Cariera este rezultatul unei poziții și al unui comportament conștient al unei persoane în domeniul activității de muncă, asociate cu creșterea oficială sau profesională.
O carieră - traiectoria mișcării sale - o persoană se construiește pe sine, în conformitate cu caracteristicile realității intra și extra-organizaționale și, cel mai important, cu propriile scopuri, dorințe și atitudini.
Există mai multe traiectorii fundamentale ale mișcării unei persoane în cadrul unei profesii sau organizații care vor duce la diferite tipuri de cariere.
Cariera profesională - creșterea cunoștințelor, abilităților și abilităților. O carieră profesională poate merge pe linia specializării (aprofundarea într-una aleasă la începutul drumului profesional, linia mișcării) sau transprofesionalizării (stăpânirea altor domenii ale experienței umane, mai degrabă asociate cu extinderea instrumentelor și domeniilor de activitate). ).
Cariera intra-organizațională este asociată cu traiectoria unei persoane în organizație. Ea poate merge pe linie:
· cariera verticală - creșterea locurilor de muncă;
· carieră orizontală - promovare în cadrul organizației, de exemplu, munca în diferite departamente de același nivel de ierarhie;
cariera centripetă – promovare până la miez
organizare, centru de control, incluziune tot mai profundă,
în procesele de luare a deciziilor.
Atunci când se întâlnește cu un nou angajat, managerul de HR trebuie să țină cont de stadiul carierei prin care trece în prezent. Acest lucru poate ajuta la clarificarea obiectivelor. activitate profesională, gradul de dinamism și, cel mai important, specificul motivației individuale. Imaginează-ți o scurtă descriere a etapelor unei cariere în următorul tabel:
Etapa carierei |
Perioada de vârstă |
o scurtă descriere a |
Caracteristicile motivației (după Maslow) |
1. Preliminare | Pregătirea pentru activitatea muncii, alegerea domeniului de activitate | Siguranță, recunoaștere socială | |
2. Devenirea | Stăpânirea muncii, dezvoltarea abilităților profesionale | Recunoaștere socială, independență | |
3. Promovare | Dezvoltare profesională | Recunoaștere socială, auto-realizare | |
4. Finalizare |
După 60 de ani |
Pregătirea pentru pensionare, găsirea și pregătirea propriei ture | Păstrarea recunoașterii sociale |
5. Pensionare |
După 65 de ani |
Angajarea în alte activități | Căutați autoexprimarea într-un nou domeniu de activitate |
Pentru a evalua caracteristicile unei persoane, a optimiza alegerea unui domeniu de activitate profesională la începutul unui parcurs profesional, este important să se țină cont de tipul de personalitate al unei persoane care alege un domeniu de activitate. Cea mai operațională în acest scop este tipologia personalităților de J. Holland:
Tip de personalitate |
|
1. Realist | Orientare către manipularea instrumentelor și mecanismelor |
2. Cercetare | Orientarea căutării |
3. artistic | Orientare spre manifestări emoționale, autoprezentare |
4. Social | Concentrați-vă pe interacțiunea cu oamenii |
5. Antreprenorial | Concentrați-vă pe influențarea oamenilor |
6. Convențional | Orientare către manipularea datelor, informațiilor |
Alegerea carierei
Deși conform conceptului lui Holland unul dintre tipuri domină întotdeauna, o persoană se poate adapta la condiții folosind strategii de două sau mai multe tipuri.
Cu cât sunt mai apropiate orientările (sectoarele într-un cerc) ale dominantei și ale celei de-a doua (a treia) orientări, cu atât mai apropiate sunt tipurile de personalitate. Având în vedere conținutul orientărilor dominante și nedominante, se pot alege acele activități care sunt mai apropiate de o persoană și în care acesta va avea mai mult succes. Dacă orientările dominante și cele care urmează sunt departe una de cealaltă, este mai dificil să alegi o carieră.
