Vă prezentăm atenției mostre din cele mai frecvente sesizări: despre concedierea unui angajat din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor; la expirare contract de muncă; la reducere; despre ora de începere a vacanței; despre atragere muncă peste program, să lucreze în ziua liberă; despre dreptul de a refuza o călătorie de afaceri, despre necesitatea de a se prezenta la cartea de muncă.
Despre ora de începere a vacanței
Angajatul trebuie anunțat despre ora de începere a concediului sub semnătura personală cel târziu cu două săptămâni înainte de începerea sa (partea a treia a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Despre orele suplimentare
Orele suplimentare sunt munca efectuată de un angajat la inițiativa angajatorului în afara orelor de lucru stabilite pentru angajat (partea întâi, articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ca regula generala, pentru a implica un salariat in munca suplimentara este necesara obtinerea acordului acestuia in scris. Fără consimțământ, un angajat poate fi implicat, de exemplu, pentru a preveni sau elimina consecințele accidentelor, dezastrelor, circumstanțelor care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale oamenilor (partea a treia a articolului 99 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Despre introducerea muncii cu fracțiune de normă
incomplet timpul de lucru poate fi stabilit atât la angajare, cât și ulterior (partea întâi, p. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). Se stabilește prin acord între salariat sau angajator, la inițiativa angajatului (de exemplu, la cererea unei femei însărcinate), la inițiativa angajatorului (de exemplu, până la șase luni în cazul unor modificări). în condiții organizatorice sau tehnologice de muncă în conformitate cu partea a cincea a articolului 74 din Codul Muncii RF). În acest caz, angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris cu cel puțin două luni înainte (partea a doua a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Trebuie să lucrezi în weekend
Ca regulă generală, se lucrează în weekend și zile nelucrătoare sărbători interzis (partea întâi, articolul 113 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, înainte de a angaja un angajat să lucreze într-o astfel de zi, este necesar să obțineți acordul scris al acestuia. Fără consimțământ, un angajat poate fi implicat, de exemplu, pentru a preveni o catastrofă, un accident industrial, accidente (partea a treia a articolului 113 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Despre transferul temporar la alt loc de muncă
Transferul temporar al unui angajat este posibil (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- pentru a înlocui un angajat temporar absent, pentru care, în conformitate cu legea, locul de muncă este păstrat, - până când acest angajat se întoarce la muncă (partea întâi, articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- prin acordul părților (partea întâi, articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- la inițiativa angajatorului (părțile a doua și trei ale articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).
La inițiativa angajatorului, un salariat poate fi transferat la un alt loc de muncă pentru o perioadă care nu depășește o lună pentru a elimina consecințele (sau a preveni) circumstanțe precum un accident de producție, dezastru, accident industrial etc.
Cu privire la dreptul de a refuza o călătorie de afaceri
Legislația muncii interzice trimiterea angajaților într-o călătorie de afaceri în perioada contractului de ucenicie dacă călătoria de afaceri nu este legată de ucenicie (articolul 203 din Codul Muncii al Federației Ruse); femeile însărcinate (articolul 259 din Codul Muncii al Federației Ruse); minori sub 18 ani, cu excepția angajaților creativi (articolul 268 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Dar există o categorie de persoane care pot fi trimise într-o călătorie de afaceri în anumite condiții, și anume, atunci când sunt familiarizate cu dreptul de a refuza o călătorie de afaceri, o călătorie de afaceri nu este interzisă în conformitate cu un raport medical, există o consimțământul scris pentru o călătorie de afaceri. Aceasta:
- angajații care îngrijesc membrii bolnavi ai familiilor lor în conformitate cu un raport medical (articolul 259 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- angajații cu copii cu handicap sau persoane cu dizabilități din copilărie până la vârsta de 18 ani (articolele 259 și 264 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- femeile cu copii sub trei ani și persoanele care cresc astfel de copii fără mamă (articolele 259 și 264 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Despre necesitatea de a te prezenta la serviciu pentru a oferi o explicație pentru absența de la serviciu
