Stilul autoritar de a conduce o organizație se caracterizează prin centralizarea excesivă a puterii liderului, decizia autocratică a tuturor problemelor. Acest stil este caracteristic oamenilor imperioși și cu voință puternică, duri în relație cu ceilalți. Acest articol discutați în detaliu avantajele și dezavantajele acestuia.
O sa inveti:
- Ce este un stil de management autoritar?
- În ce formă poate fi prezentat?
- Care sunt caracteristicile formelor mixte de stil de management autoritar.
Stilul de management autoritar - acesta este, în primul rând, regulamentul unei organizații strict desemnate, în care angajații își îndeplinesc cu conștiință atribuțiile, recunoscând cu resemnare autoritatea liderului.
Prevederi regasite printre principalele caracteristici ale stilului autoritar de conducere a unei organizatii:
- orice problemă este rezolvată de către șef;
- membrii echipei sunt lipsiți complet sau parțial de posibilitatea de a contribui la munca organizațională;
- rezolvarea sarcinilor importante nu este încredințată angajaților;
- directorul însuși determină condițiile și metodele de lucru.
- documentele și contabilitatea sunt întotdeauna în regulă;
- calitatea produselor fabricate este sub control;
- numărul de conflicte pe probleme de muncă în echipă este minim, deoarece sarcinile sunt stabilite de sus și sunt strict reglementate;
- managementul se realizează central, ceea ce evită disputele și vede obiectiv imaginea de ansamblu.
- o pierdere uriașă de timp și efort de către un lider care ia decizii singur;
- o probabilitate mare de erori în luarea deciziilor, deoarece managementul este realizat de o singură persoană;
- presiunea superiorilor, suprimarea inițiativei, controlul constant asupra lucrătorilor;
- neputința echipei de lucru în absența șefului;
- mediu tensionat, ca mulți pot fi asupriți de dictatura liderului.
Test: Ești mai dur sau mai moale ca lider?
Un manager dur intensifică competiția dintre angajații departamentului de vânzări. Un șef calm și prietenos sprijină munca în echipă a echipei de vânzări. Redactorii revistei Director Comercial au pus la punct un test pentru a afla care stil de management vă va aduce cel mai mult profit și cum să găsiți un echilibru în stilul dumneavoastră de management.
Metode de stil autoritar de management organizațional
Metode de management- acestea sunt tehnici pe care un lider le poate folosi pentru a influența eficient subordonații. Printre metodele de stil de management autoritar se numără următoarele:
- organizatoric si administrativ;
- economic;
- socio-psihologice;
- publice sau colective.
Metode organizatorice si administrative managementul este controlul asupra activităților personalului cu ajutorul comenzilor, instrucțiunilor, ordinelor, directivelor, rezoluțiilor, instrucțiunilor etc. Cu alte cuvinte, esența metodei este utilizarea documentației administrative. Avantajul este că subordonații nu au dreptul de a ignora ordinele oficiale.
Metode economice managementul este controlul asupra activităților personalului printr-un sistem de prime și amenzi. Astfel, puteți stimula angajatul, îi puteți forma interesul pentru muncă. Avantajul acestei metode este că subordonații îndeplinesc în mod voluntar sarcinile care le sunt atribuite. Dezavantajul este costul financiar suplimentar. În plus, aplicarea de amenzi nu este legală.
Metode socio-psihologice management – motivarea angajaților cu ajutorul tehnicilor psihologice și a comunicării simple „umane”. Eficiența depinde de abilitățile, experiența și carisma liderului. Este nevoie de o abordare competentă, fără de care nu se poate decât să agraveze situația, devenind „proprie” pentru toată lumea, ceea ce va duce la o pierdere a autorității.
Metode publice sau colective influență. Teoretic, ele pot servi ca mijloc de control autoritar, întrucât șeful are întotdeauna posibilitatea de a exercita conducere, folosind colegii și consilii ca intermediari pentru aceasta. Cu toate acestea, acest lucru contrazice în mod formal însăși definiția autoritarismului. Cu toate acestea, managementul indirect merită menționat ca una dintre metodele de care dispune managerul.
Trebuie remarcat faptul că există două tipuri de forme de stil de management autoritar: binevoitor și exploatator. În funcție de care dintre ele lucrează compania, se selectează metode de management. Forma binevoitoare a stilului autoritar este reprezentată de metode relaxate de administrare și o reducere semnificativă a numărului de pedepse.
- Stilul autoritar „exploatativ”.
Constă în faptul că șeful își asumă responsabilitatea întregului proces de muncă și dă ordine subordonaților, fără să țină cont de opiniile cuiva, chiar dacă sunt motivate. La fel de forma principala motivația este pedepsită.
Toate comenzile sunt efectuate de angajați orbește, din postura de „afacerea noastră este mică”. Greșelile conducătorului provoacă boală în rândul subordonaților.
O mare responsabilitate poate împovăra liderul, pentru că el singur plătește pentru toate greșelile și nu este întotdeauna capabil să identifice cauza lor. Angajații, chiar dacă sunt capabili să ajute, preferă adesea să tacă, crezând că nu vor fi ascultați. Această situație se repetă în mod regulat și duce la formarea unei situații psihologice tensionate în echipă: unii se simt neîmpliniți, alții se simt suprasolicitați.
Astfel, greșelile în stilul exploatator-autoritar au un preț dublu:
- traume psihologice datorate stresului constant;
- pierderi economice.
- Stilul autoritar „Binevoitor”.
Acest tip de stil de lider autoritar implică o atitudine parentală față de subordonați. Șeful este interesat de punctul de vedere al personalului, dar poate ignora chiar și o opinie rezonabilă și o poate face în felul lui. Managerul oferă o oarecare libertate de acțiune, dar controlează strâns procesul de lucru și monitorizează conformitatea cu chartele companiei și cu cerințele algoritmului de lucru. Sunt folosite diferite metode de pedeapsă și încurajare.
- Managementul echipei feminine: caracteristici psihologice
Câteva cuvinte despre stilul autoritar-democratic de guvernare
Spre deosebire de stilul autoritar mixt obișnuit, acesta sprijină inovațiile și inițiativele personalului, angajații fac parte dintr-o cauză comună și sunt conștienți de responsabilitatea lor pentru rezultat. Lucrătorii vor putea face față cazului chiar și în absența șefului.
De exemplu, este posibilă următoarea situație: puterea principală este concentrată în mâinile șefului, dar drepturile și îndatoririle sunt distribuite între el și adjuncții sau subordonați. Echipa este constant conștientă de toate problemele importante.
Cu toate acestea, cu un stil autoritar-democratic, dacă va fi nevoie, liderul va lăsa cu ușurință părerea subordonaților fără atenție și va lua singur o decizie. De asemenea, nu este exclusă utilizarea mustrărilor, comentariilor și comenzilor ca metode de management.
Cu toate acestea, stilul de conducere autoritar-democratic ajută la atingerea succesului doar dacă liderul este o persoană informată și experimentată, capabilă să mențină armonia în echipă și să ia deciziile corecte. De asemenea, este posibil ca un „efect secundar” al unui stil de management democratic să se manifeste, atunci când șeful reduce prea mult controlul și subordonații se relaxează.
Stilul de management autoritar: modificări moderne
LA teoria modernă Există multe stiluri de conducere și modificări ale acestora în practica managerială, dar următoarele sunt cele mai comune:
- stil de conducere birocratic
Relația dintre lider și subordonați este formală și anonimă, puterea personală a șefului este minimă. Stilul birocratic este un grad extrem de structurare și reglementare a acțiunilor angajaților companiei. Acest lucru se realizează printr-o împărțire atentă a responsabilităților, prin crearea unor reguli și reglementări ale locurilor de muncă care detaliază cine, ce și cum ar trebui să facă. Informațiile către angajați vin prin surse formale. Controlul se exercită prin verificarea rapoartelor scrise și prin comunicări.
Stilul birocratic poate fi numit o versiune slăbită a stilului autoritar, deoarece șeful poate da ordine prin documente, dar el transferă principalele puteri redactorilor și controlorilor de reglementări. În Rusia de astăzi, stilul birocratic este caracteristic controlat de guvern, unde se aplică, de regulă, selectiv.
