi profitul, profitabilitatea sau capitalizarea). Scopul sistemului este de a se asigura că acțiunile angajaților din diferite departamente nu sunt contradictorii și nu încetinesc activitatea specialiștilor din alte departamente. Toată lumea contribuie la cauza comună, lucrează pentru a-și atinge obiectivele și ca urmare primește bonusuri pentru implementarea lor.
Munca KPI permite specialiștilor să înțeleagă mai bine ce trebuie să facă pentru a fi eficienți. Prin „eficiență” se înțelege nu doar cantitatea de muncă depusă pe unitatea de timp, ci și beneficiile primite de companie din activitățile angajatului.
În fiecare departament, KPI-urile generale ale companiei sunt „împărțite” în altele mai mici - personale. Nu ar trebui să existe mulți indicatori cheie pentru fiecare. Trei până la cinci KPI-uri bine definite sunt suficiente. Principalul lucru este că fiecare dintre ele poate fi măsurat cu ușurință. Un exemplu de indicatori ai unuia dintre managerii de vânzări: „volumul vânzărilor nu este mai mic de...”, „numărul de noi clienți nu este mai mic de...”, „mărimea contractului mediu pentru un client este în...”, „nivelul de cunoștințe de limba engleză nu este mai mic decât .. .”.
Măsura rezultatului
În marile companii occidentale, unde totul este explicat și detaliat la maximum, se lucrează la sistemul KPI o opțiune bună pentru personal. Specialistul înțelege cât, pentru ce și când va primi în plus față de salariu. Și ce este inclus în salariul lui. Informațiile clare și documentate despre ceea ce așteaptă angajatorul de la dvs. fac munca foarte ușoară. Fiecare angajat are sarcini personale și termene limită pentru implementarea acestora, iar compania își monitorizează periodic activitatea cu ajutorul evaluării.
În multe companii, pe lângă monitorizarea lunară, rezultatele tuturor KPI-urilor sunt luate ca bază pentru o evaluare anuală a performanței personalului. După evaluarea anuală, Direcția HR întocmește liste cu cei mai promițători specialiști pentru înscriere rezerva de personal companii si promotii.
Dar dacă „sediul central” îi ajută pe străini în dezvoltarea obiectivelor, atunci angajatorii autohtoni, pentru a determina scopurile și obiectivele specialiștilor lor, acționează în moduri diferite. Unii invită consultanți, alții se descurcă singuri: obiectivele sunt prescrise de direcția de personal. Întrucât nici prima, nici cea de-a doua caracteristică a muncii fiecărui specialist în particular nu sunt cunoscute, se întâmplă ca indicatorii să fie formulați incorect.
„La ieșire”, angajatul se confruntă cu faptul că KPI-urile lui se dovedesc a fi imposibile. Sau, dimpotrivă, un astfel de sistem permite specialistului să găsească „lacune” legitime pentru a nu se încorda în mod special. director IT exploatație industrială Alexander își amintește că înainte de introducerea KPI, „administratorii de sistem” subordonați au rezolvat problemele utilizatorilor „la primul apel”. Acum, când apeluri de genul „Ajutor! Computerul nu mai funcționează!” reacţionează „burghez”. Ei cer să scrie o solicitare cu esența problemei și să o transmită „administratorului de sistem” senior. Apoi este pus în coadă pentru execuție. „Da, aș putea să o fac în trei minute, dar nu va fi înregistrată nicăieri. Ce îmi pasă de dificultățile altor angajați și departamente? Voi fi evaluat în funcție de KPI, a cărui realizare sunt motivată.”
Plus bonus
Sistemul descris este bun pentru angajații ale căror rezultate în muncă afectează cel mai mult performanța financiară și economică a întreprinderii. În companiile comerciale, aceștia sunt, în primul rând, top manageri și directori de vânzări, în birourile de recrutare – consultanți de recrutare.
Managerul de comunicare Elena spune că în compania ei, atingerea obiectivelor de către un angajat afectează și dimensiunea individuală a revizuirii salariale anuale: cu cât scorul este mai mare, cu atât procentul de creștere a salariului este mai mare. „Bonusul anual pentru manageri este format din două variabile, care depind de rezultatele îndeplinirii obiectivelor individuale și de atingerea indicatorilor de performanță al companiei. Această abordare încurajează o mai bună îndeplinire a sarcinilor funcționale.
Pentru angajații din diferite departamente, mărimea bonusului, care este afectată de KPI, poate varia de la 20% la 100% din salariu.