Absentajul este una dintre cele mai frecvente încălcări disciplina muncii. Dar înainte de a aplica o sancțiune disciplinară unui angajat, este necesar să îi solicitați o explicație scrisă (partea întâi, articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care angajatul nu se prezintă la serviciu, i se trimite o notificare prin care se cere să vină la muncă pentru a oferi o explicație pentru absența de la locul de muncă. Dar eșecul angajatului de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în calea cererii acțiune disciplinară(partea a doua a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Despre reducere
Reducerea personalului angajatului trebuie avertizată personal împotriva unei semnături personale cu cel puțin două luni înainte de concediere (partea întâi a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Atunci când efectuează o procedură de reducere a personalului, angajatorul este obligat să ofere angajatului un post vacant (partea întâi, articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece. concedierea este permisă atunci când este imposibil să transferați un angajat atât la un alt loc de muncă cu calificările corespunzătoare, cât și la un post vacant sau un loc de muncă mai puțin plătit (partea a treia a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Despre lipsa locurilor vacante
Concedierea pentru reducerea personalului este permisă atunci când este imposibil să transferați un angajat la un alt loc de muncă, atât cu calificările corespunzătoare, cât și cu o muncă mai puțin plătită (partea a treia a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă angajatorul nu posturi vacante, atunci el este obligat sa anunte salariatul despre acest lucru.
Despre concediere din cauza rezultatului nesatisfăcător al testului
În conformitate cu partea întâi a art. 71 din Codul muncii, în cazul unui rezultat nesatisfăcător al testului, angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare prin notificarea acestuia în scris cu cel mult trei zile înainte. În acest caz, angajatorul trebuie să indice neapărat motivele care au stat la baza recunoașterii acestui salariat ca fiind nereușit la test. Aici trebuie avut în vedere că va fi ilegală concedierea unui salariat din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului, dacă condiția de testare nu a fost inclusă în contractul de muncă, deoarece. lipsa acestuia în contract înseamnă că salariatul a fost angajat fără testare (scrisoarea lui Rostrud din 11 martie 2010 nr. 4 \ 642-6-1).
La concediere din cauza expirării unui contract de muncă pe durată determinată
În conformitate cu prima parte a articolului 79 din Codul muncii, salariatul trebuie să fie notificat în scris despre încetarea unui contract de muncă pe durată determinată cel puțin trei zile calendaristiceînainte de a fi concediat. O excepție aici este cazul când contractul de muncă este încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent.
Despre necesitatea de a obține o carte de muncă
Dacă în ziua încetării contractului de muncă să dea salariatului cartea de munca imposibil (angajatul lipsește din organizație sau refuză să-l primească), angajatorul trebuie să trimită angajatului o notificare privind necesitatea de a veni la muncă pentru o carte de muncă sau să fie de acord să o trimită prin poștă. De la data trimiterii notificării, angajatorul este eliberat de răspundere pentru întârzierea eliberării cărții de muncă (partea a șasea, articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În granițele Rusiei, cartea de muncă este considerată principalul document care confirmă vechimea în muncă. atributii oficiale față. Actele legislative precizează în mod clar procedura de calcul, completare și eliberare a unui document. Refuzul deliberat al salariatului de a primi cartea precede întocmirea unei astfel de notificări scrise ca aviz de primire a cărții de muncă.
Cadrul legal
Principal act juridic, care determină esența caietului de lucru, este Codul Muncii RF. Artă. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că este necesar să se furnizeze un document privind vechimea în muncă în timpul angajării.
Sunt recunoscute ca excepții de la regulă următoarele:
- înregistrarea la primul loc de muncă a unui tânăr specialist;
- nicio formă pentru motiv bun(pagubă, furt).
În aceste cazuri, angajatorul emite un nou exemplar, care rămâne la dispoziția departamentului de personal până la încetarea raportului de muncă. O copie nouă trebuie să fie marcată „duplicat”.
Orice acțiuni legate de procedura de păstrare, completare și menținere a unui carnet de muncă se efectuează în strictă conformitate cu prevederile documentelor administrative:
- actele locale (interne) ale angajatorului;
- reguli aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225;
- instrucțiune aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 60.