- Stilul de conducere autocratic
Este rar și mai tipic pentru companiile mari. Șeful are un aparat de conducere care acționează pe baza ordinelor sale, ceea ce încalcă subordonarea oficială, întrucât șeful îndeplinește indirect funcția de structură subordonată.
O trăsătură distinctivă a acestui stil de management este comunicarea personală subdezvoltată între șef și subordonați. Stilul autocratic a fost adesea văzut în timpul sistemului de comandă-administrativ în Uniunea Sovietică, precum și în alte state. În prezent, a fost păstrat în companii mariși corporațiile de stat.
- Stilul de conducere patriarhal
O organizație cu acest stil de conducere există pe principiul unei familii numeroase, în care liderul devine șef. Are grijă de subalterni, îi pasă și le cere respect, recunoștință și diligență. În cadrul acestui stil, angajații sunt stimulați prin formarea dependenței și devotamentului lor personal.
Partea pozitivă a stilului patriarhal este că poate fi eficient într-o echipă cu competențe scăzute, unde profesionalismul și responsabilitatea personalului sunt prost exprimate.
Partea negativă a acestui stil de management este că tutela poate acționa ca un obstacol în calea dezvoltării inițiativei.
- Stilul de conducere carismatic
Similar stilului patriarhal, dar în acest caz autoritatea șefului este mai mare și mai personală. Stilul se bazează pe credința subordonaților că șeful lor este special și unic. Un lider carismatic nu încredințează principalele probleme structurilor de management și încearcă să conecteze succesul companiei cu propriile calități, hrănește impresia de persoană remarcabilă. Nu există statute și reguli clar definite. Aparatul de guvernare este un fel de sediu, unde șeful și asociații au responsabilități aproximativ egale. Astfel de lideri sunt solicitați în special în vremuri critice, de criză.
La noi, stilul carismatic este obișnuit în întreprinderile create din inițiativa liderului însuși. Pe măsură ce compania crește, devine necesară înăsprirea și reglementarea organizării procesului de muncă, pe măsură ce posibilitățile de conducere carismatică slăbesc.
Opinia expertului
Liderii ruși sunt afectați negativ de stereotipuri
Galina Rogozina,
Șef al practicii de dezvoltare a leadership-ului la RosExpert Consulting Company, Moscova
Directorul General, datorită specificului activităților sale, apare adesea ca o persoană publică. Și apoi i se aplică stereotipurile unui lider tipic Rusiei: autoritar, imperios, exigent, dur. Managerii ruși sunt creditați cu rolul de „mână puternică”, de șef „strict, dar corect”. Prin urmare, într-un efort de a se conforma opiniilor predominante, liderul rus în public se bazează doar pe propriile opinii, închizând ochii la punctul de vedere al celorlalți și nu implicându-i în rezolvarea problemelor. Este obișnuit să-și atribuie atribuții și să-l lipsească de autoritate, iar în dispute să-și apere opinia până la capăt. Dacă se poate face fără polemici, directorul general dă răbdare, dă posibilitatea de a vorbi cu toți participanții la întâlnire și, în final, ia o decizie independent și necondiționat.
- Sistem de management al organizației în condiții moderne de afaceri
Cum să știi dacă un stil de conducere autoritar este potrivit pentru tine
Capacitatea de adaptare la o situație specifică, alegând stilul de management adecvat, nu este inerentă liderului de la bun început. Pentru a învăța acest lucru, trebuie să muncești din greu și să câștigi experiență.
Trebuie luați în considerare următorii factori:
- Natura activității
Influența suficientă asupra alegerii stilului de conducere este asigurată de tipul de activitate al angajaților companiei. De exemplu, pentru o echipă creativă, un stil de management liberal este perfect, dar uneori trebuie zdruncinat cu un stil democratic sau chiar autoritar. Lipsa limitelor pentru creativitate este necesară, dar totul este bine cu moderație. Dacă s-a întâmplat ca pentru fiecare greșeală a angajaților compania să sufere pierderi (nu neapărat în termeni financiari), atunci ar fi mai potrivit să folosim un stil autoritar. Cu toate acestea, nicio echipă nu poate supraviețui numai cu pedepse, așa că nu uitați de recompense.
- Gradul de complexitate al sarcinii
De regulă, cele mai dificile sarcini au multe soluții. Există o dificultate în alegerea celor mai eficiente dintre ele. Dacă este greu de spus care este mai bun, un stil de management democratic va fi potrivit. Rezolvarea singură a problemei este periculoasă, este mult mai eficient să ne gândim împreună la problemă, luând în considerare puncte de vedere diferite.
Iar dacă problema este simplă, atunci managerul este capabil să o rezolve pe cont propriu, sau încredințând-o angajaților, dar în acest caz competența lor este importantă.
- Specificul echipei
Un mare plus pentru lider dacă este familiarizat personal cu toți subalternii. Atunci îi va fi ușor să aleagă o abordare pentru toată lumea și să-și dezvăluie potențialul. Unii lucrează mai fructuos atunci când li se dau sarcini clare, cineva este mai puternic în improvizație. Un șef prudent ar trebui să țină cont de astfel de caracteristici ale fiecărui angajat. Desigur, acest lucru este mai ușor de implementat într-o echipă mică.
Atunci când o echipă este formată din nou-veniți care înțeleg puțin problema, managementul se face cel mai bine într-un stil autoritar. Dacă majoritatea echipei sunt profesioniști, va fi mai eficient să lucrezi cu un stil de management democratic.
- Situații de forță majoră
Din păcate, situațiile de forță majoră se întâmplă tuturor, de regulă, nici o singură afacere nu se poate descurca fără ea. Principalul lucru este să poți găsi calea de ieșire corectă. În condiții de urgență, timpul pentru a lua o decizie este limitat, nu există timp pentru a aduna sfaturi și este mai bine ca liderul să ia decizia personal. Acest lucru este inerent stilului autoritar.
- Probleme de management al afacerilor: cum afectează mentalitatea munca
Opinia expertului
Diferite stiluri de management trebuie să se poată aplica în funcție de situație
Galina Agureeva,
Președinte al Clubului managerilor de resurse umane din Rusia de Sud, Rostov-pe-Don
Structura afacerilor din Rusia se îmbunătățește, în legătură cu aceasta, se dezvoltă abilitățile de conducere ale managerilor de top. Firmele noastre au câștigat prin marjă, preț, sortiment. Acum personalul nostru este competitiv. Gradul de profesionalism al echipei de lucru și al șefului acestora a devenit principala noastră superioritate. În același timp, un manager eficient trebuie să fie capabil să folosească toate stilurile de management. De exemplu, cei mai mulți dintre liderii autoritari de astăzi ajung la concluzia că este imposibil să-i ții subordonați în frâu strâns tot timpul - este necesar să fii îngăduitor cu ei din când în când.
Criza a devenit un motiv suplimentar pentru reconsiderarea stilului de conducere. Mulți directori generali confruntat cu nevoia de a concedia oameni, de a reduce pachetele de compensare, de a îngheța proiecte, de a rezista depresiei angajaților. Șefii de companii trebuiau pur și simplu „să iasă la oameni”, să explice ce se întâmplă, să folosească mijloace nemateriale de motivare. Totuși, pentru a reuși pe această cale, liderul trebuie să înțeleagă clar ce rezultate dorește să obțină. Abia atunci îi va fi clar ce tehnologii de management și comunicare trebuie aplicate. În același timp, nu poți vorbi o dată și te închide din nou în birou. Trebuie să fii tot timpul în fața oamenilor. O astfel de activitate necesită mult efort și timp și adesea distrage atenția șefului companiei de la îndeplinirea sarcinilor imediate.
