Realitățile moderne ale economiei îi obligă pe liderii companiilor să caute modalități de a stimula creșterea eficienței angajaților lor. De obicei, pentru a obține astfel de rezultate, se plătesc bonusuri și se măresc salariile. Acest lucru duce la returnarea cerută, dar nu poate fi practicată mult timp. Acest tip de motivație se poate transforma treptat într-o plăcere costisitoare. Costurile sunt în creștere. Prin urmare, stimulentele nemateriale, practicate în tari diferite pace.
Cum să stimulezi eficiența angajaților tăi fără a crește salariile și bonusurile. Totul despre stimulente nemateriale pentru personal.
Ce se înțelege prin motivație nematerială
Stimulentele, definite ca necorporale, includ acele tipuri de stimulente care nu necesită implicarea directă a resurselor monetare. Valoarea unei anumite companii pentru mulți dintre angajații săi constă nu numai în valoarea salariului. Oamenii sunt, de asemenea, interesați de altceva:
- Carieră;
- conditii de munca acceptabile;
- personal amabil etc.
Angajații sunt gata să răspundă dacă simt că compania este interesată de ei. O creștere a nivelului de loialitate este unul dintre puținele lucruri care pot fi realizate prin stimulente nemateriale.
Tipul de motivație propus este mai relevant pentru acea parte a personalului care este interesată de dezvoltare care poate duce la creșterea carierei. Forța de muncă este eterogenă. Unii se străduiesc pentru ceva, în timp ce alții servesc unui fel de datorie impusă de mediul de existență. Aceștia din urmă își doresc puțin: să primească un salariu la timp și nimic mai mult. Nu poate fi vorba de vreo dezvoltare aici. Acest lucru face necesară testarea angajaților pentru a înțelege din ce categorie aparțin.
Tipuri de stimulente
De obicei, clasificarea motivațiilor în cadrul echipei duce la formarea a două grupe: materiale și nemateriale. În același timp, se disting stimulentele individuale și colective.
Stimulentele financiare nu necesită explicații îndelungate. Și astfel totul este clar. Se acordă premii și diverse bonusuri. Acest lucru are un efect pozitiv asupra calității muncii, deoarece recompensele bănești sunt un stimulent eficient. În același timp, sistemul de reglementare a salariilor necesită o revizuire anuală. Angajații trebuie să înțeleagă că munca lor de calitate va fi recompensată în orice circumstanțe.
În ceea ce privește motivația nematerială, aceasta poate fi de natură indirectă: concedii plătite, concedii medicale, asigurare de asigurări de sănătate, formare care vizează creșterea etc.
De asemenea, motivația adecvată este oferită de:
- crearea condițiilor pentru creșterea carierei;
- recunoașterea importanței angajaților, care este confirmată de recunoștință și scrisori din partea conducerii;
- crearea unui mediu confortabil în cadrul echipei, consolidat la diverse evenimente. Evenimentele comune unesc angajații, ceea ce duce în cele din urmă la schimbări pozitive. Munca angajaților devine mai eficientă.
În Occident se folosește des termenul de team building, desemnând procesul de formare a echipei, care se realizează în scopul dezvoltării cu succes a companiei. Se organizează competiții, se organizează excursii comune, se organizează competiții sportive și multe altele care ar putea contribui la așa-numita team building. În ceea ce privește companiile din Rusia, abia încep să se alăture acestui tip de practică.
Dacă credeți că motivația nematerială nu necesită cheltuieli de bani din partea companiei, atunci vă înșelați. Implementarea activităților care alimentează acest tip de motivație nu poate fi realizată fără investiții de fonduri. Deși plățile directe în numerar către angajați în acest caz nu se fac.
Dezvoltarea motivației fără o componentă materială trebuie realizată individual în conformitate cu anumiți factori care caracterizează o anumită companie. Cultura corporativă, resursele de dezvoltare, scopurile și obiectivele trebuie luate în considerare. Punctele importante includ poziția de viață a lucrătorilor, semnificația acestora, sexul și vârsta. Toate acestea ajută la identificarea priorităților angajaților în raport nu numai cu munca, ci și cu viața.
Sistemul de motivare se bazează în mare măsură pe individualitatea companiilor, dar există și principii generale bazate pe trei prevederi:
- Scopurile și obiectivele unei anumite companii stau la baza creării tipului de sistem în cauză. Este necesar să se introducă metodele de stimulare selectate numai atunci când eficiența lor în ceea ce privește promovarea planuri strategice companiilor.
- Resursele si bugetul firmei sunt elemente importante, fara de care este imposibil de stimulat forta de munca, chiar daca este intangibila. De exemplu, eliberarea de certificate angajaților care confirmă pregătirea lor avansată poate servi ca o bună soluție de motivare. Dar acest lucru este disponibil numai dacă există fonduri pentru el.
- Atunci când se creează motivatori, este necesar să se identifice nevoile individuale ale angajaților. Este imposibil să se opereze cu informațiile primite pe baza întrebărilor muncitorului mediu. Acest lucru nu contribuie la eficiența sistemului.
Tipuri de motivație nematerială
Succesul companiei este asigurat nu numai de recompense bănești pentru angajați. Stimulentele intangibile încep să devină din ce în ce mai importante, care pot fi după cum urmează:
- Creare. Este necesar să se creeze condiții pentru ca angajații să se exprime. Dacă o persoană are ambiții, atunci acestea trebuie realizate. Formarea angajaților oferă o oportunitate de a le îmbunătăți calitatea. Acest lucru nu trebuie neglijat.
- Satisfacţie. Lucrul pentru o companie ar trebui să fie satisfăcător. Este bine dacă angajații sunt implicați în rezolvarea problemelor companiei. Ei trebuie să aibă drept de vot.
- Componenta morala. Oboseala fizică și suprasolicitarea nervoasă necesită relaxare. Este necesar să se ajute angajații, ceea ce se realizează prin acordarea de timp liber suplimentar, creșterea duratei concediului (?), flexibilizarea programului de lucru etc. Recompensele publice sunt importante pentru menținerea motivației morale. Munca de înaltă calitate ar trebui confirmată prin mulțumiri verbale, certificate și medalii.
- Educaţie. Creșterea nivelului de abilități (cunoștințe) angajaților este costisitoare, dar se justifică de la sine. Crește eficiența muncii atunci când este implementat în companie. Oportunitatea de a-și îmbunătăți abilitățile este apreciată de majoritatea angajaților. În cadrul companiei sunt necesare rotații asociate cu schimbarea locului de muncă.
Cerințe pentru sistemul de stimulente
Pentru a crea un sistem eficient de stimulare, este necesar ca funcționarea acestuia să fie în concordanță cu următoarele:
- Motivatorii selectați sunt direcționați către rezolvarea problemelor prioritare.
- Metodele de stimulare definite în cadrul sistemului acoperă toată lumea: de la lucrătorii din producție până la angajații de nivel de conducere.
- Stimulentele non-financiare nu rămân în urmă în urma dezvoltării afacerilor. Cresterea companiei este deplasarea de la etapa la etapa si rezolvarea sarcinilor corespunzatoare. Sistemul de stimulente necesită aceeași abordare. Dezvoltarea sa este firească.
- Metodele de motivare nematerială se corelează cu solicitările angajaților. Acest lucru poate fi realizat numai dacă sunt colectate informații cu privire la nevoile individuale ale personalului.
- Conceptul de stimulente nemateriale este modificat anual. În timp, sistemul de motivare devine învechit. Ea încetează să mai stimuleze.
Managementul personalului pe exemplul Japoniei
Dezvoltarea rapidă a economiei japoneze la mijlocul secolului trecut se datorează modului în care se construiesc relațiile cu personalul în această țară. Succesul atins asociate cu trei principii:
- Angajare garantată atunci când un muncitor japonez lucrează toată viața într-o singură companie.
- Cresterea carierei in functie de varsta si experienta de lucru.
- Caracteristicile mișcării sindicale.
În Japonia, colectivismul este prea dezvoltat. Angajații unei companii sunt aproape de familie. Psihologia grupului contribuie la rezolvarea nu numai a problemelor de producție, ci și a celor personale legate de atingerea obiectivelor individuale.
Instrumente ale sistemului de stimulare
Companiile pot defini scopuri și principii specifice ale motivației nemateriale în moduri diferite, dar setul general de motivatori este aproximativ același pentru toată lumea:
- beneficii - reducerea zilelor lucratoare. O schemă câștigă popularitate atunci când unui angajat i se oferă posibilitatea de a folosi câteva zile pe an la propria discreție;
- evenimente - sărbători, excursii și alte tipuri de distracție colectivă. Ei creează o atmosferă „de familie” în echipă, care afectează pozitiv calitatea muncii;
- recunoașterea meritelor - creșterea carierei și diverse stimulente pentru cei a căror activitate a ajutat semnificativ dezvoltarea companiei;
- recompense non-financiare - cadouri simbolice, beneficii, asigurare medicala etc.
Recompensele materiale și nemateriale, precum și cele mixte, sunt considerate stimulente. Cu toate acestea, ele pot fi oarecum idiosincratice.
material
- Stimulente de natură materială, care vizează nu angajatul, ci gospodăria acestuia: un abonament la un salon, oferind posibilitatea educatie suplimentara si etc.
- Pentru eșalonul inferior al angajaților, bonusul, pentru mijloc - un procent din profit și vârf - proprietate valori mobiliare companiilor.
- Evenimente solemne, cadouri și premii pentru cei care lucrează în companie de mult timp.
- Certificate cadou care dau dreptul de a cumpăra bunuri dintr-un anumit lanț de vânzare cu amănuntul pentru o anumită sumă.