Nerespectarea cerințelor legislației în vigoare poate duce la invaliditatea formularului, iar neîndeplinirea obligațiilor de către părți poate duce la răspunderea conform Codului de infracțiuni administrative al Federației Ruse.
În caz de concediere, actul de muncă se predă salariatului în ultima zi lucrătoare. O întârziere mai mare de trei zile precede declanșarea unor consecințe negative pentru angajator în cazul implicării autorităților superioare de supraveghere.
Implementarea regulii de emitere este uniformă și nu poate fi modificată în funcție de circumstanțe.
În acest caz, sunt necesare următoarele condiții:
- Apel personal al angajatului la departamentul de personal în ultima zi de lucru.
- Acord prematur între părți relaţiile de muncă despre ordinea și termenii de emitere a cărții.
- Muncă cu normă întreagă înainte de momentul concedierii.
- Semnătura personală a lucrătorului în jurnalul contabil, care confirmă primirea documentului.
Inactivitatea unui angajat poate duce la o încălcare a legii de către conducerea întreprinderii. Pentru a se elibera de responsabilitate, angajatorul trebuie să efectueze o serie de acțiuni unilaterale, inclusiv obligația de a sesiza contravenientul.
Normele Codului Muncii al Federației Ruse obligă șeful să facă o intrare corespunzătoare și să dea documentul angajatului care decide să renunțe. Neprezentarea unei persoane stă la baza trimiterii unei notificări către angajat cu privire la primirea carnetului de muncă. Procesul trebuie efectuat cu toate nuanțele pentru a dovedi trimiterea în viitor.
Când vine vorba de încetarea unui raport de muncă cu un cetățean condamnat printr-o hotărâre judecătorească, trebuie respectate anumite reguli. Obligația angajatorului de a returna carnetul de muncă rămâne. Trimiterea în locurile de privare de libertate nu poate fi o excepție.
Acest caz include două opțiuni posibile furnizarea unui document:
- servicii poștale, care pot fi utilizate cu acordul titularului cărții de muncă;
- participarea unui reprezentant în baza unei procuri notariale. Șeful instituției penitenciare are capacitatea de a întocmi un document.
Este selectată metoda cea mai acceptabilă.
Intrarea în armată stă la baza încetării unilaterale a contractului de muncă. Recrutul are dreptul de a-și primi documentul pe aceleași temeiuri legale.
Dacă primirea personală este imposibilă, mandatarul are dreptul de a întreprinde măsurile necesare. Angajatorul nu este eliberat de obligația de raportare.
Decesul unui angajat este, de asemenea, o situație anormală. LA acest caz dreptul de a lua un document care confirmă experiența de muncă a unei persoane ia naștere de la persoane care au legături de familie. În metodele de transmitere, situația nu limitează:
- personal;
- serviciu poștal.
Lipsa de inițiativă a rudelor sugerează trimiterea unei sesizări.
Nedorința angajatului concediat de a ridica singur cartea de muncă contribuie la scrierea și trimiterea unei scrisori despre necesitatea de a o primi. Este obligatorie indicarea modului de transfer al documentului. În caz contrar, întocmirea unui act de refuz este inevitabilă.
Acest tip de hârtie va asigura protecția drepturilor și intereselor angajatorului care a urmat în mod corespunzător procedura de concediere. Asigurarea suplimentară în cazul unui proces poate fi martori oculari care depun mărturie despre lipsa de voință fost angajat ridica cartea de munca.
Forma actului de refuz nu este reglementată la nivel legislativ. La compilare se aplică regulile generale ale muncii de birou.
- Nume.
- Lista persoanelor care acționează ca martori.
- Acțiuni care caracterizează comportamentul ilegal al angajatului.
Lista nu se închide deoarece pot fi adăugate mai multe informații.
Acțiunile care caracterizează negativ un angajat includ:
- stare de ebrietate alcoolică (altă);
- utilizarea limbajului obscen în vorbire;
- insulte.
Cu siguranță acest lucru nu este lista completa acțiuni inacceptabile, poate fi completată aproape la nesfârșit.