Trecerea la un stil diferit de conducere ar trebui să fie lină. O persoană are nevoie de timp pentru a se schimba. Nu poți fi un despot astăzi, iar mâine poți să-ți mângâi subalternii pe spate și să le ceri părerile despre orice. Mai mult, este mai ușor și pentru angajați atunci când schimbările apar treptat. De exemplu, atunci când liderii din managementul coaching-ului devin interesați de punctul de vedere al angajaților, în loc să dea instrucțiuni, aceasta provoacă uneori confuzie în rândul subalternilor - nu sunt pregătiți pentru o astfel de relație. În astfel de situații, dacă șeful companiei înțelege că este autoritar și non-public, pentru început, poți pune lângă el o persoană mai flexibilă și mai sociabilă, de exemplu, un director HR. În caz contrar, funcția de „inspirator ideologic” poate fi preluată de oricine și situația va scăpa de sub control.
În ceea ce mă privește, șeful unei organizații profesionale publice nu poate fi pur și simplu un lider de fotoliu. El trebuie să gestioneze o comunitate de profesioniști, dintre care mulți se bucură de un prestigiu enorm în mediul de afaceri. Comunicarea directivă și un ton autoritar sunt imposibile cu astfel de oameni. De asemenea, trebuie amintit că liderul unei organizații publice nu are un buget mare și, prin urmare, pentru a stimula oamenii să efectueze o muncă organizatorică și intelectuală complexă, este necesar să se folosească cu pricepere mijloace nemateriale. Este necesar să captezi nevoile membrilor comunității, să formulezi obiective comune, să inspiri, să direcționezi și să organizezi oamenii și apoi să-i menții în mod constant activi.
- Cum poate un lider să câștige credibilitate într-o echipă?
12 sfaturi despre cum ar trebui să arate un stil autoritar de management
- Nu merge împotriva principiilor tale.
Un lider care a câștigat dragoste și respect nu ar trebui să-și neglijeze principiile. Scrieți o listă cu lucruri care sunt complet inacceptabile pentru dvs. în comunicarea cu echipa. Dacă, de exemplu, ești hotărât să nu întârzii la serviciu, anunță echipa. Pedeapsa pentru o astfel de abatere este o altă problemă. Principalul lucru este să nu cedezi în niciun caz principiilor tale. Merită măcar o dată să închizi ochii la întârzierea unui angajat și să-l lași fără sancțiuni, iar regula ta își va pierde imediat sensul pentru întreaga echipă. Este mai bine să nu exagerați cu astfel de principii, cinci sunt suficiente, altfel vă puteți crea o imagine a unui despot, iar acest lucru vă este inutil.
- Stabiliți intervale de timp clare.
Petreceți o perioadă fixă de timp în orice întâlnire, cum ar fi 30 de minute. Este posibil ca unele probleme să necesite o analiză mai atentă și să dureze mai mult, dar aceste cazuri vor fi o excepție. Dacă angajații țin cont de faptul că au doar 30 de minute pentru a rezolva problema, au șanse de aproape 100% să facă față în această perioadă. Acordați o oră pentru discuții și se vor gândi în tot acest timp. Dați o sarcină fără a limita timpul pentru rezolvarea acesteia, nu va fi gata a doua zi.
- Nu vă fie frică de conflictele din echipă.
Nu vă fie teamă de apariția conflictelor în echipă. La urma urmei, uneori pot fi utile. Chiar și conflictul din cadrul echipei poate crea concurență sănătoasă, care va crește semnificativ eficiența muncii dacă este susținută.
- Recompensează fiecare pentru meritul său.
Dacă soluția propusă de orice angajat s-a dovedit a fi de succes, nu trebuie să-i atribui succesul întregii echipe sau ție personal. Acest lucru poate descuraja inițiativa și poate reduce sârguința în muncă.
- Tratați fiecare angajat în mod egal.
Evitați familiarizarea subordonaților. Absolut toată lumea ar trebui să fie la o distanță egală față de tine în comunicare, nu ar trebui să faci excepții pentru nimeni. Dacă unul dintre angajați este aproape de tine în viata reala, încearcă să fii de acord cu el că la locul de muncă tu ești șeful și subordonatul, iar în afara muncii - oameni apropiați.
- Fiecare ar trebui să primească ceea ce merită.
Fiecare ar trebui să primească în funcție de meritele sale. Dacă subordonații greșesc, nu-i mângâia ca pe copiii. Angajații trebuie să fie conștienți că sunt responsabili pentru greșelile lor, iar toate consecințele se află pe umerii lor. Dar succesul trebuie tratat și după același principiu: eforturile și realizările angajaților ar trebui încurajate. Moral sau monetar - tu hotărăști. Dacă un subordonat a obținut succes, nu pretinde că așa ar trebui să fie. Întărirea emoțională este necesară pentru ca fiecare echipă să fie eficientă.
- Nu te schimba.
Dintr-o persoană bună, este puțin probabil să iasă un șef autoritar strict. Dacă încearcă să devină astfel, va părea nefiresc. Ca și cum o persoană dură și dominatoare, care este ascultată în afara echipei de lucru, încearcă să-și patroneze subalternii ca un tată care este indulgent cu toate greșelile. Alegeți o tactică de management în care să vă simțiți confortabil. Și amintiți-vă principalul lucru: cel mai bun stil de management este o combinație echilibrată a tuturor stilurilor.
- Fii și mai interesat de munca ta.
Ar trebui să știi mai mult decât oricine despre îndatoririle subordonaților tăi. Punctul dvs. de vedere cu privire la o anumită problemă de lucru ar trebui să fie cea mai mare prioritate.
- Fii clar cu privire la instrucțiunile tale.
Trebuie să te exprimi foarte clar - nu există timp pentru a avea discuții goale.
- Învață să iei decizii.
Este de datoria ta să rezolvi problemele, ești responsabil pentru ele. Din acest motiv, ar trebui să le transmiteți angajaților dorințele dumneavoastră în mod verbal și non-verbal.
- Supraveghează munca subordonaților.
Fii mereu conștient de ceea ce se întâmplă. Stabiliți proceduri care vă vor permite să aveți întotdeauna acces la informațiile de care aveți nevoie pentru a evalua diligența și performanța fiecărui angajat.
- Atrageți atenția subordonaților asupra tuturor cazurilor de nerespectare a regulilor.
Anunțați-i ce fel de comportament nu poate fi considerat satisfăcător. Insistați asupra respectării stricte a regulilor organizației.
- Cum să-ți crești cu ușurință autoritatea: secretele lui Benjamin Franklin
Stilul autoritar de management pe exemplele companiilor globale
Corporație "Chrysler»
În 1978, Lee Iacocca a preluat funcția de CEO al Chrysler Corporation. La acel moment, organizația se confrunta cu dificultăți semnificative: poziția sa pe piața americană era în scădere rapidă și situația amenința să ducă la faliment.
Lee Iacocca s-a consultat cu diverși specialiști și a ajuns la concluzia că principala problemă a corporației este stilul liberal de management. Noul lider a schimbat această abordare, subliniind o combinație de principii democratice și autoritare. Acest lucru a dus la faptul că Chrysler Corporation a reușit să recâștige terenul pierdut în scurt timp și să devină unul dintre liderii industriei auto.
Henry Ford
Abordarea lui Henry Ford în organizarea activităților companiei sale este curioasă din multe puncte de vedere. Introducerea producției de benzi transportoare, mecanizarea operațiunilor de transport, meticulozitatea în selecția personalului, până la studiul condițiilor de viață ale acestora - toate acestea au dus la apariția unei structuri puternice, eficiente și gândite.
Nu mai puțin remarcabil este stilul de conducere dictatorial al Ford. Orice legături dintre manageri și șefi de departamente aveau puteri foarte înguste în companie și îndeplineau mai degrabă rolul nominal de intermediari între manager și lucrători decât orice funcție managerială. Ford a respins în mod agresiv aproape toate elementele intermediare de management din companie și a căutat să se asigure că forța de muncă este compusă aproape în totalitate din muncitori.
Succesul Ford Motor a fost asigurat de stabilitatea producției, dar până la sfârșitul anilor 20 mediul social și de piață din America se schimbase. Lipsa de flexibilitate a politicii companiei a făcut dificilă adaptarea la noile circumstanțe, iar poziția de conducere a fost pierdută.