- Abonament la produse de revistă dintr-un segment scump, apartenență la cluburi și diverse tipuri de asociații, care este oferit angajatului din care să aleagă.
- Certificate de prânz care vă permit să vizitați restaurante scumpe cu membrii familiei.
- Cadouri specifice legate de hobby-urile angajaților.
Stimulente nemateriale pentru angajați
- Mulțumesc verbal.
- Acordarea titlului Cel mai bun muncitor" la sfârșitul lunii.
- Transfer la un alt loc de muncă pe orizontală, atunci când nu se preconizează creșterea carierei, ci asigurarea unor condiții de muncă mai confortabile.
- Postarea scrisorilor de mulțumire înrămate într-un loc special desemnat.
- Plasarea pe avizierul, amplasat in locul de odihna al personalului, a informatiilor pe care angajatul incurajat le realizeaza la timp si cu inalta calitate toate sarcinile care ii sunt atribuite.
- Planificarea programelor de lucru și a timpului de odihnă, ținând cont de dorințele angajatului.
- Plasarea unei fotografii într-un ziar publicat de companie sub forma unei publicații corporative.
- Emite un mesaj despre exprimarea recunoștinței pentru un loc de muncă bun.
- Organizarea de trimiteri solemne pentru angajații care s-au arătat pe partea pozitivă și părăsesc compania din cauza schimbării locului de muncă.
- Extinderea cercului puterilor fără schimbarea locului de muncă.
- Scrierea la un dosar personal, care poate fi înțeles ca cartea de munca(vezi?), mulțumesc.
Metode mixte de recompensare a personalului
- Realizarea unui album fotografic care reflecta activitatea angajatului in acesta.
- Cadouri simbolice cu inscripții precum „Cel mai bun lucrător”: o cană, un tricou etc.
- Insigna originala.
- Papetarie de inalta calitate, sub forma unui fanion trecator: de la un angajat la altul ca urmare a succesului muncii intr-o anumita perioada (saptamana, luna).
- Prânzurile, când angajații dovediți se întâlnesc la aceeași masă cu conducerea companiei.
- Trimiterea către seminarii sau evenimente similare în afara orașului în care se află firma, ale căror subiecte sunt de interes pentru angajatul promovat.
- Vizitarea expozițiilor care diferă într-o anumită specializare.
- Instruire plătită de companie, în vederea unei posibile creșteri a carierei sau a extinderii puterilor existente.
- Mentoring (plătit) în cadrul companiei, realizat la nivelul colegilor.
Din acest articol veți învăța:
- Ce este motivația nematerială a angajaților
- Care este diferența dintre motivația nematerială a angajaților și cea materială
- Ce metode de motivare nematerială pot fi aplicate la întreprindere
- Cum este implementată motivația nematerială a angajaților
- Cum poate fi dăunătoare motivația nematerială a angajaților dintr-o organizație
- Ce trebuie făcut pentru ca motivația nematerială a angajaților să funcționeze în beneficiul companiei
Potrivit statisticilor, mai mult de jumătate dintre oameni au demisionat din cauza salariilor insuficiente, în opinia lor. Totuși, aproape 40%, ceea ce este și important, pleacă din alte motive. Acesta este un semnal alarmant și sugerează că motivația angajaților de a obține rezultate bune în muncă prin mijloace intangibile este la un nivel scăzut sau este complet absentă. Prin urmare, să ne uităm la ce este motivația nematerială și la principiile funcționării acesteia.
Aspecte materiale și nemateriale ale stimulentelor pentru personal: care este diferența?
Din păcate, importanța gradului de interes al subordonaților pentru rezultatele activităților lor este cel mai adesea subestimată. Dean Spitzer în cartea sa „Super Motivation” citează următorii indicatori:
- 50% dintre oameni fac exact cantitatea de muncă necesară pentru a ocupa o funcție;
- 80%, dacă se dorește, pot funcționa mult mai eficient.
În 1996 firmă de consultanță Hay Group, cu sprijinul revistei Fortune, a lansat un proiect în care se clasează anual „Cele mai de succes companii din lume”. Potrivit studiului, atunci când cele mai de succes companii din lume vor să-i împingă pe angajați să obțină anumite rezultate, aceștia încep să plătească în medie cu 5% mai puțin decât piața și folosesc mai activ alte metode pentru a crește motivația. Știți că motivația materială a angajaților nu funcționează întotdeauna? Și că uneori apare o situație când este nevoie de motivație nematerială pentru a motiva un anumit angajat. Finalizați programul de formare „Motivație adevărată”
și creați un sistem de motivare a angajaților pentru compania dvs.
Orice organizație este capabilă să înceapă rapid să se dezvolte dacă creează condiții pentru un grad constant ridicat de motivare a angajaților pentru atingerea obiectivelor. Cum se poate realiza acest lucru? Există multe trucuri binecunoscute. Ele sunt împărțite condiționat în motivația materială și nematerială a personalului.
Care sunt diferențele dintre aceste specii? Luați în considerare piramida lui A. Maslow. Conform teoriei sale, nevoile stau la baza comportament uman. Ele pot fi împărțite aproximativ în cinci niveluri (de jos în sus): fiziologic, cerințe de siguranță, nevoi sociale, nevoia de respect și recunoaștere și interes pentru autoexprimarea creativă. Nevoile nivelurilor inferioare sunt destul de des satisfăcute în lumea modernăÎn același timp, doar stimulii morali bine dezvoltați pot satisface dorințele care alcătuiesc vârful piramidei.
motivație materială(de obicei este cel mai scump) este implementat la primele niveluri la baza piramidei. Care sunt soiurile sale? Să le luăm în considerare.
- Marire de salariu. Din păcate, această metodă este cea mai ineficientă metodă de motivare. Conform statisticilor, această metodă este valabilă cel mult trei luni. În plus, nu poate fi folosit prea des.
- Premii și bonusuri. Împărțirea salariului în principal, permanent, parțial și bonusuri, în funcție de performanță, se dovedește a fi un instrument mai util. Acest lucru se face adesea în domeniul comerțului sau cu angajați care sunt în contact direct cu clientul. Angajatul vede clar dependenta salariului de nivelul indicatorilor, ceea ce il incurajeaza sa lucreze si mai energic. Volumul de motivare materială a specialiştilor poate fi determinat în funcţie de existent acest moment sarcini de afaceri. Se pot acorda bani pentru implementarea planului, pentru gasirea si atragerea clientilor, pentru un nivel bun de vanzari.
- Pachetul social. Această tehnică vă va permite să rezolvați două probleme simultan: atrageți cei mai calificați specialiști și păstrați-i în organizația dvs. Uneori, setul de beneficii gratuite include o poliță de asigurare medicală voluntară pentru lucrători și membrii familiei lor apropiate, asigurare suplimentară de pensie, reduceri pentru vizitarea sălilor de sport etc.
În stoc, orice manager ar trebui să aibă idei pentru a încuraja subordonații să lucreze în conformitate cu cerințele lor la costuri minime. Vă rugăm să rețineți că mulți dintre voi vă gestionați deja echipa, acum este important să aduceți acest proces la o bază sistematică. Acest lucru vă va permite să economisiți cu ușurință bani care sunt cheltuiți de obicei pe bonusuri.
Principalul lucru în sistemul de motivație morală- Atenție la personalul dumneavoastră. Trebuie să înțeleagă că tu, ca lider, îi ești recunoscător. Pentru ca ei să-l aprecieze, vor trebui să facă maximum. Trebuie să realizați, în primul rând, ca oamenii să înceapă să-și coreleze propriile interese și planuri cu cele corporative. Și în al doilea rând, ei s-au perceput ca o parte importantă și valoroasă a companiei. Aceasta va fi principala lor motivație. Implicați mai activ echipa în viața organizației - acest lucru va ridica indicatorii de performanță.
Amintiți-vă că încurajarea și laudele ar trebui să fie auzite de toți angajații. in orice caz stimulentele nemateriale ar trebui direcționate, în primul rând, către cei mai buni: cei care au făcut cea mai mare afacere, au obținut cea mai mare performanță și așa mai departe. Acest lucru le va crește dorința de a obține din nou rezultate excelente.
Aflați cum să profitați la maximum de personalul dvs. cu cel mai mic efort de formare.
Factorii de motivare nematerială a angajaților
- Puterea și competitivitatea organizației. Buna reputație a întregii întreprinderi facilitează stimularea angajaților spre auto-dezvoltare și creșterea eficienței activităților lor.
- Echipa de management competenta in intreaga companie. Fiți deosebit de atenți atunci când alegeți lideri pentru toate departamentele companiei. Doar un manager experimentat și pretențios este capabil să inspire personalul la activități extrem de productive prin exemplul său și, prin urmare, să creeze o dorință suplimentară de a lucra. Se întâmplă ca la șeful departamentului să fie numiți oameni cu mare experiență sau vechime semnificativă. În același timp, s-ar putea să nu fie capabili să conducă și, din punct de vedere al cunoștințelor, să fie egali cu subordonații sau să fie la un nivel inferior de calificare. Angajând un astfel de manager, te vei confrunta cu o demotivare completă a angajaților puternici. Acest lucru îi poate determina să părăsească compania sau să reducă calitatea muncii.
- Respectarea Codului Muncii. Urmărirea acestui punct vă permite să caracterizați organizația ca fiind stabilă și de încredere, clarifică faptul că poate proteja interesele oamenilor săi. Aici, un motiv excelent pentru continuarea activității la întreprindere sunt condițiile transparente de acumulare. salariile, eliberarea concediilor de odihna si a concediilor medicale. De asemenea, aceste bonusuri vor permite subordonaților tăi să uite de posibilitatea de a se muta la organizații concurente. În caz de nerespectare a legii, compania va fi privită de echipă ca un adăpost temporar. Deoarece nu are sens să te străduiești pentru înălțimi în carieră într-o întreprindere care a uitat de interesele angajaților.