O altă tipologie care poate fi folosită pentru a alege o carieră este tipologia lui E. A. Klimov. Toate activitățile sunt împărțite pe subiectul muncii:
Tipul P - „om – natură”, dacă principalul obiect al muncii este plantele, animalele, microorganismele.
Tipul T - „om – tehnologie”, dacă principalul subiect principal al muncii este sistemele tehnice, obiectele materiale, materialele, tipurile de energie.
Orez. 1 Tipologia personalităţilor de J. Gollupd
Tipul H - „om – om”, dacă principalul subiect principal al muncii sunt oamenii, grupurile, echipele, comunitățile de oameni.
Tipul 3 - „o persoană este un semn”, dacă subiectul principal al muncii este semnele convenționale, numerele, codurile, limbajele naturale sau artificiale.
Tipul X - „o persoană este o imagine artistică”, dacă subiectul principal și principal al muncii sunt imaginile artistice, condițiile pentru construcția lor.
Un manager de HR se confruntă de obicei cu un profesionist deja hotărât, dar este important să știi cum a făcut o persoană să-și facă alegerea. Se pot distinge următoarele situații principale de alegere a unei profesii:
Etapa carierei (ca punct pe axa timpului) nu este întotdeauna asociată cu etapa de dezvoltare profesională. O persoană care se află în stadiul de avansare, în cadrul unei alte profesii, ar putea să nu fie încă un profesionist înalt. Prin urmare, este important să se separe etapa de carieră - perioada de timp a dezvoltării personalității și fazele de dezvoltare profesională - perioadele de stăpânire.
În conformitate cu fazele de dezvoltare profesională, există:
optant (faza de optiune). O persoană este preocupată de întrebări de alegere sau de schimbarea forțată a profesiei și face această alegere. Nu pot exista limite cronologice exacte aici, ca în raport cu alte faze, deoarece caracteristicile de vârstă sunt stabilite nu numai de condițiile fiziologice, ci și de multe fațete ale culturii;
adept (faza adept). Aceasta este o persoană care a pornit deja pe calea angajamentului față de profesie și o stăpânește. În funcție de profesie, acesta poate fi un proces pe termen lung sau foarte scurt (de exemplu, un simplu briefing);
adaptant (faza de adaptare, obișnuirea cu munca de către un tânăr specialist). Oricât de organizat ar fi procesul de formare a unui anumit profesionist într-o instituție de învățământ, nu se potrivește niciodată „ca o cheie a unui lacăt” pentru munca de producție;
intern (faza internă). Un muncitor cu experiență care își iubește meseria și poate face față destul de independent, din ce în ce mai fiabil și cu succes principalelor funcții profesionale, ceea ce este recunoscut de colegii săi de la locul de muncă, de profesie;
master (faza de stăpânire continuă). Un angajat poate rezolva atât sarcinile profesionale simple, cât și cele mai dificile, pe care, poate, nu toți colegii le pot face față;
autoritate (faza de autoritate, ca și faza de stăpânire, se rezumă și cu următoarea). Un maestru al meșteșugului său, deja cunoscut în cercul profesional sau chiar în afara acestuia (în industrie, în țară). În funcție de formele de certificare a lucrătorilor adoptate în această profesie, are anumiți indicatori formali înalți de calificare;
Etapele dezvoltării profesionale pot fi reprezentate prin următoarea schemă:
Planificarea carierei este una dintre domeniile de lucru ale personalului dintr-o organizație, axată pe determinarea strategiei și etapelor de dezvoltare și promovare a specialiștilor.
Acesta este procesul de comparare a potențialelor capacități, abilități și obiective ale unei persoane cu cerințele organizației, strategia și planurile de dezvoltare a acesteia, care se exprimă în pregătirea unui program de creștere profesională și de locuri de muncă.