Steve Jobs
Steve Jobs a fost o figură unică printre lideri. El nu a fost doar chipul media al companiei, ci și ideologul acesteia, precum și un lider dur care a respins stilul democratic de management. Cu toate acestea, autoritarismul său nu a stat în absența unor șefi intermediari cu puteri semnificative. În acest sens, Jobs le-a dat suficientă putere si libertate. Mult mai semnificativ este faptul că liderul a fost chipul Apple, indispensabil datorită carismei personale și a forței de caracter. Pe lângă calitățile de conducere, el deținea și o competență comercială semnificativă, permițându-i să realizeze management eficient companie.
Bill Gatessi companieMicrosoft
Bill Gates iese în evidență față de alți lideri prin abordarea democratică pe care o adoptă. Dar această democrație este selectivă: creatorul companiei Microsoft introduce concesii pentru reprezentanții celei mai atractive poziții pentru el - programatori. Le oferă o libertate considerabilă, atât în ceea ce privește programul de lucru, cât și abordarea implementării sarcinilor.
Cu toate acestea, nu trebuie să presupunem că această abordare se bazează exclusiv pe preferințele lui Bill Gates. Șeful Microsoft știe bine că un programator, spre deosebire de mulți alți angajați, nu trebuie să stea la locul de muncă toată ziua. Dacă sarcinile sale sunt reduse la obținerea unui anumit rezultat într-un anumit timp, atunci este permis ca o persoană să-și construiască propriul program și să creeze cea mai confortabilă atmosferă în jurul său.
Astfel, sistemul de recompense Gates poate fi perceput la prima vedere ca un stil de management autoritar, în care liderul este selectiv față de angajați și formează o anumită elită în rândul acestora, neglijând interesele celorlalți. Totuși, toate aceste acțiuni, dimpotrivă, sunt semne ale unei abordări democratice cu un grad maxim de libertate bazat pe logică și bun simț.
Informatiile Companiei
Laconsultantași eucompanieeuRosExpert, Moscova. Domeniul de activitate: selecția managerilor de top, dezvoltarea potențialului de conducere al managerilor, atragerea de membri independenți ai consiliilor de administrație și consultanți. Teritoriu: Moscova, Kiev. Număr de personal: 50. Număr de proiecte implementate: 120 (în 2009).
Torgovaeua stabilitb"Lucru!", MoscovaA. Domeniu de activitate: comercializare de haine si accesorii pentru adulti si copii din segmentul de pret mediu inferior. Forma de organizare: SRL. Teritoriu: sediul central este situat la Moscova, magazine - la Moscova, Sankt Petersburg, Vladimir, Volgograd, Voronezh, Voskresensk, Ekaterinburg, Kazan, Klin, Kostroma, Krasnodar, Krasnoyarsk, Mytishchi, Nizhny Novgorod, Novosibirsk, Rostov-on- Don, Tambov, Ufa, Chelyabinsk, Yaroslavl. Numar magazine in retea: 46. Numar angajati: 1033 persoane.
Clubul de manageri de resurse umane din sudul Rusiei. Domeniu de activitate: crearea unei comunități profesionale eficiente de specialiști HR în regiune. Forma de organizare: regională organizatie sociala. Teritoriu: sediu social - în Rostov-pe-Don; reprezentanțe - în Volgograd și Taganrog (regiunea Rostov). Număr de angajați: 114. Proiecte finalizate: 18 evenimente, 6 educaționale și 1 proiect social(în anul 2009).
Stilul de management este modul în care un lider gestionează angajații din subordine, precum și un model de comportament al unui lider care este independent de o situație specifică de management. Printr-un stil de management consacrat, satisfacția în muncă poate fi atinsă și productivitatea angajaților este încurajată. În același timp, nu există un stil de management optim și se poate vorbi despre avantajul unuia sau altuia stil de management doar pentru o anumită situație de management.
Există diferite stiluri de management.
Stilul de management orientat spre sarcini
Eforturile liderului sunt concentrate pe sarcina de îndeplinit, în timp ce, potrivit lui Bisany, liderul:condamnă munca insuficientă;
încurajează angajații care lucrează lent să depună mai mult efort;
subliniază volumul de muncă;
ghidaj cu o mână de fier;
atrage atenția asupra faptului că angajații săi lucrează cu dăruire deplină;
încurajează angajații prin presiune și manipulare la eforturi și mai mari;
necesită mai multă performanță din partea angajaților cu performanțe scăzute.
sunt adesea caracterizați mai pozitiv de superiorii lor decât liderii orientați spre personalitate;
sunt evaluați pozitiv de către angajații lor dacă managerii au influență „la vârf”.
Stilul de management centrat pe persoană
Cu acest stil de management, accentul se pune pe angajați cu nevoile și așteptările lor. Potrivit lui Bisany, șeful:acordă atenție sănătății angajaților; are grijă de bunele relații cu subordonații săi; își tratează subordonații ca pe egali;
își sprijină angajații în ceea ce fac sau ar trebui să facă;
își susține angajații.
Stilul de management are trei probleme:
- Rezultatele de atins cu un stil de management au mai multe componente care nu pot fi puse cap la cap.
- Absolutizarea stilului de conducere este considerată ca o modalitate prin care se mărește productivitatea muncii.
- Situația managementului este considerată neschimbată, în timp ce în timp se poate schimba și managerul trebuie să-și schimbe în consecință atitudinea față de angajații individuali.
Stilul de management autoritar
Cu acest stil de management, activitate de productie organizat de conducător fără participarea subordonaţilor. Acest stil de management poate fi folosit în rezolvarea problemelor actuale și presupune o mai mare distanță în educație între lider și subordonat, precum și motivația materială a angajaților.Conducătorul, în virtutea autorității sale legitime, își controlează subordonații și așteaptă ascultarea de la aceștia. El ia decizii fără a le justifica subordonaților săi, plecând în același timp de la faptul că, spre deosebire de subalternii săi, are o mare înțelegere și cunoaștere a problemei, ceea ce, desigur, nu ar trebui să fie. Deciziile șefului au caracterul unor ordine care trebuie îndeplinite necondiționat de subordonați, în caz contrar aceștia se pot aștepta la sancțiuni în raport cu ei înșiși;
Conducătorul păstrează distanța în relațiile cu subordonații, îi informează despre faptele pe care trebuie să le cunoască pentru a-și îndeplini sarcinile. El controlează dacă ordinele sale sunt respectate și în ce măsură. Semnele care subliniază poziția unei persoane în ochii oamenilor din jurul său (de exemplu, o mașină) susțin reputația unui lider cu putere.
grad ridicat de conștientizare;
autocontrol ridicat;
previziune;
bună capacitate de luare a deciziilor;
capacitatea de penetrare.
omul obișnuit este leneș și, pe cât posibil, se sustrage de la muncă;
lucrătorii nu sunt ambițioși, se tem de responsabilitate și doresc să fie conduși;
presiunea asupra subordonaților și sancțiunile împotriva acestora sunt necesare pentru atingerea scopurilor întreprinderii;
managementul strict al subordonaților și controlul privat asupra acestora sunt inevitabile.
recunoașterea șefului de către singura autoritate;
recunoașterea și punerea în aplicare a ordinelor șefului;
lipsa dorinței de a deține dreptul de control.
Dezavantajele stilului autoritar constau în motivația slabă pentru independența și dezvoltarea subordonaților, precum și în pericolul unor decizii eronate prin pretenții excesive din partea managerilor cu privire la cantitatea și (sau) calitatea muncii.
Stilul de management corporativ
Cu un stil corporativ de management, activitățile de producție sunt organizate în interacțiunea unui manager și a unui subordonat. Acest stil de management poate fi folosit atunci când predomină conținutul creativ al muncii și presupune un nivel de educație aproximativ egal al managerului și subordonaților, precum și stimulente nemateriale pentru angajat.Semne tipice ale unui stil de management corporativ:
Liderul conduce subordonații, incluzându-i în procesul decizional de care răspunde. El așteaptă ajutor concret de la subordonați, ia decizii ținând cont de sugestiile și obiecțiile acestora. Își delegă puterile pe cât posibil și comandă numai atunci când este necesar. În același timp, el recunoaște abilitățile subordonaților și își dă seama că nu poate cunoaște totul și nu poate prevedea totul. Numai rezultatul muncii este controlat, autocontrolul este permis.