- Cultura corporativă actuală. Regula ta de bază în acest caz sună astfel: „Fiecare angajat este un membru important al companiei mele, iar în mâinile lui succesul întregii întreprinderi”. Această axiomă formează angajamentul unei persoane față de o cauză comună și o responsabilitate față de întreprindere.
Toți factorii de mai sus sunt indispensabili în procesul de construire a încrederii personalului în tine, precum și a respectului și dragostei pentru întreprindere în ansamblu. Ele sunt fundamentale pentru stimularea morală.
Caracteristicile socio-psihologice ale subordonaților tăi te pot ajuta, de asemenea, să identifici metode de motivare potrivite pentru tine.
Psihotipul | Caracteristici | Șoferii | Motive de demotivare |
Critic | Comunicarea cu colegii se bazează pe critică și ironie. Într-o conversație, el folosește fraze complexe: „În esență...”, „obiectiv...”, „abstracting...”. Funcționează bine ca controlor și auditor. |
|
|
Idealist | Acesta este exact opusul „criticii”. Amabil, neconfruntativ și atent la ceilalți. Pentru a evita o confruntare, sunt gata să fiu de acord cu colegii. |
|
|
Analist | Cel mai potrivit pentru o poziție de expert. Chibzuit și atent, ascultă vorbitorii la întâlniri, ia notițe. |
|
|
Realist | Cel mai adesea se ocupă de probleme organizaționale, este capabil să ia decizii. Pe baza propriei experiențe și a prescripțiilor existente. |
|
|
pragmatist | Participă activ la schimbările care au loc în viața companiei. Este antipodul analistului, se caracterizează prin mobilitate ridicată și intoleranță la întâlnirile lungi. Poate rezolva rapid problema cu o schimbare bruscă a situației. |
|
|
Cum se introduce motivația nematerială într-o organizație
Tine minte: diferite moduri de motivare sunt eficiente pentru diferiți oameni. Pentru tinerii lucrători intenționați, cel mai probabil, mai importantă decât partea materială va fi posibilitatea de creștere a carierei. Pentru un specialist in varsta este deosebit de placut sa-l respecte, sa-i recunoasca rolul in succesul intregii companii. Prin urmare, uneori va trebui să verificați ce anume va fi cel mai eficient.
Cu toate acestea, observăm că în acest caz apare o întrebare logică: cum se verifică? Sub nicio formă nu încercați să întrebați direct, pentru că veți auzi o mulțime de răspunsuri forțate și aceleași. În plus, astfel de întrebări insuflă un sentiment de tensiune: „Vor să mă motiveze? Nu muncesc suficient de mult? Unde am greșit?"
Dacă doriți să obțineți cel mai precis răspuns în ceea ce privește cea mai bună modalitate, nu o faceți stimulente financiare subalternii, întreabă-i: „Ce crezi că îi motivează pe oameni să performeze cât mai bine?” Toată lumea, fără ezitare, își va descrie principalele stimulente. Faceți un chestionar scurt în care puteți introduce și această întrebare - acolo va părea cel mai în largul său.
Chestionarul ar putea arăta așa.
- Descrie-ți șeful ideal în câteva cuvinte.
- Ce îi motivează pe oameni să facă cea mai bună muncă?
- Ce găsești cel mai atractiv în munca ta?
- Ce trebuie schimbat în departament?
- Care este diferența dintre o floare și o cărămidă?
Trimiteți un chestionar subordonaților dvs. înainte de întâlnire și rugați-le să răspundă la întrebări într-un minut. Acum știi cum îi poți motiva pe fiecare dintre ei. Utilizați aceste informații atunci când atribuiți sarcini și organizați activități departamentale.
Dacă, ca răspuns la o întrebare privind interesul moral al personalului, există sarcini creative, programe flexibile și posibilitatea de creștere profesională, este puțin probabil ca o astfel de persoană să poată face față problemelor de rutină pentru o lungă perioadă de timp. Cel mai util va fi să-l transferi în sfera PR. Și dacă respondentul a indicat stabilitate, convenabil la locul de muncăși o atmosferă confortabilă în echipă - este capabil să efectueze munca de rutină cu înaltă calitate.
Un stimulent bazat pe emoții plăcute și spirit de echipă va contribui bine la creșterea afacerii dumneavoastră. Și cel mai important, practic nu necesită costuri financiare. Adevărat, va trebui să fii atent la nevoile angajaților tăi și să fii gata să-i încurajezi.
Cele mai eficiente metode clasice de motivare nematerială a angajaților
- Întâlniri, întâlniri, întâlniri. Puteți folosi aceste instrumente cheie pentru a crea condiții pentru proprietatea angajaților. Întâlnirile permit oamenilor să țină pasul cu ceea ce se întâmplă, să împărtășească știri și să se simtă implicați în viața organizației, întrucât orice persoană este curioasă să știe ce se întâmplă în jurul său.
- Felicitări pentru evenimentele semnificative. Datele importante pot include finalizarea primului an de muncă, numirea la Pozitie noua sau sărbători personale ale unei persoane, cum ar fi o aniversare, o zi de naștere și altele. Aici este loc pentru imaginația ta, cadourile pot fi complet diferite: de la un premiu la un poster desenat manual. Nu da în privat, invită-i pe toată lumea să urmărească și să se alăture urărilor.
- Educaţie.Încurajează-ți subalternii trimițându-i la diferite cursuri de formare, stagii și conferințe științifice. Angajaților intenționați care sunt capabili să genereze venituri de obicei le place să se dezvolte.
- Dreptul de a alege. Consultați-vă cu personalul, unde și cum să organizați o petrecere corporativă, ce metodă de încurajare să alegeți: plata cheltuielilor pentru conexiune telefonică, pentru benzină sau altceva - există multe opțiuni. Permiteți celor mai buni membri ai echipei dvs. să fie primii care aleagă orele de vacanță.
- Posibilitate de feedback. Oferă experților șansa de a vorbi. Ei pot face acest lucru lăsând recomandările și comentariile lor într-o cutie scrisă improvizată, pe table albe sau vorbind cu voce tare în cadrul întâlnirilor. Nu uita, este important ca oamenii să înțeleagă că sunt gata să-și asculte părerea. De asemenea, puteți recompensa oferte neobișnuite. În practica mondială, acest lucru se numește inițiative recompensatoare.
- Echipați locuri pentru recreere. În primul rând, ai grijă de zona de bucătărie și de un loc pentru îmbrăcămintea exterioară. Ar trebui să cinați întotdeauna nu la desktop, ci în camera desemnată pentru aceasta, unde nimeni nu va deranja și puteți comuta. Această metodă va afecta pozitiv munca și starea emoțională a echipei.
- Comunicare privind realizările și evaluarea distins. Motivația nematerială poate fi exprimată sub formă de laude binemeritate. Amintiți-vă, toată lumea iubește cuvintele amabile. Puteți lăuda un angajat atât în ziarul corporativ, cât și pe intranet.
- Concursuri si concursuri. După cum arată experiența organizațiilor ruse și străine, subordonații sunt foarte stimulați de participarea la nominalizări precum „Cel mai bun manager al trimestrului”, „Cel mai precis angajat” sau „Domnul pozitiv”. Este important ca această metodă de motivare să poată funcționa independent.
- Spatiu de lucru personal sau personal. Toți sunt mulțumiți când sunt cunoscuți din vedere și adresați pe nume. Prin urmare, o simplă desemnare pe ușă, un semn de masă și chiar cărți de vizită pot fi instrumentul tău pentru motivarea non-moneară a personalului.
- Reduceri la serviciile sau produsele companiei. Reducerea de preț poate fi destul de mică. Valoarea este că există doar un cerc restrâns de oameni care îl pot folosi - acest lucru crește credibilitatea întreprinderii și a conducerii.
- Stimularea evenimentelor interne. Creați și întăriți spiritul corporativ prin utilizarea unor forme de motivație precum banchete de sărbătoare, excursii la grătar, excursii la fotbal sau la teatru. Chiar și un subbotnik în biroul tău sau în zona înconjurătoare va fi benefic, mai ales dacă în ele sunt introduse jocuri de team-building.
Motivarea nematerială a subordonaților: exemple de companii rusești
- Oferind puteri speciale. Numiți un angajat în funcția de șef al uneia dintre zone, acest lucru îi va permite să câștige experiență nouă și să crească în ochii colegilor. Va învăța să conducă o echipă și apoi va putea indica această competență în CV-ul său. Privindu-l, vei decide dacă să ai încredere în el pentru a rezolva probleme mai grave. Încercați să puneți unul sau altul specialist într-o poziție managerială - acest lucru este eficient, așa cum fac deja mulți oameni de afaceri. Astfel, aproape întreaga echipă a companiei poate fi interesată de muncă.
- Prezența la întâlniri importante. Invită-ți subalternii la întâlniri de cel mai înalt nivel, ei o vor lua ca pe un semn al încrederii tale. Însuși faptul participării unei persoane la o astfel de întâlnire îi garantează respectul colegilor săi, chiar dacă a fost pur și simplu prezent la negocieri. Adevărat, un angajat își poate pierde loialitatea față de conducere discutând cu reprezentanții unei companii concurente. Pentru a evita necazurile, eradicați climatul nefavorabil și încercați să vă asigurați că fiecare persoană este mulțumită material.
- Vă rugăm consultaţi. Solicitați sfatul experților care demonstrează cunoștințe aprofundate într-unul dintre domenii. Deci persoana va simți că este respectată, iar opinia este considerată semnificativă.