Actul se semnează de membrii comisiei, se înregistrează și se depune la dosarul personal al persoanei concediate. Familiarizarea cu textul documentului se face sub semnătura infractorului. În caz de refuz, pe act se face un marcaj corespunzător.
Făcând o notificare
Scrierea unei notificări este responsabilitatea departamentului de personal al întreprinderii. Actul se întocmește în două exemplare, unul - pentru destinatar (angajat concediat), al doilea - rămâne la locul de muncă și se depune la dosarul personal al cetățeanului.
Formularul de notificare este individual.
Structura scrisorii arată astfel:
- „Pălărie” - numele organizației, adresa legala, mijloace de comunicare de contact.
- Date de înregistrare: număr și data.
- Numele complet al destinatarului, locația lui reală.
- Numele documentului.
- Concluzia este cerința de a obține o carte de muncă.
- Opțiuni de livrare sugerate.
- Semnătura personală a persoanei autorizate.
- Sigiliul organizației.
Întocmirea unui inventar la trimitere, notificarea primirii unei scrisori recomandate servesc drept dovadă directă a îndeplinirii obligațiilor de către angajator.
Eliberarea unui document care să confirme experiența de muncă a angajatului trebuie efectuată în ziua plecării acestuia. În caz contrar, angajatul are dreptul de a se adresa instanței de judecată cu o cerere de despăgubire materială pentru perioada de absență a unui carnet de muncă la îndemână, care a fost motivul imposibilității angajării.
Există două moduri de a obține un document:
- Poșta Rusiei;
- prezența personală a unui reprezentant legal.
Participarea unui terț implică furnizarea unei împuterniciri pentru a confirma autoritatea. Unii ofițeri de personal solicită ca o copie a documentului să fie inclusă în dosarul personal.
Trimiterea unui carnet de lucru prin poștă recomandată prin poștă poate fi efectuată după o notificare scrisă și acordul proprietarului acestuia.
Respectarea algoritmului de acțiuni specificat va elibera angajatorul de penalități care sunt posibile în cazul „demolării” de către un angajat a foștilor superiori.
Carnetul de muncă rămâne în depozit la locul fostei angajări dacă se consemnează unul dintre fapte:
- nesocotirea totală a solicitărilor angajaților;
- absența de la locul de muncă în ultima zi de lucru;
- scrisoarea recomandată nu a fost predată destinatarului;
- a fost întocmit un act de refuz de a primi documentul.
Lista este închisă.
Fiecare lider trebuie să cunoască domeniul de aplicare al propriilor puteri. Situațiile din procesul de producție pot fi diferite. Capacitatea de a negocia pașnic este o calitate esențială pentru un angajator. Procedura de încetare a unui contract de muncă necesită o atenție deosebită, așa că respectarea legii este cheia soluționării cu succes a litigiilor cu foștii angajați.
Un aviz de primire a unui carnet de muncă trebuie trimis fie de către șeful însuși, fie de către ofițerul de personal. Angajatul, la rândul său, trebuie să ridice fără greșeală documentul. În același timp, este foarte important să respectați regulile stabilite de lege.
Salariatul a mers în justiție, cerând despăgubiri de la angajator pentru întârzierea în carnetul de muncă.
În cazul în cauză, locul de muncă al salariatului era diferit de locul în care angajatorul își ținea carnetul de muncă. În acest sens, angajatorul, în loc să elibereze un carnet de muncă în ziua concedierii, a transmis salariatului o notificare cu propunere de a se prezenta la locul de depozitare a carnetului de muncă sau este de acord să-l trimită prin poștă. Drept urmare, angajatul și-a primit cartea de muncă la numai o lună de la concediere.
Instanța a recunoscut astfel de acțiuni ale angajatorului ca o încălcare. Judecătorii au reținut că legea prevede doar două cazuri când angajatorul este obligat să trimită o notificare salariatului cu privire la necesitatea de a se prezenta la carnetul de muncă sau este de acord să-l trimită prin poștă: în cazul în care este imposibil să emită un cartea de munca salariatului in ziua incetarii contractului de munca din cauza absentei sau a refuzului acestuia de a-l primi. În acest caz, angajatul se afla la locul său de muncă în ziua încetării contractului de muncă și nu a refuzat să primească cartea de muncă. Angajatorul era cel care trebuia să se asigure că angajatul primește carte de muncă, și nu invers. Salariatul nu avea obligația de a obține carnetul de muncă în alt oraș.