Managerul nu numai că informează în detaliu despre starea reală a lucrurilor, care trebuie cunoscută pentru a finaliza sarcinile, dar oferă și alte informații despre întreprindere. Informația servește ca mijloc de control. Liderul nu are nevoie de semne care să-i sublinieze poziția în ochii oamenilor din jurul lui.
Cerințe pentru un director executiv corporativ, conform lui Shtopp:
deschidere;
încredere în angajați;
renunțarea la privilegii individuale;
capacitatea și disponibilitatea de a delega autoritatea;
supraveghere oficială;
controlul rezultatelor.
nedorința de a munci nu este înnăscută în natură, ci rezultatul condițiilor proaste de muncă, care reduc dorința naturală de a munci;
angajații țin cont de setările țintă, au autodisciplină și autocontrol;
obiectivele întreprinderii sunt atinse în cel mai scurt mod prin stimulente bănești și oferirea de oportunități de dezvoltare individuală;
cu o experiență favorabilă, angajații nu se tem de responsabilitate.
Cerințe pentru subordonații administrați corporativ, conform lui Shtopp:
dorința și capacitatea de a-și asuma responsabilitatea personală;
autocontrol;
utilizarea drepturilor de control.
Gestionarea metodei de delegare
Un astfel de management este o tehnică în care competențele și responsabilitatea pentru acțiuni sunt transferate, pe cât posibil, către angajații care iau și pun în aplicare deciziile. Delegarea poate fi direcționată către orice domeniu de activitate al întreprinderii. Cu toate acestea, ar trebui să refuzați să delegeți funcții de conducere tipic manageriale, precum și sarcini cu consecințe de anvergură. La delegarea de autoritate, sarcina este înlăturată de la manager, este susținută inițiativa proprie a angajaților, motivația muncii și disponibilitatea lor de a-și asuma responsabilitatea sunt întărite. În plus, angajaților trebuie să li se acorde încrederea necesară pentru a lua decizii pe propria răspundere.Pentru a aplica cu succes managementul delegării, trebuie să:
delegarea sarcinilor către angajați;
delegarea de competențe către angajați;
delegarea responsabilitatii pentru actiuni catre angajati;
excluderea posibilității de a retrage competențele delegate sau de a le transfera de la un angajat la altul;
stabilirea procedurii de reglementare a cazurilor excepționale;
excluderea posibilitatii de interventie a capului in acțiune corectă angajat
intervenția obligatorie a șefului în cazul unei erori și obținerea de rezultate, soluționate în mod special;
acceptarea de către manager a responsabilității pentru conducere;
crearea unui sistem informatic adecvat.
Beneficiile gestionării metodei de delegare:
descărcarea conducătorului;
capacitatea de a lua rapid decizii informate; angajaților li se transferă competențe și responsabilitate pentru acțiune;
promovarea dezvoltării propriei inițiative, motivarea muncii la angajati.
liderul deleagă cât mai puține sarcini interesante;
pot fi afirmate relaţii ierarhice;
accent puternic pe sarcini, nu pe angajați;
stabilirea relaţiilor ierarhice „pe orizontală”.
1. Teama că subordonații nu sunt suficient de competenți pentru a îndeplini ordinele (a face greșeli).
2. Neîncrederea în raport cu competența subordonaților.
3. Teama că subordonații dobândesc prea repede competențe ridicate.
4. Frica de a-și pierde valoarea și beneficiile aferente.
5. Frica de a-și pierde propria autoritate sau statut.
6. Teama că managerul însuși va pierde controlul asupra acestei probleme.
7. Frica de risc.
8. Nedorința de a da munca la care managerul însuși este bun.
9. Incapacitatea de a consilia subordonații și de a-i gestiona.
10. Lipsa de timp pentru a consilia si a conduce subordonatii.
De ce subordonații nu sunt pregătiți să-și asume responsabilitatea?
1. Lipsa de încredere în sine.
2. Lipsa de informare.
3. Teama de posibile critici.
4. Răspuns pozitiv insuficient la sarcinile finalizate cu succes.
5. Motivația insuficientă a angajaților.
6. Atmosferă negativă la locul de muncă.
Cum să delege?
1. Selectați cu atenție sarcinile de delegat.
2. Alegeți cu grijă persoana căreia să îi delegeți.
3. Delegați predominant „rezultate finale” în loc de metodele exacte de finalizare a sarcinii.
4. Fii pregătit pentru faptul că vor fi făcute greșeli și că trebuie iertate.
5. Oferă suficientă autoritate pentru a finaliza sarcina până la sfârșit.
6. Informați pe ceilalți ce este delegat și cui.
7. Delegați treptat și complicați sarcinile delegate.
Aplicarea unui anumit stil, precum și rezultatele acestuia, depind de mulți factori. Aceasta este, în primul rând, stăpânirea deplină a unuia dintre stilurile de conducere, predispoziția echipei la perceperea stilului de management și conducere impus uneori de sus. Când stăpânești știința managementului, este foarte important să eviți greșelile. O analiză a activităților managerilor la diferite niveluri și a diferitelor întreprinderi a permis specialiștilor să identifice cel mai mult greșeli comune permise de manageri. Cele zece greșeli principale în managementul personalului într-o întreprindere pot fi formulate după cum urmează;
1. Dorința de a face totul singur.
2. Tendința de a lăsa lucrurile să-și urmeze cursul.
3. Prejudiciu față de anumiți lucrători.
4. Instalații înghețate, schematice sau doctrinare.
5. Susceptibilitate excesivă la o opinie diferită, inclusiv critică.
6. Satisfacția de sine sau aroganța.
7. Imunitate la sugestiile angajaților.
8. Lipsa evidentă de respect față de personalitatea angajatului, de exemplu, permisiunea criticii în fața celorlalți.
9. Neîncrederea explicită față de angajați.
10. Consecvență insuficientă în acțiuni.
În schimb, experiența întreprinderilor de succes a arătat că liderii acestor întreprinderi într-o măsură mult mai mare:
1. valorifică cunoașterea materiei;
2. trata oamenii ca pe egali;
3. recompensa echitabil;
4. detectarea erorilor în mod obiectiv;
5. de încredere și loial;
6. asculta opinii care diferă de ale lor;
7. aprecia progresul;
8. au autoritatea experților în domeniu;
9. lipsit de părtinire;
10. suporta criticile;
11. sunt capabili de schimbare decât conducătorii întreprinderilor cu succes redus.
Stilul de management sau conducere este cel mai important factor în managementul unei întreprinderi. Stilul corect definit și aplicat cu succes permite utilizarea cu cea mai mare succes a potențialului tuturor angajaților întreprinderii. De aceea, în ultimii ani, multe firme au acordat atât de multă atenție acestei probleme.
Calea pentru care o alege liderul munca eficienta cu subordonaţii se numeşte stil de conducere. Fiecare dintre ele are propriile instrumente și metode. Stilul de conducere autoritar este caracterizat de nivel inalt disciplinelor.
Ce este un stil de conducere autoritar
Se crede că modul de conducere cu un singur om cu stabilirea unei discipline stricte este un stil autoritar de conducere. Principiul său principal este autoritatea absolută, supremația liderului. Autoritarismul se bazează pe capacitatea de a lua decizii rapide, pe ordine clare și precise, fără a permite obiecții, precum și pe negarea oricăror manifestări de inițiativă din partea subordonaților. Acest stil de conducere este considerat eficient atunci când organizația a ajuns într-o criză în disciplina muncii. Cu toate acestea, acest stil de management este considerat periculos din cauza apariției schimbării personalului.
În pedagogie
Cu toate acestea, această abordare pedagogică are dezavantaje - atmosfera socio-psihologică a unei astfel de clase este nefavorabilă, deoarece elevul pur și simplu nu are dreptul să-și exprime propria opinie. Orice inițiativă venită de la un elev este percepută de un profesor autoritar ca un act de voință proprie, ceea ce este inacceptabil pentru acesta din urmă. Suprimarea voinței elevului are un efect negativ asupra dezvoltării sale socio-psihologice ulterioare.