- exprimare publică a recunoștinței. Laudă în public, iar dacă vrei să certați, fă-o în privat.
- Îmbunătățirea climatului psihologic în echipă. Faceți eforturi pentru a crea o atmosferă confortabilă, astfel încât să vă fie mai ușor să conduceți oamenii.
Gândiți-vă cu atenție la modalitățile de motivare a personalului, iar acestea vor crea baza pentru o bună creștere progresivă a companiei: prin dezvoltarea propriului program de stimulare și aplicarea acestuia, veți vedea că subordonații au devenit mai intenționați și mai loiali.
Modalități originale de motivare nematerială din partea liderilor de piață
- Pleacă din cauza durerii de inimă. Hime & Company este o companie de marketing exclusiv feminină, așa că fondatorul ei a inclus o vacanță „spăimântă” în programul ei de stimulare. Această inovație a fost introdusă în urma unui sondaj personal. S-a dovedit că unii erau foarte îngrijorați de pauza cu „jumătățile”, așa că nu se puteau gândi la muncă. Acum, când se despart de o persoană dragă, femeile care lucrează sub 24 de ani au dreptul la o zi de vacanță, doamnele de la 25 la 29 de ani - doi, iar după 30 de ani au dreptul la trei zile libere.
- Titluri de post neobișnuite. Walt Disney, celebrul fondator al companiei cu același nume, a reușit să conducă echipa. El credea că nivelul de satisfacție în muncă depinde nu numai de salariul primit, ci și de prestigiul postului și al departamentului. De exemplu, sub el, spălătoriile hoteliere au fost redenumite servicii textile. De atunci, aceste divizii au fost echivalate cu marketing și servicii pentru clienți. Cu toate acestea, sunt mult mai ușor de accesat, ceea ce înseamnă că sunt populare în rândul tinerilor care visează să înceapă o carieră într-o organizație. Iar Steve Jobs le-a dat consultanților biroului său Apple din New York poziția de „geniu”, iar numărul disponibilizărilor a scăzut de câteva ori.
- Creșterea salariului la loterie. Ideea este foarte neobișnuită, deși, desigur, această metodă cu greu poate fi pusă pe seama motivației nemateriale a personalului. Conducerea unei mari companii japoneze de servicii de internet a zădărnicit discuțiile despre creșteri anuale de salariu cu simple zaruri. Muncitorii aruncă zarul și le crește salariul cu 1-6% în funcție de numărul de puncte aruncate.
- Încurajarea căsătoriilor între angajați. Nihon Shoken, o companie producătoare de produse, tratează pozitiv încheierea uniunilor matrimoniale în echipă de câțiva ani, oferind proaspăt căsătoriți un bonus lunar.
- Pauze în timpul vânzărilor. Compania de marketing Hime & Company permite profesioniștilor să își ia o jumătate de zi liberă în timpul sezonului de vânzări.
- Despăgubiri pentru cei care dețin animale de companie. „Kyoritsu Seiyaku Corp” se ocupă cu echipamente veterinare. Prin urmare, în conformitate cu activitățile sale, oferă cadouri proprietarilor de pisici sau câini.
- Cadou pentru începători. La Commerce Sciences, se obișnuiește să oferiți un suvenir de bun venit tuturor noilor veniți. Mai mult, ultimul angajat îl pregătește. Nu există restricții, orice poate fi un cadou: de la un serviciu solid la un baton de ciocolată. Nou-veniții sunt mulțumiți când serviciul lor începe cu o astfel de surpriză, iar acest lucru creează un stimulent suplimentar pentru activitatea productivă a personalului tânăr.
- Bell în birou.Închideți un clopoțel sau un gong - această metodă este folosită de multe întreprinderi. Sunetul său este menit să comunice evenimente importante, de exemplu, despre semnarea unui contract pentru o sumă mare. Expertcity are o regulă: poți suna clopoțelul doar pentru afaceri. Dacă un angajat a folosit-o fără un motiv întemeiat, va trebui să ofere tuturor cu micul dejun în dimineața următoare. De exemplu, din când în când cineva sună un clopoțel pentru a anunța că are un copil.
- Schimbarea locului de muncă. HubSpot are un obicei interesant: la fiecare trei luni, specialiștii își schimbă locul de muncă în cadrul biroului. Pentru ce este? Nimeni nu este supărat că nu a primit cel mai mult cel mai bun loc, se stabilește comunicarea, pe măsură ce apar periodic noi vecini. Și, de asemenea, această tradiție contribuie la respectarea ordinii în zona sa.
- Prietenia familiei. Compania islandeză OZ încurajează comunicarea cu familiile. Uneori, subalternilor li se permite să-și invite părinții la birou pentru a lua prânzul împreună. Această metodă reunește membrii echipei. Conducerea este convinsă că în acest fel se poate crește productivitatea muncii.
Buna ziua! Astăzi vom avea pe agenda noastră un articol interesant despre motivația nematerială a personalului. Despre acest lucru s-au spus și scris multe deja, însă, problema creșterii devotamentului angajaților fără costuri suplimentare în numerar este destul de acută pentru manager. La urma urmei, creșterea salariilor, mai devreme sau mai târziu, încetează să producă rezultate. Mai mult decât atât, un salariu nerezonabil de mare are un efect demotivant asupra muncii unui angajat: de ce să lucrezi bine când poți lucra „într-o manieră dezamăgită” și totuși să obții bani buni?
Prin urmare, pentru a preveni o astfel de situație, fiecare companie trebuie să-și creeze propriul sistem de motivare nematerială a personalului, care se va baza pe anumite reguli. Mai multe despre ei.
Sistemul de motivare nematerială a personalului - 5 reguli de bază pentru creare
1. Motivația nematerială ar trebui să rezolve sarcinile tactice ale afacerii tale
În primul rând, stimulentele utilizate ar trebui să vizeze rezolvarea problemelor specifice cu care se confruntă afacerea ta. De exemplu, dacă dezvoltați o rețea de sucursale, atunci trebuie să formați echipe care să poată lucra conform standardelor adoptate la sediul principal. În consecință, motivația ta nematerială ar trebui să vizeze instruirea angajaților tăi, de exemplu, participarea la cursuri de comunicare eficientă și formarea echipelor.
2. Motivația nematerială ar trebui să acopere toate categoriile de lucrători
În cele mai multe cazuri, când vorbim despre motivație, se pune accent pe acele persoane dintr-o companie sau departament care realizează profit. Totuși, nu trebuie să uităm că pe lângă aceștia mai sunt și contabili, secretare, muncitori de producție. Nu numai programele motivaționale, ci pur și simplu recunoașterea muncii, laudele pot fi aplicate unor astfel de oameni.
3. Motivația nematerială ar trebui să țină cont de stadiul de dezvoltare a companiei
Într-un mic Afacere de familie principalul motivator este entuziasmul. Atunci când compania trece la următoarea etapă a dezvoltării sale, când sunt mai mulți angajați și o parte din procese sunt formalizate, programele motivaționale ar trebui axate pe recunoașterea meritelor fiecărui angajat, dar este important să se țină cont și de posibilitatea recunoașterea colectivă a serviciilor, de exemplu, un anumit departament sau divizie a companiei.
4. Alegerea corectă a metodelor de motivare nematerială a personalului
De multe ori credem că ceea ce ne motivează îi va motiva pe alții. Dar nu este. Pentru a alege metodele potrivite de motivare, trebuie mai întâi să culegeți informații despre adevăratele nevoi ale angajaților. Și în acest caz, piramida nevoilor lui Abraham Maslow vă va ajuta. Cu ajutorul său, sistemul de motivare nematerială a personalului capătă o formă de înțeles. Așadar, este important să determinați care sunt nevoile angajaților dumneavoastră și să dezvoltați factorii de motivație corespunzători.
- nevoi fiziologice. Dacă acest grup este important pentru un angajat, atunci este necesar să îi oferiți un nivel de salariu confortabil.
- Nevoia de protecție și securitate. Pentru astfel de oameni este important să se organizeze o atmosferă prietenoasă în echipă. În consecință, informațiile despre componentele negative ale lucrării ar trebui reduse la minimum: faliment, concedieri.
- Nevoile sociale. Pentru angajații din această categorie, este important să primească sprijin din partea colegilor și a conducerii și, de asemenea, este important ca aceștia să fie constant în cercul oamenilor.
- Nevoia de respect și respect de sine. Acești angajați trebuie să li se acorde o atenție constantă. Este important ca ei să realizeze că acțiunile lor vor fi apreciate.
- Nevoia de auto-realizare. Aceasta este principala nevoie pentru angajații creativi. Este important ca astfel de oameni să se angajeze în muncă creativă. Sunt capabili să rezolve cele mai complexe probleme nestandardizate.
Și amintiți-vă că oricare dintre angajații dvs. își dorește constant ceva. Iar când ceea ce s-a dorit este atins, nevoile trec la un nivel superior.
5. Efect de noutate
Stimulentele nu ar trebui să devină obișnuite, deoarece programele uniforme de stimulente nu fac decât să-ți deprimă angajații. Prin urmare, la fiecare șase luni, merită să vii cu un nou program motivațional.
Modalitati de motivare nemateriala a personalului
Puteți veni cu un număr mare de moduri diferite de motivare nematerială a angajaților dvs., dar am încercat să vă oferim doar cele mai eficiente dintre ele. Deci, iată-le.
- Întâlniri motivante
- Concursuri si concursuri
- Felicitări pentru datele semnificative
- Reduceri de servicii
- Informarea despre realizări
- Călătorii de stimulare
- Evaluări de la egal la egal
- Ajutor la problemele de familie
Și iată mai multe secrete de inspirație zilnică pentru angajații tăi
- Salutați angajații pe nume
- Nu uitați să spuneți „Mulțumesc” în scrisori și comunicare verbală.