În același timp, formula de acumulare a bonusului în sine este destul de complicată: ia în considerare numărul de KPI, coeficientul de finalizare al fiecăruia dintre ei, precum și „greutatea”, adică coeficientul de influență ( cu cât indicatorul este mai important pentru companie, cu atât „ponderea” este mai mare.
Dacă scala KPI este compilată incorect, vor exista puține rezultate din aceasta. De exemplu, dacă sunt prea mulți KPI, impactul fiecăruia asupra sumei bonusului total va fi mic. Economistul Lyudmila spune că la început avea aproximativ 20 de KPI, dar un an mai târziu au fost reduse la cinci. „Majoritatea indicatorilor au reprezentat o mică parte din bonus, iar pentru mine pierderea de 5% din bonus nu a avut o importanță deosebită. O pondere de 20% KPI motivează mult mai eficient”, admite ea.
Dezavantaje ale sistemului
Unul dintre principalele dezavantaje ale KPI este că, dacă un departament are performanțe slabe, toți angajații săi pot pierde salariile deodată. La urma urmei, KPI-urile personale sunt asociate cu indicatori cheie ai întregului departament. Cu un eșec sistematic indicatori planificați un angajat poate fi retrogradat. Prin urmare, KPI te obligă să fii mereu în formă. Cine nu suportă acest ritm, se părăsește pe sine.
Dezavantajele lucrului în sistemul de indicatori cheie includ faptul că nu toți angajații pot influența direct KPI-urile strategice ale companiei. Dacă bonusul depinde de profit netși vânzări, este puțin probabil ca stând în birou, o secretară sau un economist să-l poată influența.
Foarte des, în companiile ucrainene, sistemul de motivare KPI este „unilateral”: tot ceea ce un angajat îl îndeplinește excesiv este doar o muncă bine făcută, pentru care primește un salariu, iar pentru neîmplinire este privat de o parte din salariu. Sau o altă variantă: se introduce un sistem de indicatori cheie, dar nu există nicio legătură cu programul de motivare a angajaților.
Munca specialiștilor tehnici (contabili, ingineri, programatori) este mai ușor de descris Descrierea postului. Și este foarte dificil să găsești o „linie” corectă pentru ei.
Și mai departe. Rețineți că planificarea și calculele KPI necesită timp. Șeful departamentului logistic companie de transport Roman este nemulțumit de faptul că introducerea acestui sistem s-a dovedit a fi ore suplimentare de muncă pentru el. „Acum, la sfârșitul fiecărei luni, trebuie să petrec timp stabilind și calculând KPI-uri pentru toți subalternii mei. Toți indicatorii trebuie să fie coordonați cu Direcția HR. În același timp, ei nu mă plătesc în plus pentru calculul mărimii bonusurilor”, se plânge el.
Trecerea la un sistem KPI este de obicei însoțită de neliniște în rândul angajaților: unele inovații sunt „sabotate în liniște”, altele nu o acceptă complet și părăsesc compania. Este dificil să-ți schimbi imediat obiceiurile, ordinea în care sunt îndeplinite funcțiile și să te obișnuiești cu noile condiții de remunerare.
Andrey, un fost director regional al unei companii de cofetărie, își amintește că, atunci când i s-a dat obiectivul „să vândă nu multe dulciuri ieftine, ci multe scumpe”, a trebuit să schimbe foarte mult munca sa. A intervenit neînțelegerea inovației de către echipă și parteneri. În timp ce își reeduca subalternii, unii dintre oameni au plecat. Și când a negociat cu rețele comerciale, pe baza noilor obiective ale companiei, a fost nevoit să accepte condiții mai stricte.
Este mai ușor pentru noii angajați decât pentru vechii. Dacă managerul HR îi explică noului venit într-un mod accesibil ce bonusuri se plătesc în companie, cel mai probabil va percepe munca conform acestui sistem în mod normal.
Avantaje și dezavantaje ale lucrului într-un sistem KPI
- Valoarea bonusului unui angajat depinde direct de îndeplinirea KPI-ului său personal
- Fiecare este responsabil pentru un anumit domeniu de lucru.
- Angajatul își vede contribuția la atingerea obiectivului general al companiei
ÎMPOTRIVA KPI-urilor:
- Din cauza prea multor KPI-uri în bonusul total, ponderea fiecăruia dintre ei este mică
- O greutate prea mare a unuia dintre indicatori duce la distorsiuni în muncă
- KPI-urile cu adevărat de neatins demotivează angajații
Total: Sistemul KPI promite specialiștilor obiective clare de lucru și bonusuri transparente. Dar indicatorii se pot dovedi a fi de neatins, iar trecerea la un astfel de sistem poate fi dureroasă.