în managementul personalului
Managementul si managementul personalului este domeniul in care este folosita cel mai des metoda autoritara de management. Pentru a crește eficiența fluxului de lucru, pentru a eficientiza comportamentul provocator al angajaților, se ia decizia de a aplica un stil directiv. Astfel, șeful însuși este responsabil de mersul lucrărilor, excluzând delegarea sub orice formă a puterilor sale. Un lider autoritar dă instrucțiuni clare pe care membrii personalului trebuie să le urmeze fără îndoială.
Notă! Sunt cazuri în care liderul a abuzat de puterea sa, ceea ce a dus organizația în declin - angajații și-au părăsit funcțiile, din care au avut de suferit activitățile organizației în ansamblu.
Avantajele și dezavantajele unui astfel de management
Unul dintre principalele avantaje ale acestui stil de management este comportamentul eficient al liderului. Avantajul unui lider autoritar este că este conștient de nivelul responsabilității sale și, în cazurile problematice, chiar de criză, este capabil să se orienteze rapid și să ia anumite decizii cât mai curând posibil. Se întâmplă ca companiile aflate în declin să decidă să accepte ajutor angajând un lider autoritar pentru postul de șef. Fără îndoială, orice democrație existentă încetează să funcționeze, deoarece noul lider își asumă singurul scop - să ridice compania și să realizeze acest lucru, în primul rând, printr-un control strâns al implementării lucrărilor la instrucțiuni.
Desigur, nu este lipsit de dezavantaje. În primul rând, psihologia omul modernîntr-o eră a libertății de exprimare și de acțiune, este incapabil să lucreze în condițiile unei atitudini autoritare, pe care un lider o poate obține prin insulte și umilire calitati profesionale angajat. În acest caz, se poate produce fluctuație de personal, exprimată în plecarea constantă a salariaților. În același timp, nou-veniții nu au timp să se simtă confortabil, să câștige experiență și fie sunt concediați, fie pleacă singuri. Mai devreme sau mai târziu, în această stare de fapt, compania va înceta să mai existe.
Greșeli de bază
Un stil de conducere autoritar este un instrument care este oportun de utilizat pentru o perioadă limitată de timp, altfel un lider autoritar poate trece linia, simțind puterea, începând să abuzeze de ea. Având în vedere că stilul autoritar nu permite conversații amicale obișnuite cu subalternii, mulți lideri uită adesea și, în loc să emită ordinul obișnuit, recurg la critici ascuțite, inclusiv insulte și umilire. Încurajarea cu acest stil de conducere nu este, de asemenea, binevenită, cu toate acestea, pedepsele pentru neascultare sau executarea necorespunzătoare a unui ordin pot lua o formă inadecvată.
Un lider autoritar este o persoană cu o mare responsabilitate. Este inacceptabil să neglijăm această responsabilitate, precum și încercarea de a o plasa subordonaților. Cu toate acestea, în căutarea performanței, unii lideri își pot pierde cumpătul, eliminând furia pentru eșecurile existente, termenele ratate, etc. asupra angajaților. Singurul lucru la care va duce acest lucru este pierderea angajaților unul câte unul, ceea ce în mod clar nu va aduce beneficii organizației. Un lucru este să pedepsești sau să concediezi un angajat pentru insubordonare. Alta este să-l intimidezi pentru ca alți membri ai echipei să decidă să părăsească locul de muncă, lipsiți de motivație și de încredere în rezultatul pozitiv al muncii grele.
Când este eficient?
Există o serie de motive pentru care ar trebui să adoptați un stil de conducere autoritar. Printre acestea, sunt perioade la întreprindere când disciplina angajaților scade, odată cu aceasta indicatori financiari organizația în sine, veniturile acesteia. Este necesar un director autocrat pentru ca echipa să lucreze, deși în detrimentul unor măsuri dure. În ultimă instanță, cele mai slabe verigi își vor părăsi locurile, la care vor fi angajați și alți angajați. Cu managementul caracteristic, o organizație aflată în declin își va prelua în curând pozițiile anterioare și se va grăbi spre progres.
Notă! Angajații care au suferit o schimbare în stilul de conducere ar trebui să-și amintească că acesta este un fenomen temporar. Cu maximă răbdare, supunere și abilități, fiecare membru al echipei va putea deveni parte din acel moment istoric în care organizația iese din criză.
Exemple de conducere autoritara
Unul dintre cele mai clare exemple pozitive de lideri autoritari este Henry Ford. A abordat selecția angajaților atât de atent încât le-a studiat literalmente toate dezavantajele. Concentrarea pe detaliile structurale, munca eficientă și atentă i-au permis să fondeze o companie de renume mondial.
Un alt exemplu aparține unei alte companii de automobile, Chrysler, care a fost de ceva vreme în criză. La final, a fost invitat un specialist care a reușit să îmbine guvernarea autoritara și democratică. Drept urmare, această comună a orientărilor manageriale a ajutat compania să iasă la nivel mondial.
Stilul de conducere autoritar este caracterizat ca fiind contradictoriu. Mulți consideră că acest stil este crud, deoarece opinia, experiența și abilitățile subordonaților nu sunt luate în considerare. Pe de altă parte, există multe exemple în care acest tip de guvern a scos organizațiile din declin. Într-un fel sau altul, își are locul în rândul liderilor, se recurge adesea la el în cazurile în care firma este în criză.
Video
Autoritarismul este un mod în care șeful singur ia decizii, dă ordine și controlează procesul de implementare a acestora. Făcând o paralelă între cunoscuta zicală, șeful autoritar își motivează angajații mai degrabă cu un băț decât cu morcov, folosind, de regulă, pârghii materiale de presiune: acordarea și privarea de prime, amenzi etc., măsurile administrative sunt aplicat de asemenea.
Așa cum majoritatea politologilor moderni cred că autoritarismul este cel mai comun mod de guvernare, la fel și cercetătorii moderni cultură corporatistă atribuie majorității liderilor un stil de management autoritar. Mulți șefi sunt ghidați de propriile obiective și bază de cunoștințe, această poziție este adesea motivată de faptul că managerul crede că doar el „de sus” poate vedea imaginea completă a ceea ce se întâmplă în interiorul companiei și în jurul acesteia. Motivul poate sta și în faptul că șeful companiei este fondatorul acesteia și nu este pregătit din punct de vedere moral să încredințeze altcuiva o parte din responsabilitatea pentru ceea ce a creat. Consecințele unui astfel de management pot fi cele mai deplorabile. Un lider care nu ascultă sfaturile și este fixat pe un singur punct de vedere poate să nu vadă decizia corectă la timp și să conducă compania la stagnare, deoarece ideile proaspete sunt întotdeauna necesare pentru dezvoltare.
MITURI ȘI MITURI
Primul mit: șeful care alege acest mod este întotdeauna un despot și un tiran. Nu este întotdeauna cazul, la urma urmei, el poate folosi pârghia materială și administrativă menționată mai sus ca stimulent.
Următorul mit: șeful-autoritar nu dă posibilitatea de a se dezvolta. Să ne dăm seama. Incapacitatea de a crește și de a fi realizat poate bântui un angajat din două motive posibile: nu se poate exprimași cei care sunt răspunzători de munca sa o împiedică în mod deliberat. Primul este decis de angajatul însuși: să-și dezvolte abilitățile existente și să dobândească altele noi, să învețe cum să se prezinte - toate acestea sunt în puterea lui. Al doilea factor mai dependent de angajați: cu un stil de conducere autoritar - de la șef, cu delegare și democratic - de la șef și colegi. În ambele cazuri, dacă conducerea este sincer interesată de dezvoltarea companiei, angajatului i se va oferi posibilitatea de a-și realiza potențialul, dacă nu, motivul nu constă în.
PENTRU A AJUTA SUBIECȚII
Majoritatea subordonaților, însă, își percep într-adevăr negativ liderul autoritar.
Psihologul american Robert Hogan a descoperit că aproximativ 75% dintre lucrătorii de birou pe care i-a chestionat consideră că comunicarea cu managerul este cea mai nervoasă și neplăcută parte a muncii lor. În cazul în care șeful tău este într-adevăr un autoritar stereotip, cercetătorii occidentali recomandă câteva trucuri simple. Nu scăpa de notele vechi: dacă șeful te întreabă despre sarcina pe care ai finalizat-o, dar amintirea acesteia este deja iluzorie, s-ar putea să-ți lipsească credibilitatea, iar din notițe poți restabili rapid întregul lanț de evenimente din memorie. .