- Recompensați angajații cu zile libere suplimentare sau lăsați-i să plece mai devreme
- Aduceți ceva gustos la birou o dată pe lună: prăjitură, pizza, dulciuri, mere
- Agățați pancarte cu numele angajatului la fiecare birou de lucru. Oamenilor le place să se simtă importanți
- Asigurați-vă că aveți ocazia să ascultați angajatul, nu doar să informați
- Dezvoltați o recompensă specială pentru acele persoane ale căror activități sunt de obicei trecute cu vederea
- Încercați o dată pe săptămână să aranjați întâlniri cu angajații cu care de obicei nu aveți ocazia să comunicați. Întrebați-i despre muncă, probleme.
- Spune-le angajaților despre ceva problema importantași cereți-le să-și propună soluțiile. Cu alte cuvinte, să vă dau un sfat.
Bazat pe cărțile lui Bob Nelson „1001 Ways to Motivate an Employee” și „1001 Ways to Reward an Employee” (ambele - M. [et al.]: Williams, 2007)
Exemple de motivare nematerială a personalului din viața unor companii rusești
Am încercat să colectăm pentru dvs. cele mai izbitoare exemple de motivație nematerială a angajaților pe care le-am întâlnit în diverse companii. Sperăm că veți găsi ceva interesant pentru dvs.
CEO vorbește Viktor Nechiporenko, Director general al Krasny Telephone Information Service LLC, Moscova Suntem o companie mică, dar de multe ori avem nevoie de resurse suplimentare pentru a lucra la proiecte. Iată câteva exemple de motivare nematerială a personalului pe care le folosim.
|
Constantin Melnikov, Șef Resurse Umane, 1C: VDGB, Moscova Consider atenția acordată personalității angajaților mei, recunoașterea succesului lor pe nișa profesională ca fiind cea mai eficientă motivație non-materială. În special, ar trebui să adoptați o abordare individuală a angajaților, să-i felicitați personal de ziua lor - de exemplu, o carte poștală semnată de CEO. Puteți sublinia individualitatea unui angajat - de exemplu, datorită unei camere personalizate, stiloului sau altor accesorii. De asemenea, acordăm o atenție deosebită recunoașterii publice a succesului angajaților noștri. Astăzi, metodele de recunoaștere precum scrisorile de onoare sau de mulțumire într-un ordin nu își pierd relevanța. De asemenea, pot recomanda cursuri de master ale celor mai buni specialiști - sunt interesante pentru vorbitori înșiși și foarte utile pentru ascultători. |
Experienta de practica Alexey Gerasimenko, Director General al LLC CargoSoft, Moscova Scopul companiei noastre este dezvoltarea de proiecte software. În astfel de activități există întotdeauna un element de creativitate. Așadar, angajatul are nevoie de anumite condiții de muncă – sunt și factori motivatori: un loc de muncă bine echipat, o zi de lucru flexibilă, posibilitatea de creștere (și pregătire suplimentară), recompensa materială maximă, o atmosferă sănătoasă în echipă. Consider că principala componentă a stimulentelor nemateriale pentru angajați este o atitudine umană față de aceștia - doar într-o astfel de situație se poate conta pe munca eficientași aprecierea echipei și merită foarte mult. Atitudinea umană este recunoașterea obligatorie a meritelor, lauda pentru munca depusă, înțelegerea dificultăților și problemelor care apar în timpul implementării acesteia și, dacă este posibil, asistență în neutralizarea acestor dificultăți. Un alt punct important: laud mereu angajații pentru munca depusă, atât personal, cât și cu întreaga echipă, și dau mereu exemple de implementare cu succes a unui proiect în conversații, numind angajatul distins. Sistemul de stimulente materiale este utilizat în compania noastră doar pentru departamentul „producție”: programatori, designeri și administratori. Cu toate acestea, compania continuă să se dezvolte și sistemul de motivare se poate schimba în timp. |
Valeri Porubov, Director general al Shadrinsky House-Building Plant JSC, Director general adjunct pentru producție al Tekhnokeramika LLC, Shadrinsk (Regiunea Kurgan) În opinia mea, îngrijirea angajaților este una dintre responsabilitățile principale ale unui manager de producție. Ader la acest principiu. În centrul sistemului nostru de motivare se află garanțiile stabilității și o atitudine sinceră și deschisă față de angajați. Și anume - înregistrare strict conform Codului Muncii, o plată clară a salariilor (de două ori pe lună). Treptat, ne construim sistemul de motivare caramida cu caramida: a aparut profitul - le-am oferit muncitorilor din atelierul principal si cel mai numeros (270 de persoane) pranzuri gratuite (inainte de asta, doar dadeau chefir, asa cum ar trebui sa fie in productie). ). În viitorul apropiat (poate până la sfârșitul anului) - prânzuri gratuite pentru angajații altor magazine. De asemenea, am renovat și reamenajat recent clădirea gospodăriei, unde lucrătorii se pot relaxa, pot face un duș, pot merge la saună, se pot schimba în vestiare confortabile. S-ar părea că am enumerat lucrurile evidente, dar nu ne-am concentrat asupra lor întâmplător. Repet, principalul lucru este atenția acordată angajaților. La urma urmei, dacă nu creați condiții normale de muncă, angajații pur și simplu vor pleca sau vor lucra nepăsător. Toate activitățile pe care le desfășurăm pentru a crea motivație pozitivă în rândul angajaților noștri, dorința de a lucra în producția noastră, se negociază mereu cu șefii de atelier, adică cu cei care lucrează cot la cot cu muncitorii în fiecare zi. Ei sunt cei care pot spune ce este relevant acum și ce poate aștepta puțin, ce lipsește cu adevărat și ce este secundar. Adică plecăm întotdeauna de la nevoile reale ale angajaților noștri și, pe cât posibil, le oferim exact ceea ce au nevoie, chiar dacă nu imediat. |
Valery Shagin, Președinte al MITS, Moscova Am încercat diferite variante de motivare a angajaților, dar multe scheme au fost abandonate. De exemplu, de la asigurările de sănătate, pentru că nu era popular. Cel mai probabil, motivul este că atunci compania lucra mai ales tineri. Banii investiți tocmai au dispărut. Cand am vazut asta am introdus schema 50:50 (jumatate din suma este platita de firma, jumatate de angajat), dar nici nu a prins radacini. În prezent lucrăm la reluarea asigurării gratuite de sănătate. Angajații au îmbătrânit, nevoia, după părerea mea, există. De asemenea, eliminăm prânzurile gratuite. Când eram într-un alt birou unde era o cantină, am plătit bonuri de mâncare personalului. Totuși, am întâlnit faptul că cuiva nu i-a plăcut masa de prânz la cantină și acești angajați au cerut să le plătească costul cupoanelor în numerar. |
Sperăm că, după ce ați citit acest articol, ați putut să răspundeți la întrebările dvs., precum și să alegeți exemple interesante motivarea nematerială a personalului.
Există o relație puternică între motivația muncii și succesul companiei pe piață. Motivației nemateriale a angajaților de astăzi i se atribuie nu mai puțin un rol decât stimulentele materiale. Vom studia metodele de lucru ale motivației non-monetare și vom da exemple ale celor mai de succes metode de influențare a personalului.
Esența și obiectivele: cum și de ce să motivăm angajații
Mulți sunt probabil familiarizați cu expresia: „Toată lumea o poate face cu bani, dar poți încerca fără ei”. Acest lucru nu sună ca un apel la dezvoltarea unui sistem în care oamenii lucrează exclusiv pentru idei strălucitoare. Vorbim despre includerea principiilor motivației nemateriale sau nemonetare în sistem comun angajații companiei.
Un alt clasic al literaturii ruse F.M. Dostoievski a scris în lucrarea sa: „Oamenii au muncit întotdeauna mai mult dacă au știut că societatea are nevoie de munca lor. Și, dimpotrivă, au lucrat mai apatic dacă munca lor nu a beneficiat nimănui. De aceea, motivația nematerială este considerată una dintre realizările omenirii, capacitatea de a aduna oamenii în momentul adversității.
Sistemul de motivare organizat în companie ar trebui să răspundă la întrebarea angajatului: „De ce fac această muncă?”. Și, de asemenea, la întrebarea managerului: „Cum să sprijinim angajații să atingă obiectivele organizației?”, „Cum să încurajăm cel mai bine munca productivă?”.
Cu o abordare corectă a sistemului de motivare, puteți realiza o serie de schimbări pozitive în companie. Să le enumerăm pe cele principale.
- Scăderea fluctuației personalului.
- Creșterea productivității angajaților.
- Satisfacția angajaților cu condițiile de muncă.
- Microclimat profesional favorabil în organizație.
- Conștientizarea de către angajați a prestigiului companiei în care lucrează.
Conștientizarea faptului de a face parte dintr-o echipă mare și prietenoasă aduce satisfacție morală angajaților
Ce este un stimulent nematerial
A vorbi despre formele și metodele de influențare a modului de gândire al unui angajat, psihologii și specialiștii în HR înseamnă de obicei modalități organizaționale și morale de motivare a personalului. Să aflăm ce determină eficacitatea lor.
Forme organizaționale de influență
- Implicarea angajaților în afacerile companiei: acordarea de voce în adoptarea problemelor sociale.
- Oportunitatea de a dobândi abilități care vor fi utile angajaților în viitor. Acest lucru dă încredere în abilitățile lor, în ciuda necunoscutului de mâine.
- Orientarea către interesele și înclinațiile angajaților înșiși. Oferirea oportunității de a se exprima creativ (individual) în îndeplinirea atribuțiilor oficiale.
- Posibilitatea controlului personal asupra resurselor și condițiilor de muncă.