Este posibil să emiteți cartea de muncă a unui angajat unei terțe părți prin procură, aflați în „Enciclopedia soluțiilor” Versiunea Internet a sistemului GARANT. Primiți 3 zile gratuit!
Ca urmare, instanța a recuperat de la angajator câștigurile neîncasate de salariat pe perioada de întârziere de către angajator la eliberarea unui carnet de muncă salariatului în conformitate cu.
Trebuie menționat că și alte instanțe folosesc o abordare similară pentru soluționarea unor astfel de litigii (deciziile Tribunalului Regional Yaroslavl din 31 octombrie 2014 nr. 33-6261 / 2014, Tribunalul regional Irkutsk din 22 decembrie 2016 nr. 33-16737 / 2016, Judecătoria Volgograd din 2 februarie 2017 Nr. 33-2052/2017).
Cu toate acestea, un punct de vedere diferit este prezentat în practica de aplicare a legii. În cazul în care locul de depozitare a carnetului de muncă și locul de muncă în care se afla salariatul în ziua concedierii nu se potrivesc, se precizează că documentul nu poate fi eliberat. Dacă angajatorul a trimis o notificare angajatului cu privire la necesitatea de a se prezenta pentru cartea de muncă la locul de depozitare a acestuia sau este de acord să-l trimită prin poștă, el nu este responsabil pentru întârziere (
Conform legislatia actuala, toate actele apartinand salariatului i se predau in ziua concedierii - ultima zi de munca. Se întâmplă adesea ca un angajat să nu aibă posibilitatea sau dorința de a veni în organizație: de exemplu, dacă se îmbolnăvește, este în vacanță sau nu este de acord cu încetarea contractului de muncă. Într-o astfel de situație, angajatorul sau un angajat al departamentului de personal este obligat să întocmească un act privind imposibilitatea predării unei forțe de muncă, precum și să trimită o notificare de prezentare pentru un carnet de muncă, un eșantion din care de obicei conține urmatoarele informatii:
- Numele angajatorului, adresa și numărul de telefon.
- Număr de înregistrare.
- NUMELE COMPLET. angajat concediat.
- O solicitare de a apărea pentru o carte sau de a da consimțământul pentru a o trimite prin poștă.
Este demn de remarcat faptul că carnetul de muncă este eliberat în mână numai după ce se face o înregistrare a concedierii în ea. În toate celelalte cazuri, angajații departamentului de personal pot furniza o copie legalizată sau extras, deoarece. pana la incheierea contractului de munca raspund de toate documentele si nu le pot da in mana nici macar contra primire. Acest lucru se realizează datorită faptului că, în caz de pierdere a forței de muncă, ofițerul de personal va fi găsit vinovat și va trebui să obțină în mod independent toate informațiile: unde a lucrat anterior angajatul, perioade. activitatea muncii, motivele concedierii etc.
În conformitate cu Codul contravențiilor administrative, angajații departamentului de personal nu au dreptul de a reține intenționat carnetele de muncă ale salariaților disponibilizați, iar în cazul în care această încălcare este descoperită de inspectoratul de muncă sau de alt organism abilitat, acestora li se vor aplica sancțiuni.
Termenele limită pentru emiterea notificărilor
Obligația de a transmite o notificare către funcționarii de personal sau angajatorii este atribuită de art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se spune că dacă un angajat dintr-un motiv oarecare nu poate primi un carnet de muncă în ziua concedierii, trebuie să îi transmită această cerere, iar din ziua în care este trimisă, nu este răspunzător pentru returnarea cu întârziere a documentelor. Acest lucru sugerează că notificarea trebuie trimisă deja în dimineața următoare ultimei zile lucrătoare a angajatului concediat. Dacă nu a primit niciun răspuns de la acesta, dar după un timp a aplicat cu o cerere scrisă pentru eliberarea unui permis de muncă, trebuie să satisfaceți cererea și să predați documentul în termen de trei zile de la vizita sa.