Lista posturilor profesionale și posturilor din organizație (și în afara acesteia), care fixează dezvoltarea optimă a unui profesionist pentru a ocupa o anumită poziție în organizație, este o diagramă de carieră, o idee formalizată a drumului pe care trebuie să o parcurgă un specialist. pentru a primi cunoștințe necesareși să stăpânească abilitățile necesare pentru o muncă eficientă într-un anumit loc.
Planificarea carierei într-o organizație poate fi gestionată de managerul de resurse umane, angajatul însuși, supervizorul său imediat (director de linie). Principalele activități de planificare a carierei specifice diferitelor discipline de planificare sunt prezentate mai jos:
Subiectul planificării |
Activități de planificare a carierei |
Angajat | Orientarea primară și alegerea profesiei Alegerea organizației și a poziției Orientare în organizație Evaluarea perspectivelor și proiectarea creșterii Realizarea Creșterii |
Manager de resurse umane | Evaluare job Definiție pe la locul de muncă Evaluarea muncii si potentialului angajatilor Selecția pentru rezervă Formare suplimentară Program de rezervare Promovare Nou ciclu de planificare |
Supraveghetor imediat | Evaluarea rezultatelor muncii Evaluarea motivației Organizația de Dezvoltare Profesională Propunere de stimulare Sugestii de creștere |
condiţiile de carieră.
Promovarea este determinată nu numai de calitățile personale ale angajatului (educație, calificări, atitudine față de muncă, sistemul de motivații interne), ci și de cele obiective, în special:
Printre condițiile obiective ale unei cariere:
Cel mai înalt punct al unei cariere este cea mai înaltă poziție care există
organizația în cauză;
durata carierei - numărul de poziții pe parcurs de la prima poziție ocupată de o persoană în organizație până la punctul cel mai înalt;
indicator de nivel de poziție - raportul dintre numărul de persoane angajate la nivelul ierarhic următor și numărul de persoane angajate la nivelul ierarhic unde persoana se află în momentul carierei sale;
un indicator al mobilității potențiale - raportul (în
o anumită perioadă de timp) numărul de posturi vacante pentru
următorul nivel ierarhic la numărul de persoane angajate la acel nivel
nivelul ierarhic unde se află individul.
În funcție de condițiile obiective, o carieră intra-organizațională poate fi promițătoare sau fără fund - un angajat poate avea fie o carieră lungă, fie una foarte scurtă. Managerul HR, deja în momentul acceptării unui candidat, trebuie să proiecteze o posibilă carieră și să o discute cu candidatul pe baza caracteristicilor individuale și a specificului motivației. Aceeași linie de carieră pentru diferiți angajați poate fi atât atractivă, cât și neinteresantă, ceea ce va afecta semnificativ eficiența activităților lor viitoare.
Managementul resurselor umane este un aspect esențial al oricărei organizații. În fiecare etapă a dezvoltării unei organizații, managerii de resurse umane se confruntă cu provocări speciale.
În etapa de formare, problemele de proiectare sunt cele mai importante structura organizationala, calculul necesarului de personal, analiza activităților și formarea criteriilor de evaluare a candidaților la muncă. În această etapă, problemele formării unei strategii de personal, a serviciului de personal și a unui sistem de stocare și lucru cu informații personale, adică documentația personalului, sunt importante. Trebuie remarcat faptul că organizațiile neglijează adesea aceste activități, invocând poziția prioritară a altor sarcini, ceea ce este greșit.
În stadiul de creștere intensivă, managementul personalului vizează formarea de personal - atragerea și angajarea candidaților, evaluarea și adaptarea noilor veniți. În această etapă are loc formarea culturii corporative a organizației, adică o atmosferă specială intra-organizațională. Cultura corporativă fixează principalele sarcini ale integrării interne, adică crearea integrității organizației.