Modalități morale și psihologice
- Mândrie profesională personală a unui angajat pentru o muncă bine făcută. În același timp, este fundamental sentimentul valorii muncii depuse, importanța acesteia în cauza comună.
- Prezența unui apel. Capacitatea de a se exprima, personal sau public, să demonstreze altora că munca încredințată a fost realizată perfect. În același timp, rezultatul lucrării este demn de a primi numele creatorului său.
Recunoașterea personală are propriile sale caracteristici: angajații deosebiti sunt menționați în rapoartele către conducerea superioară.
- Stabilirea corectă a obiectivelor. O idee strălucitoare, în numele căreia un angajat va muta munții, poate rezolva chiar și cea mai fără speranță.
- O atmosferă psihologică sănătoasă în echipă: respect, încurajare a riscurilor în limite rezonabile, atitudine tolerantă față de greșeli și eșecuri.
Avantaje și dezavantaje
Aplicarea practică a metodelor de motivare nematerială indică faptul că, în realitate, este destul de dificil să se obțină o eficiență de 100%. Prezența argumentelor pro și contra nu face decât să confirme că, în forma sa pură, fiecare tip este ineficient de utilizat. Doar o combinație de opțiuni, ținând cont de o abordare personală față de fiecare angajat, poate obține rezultatul dorit.
Tabel: avantaje și dezavantaje ale utilizării factorilor non-monetari
Tipuri și metode cu exemple
Pentru aplicarea cu succes a metodelor, este important să alegeți o „cheie” pentru fiecare angajat, adică să se ocupe de automotivarea acestuia. Trebuie remarcat faptul că următoarele tipuri și metode de motivare funcționează ambiguu în condiții diferite și depind de o serie de factori. Se ia in considerare si perioada in care angajatul a stat in functie. Psihologii consideră că după ce un angajat a ocupat aceeași funcție de mai bine de cinci ani, gradul de satisfacție față de condițiile de muncă scade.
aprobarea socială
Majoritatea angajaților caută avansare în carieră. Dorința de a obține succesul profesional împinge oamenii către noi etape de auto-dezvoltare.
Avantajul acestei metode este încurajarea logică a dorinței naturale a angajatului de a urca pe scara carierei.
Dezavantaj: Există riscul unei concurențe nesănătoase între angajați, ceea ce va duce la un microclimat psihologic nefavorabil în companie.
Instrumente psihologice
Comunicarea interpersonală joacă un rol important în viața majorității oamenilor. O opțiune bună este dacă poți pune un semn egal între conceptele de „muncă” și „familie”. O atmosferă calmă, prietenoasă la locul de muncă contribuie la dorința angajatului de a se întoarce acolo iar și iar. Această metodă de motivare nematerială este adoptată de mulți angajatori.
Modalități de asigurare a microclimatului psihologic optim în organizație:
- mediu armonios;
- abordarea designului a schemei de culori a designului interior;
- prezența unui psiholog cu normă întreagă;
- disponibilitatea angajaților de a veni în ajutor dacă este necesar;
- încredere în viitor (pentru sine și pentru companie).
Avantajele metodelor psihologice de influență sunt evidente: reunește echipa într-o echipă prietenoasă și menține valoarea locului de muncă în companie din punctul de vedere al angajaților săi.
Este logic să atribuim dezavantajele riscului de a obține o echipă negestionată, în special:
- predominanța relațiilor informale, care pot afecta negativ productivitatea muncii;
- dependența performanței echipei de probleme personale angajati;
- imposibilitatea aplicării unei pedepse severe pentru abateri din cauza unui sentiment de camaraderie neînțeles.
Interesele echipei de angajați trebuie să coincidă cu interesele companiei. Altfel, conducerea va fi dificil să facă față grupului intern de opoziție.
Sprijinul moral
Liderii organizațiilor ar trebui să țină cont de faptul că angajații, deși nu în mod constant, dar din când în când, au nevoie de recunoaștere pentru munca lor. Prezența respectului cuvenit din partea colegilor și superiorilor este, de asemenea, un stimulent pentru a simți un sentiment de confort de la munca într-o companie.
Cum poate un lider să ofere motivație morală? Laudele în timp util (personale și publice), acordarea cu distincții (diplome, certificate), o notă pe tabla de onoare, mici cadouri (bilete de cinema sau teatru) sunt destul de potrivite.
Avantajele metodei:
- Recunoașterea realizărilor personale îl împinge pe angajat să mențină statutul de muncitor avansat. Deci, se asigură muncă productivă.
- Prezentat în profesional angajatul dă un exemplu pentru restul: fiecare are la ce să se străduiască.
Defecte:
- Ambițiile personale ale unor angajați nu rămân întotdeauna într-o direcție constructivă. Merită să cunoașteți măsura: elogiarea excesivă a unui angajat este la fel de plină de consecințe ca și subaprecierea lui.
- Angajatul responsabil de motivarea morală a echipei trebuie să fie sensibil la limitele încurajării. Declarațiile neglijente pot jigni cu ușurință alți angajați, marcați-i ca fiind în urmă. Nu e vina lor că a apărut liderul. Această situație este plină de conflicte în echipă.
Stimulent financiar
Ideile sunt un lucru bun, dar uneori merită să apelezi la metode banale de motivare a angajaților. LA Condițiile rusești până astăzi, cea mai eficientă a fost considerată a fi prezența unui pachet social bun, care însemna de obicei asigurare suplimentară de sănătate, sărbători corporative pe cheltuiala firmei. Unele firme merg mai departe și organizează cursuri gratuite de dezvoltare profesională și traininguri de dezvoltare personală pentru angajații lor.
Activitate organizatorica
Dotarea locului de muncă al angajatului cu tot ceea ce este necesar și convenabil este esența motivației organizaționale. Acesta este mobilier confortabil și funcțional, echipament tehnic modern, reparații de înaltă calitate, un lounge confortabil, zone comune bine echipate și așa mai departe. Adică, tot ceea ce contribuie la îndeplinirea confortabilă a atribuțiilor oficiale este perfect pentru motivația organizațională.
O organizare decentă a locului de muncă este percepută de angajați ca preocupare a managementului pentru fiecare membru al echipei. Este mult mai plăcut să cucerești noi vârfuri într-un mediu confortabil. Nu există deficiențe în motivația organizațională.
Cum se introduce o prevedere specială
Poziție - internă document normativ. Dacă societatea a luat măsuri de stimulente nemateriale, atunci elaborarea unei prevederi este obligatorie.
Sarcina principală a regulamentului este de a documenta condițiile de încurajare și procedura. Fără acest document, este imposibil să se evalueze obiectiv acțiunile managementului în domeniul motivației. Cel mai adesea, acest document face parte din regulamentele interne ale organizației.
În întocmirea postului este angajat un grup de specialişti: şef, director de personal, serviciul contabilitate, psiholog. Ordinul de punere în aplicare a regulamentului specifică persoanele responsabile cu implementarea proiectului de motivare a angajaților companiei.
Este necesară semnarea de familiarizare cu ordinea tuturor părților interesate. Acest lucru se aplică atât executorilor ordinului, cât și angajaților cărora li se va aplica această dispoziție.
Experienta companiilor in implementarea motivatiei nemateriale
Una dintre cele mai comune metode în Statele Unite este rotația personalului. Această metodă este considerată una dintre cele mai riscante, dar destul de eficientă atunci când este aplicată cu succes. Însuși conceptul de „rotație” implică mișcarea în cerc. Metoda este utilizată pentru a se asigura că angajații companiei stăpânesc profesii conexe în cadrul aceleiași companii. Sunt posibili pași cardinali: transferul unui angajat într-o altă unitate structurală, unde va trebui să exploreze noi orizonturi și să ia alte decizii de management.
Beneficiile personalului rotativ: Dezvoltarea liderilor competenți nivel superior, studiul specificului versatil al activităților din companie. Dezavantajul este același risc al unei experiențe proaste, un eșec al sistemului de lucru productiv al companiei.
Programele de lucru flexibile sunt o altă metodă care merită atenție. Inițial, acest sistem a fost folosit în agențiile guvernamentale din Anglia. Angajatul are posibilitatea de a lucra atât în companie la locul său de muncă, cât și acasă (adică de la distanță). Toate acestea se negociază între angajator și angajat.
Sunt posibile opțiuni: angajatul trebuie să se afle la locul de muncă din companie timp de două ore pe săptămână etc. Acest timp este de obicei folosit pentru a participa la adunările generale, stabilirea de noi obiective colective, schimbul de informații. Un program flexibil vă permite să combinați în mod rațional îndeplinirea îndatoririlor oficiale și timpul personal.
Atunci când promovați angajații pe scara carierei, sunt luate în considerare atât experiența de muncă, cât și calitățile personale. Această metodă este folosită cu succes de companiile japoneze. Cert este că mentalitatea japoneză este semnificativ diferită de cea rusă. Acest lucru ar trebui să fie luat în considerare dacă intenționați să folosiți experiența colegilor din Est. Caracteristicile culturii corporative japoneze sunt devotamentul idealizat, credința într-un lider autorizat.
Îmbunătățirea relațiilor interpersonale în cadrul companiei este scopul managementului japonez. Armonia relațiilor, un sentiment de stabilitate și colectivismul sunt principalii trei piloni ai aplicării cu succes a motivației.
Compania Walt Disney: experiența utilizării motivației nemateriale. Este important pentru companie nu doar să invite un nou angajat talentat, ci și să-l motiveze pentru o cooperare pe termen lung. Această soluție atentă reduce semnificativ costurile asociate cu fluctuația angajaților. Atunci când angajații nu comunică direct cu clienții, îndatoririle lor sunt adesea monotone. O perioadă lungă de muncă în astfel de posturi (de exemplu, un lucrător la spălătorie) nu contribuie la sentimentul de satisfacție în muncă.