Cele mai frecvente greșeli de HR:
- Trimiterea unei notificări împreună cu o notificare de muncă: acest lucru nu se poate face, deoarece pentru trimitere poștală Documentul necesită acordul proprietarului său, în plus, poate fi pierdut și atunci va trebui să restaurați singur toate informațiile.
- Solicitare verbală de a veni la departamentul de personal pentru a primi cartea: în caz de litigiu, va fi imposibil să se dovedească că angajatul a fost înștiințat de necesitatea de a veni la vechiul loc de muncă pentru document.
- Netransmiterea unei notificări: conform legii, această situație este interpretată ca o încălcare a condițiilor de eliberare a carnetului de muncă, iar dacă angajatul contactează autoritatea de supraveghere, angajatorului i se poate aplica o amendă administrativă pentru o astfel de încălcare.
Modelul de notificare pentru eliberarea unui carnet de muncă în sine nu este stabilit de lege, dar angajatorii sunt sfătuiți să o întocmească în scris și să introducă acolo toate datele necesare: detaliile părților, data întocmirii și cererea însăși către apar pentru documente.
Răspunderea pentru întârzierea și neemiterea unui carnet de muncă
Se întâmplă adesea ca angajatorul să nu elibereze un carnet de muncă unui salariat care se pensionează în ultima zi lucrătoare sau să trimită o notificare cu întârziere cu cererea de ridicare a acestui document, încălcând astfel normele art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Există doar câteva excepții în care managerul este eliberat de responsabilitate:
- Dacă angajatul a fost anunţat la timp.
- Dacă ultima zi de muncă nu coincide cu data încetării raporturilor de muncă din cauza absenteismului sau a condamnării salariatului la pedeapsă.
Conform legislației în vigoare, un angajator poate fi tras la răspundere administrativă pentru o întârziere a unui carnet de muncă:
- Pentru încălcare dreptul muncii- o amendă de la 30.000 la 50.000 de ruble, iar pentru o persoană responsabilă cu emiterea unui document - de la 1.000 la 5.000 de ruble. (Articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).
- Dacă un angajat plănuia să-și găsească un loc de muncă într-o altă organizație, dar din cauza eliberării premature a forței de muncă de către fostul angajator, a fost șomer de ceva timp, pentru că acesta din urmă vine răspundere materială: trebuie sa restituie castigurile neincasate pe toata perioada (clauza 35 din Regulile de intretinere si pastrare a carnetelor de munca).
Acum, mai detaliat despre cine este responsabil pentru emiterea carnetelor de muncă: manageri sau ofițeri de personal? Potrivit paragrafului 45 din Regulile de întreținere și păstrare, angajatorii sunt responsabili pentru păstrarea, eliberarea și păstrarea acestor documente. Dacă au emis un ordin conform căruia responsabilitatea este atribuită unei alte persoane autorizate (cel mai adesea un angajat al departamentului de personal), atunci va fi considerat vinovat.
Ce să faci dacă angajatul nu a venit să ridice cartea de muncă?
În această situație, acțiunile unui angajat al departamentului de personal sau ale managerului însuși sunt foarte simple:
- Este necesar să se trimită o notificare scrisă angajatului demisionat cu o cerere de a veni la vechiul loc de muncă pentru un document, în timp ce o copie a acestuia și o chitanță pentru trimiterea scrisorii trebuie păstrate.
- Dacă angajatul este de acord să trimită forța de muncă prin poștă, trebuie să o trimiteți scrisoare valoroasă cu confirmare de primire.
- Dacă demisionatul refuză să primească muncă, este necesar să se întocmească un act de refuz și să se indice motivul în acesta.
Cum să ridici o carte de muncă prin poștă?
Adesea devine necesar să trimiteți o notificare despre trimiterea unui carnet de muncă prin poștă dacă angajatul care a renunțat lucrează într-o sucursală a companiei, iar sediul principal este situat în alt oraș sau când angajatul a lucrat prin rotație și circumstanțele s-au schimbat înainte de a ajunge în tură. În astfel de cazuri, transferul documentelor se efectuează pe baza cererilor de concediere și de trimitere prin poștă.