În primul rând, încercați să rezolvați singur problema și abia apoi contactați-vă superiorii: liderul dvs. distribuie de unul singur instrucțiunile și controlează implementarea acestora, datorită volum mare informații, el poate petrece, în opinia sa, un timp inacceptabil pentru sfaturi și asistență; dacă, totuși, nu a fost lipsită de apel, precizați esența problemei cât mai concis și accesibil.
Și, în sfârșit, sfatul pe care probabil că majoritatea angajaților care lucrează sub un șef autoritar și-au formulat deja pentru ei înșiși: încercați să vă adaptați nu numai stilului de management, ci și șefului însuși. Până acum nimeni nu a reușit să elimine factorul uman, ceea ce înseamnă că merită să iei în considerare că șeful tău nu este o mașinărie.
În orice companie, este extrem de important ca un lider să înțeleagă că absolut toate sferele vieții depind de o comunicare eficientă. va ajuta la găsirea de instrumente eficiente pentru personal și la crearea unor relații excelente în cadrul echipei între angajați.
Pentru multe organizații, un stil autoritar de management este singurul stil de conducere acceptabil, cum ar fi pentru companiile industriale militare, companiile medicale și farmaceutice, care nu permit nici măcar un pic de improvizație în îndeplinirea sarcinilor. Stilul autoritar de management este adesea preferat de companii, deoarece mulți oameni nu aspiră la funcții de conducere, sunt mai confortabil să lucreze în modul de execuție a instrucțiunilor.
- În primul rând, necesită mai puțină responsabilitate și griji;
- În al doilea rând, a conduce, a lua decizii responsabile este o artă specială, iar dacă un angajat simte că nu a reușit să o înțeleagă, o companie al cărei șef a ales un stil de management autoritar va fi cea mai bună opțiune pentru el.
Pentru a lucra sub supravegherea unui lider autoritar, un angajat trebuie în primul rând să fie responsabil și executiv, astfel încât un sistem care funcționează bine să nu eșueze. De asemenea, ar trebui să ai răbdare și perseverență: șeful nu poate întotdeauna să marcheze imediat pe toți cei care își fac treaba bine, dar va încerca să facă acest lucru în timp și la maximum posibilitățile fizice.
CONTRA DE STIL
Liderul, care a ales un stil de management autoritar, trebuie să fie responsabil, întrucât își asumă adoptarea tuturor deciziilor importante și repartizarea responsabilităților, precum și să fie atent și organizat pentru a controla de unul singur implementarea tuturor sarcini.
Stilul de management autoritar - un stil în care șeful nu acționează ca un tiran și restricționează libertatea colegilor, împiedicându-i să crească și să se împlinească singuri, precum și modul în care singur managerul ia decizii, emite instrucțiuni, controlează procesul de lucru și încurajează sau pedepsește angajații cu căi materiale și administrative. În următorul articol al ciclului, vom vorbi despre, încă neînțeles pe deplin și unul dintre cele mai controversate.
Șeful de la toate nivelurile sistemului de management al organizației acționează ca o persoană de conducere, deoarece el este cel care determină scopul muncii echipei, selecția personalului, climatul psihologic și alte aspecte ale întreprinderii.
management— capacitatea de a influența indivizii și grupurile pentru a lucra la obiectivele organizației.
Una dintre cele mai importante caracteristici ale activității liderului este stilul de conducere.
Stil de conducere- modul de comportament al liderului în raport cu subordonaţii pentru a-i influenţa şi a-i încuraja să realizeze.
Liderul este liderul și organizatorul în sistemul de management. Managementul activităților grupurilor și echipelor se realizează sub formă de conducere și conducere. Aceste două forme de guvernare au anumite asemănări.
Una dintre cele mai populare teorii de conducere este Teoria conducerii a lui K. Levin(1938).
Ea identifică trei stiluri de conducere:
- autoritar stil de conducere - caracterizat prin rigiditate, rigurozitate, unitate de comandă, prevalența funcțiilor de putere, control și disciplină stricte, concentrare pe rezultate, ignorarea factorilor socio-psihologici;
- democratic stilul de conducere – bazat pe colegialitate, încredere, informarea subordonaților, inițiativă, creativitate, autodisciplină, conștiință, responsabilitate, încurajare, publicitate, orientare nu numai asupra rezultatelor, ci și asupra modalităților de a le atinge;
- liberal stil de conducere - caracterizat prin exigențe scăzute, conivență, lipsă de disciplină și exigență, pasivitate a liderului și pierderea controlului asupra subordonaților, oferindu-le libertate deplină de acțiune.
Cercetările lui K. Levin au oferit baza căutării unui stil de management care să poată duce la un nivel ridicat și de satisfacție a performenților.
O atenție considerabilă a fost acordată studiului stilurilor de conducere în lucrările lui R. Likert, care în 1961 a propus un continuum de stiluri de conducere. Pozițiile sale extreme sunt conducerea centrată pe muncă și conducerea centrată pe persoană, cu toate celelalte comportamente de conducere între ele.
Conform teoriei lui Likert, există patru stiluri de conducere:- Exploatativ-autoritar: liderul are caracteristici clare de autocrat, nu are încredere în subordonați, îi implică rar în luarea deciziilor și își formează el însuși sarcini. Stimulul principal este frica și amenințarea cu pedeapsa, recompensele sunt aleatorii, interacțiunea se bazează pe neîncrederea reciprocă. și sunt în conflict.
- paternalist-autoritar: managerul permite în mod favorabil subordonaților să participe limitat la luarea deciziilor. Recompensele sunt reale, iar pedepsele sunt potențiale, ambele fiind folosite pentru a motiva angajații. Organizarea informală este oarecum opusă structurii formale.
- Consultativ: capul acceptă decizii strategiceși, arătând încredere, deleagă deciziile tactice subordonaților. Implicarea limitată a angajaților în procesul decizional este folosită pentru motivare. Organizarea informală nu coincide doar parțial cu structura formală.
- Democratic Stilul de conducere este caracterizat de încredere deplină, bazat pe implicarea largă a personalului în managementul organizației. Procesul de luare a deciziilor este dispersat la toate nivelurile, deși este integrat. Fluxul de comunicații merge nu numai în direcții verticale, ci și pe orizontală. Organizațiile formale și informale interacționează constructiv.
R. Likert a numit modelul 1 orientat spre sarcini cu un sistem de management rigid structurat, iar modelul 4 - orientat spre relație, care se bazează pe organizarea muncii în echipă, managementul colegial și controlul general. Potrivit lui R. Likert, ultima abordare este cea mai eficientă.
Alegerea stilului de management
Stil de conducere- reprezinta modul de comportament al liderului in raport cu subordonatii, ceea ce iti permite sa-i influentezi si sa-i obligi sa faca ceea ce este in acest moment nevoie.
Stilurile de management se formează sub influența unor condiții și circumstanțe specifice. În acest sens, putem distinge „unidimensional”, adică datorită unui singur factor și „multidimensional”, adică luând în considerare două sau mai multe circumstanțe la construirea unei relații „lider-subordonat”, stiluri de conducere.
Stiluri de control „unidimensionale”.