Iată un mod interesant în care a venit Walt Disney. Totul este în nume. Ceva ca o vorbă: „Orice numiți navă, așa va pluti”. Prin urmare, pentru a ridica prestigiul unei anumite poziții, a fost inventat un nume care a îmbunătățit imediat imaginea acesteia din urmă. De exemplu, numele „spălătorie” a fost schimbat în „serviciu de textile”. Acest lucru a mutat imediat departamentul structural la egalitate cu marketingul și serviciile pentru clienți. Desigur, este mai ușor să intri într-un serviciu de textile decât în unul client, care a fost principala diferență. Cel mai interesant lucru este că mulți angajați și-au început cariera la W. Disney cu o spălătorie.
Metodele Walt Disney sunt acum aplicate cu succes în lanțul de hipermarketuri Auchan. În această companie, casieriile sunt numite „cashier hostess”, ceea ce crește semnificativ prestigiul acestei lucrări obositoare și foarte responsabile.
Pe baza experienței companiilor care folosesc sistemul de motivare nematerială, nu va fi dificil să vă dezvoltați propria structură de stimulare a angajaților. Trebuie remarcat însă că metodele de motivare nematerială sunt o chestiune delicată, care necesită abilități psihologice în lucrul în echipă. Rețineți că metodele care funcționează bine într-o companie pot să nu funcționeze bine pentru angajații din altă companie. Analizați, încercați - aceasta este singura modalitate de a selecta modele de funcționare cu succes de motivare a personalului.
Cercetările arată că succesul în afaceri depinde în mare măsură de angajați foarte motivați și productivi. Dacă totul este clar cu componenta materială a motivației, atunci metodele de motivare nematerială a personalului sunt un subiect de neînțeles. Ce metode de stimulente non-monetare pentru munca angajaților există, vom arăta pe exemple rusești și străine.
Ce este motivația nematerială a personalului și de ce este necesară
„Angajații mei sunt nemulțumiți că nu îi laud pentru munca bine făcută. Pot fi prietenos cu ei, dar de obicei sunt serios în relațiile cu personalul. Le plătesc bani normali, mă răsfăț cu bonusuri, dar să fiu pe picior scurt cu angajații nu este profilul meu. Deși simt că ar trebui să schimb ceva, deoarece cifra de afaceri în companie este groaznică.
Aproximativ o astfel de conversație a avut loc între un antreprenor și un profesor la una dintre universitățile ruse. Omul de afaceri a cerut recomandări pentru cărți despre metode de motivare care funcționează pe principiul laudei, dar nu impun liderului să-și schimbe caracterul.
Profesorul a răspuns că există multe metode de motivare nematerială care nu includ laude directe din partea liderului.
Motivația nematerială se mai numește și „motivație intrinsecă”. Include toate stimulentele angajaților pentru munca eficientă care nu afectează salariile și bonusurile.
Motivația nematerială este un instrument de stimulare a angajaților, care include nu numai laude, ci și alte recompense non-monetare.
Motivația materială și nematerială
Evident, în companiile obișnuite, un stimulent material este popular: angajatul este plătit salariu mai mare pentru munca de calitate. Sau adaugă bonusuri pentru depășirea indicatorilor planificați la salariul standard.
Motivația monetară are dezavantaje semnificative:
- nu toți angajații înțeleg pentru ce caz anume li s-a plătit un salariu sporit;
- stimulentele materiale au un efect pe termen scurt - în medie, după o creștere a salariului, un angajat lucrează mai bine două sau trei luni, apoi revine la stilul anterior.
Important! Dacă o firmă plătește un salariu de bază mic, cu mult sub media regiunii, atunci metodele materiale de motivare vor fi mai eficiente decât cele nemateriale. La urma urmei, atunci când un angajat nu își poate satisface nevoile de bază (în hrană, în haine), nicio laudă și recunoaștere nu vor funcționa: angajatul va căuta alte modalități de a câștiga bani sau de a lucra „într-o manieră lasă”.
Pentru mai multe informații despre cum să dezvoltați un sistem de motivare a personalului,
Stimulentele non-monetare sunt mai puțin frecvente, deși angajații se așteaptă la recompense non-monetare: un sentiment de contribuție la binele comun, oportunitatea de a fi mentor, de a dobândi conexiunile potrivite, de a câștiga recunoaștere din partea comunității profesionale, de îngrijire pentru sănătate etc. pe.
Una dintre cele mai importante sarcini cu care se confruntă un manager sau un lider este crearea unui mediu special. Unul care îi va ajuta pe toți angajații să-și îndeplinească așteptările, să obțină rezultate și să simtă valoare.
Traduceți relațiile cu subordonații în nou nivel sistemul CRM de la Business.Ru va ajuta. În acesta, puteți seta o rutină zilnică personală pentru fiecare angajat și, dacă este necesar, să o ajustați, să atribuiți sarcini anumitor angajați, repartizându-le în funcție de importanța acestora.
Tipuri de motivare nematerială a personalului
Proprietarul firmei trebuie să înțeleagă metodele nemateriale de motivare a personalului. Cu toate acestea, cum să găsiți ceea ce este potrivit pentru o anumită companie?
Managementul personalului este o ramură practică a economiei, așa că nu există instrucțiuni clare despre cum să vă găsiți metoda de motivare. În plus, diferiți cercetători în domeniul stimulentelor non-monetare bazate pe abordări diferite.
Există trei grupuri de abordări ale dezvoltării motivației nemateriale:
- subiect (pe baza teoriei lui Maslow a piramidei nevoilor);
- procedural;
- manageriale.
Piramida nevoilor lui Maslow poate învăța managerul că, pe lângă dorința de a primi bani, angajații au un stimulent să lucreze în siguranță, să aibă grijă de sănătatea lor (chiar și dependentii de muncă experimentează „burnout”, din cauza căruia trec la o muncă mai ușoară).
De exemplu, preocuparea pentru sănătate și dorința de a „trăi pentru tine” a explicat Serghei Galitsky plecarea sa de la Magnit.
Studiul nevoilor de motivare nematerială a personalului a fost realizat de David McClelland. El a vorbit despre dorințele de bază ale muncitorilor:
- dobândește putere (influențează pe alți oameni) - de obicei, aceștia sunt oameni care caută să apere un punct de vedere, dar nu tirani;
- a avea succes - de obicei astfel de dorințe la persoanele care sunt predispuse la riscuri moderate: își pot asuma responsabilitatea pentru dezvoltarea situației și se așteaptă ca eforturile lor să fie încurajate;
- a fi implicat într-un fel de cerc social - aceștia sunt oameni care vin la muncă pentru a-și face prieteni, a construi relații, a obține noi conexiuni.
De exemplu, reprezentanților acestui din urmă grup ar trebui să li se acorde mai multă atenție prin reunirea lor, organizarea de evenimente și sărbători. Vor fi mai mulțumiți de un bilet la o conferință din industrie decât de un bonus în numerar.
Teoria proceselor a lui Vroom pornește din faptul că motivația poate fi pur și simplu un rezultat bun al muncii.
De exemplu, atunci când un angajat merge la muncă, are niște așteptări proprii, iar pentru a stimula activitatea, este necesar să fie conștient clar de ce acțiunile sale vor avea ca rezultat cutare sau cutare rezultat al muncii.
Teoria procesuală ia în considerare și principiul justiției: dacă o persoană crede că munca sa este subestimată, atunci va funcționa mai rău.
Grup de abordări de management ia în considerare conceptele „X” și „Y” în același timp.
Principiul "X":
- conduce și controlează, altfel oamenii nu vor face nimic
- este necesar sa se impuna sanctiuni si amenzi, dar in acelasi timp recompensa pentru munca de calitate;
- angajații vor să fie conduși.
Teoria „Y”:
- dacă munca merge bine și experiența a avut succes, atunci persoana este gata să-și asume responsabilitatea;
- angajatul poate dezvolta autodisciplina;
- poți motiva personalul oferind dezvoltare personală,
- dacă un angajat nu dorește să lucreze, atunci condițiile proaste de muncă vor fi de vină.
Astfel, sarcina managerului este de a-și transfera personalul din statul „X” în „Y”.
Cercetătorul american William Ouchi a propus teoria „Z”, subliniind principiile managementului:
- să încurajeze inițiativa lucrătorilor de jos;
- ajuta managementul mediu;
- concentrați-vă pe bunăstarea angajaților.
Astfel, selecția metodelor de motivare nematerială a personalului depinde de calitățile angajaților înșiși, de dorințele și așteptările.
Sistemul CRM de la Business.Ru poate îmbunătăți eficiența muncii angajaților. În acesta, puteți atribui sarcini angajaților cu posibilitatea de a comenta. Abilitatea de a discuta vă permite să faceți sarcinile cât mai transparente posibil pentru colaborare.
Exemple de motivare nematerială a personalului din diferite țări
Pentru prima dată, organizațiile din SUA au devenit interesate de metodele de motivare nematerială în anii '60. Companiile americane oferă:
- asigurare medicala pe cheltuiala societatii;
- catering corporativ;
- activități de formare a angajaților.
„Programele pentru familie” IBM sunt cunoscute în întreaga lume: compania oferă tinerilor părinți să lucreze la un program flexibil, organizează o creșă, organizează evenimente pentru mamele cu bebeluși.
Într-un studiu, lucrătorii americani au vorbit despre stimulentele non-monetare dorite:
- zi de lucru scurtată vineri;
- disponibilitatea unei săli de sport la locul de muncă;
- capacitatea de a nu respecta codul vestimentar;
- cantina corporativă;
- o camera unde te poti relaxa;
- livrarea la locul de munca;
- mâncare la birou în timpul zilei;
- o sală de joacă pe teritoriul biroului unde poți lăsa copilul.