Cererea de redirecționare prin poștă trebuie să conțină următoarele informații:
- Data și motivul concedierii.
- Chiar cererea de a trimite documentul și adresa la care ar trebui să fie livrat.
Dacă angajatul nu a luat cartea de muncă la concediere și nu a scris o declarație prin care să-l solicite să-l trimită prin scrisoare, atunci angajatorul însuși sau persoana responsabilă trebuie să întocmească o notificare despre trimiterea carnetului de muncă prin poștă și apoi să obțină consimțământul de la proprietarul său în același mod. Când toate documentele sunt gata (notificare și acord scris), trebuie să vizitați oficiul poștal, să luați un formular pentru trimiterea unei scrisori recomandate și un inventar al atașamentului. După completare, angajatul poștal va emite o scrisoare și va emite un aviz de expediere.
La primirea scrisorii recomandate de catre angajat, se va trimite o notificare la adresa angajatorului. Primul, inventarul și notificarea trebuie să fie înregistrate în jurnalul de corespondență de intrare, tk. aceste documente pot servi drept dovezi ale acțiunilor în justiție ale managerului în cazul în care salariatul concediat decide să se adreseze autorităților de supraveghere.
Primirea unui document prin poștă
Trimiterea documentelor prin poștă este cea mai ușoară opțiune, ușurând viața atât angajaților pensionari, cât și ofițerilor de personal. Pentru a face acest lucru în mod legal, trebuie să urmați câțiva pași:
- Trimiteți unui cetățean o notificare scrisă pentru a primi o carte de muncă sau sunteți de acord să o trimită prin poștă.
- După obținerea consimțământului, trimiteți documentul prin scrisoare valoroasă cu confirmare de primire.
Consimțământul trebuie să conțină neapărat date de pașaport și însăși esența: că angajatul nu deranjează să trimită forță de muncă prin poștă. Acest document este sub forma unei chitanțe.
Îndepărtarea de responsabilitate din partea angajatorului
După cum sa menționat mai devreme, conducătorul sau altă persoană autorizată desemnată prin ordinul său poartă toată responsabilitatea pentru eliberarea cu întârziere a documentelor la demitere. Există doar câteva situații în care aceștia nu sunt responsabili pentru întârzierea travaliului:
- Dacă notificarea a fost trimisă la timp.
- Dacă angajatul demisionat însuși a refuzat să vină la organizație și să ridice cartea, dar nu a fost de acord să o trimită prin poștă.
- Dacă din anumite motive scrisoarea de notificare nu a fost predată destinatarului, dar există o chitanță pentru trimiterea acesteia.
- Dacă ultima zi lucrătoare nu coincide cu data concedierii ca urmare a încetării contractului de muncă din cauza arestării sau absenteismului salariatului.
Pentru a evita probleme, trebuie să țineți cont de toate punctele de mai sus, deoarece. un cetăţean ale cărui drepturi au fost încălcate de către angajator se poate adresa inspectoratului de muncă sau instanţei de judecată. Dacă vinovăția acestuia din urmă este stabilită, atunci i se atribuie responsabilitatea materială și administrativă.
Depozitarea cărții de muncă
Ce se întâmplă dacă notificarea a fost trimisă, dar angajatul nu s-a prezentat la serviciu sau nu și-a dat acordul scris pentru a o trimite prin poștă? Într-o astfel de situație, este necesar să ne ghidăm după clauza 43 din Regulile de Contabilitate și Depozitare, care spune că toate carnetele de muncă neprimite de salariați în ziua concedierii trebuie să fie păstrate de către angajator până la cerere.
Dacă, totuși, angajatul a decis să ridice forța de muncă după încetarea contractului, atunci trebuie să scrie o cerere corespunzătoare. Acesta este luat în considerare de către manager și în termen de trei zile de la data cererii Documente necesare trebuie înmânat. Această obligație este prevăzută la art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, iar dacă angajatul nu primește cartea la timp, are dreptul de a depune o plângere la inspectoratul de muncă.