Parametrii de interacțiune între un lider și subordonați |
Stilul democratic management |
stil liberal management |
|
Tehnici de luare a deciziilor |
Rezolvă cu o singură mână toate problemele |
Când ia decizii, se consultă cu echipa |
Așteaptă instrucțiuni de la conducere sau dă inițiativa subordonaților |
Modul de a aduce decizii în fața interpreților |
porunci, porunci, porunci |
Oferă, cere, aprobă propunerile subordonaților |
Întrebând, implorând |
Repartizarea responsabilitatii |
Complet în mâinile liderului |
În conformitate cu puterile |
Complet în mâinile interpreților |
Atitudine față de inițiativă |
Suprimă complet |
Încurajează, folosește în interesul afacerilor |
Oferă inițiativă subordonaților |
Se teme de muncitorii calificați, încearcă să scape de ei |
Selectează afaceri, lucrători competenți |
Nu recrutează |
|
Atitudine față de cunoaștere |
Crede că știe totul |
Învață constant și ceri același lucru de la subordonați |
Își completează cunoștințele și încurajează această trăsătură la subordonați |
Stilul de comunicare |
Strict formal, necomunicativ, păstrează distanța |
Prietenos, îi place să comunice, stabilește contacte pozitiv |
Le este frică de comunicare, comunică cu subalternii numai din inițiativa lor, permite comunicarea familiară |
Natura relației cu subordonații |
Dispoziție, neuniformă |
Egal, binevoitor, pretențios |
Moale, nepretențios |
Atitudine față de disciplină |
Rigid, formal |
Un susținător al disciplinei rezonabile, efectuează o abordare diferențiată a oamenilor |
moale, formal |
Atitudine față de influența morală asupra subordonaților |
Consideră pedeapsa principala metodă de stimulare, încurajează aleșii doar în sărbători |
Folosește în mod constant diferiți stimuli |
Folosește mai des recompensa decât pedeapsa |
Teoriile lui Douglas McGregor „X” și „Y” au devenit condiția prealabilă pentru stabilirea diferitelor stiluri de management „unidimensionale”. Astfel, conform Teoriei X, oamenii sunt în mod inerent leneși și evită munca cu prima ocazie. Le lipsește complet ambiția, așa că preferă să fie lideri, să nu-și asume responsabilitatea și să caute protecție de cei puternici. Pentru a forța oamenii să muncească, trebuie să folosiți constrângere, control totalși amenințarea cu pedeapsa. Cu toate acestea, potrivit lui McGregor, oamenii nu sunt așa prin natură, ci din cauza condițiilor dificile de viață și de muncă, care au început să se schimbe în bine abia în a doua jumătate a secolului XX. În condiții favorabile, o persoană devine ceea ce este cu adevărat, iar comportamentul său este reflectat de o altă teorie - „Y”. În conformitate cu aceasta, în astfel de condiții, oamenii sunt gata să își asume responsabilitatea pentru cauză, în plus, chiar se străduiesc pentru aceasta. Dacă sunt atașați de obiectivele companiei, sunt incluși de bunăvoie în procesul de autogestionare și autocontrol, precum și în creativitate. Și un astfel de atașament este
o funcție nu de constrângere, ci de recompensă asociată cu atingerea scopurilor. Un lider care profesează un stil democratic se bazează pe astfel de muncitori.
Caracteristica stilurilor de management „unidimensionale” a fost sugerată de cercetătorul autohton E. Starobinsky.
Stiluri de management „multidimensionale”. „Teoria X” și „Teoria Y”
În 1960, Douglas MacGregor și-a publicat punctul de vedere asupra bipolarității opiniilor despre modul în care oamenii ar trebui să fie gestionați. „Teoria X” și „Teoria Y”, prezentate în cartea „Latura umană a întreprinderii”, au câștigat o largă acceptare în rândul managerilor.
Teoria X
- O persoană inițial nu-i place să lucreze și va evita munca.
- O persoană trebuie constrânsă, controlată, amenințată cu pedeapsă pentru a atinge obiectivele organizației.
- Omul obișnuit preferă să fie condus, evită responsabilitatea.
Teoria Y
- Munca este la fel de naturală ca și joaca pentru un copil.
- O persoană poate exercita autocontrolul și autocontrolul. Recompensa este rezultatul asociat cu atingerea unui obiectiv.
- Omul obișnuit caută responsabilitate.
Astfel, se conturează două puncte de vedere asupra guvernării: o viziune autoritara care duce la o reglementare directă și un control strict și o viziune democratică care susține delegarea autorității și responsabilității.
Pe baza acestor teorii s-au dezvoltat și altele, care sunt diverse combinații ale celor de mai sus. De asemenea, popular în afacerile occidentale teoria „grilei de management”., dezvoltat de R. Blake și J. Mouton. Ei au subliniat că activitatea muncii se desfăşoară într-un câmp de forţă între producţie şi om. Prima linie de forță determină atitudinea capului față de producție. A doua linie (verticală) determină atitudinea managerului față de persoană (îmbunătățirea condițiilor de muncă, luând în considerare dorințele, nevoile etc.).
Luați în considerare diferitele stiluri de conducere prezentate în Fig. zece.
Fig.10. Stiluri de conducere- Tip 1.1 - managerului nu îi pasă de nimic, lucrează în așa fel încât să nu fie concediat. Acest stil este considerat pur teoretic.
- Tip 9.1 - un stil de administrare strictă, în care singurul scop pentru manager este rezultatul producției.
- Tip 1.9 - stil de conducere liberal sau pasiv. În acest caz, liderul se concentrează pe relațiile umane.
- Tipul 5.5 se află în mijlocul „grilei administrative”. Cu un astfel de compromis, se obțin rezultate medii ale muncii, nu poate exista o descoperire puternică înainte. În același timp, acest stil de conducere promovează stabilitatea și non-conflictul.
- Tipul 9.9 este considerat cel mai eficient. Liderul încearcă să structureze munca subordonaților săi în așa fel încât să vadă în ea oportunități de autorealizare și confirmare a propriei semnificații. Obiectivele de producție sunt stabilite împreună cu angajații.
Concepte de marketing situațional
Încercările de a defini un stil de conducere universal au eșuat deoarece Eficacitatea conducerii depinde nu numai de stilul de management al liderului, ci și de mulți factori. Prin urmare, răspunsul a început să fie căutat în cadrul teoriilor situaționale. Ideea principală a abordării situaționale a fost presupunerea că comportamentul managerial ar trebui să fie diferit în diferite situații.
Un model care descrie dependența stilului de conducere de situație a fost propus în anii 70. T. Mitchellși R. Howes. În esență, se bazează pe teoria așteptării motivaționale. Performanții se vor strădui să atingă obiectivele organizației atunci când există o legătură între eforturile lor și rezultatele muncii, precum și între rezultatele muncii și remunerație, i.e. dacă obțin un anumit beneficiu personal din asta. Modelul Mitchell and House include patru stiluri de management:
Dacă angajații au o mare nevoie de respect de sine și de apartenență la echipă, atunci „stilul” este considerat cel mai de preferat. a sustine".
Când angajații luptă pentru autonomie și independență, este mai bine să folosească „ instrumental stil", similar cu cel axat pe crearea condițiilor organizatorice și tehnice de producție. Acest lucru se explică prin faptul că subordonații, mai ales când nimic nu depinde de ei, dorind să ducă la bun sfârșit sarcina cât mai curând posibil, preferă să li se spună ce și cum. ei trebuie să facă și să creeze conditiile necesare muncă.
Acolo unde subalternii aspiră la rezultate înalte și au încredere că le vor putea obține, un stil axat pe „ participare„Subordonații în luarea deciziilor, cel mai mult corespunde situației în care se străduiesc să se realizeze în activități manageriale. În același timp, liderul trebuie să împărtășească informații cu aceștia, să le folosească pe scară largă ideile în procesul de pregătire și luare a deciziilor.
Există și un stil axat pe „ realizare„atunci când liderul stabilește sarcini fezabile pentru executanți, asigură condițiile necesare pentru muncă și se așteaptă la o muncă independentă fără nicio constrângere pentru a finaliza sarcina.
Unul dintre cele mai moderne este modelul de stiluri de conducere propus de oamenii de știință americani. V.Vroomanși F. Yetton. Aceștia, în funcție de situație, de caracteristicile echipei și de caracteristicile problemei în sine, au împărțit managerii în 5 grupuri în funcție de stiluri de conducere:
- Managerul însuși ia decizii pe baza informațiilor disponibile.
- Managerul comunică subordonaților esența problemei, le ascultă opiniile și ia decizii.
- Liderul prezintă problema subordonaților, le rezumă opiniile și, ținând cont de ele, ia propria decizie.
- Managerul discută problema împreună cu subalternii și, ca urmare, ei dezvoltă o opinie comună.
- Liderul lucrează constant împreună cu grupul, care fie elaborează o decizie colectivă, fie acceptă ce este mai bun, indiferent cine este autorul său.