Un alt exemplu de motivare nematerială a personalului din experiența McDonald's, unde sunt folosite principiile de bază:
- egalitate și unitate (angajații iau masa împreună și știu, de asemenea, că pariază pe aceleasi pozitii sunt egale);
- informarea despre perspectivele de dezvoltare a carierei.
Cea mai populară metodă de motivare nematerială a personalului în Japonia este schema de „parentalitate”, în care compania este ca un „tată”, iar angajatul este un „fiu”.
De exemplu, o companie oferă unui angajat bani cu un plan de rate fără dobândă pentru achiziționarea de bunuri imobiliare, plătește pentru educația angajatului și a copiilor săi, precum și aniversări și alte sărbători importante. De asemenea, angajații sunt informați despre oportunitățile de carieră.
Astfel de metode de motivare nematerială sunt posibile datorită mentalității japonezilor, care lucrează într-un singur loc toată viața și au tendința de a suprasolicita.
În forma sa pură, modelul japonez de stimulare în Rusia este imposibil din cauza instabilității economiei și a psihologiei rușilor. În țara noastră, se obișnuiește să se folosească influența externă a puterii asupra angajaților și să nu se bazeze pe conștiința lor internă.
Companiile ruse ar trebui să arunce o privire mai atentă asupra experienței franceze, unde aproape 70% dintre angajați consideră o motivație nematerială eficientă - posibilitatea unui program de lucru flexibil atunci când angajații au nevoie, precum și asigurarea medicală pe cheltuiala companiei.
În Suedia, același tip de stimulent - unele companii permit angajaților deosebit de valoroși să lucreze de acasă.
Instrumente de motivare nematerială: exemple din experiența rusă și străină
Caz de la Google: organizarea competentă a locului de muncă
Una dintre metodele interesante de motivare nematerială a personalului este folosită de Google (o dăm, pentru că dacă înveți stimularea, atunci de la cei mai buni de pe piața mondială).
Google acordă atenție recompenselor materiale: plătește angajaților săi cel mai mare salariu din California, se hrănește gratuit, oferă medici și îngrijiri medicale chiar la locul de muncă.
Cu toate acestea, folosește și metode de stimulare nematerială.
Pe terenul clădirii Google sala, camere de masaj. Compania americană ajută familiile angajaților: tinerii părinți beneficiază de săptămâni suplimentare de vacanță.
Organizarea și proiectarea spațiului pentru munca angajaților ajută la stimularea personalului să lucreze. Se acorda multa atentie la detalii, sunt multe plante in ghiveci in birou, ceea ce creste cantitatea de oxigen in spatiul inchis si este linistitor.
Majoritatea oamenilor care lucrează pentru Google nu au o rutină zilnică clară: principalul lucru este că toate sarcinile sunt finalizate.
Stimulente non-financiare pentru angajații din Zapos: fericirea angajaților
Zappos, un retailer online de îmbrăcăminte și încălțăminte din Statele Unite, angajează în mare parte femei între 25 și 50 de ani. CEO-ul Zappos, miliardarul Tony Shay, consideră că numai angajații fericiți pot lucra eficient. Atmosfera din companie se mentine cu ajutorul petrecerilor surpriza, concertelor si evenimentelor neobisnuite.
Zappos sprijină personalul în lucruri mai serioase. De exemplu, sistemul lor de asistență pentru femeile angajate care sunt tratate pentru infertilitate este cunoscut în întreaga lume. În Rusia, nu este obișnuit să vorbim despre aceste subiecte.
Vacanță din cauza separării de „jumătate”
Hime and Company au introdus o altă modalitate de a sprijini femeile. Managerul a aflat odată: unii angajați sunt atât de îngrijorați de ruperea relațiilor încât literalmente nu pot lucra. Pentru a nu-i răni, compania le-a permis să-și ia concediu din cauza „inimii frânte”.
Așadar, fetelor sub 24 de ani li se oferă o zi liberă din cauza despărțirii de un bărbat. Lucratoarele cu vârsta cuprinsă între 25 și 29 de ani nu pot merge la muncă timp de două zile, iar după 30 de ani este permisă o mini-vacanță: trei zile libere.
Instrumente de motivare nematerială în Rusia: statistici
La sfârșitul verii 2018, Centrul Analitic NAFI a publicat rezultatele unui sondaj privind instrumentele de motivare utilizate în Rusia. Se pare că stimulentele materiale sunt cele mai populare - aproape 40% dintre respondenți au numit bonusuri și pachetul social drept stimulente, iar 15% - al treisprezecelea salariu.
Puteți instala un sistem transparent de motivare a angajaților, astfel încât aceștia să înțeleagă cât și pentru ce au câștigat în programul Business.Ru. Stabiliți planuri pentru subordonați, distribuiți sarcinile în funcție de importanța acestora și urmăriți procentul de finalizare a acestora.
LA companiile rusești se folosesc următoarele metode de motivare nematerială:
- sărbători corporative (21%);
- zile libere suplimentare (13%);
- locuri speciale pentru recreere (4%).
Metode non-standard de motivare non-monetară în Rusia pentru diferite generații
Potrivit experților ruși, angajații din Rusia nu sunt obișnuiți cu metode nestandard de motivare și, din cauza salariilor mici, stimularea cu ruble este mai eficientă.
În același timp, subordonații moderni în vârstă de 30-40 de ani vizează creșterea carierei, astfel încât să se poată organiza instruiri corporative pentru ei și să se creeze o hartă a carierei pentru fiecare. Laudele sub formă de certificate și fotografii la standul „Angajatul lunii” sunt de asemenea potrivite.
Dar dacă tinerii de 18-20 de ani lucrează pentru tine, atunci este posibil ca metodele de motivare să nu ducă la succes.
Potrivit Yulia Denesyuk, director de marketing al Empire Personnel, stimulentele „ideologice” sunt importante pentru Generația Z. De exemplu, descoperiți ceva nou în industrie sau faceți ceva special proiect unic. Prin urmare, metodele non-standard de motivare nematerială sunt potrivite pentru ei:
- încurajarea creativității;
- permisiunea de a propune proiecte proprii spre implementare.
În același timp, motivați angajații generației Z metode standard cum ar fi felicitări pentru vacanță sau livrarea la locul de muncă nu va funcționa.
Accent pe stilul de viață sănătos
Specialiștii în HR recomandă să acordați atenție tendințelor și valorilor generale atunci când alcătuiesc o listă de stimulente nemateriale pentru angajați.
De exemplu, în ultimii 5 ani, rușii au fost îngrijorați de formarea unui stil de viață sănătos. Compania poate folosi această tendință pentru propriile măsuri de stimulare:
- încurajează renunțarea la fumat;
- plătiți pentru fitness sau piscină;
- organizarea de evenimente sportive;
- faceți o cameră în birou unde angajații se pot antrena, precum și o cameră de duș.
Program de lucru flexibil
Pentru angajații din generații diferite, este potrivită și o astfel de formă de stimulare precum programul de lucru flexibil.
Dacă unii dintre angajați lucrează pe computere și marchează rezultatele muncii lor în CRM, atunci orele de lucru flexibile pot fi permise, așa cum fac majoritatea companiilor din Marea Britanie.
Din anii 90, acolo a fost dezvoltată următoarea procedură: 75% din timp un angajat lucrează la birou, iar 25% de acasă. Acest program este recomandat nu numai angajaților obișnuiți, ci și managerilor.
Avantajele unui astfel de instrument:
- angajatul îmbină atât interesele sale personale, cât și interesele companiei;
- economii la dimensiunea spațiului de birou;
- capacitatea unui angajat de a alege ora prezenței sale în birou care i se potrivește pentru a lucra mai eficient (la urma urmei, sunt cei care trebuie să se trezească devreme și cei care lucrează bine doar seara).
Dezavantajul unui program flexibil este ca uneori angajatii din aceeasi grupa practic nu se vad si dispare competitia intre angajati, ceea ce este si un factor motivant.
Sistemul CRM de la Business.Ru va ajuta la organizarea unei abordări individuale a fiecărui angajat. Cu ajutorul acestuia, puteți stabili o rutină zilnică personală pentru toți angajații și le puteți crește loialitatea față de companie.
Cum se introduce un sistem de motivare nematerială a angajaților: îl analizăm cu un exemplu
Diferiții angajați au propriile lor măsuri de stimulente nemateriale. Prin urmare, vă recomandăm să folosiți sfaturile pentru a vă introduce propriul sistem de motivare în organizație.
- Nu întrebați angajații ce îi motivează în mod direct, deoarece astfel de întrebări îi vor nedumeri (se vor îngrijora: dacă sunt întrebați despre motivație, atunci nu funcționează bine).
- Efectuați un „sondaj general” pe tema: „Ce motivează oamenii să lucreze cât mai bine”. Includeți întrebări în el: „Descrieți șeful ideal într-o singură propoziție”, „Ce vi se pare cel mai pozitiv în munca ta?”.
- Cereți să completați textul cu propriile idei.
Rezultatele sondajului vor arăta valorile fiecăruia dintre angajați. De exemplu, dacă unul dintre ei scrie un program flexibil de lucru ca avantaj, atunci nu ar trebui să-i oferi prea mult sarcini de rutină, mutați-l într-un grup creativ.
Daca angajatul apreciaza confortul locului de munca, relatiile in echipa, asigura-te ca are doar emotii placute de la locul de munca. Ia cu el un scaun confortabil, lasă-l să aducă flori proaspete de acasă.
Cum se motivează personalul cu metode nemateriale