Etapa de stabilizare se caracterizează prin diversificarea producției, căutarea de noi segmente de piață și căutarea modalităților de reducere a costurilor. Acest lucru este valabil și pentru departamentul de personal, astfel încât toate activitățile pe care le desfășoară au ca scop utilizarea eficientă a personalului. În stadiul de stabilizare, cele mai semnificative aspecte sunt evaluarea și intensificarea muncii, certificarea personalului, formarea rezerva de personal, dezvoltarea unui sistem de stimulare a muncii.
Un declin al unei organizații se poate datora unei crize de creștere, unei crize de maturitate sau unei crize în sine. Etapa de declin necesită muncă pentru reducerea personalului, evaluarea potențialului de resurse umane și dezvoltarea unui program de restructurare a personalului. Este foarte important în această situație să orientezi angajații spre schimbare.
Procesul de absorbție a unei organizații de către una mai mare este periculos, deoarece personalul poate fi în opoziție cu noul manager, prin urmare, este foarte important să se ia o serie de măsuri pentru a preveni acest lucru.
Cariera în afaceri și avansarea profesională în servicii joacă un rol esențial în managementul personalului. Managementul carierei ar trebui să înceapă imediat după admiterea unui nou angajat în organizație. Planificarea și controlul unei cariere în afaceri constă în faptul că din momentul în care un angajat este acceptat în organizație și până la propunerea de concediere trebuie organizată promovarea sistematică a acestuia pe orizontală și verticală prin sistemul de posturi sau locuri de muncă.
Distingeți între carierele profesionale și cele intra-organizaționale. Este necesar să se cunoască esența fiecărui tip de carieră, obiectivele, oportunitățile de implementare într-o anumită organizație, condițiile de interacțiune a acestora, principiile de organizare a managementului carierei, precum și metodele (instrumentele) de management al carierei.
De asemenea, este necesar să înțelegem esența principalelor etape ale unei cariere în afaceri: etapa preliminară, etapa de formare, avansare, păstrare, finalizare și etapa de pensionare a unei cariere.
Procesul de planificare a unei cariere în afaceri este strâns legat de formarea unei rezerve de personal, al cărei scop este de a prezice succesiunea de promovări personale, relocari și concedieri ale anumitor angajați. Planurile de rezervă de personal sunt întocmite sub formă de scheme de înlocuire a posturilor superioare din organizație. Cu alte cuvinte, schema de înlocuire este o variantă a schemei de dezvoltare a structurii organizaționale, axată pe indivizi specifici cu priorități diferite. Schemele de înlocuire sunt elaborate de serviciile de management al personalului. Este necesar să se acorde atenție principalelor etape ale formării unei rezerve de personal, criteriilor de selectare a candidaților pentru rezervă, surselor de formare a rezervei, stagiului și organizarea acestuia, îndatoririle stagiarului și conducătorului acestuia.
Când se studiază problemele eliberării personalului, trebuie, în primul rând, să se acorde atenție faptului că munca cu angajații disponibilizați în organizațiile moderne este o funcție foarte semnificativă (atât din punct de vedere industrial, cât și personal), susținută de un bine- mecanism organizatoric stabilit pentru implementarea acestuia. Planificarea eliberării personalului este considerată parte integrantă a planificării personalului și, împreună cu încetarea admiterii la locurile de muncă vacante, relocarea în timp util și recalificarea personalului, vă permite să reglementați în mod flexibil piața muncii intraorganizațională.
Planificarea muncii cu angajații care părăsesc se bazează pe clasificare tipuri de concedieriîn funcție de gradul de plecare voluntară a salariaților din organizație (concediere la inițiativa salariatului, concediere la inițiativa angajatorului, pensionare). Sarcina principală a serviciilor de management al personalului atunci când lucrează cu angajați disponibilizați este atenuarea maximă posibilă a trecerii la o altă situație de producție, socială, personală, identificând motivele reale ale concedierii.
Când angajații pleacă din proprie inițiativă, un instrument important de management este „interviul final”, în timpul căruia angajatul care pleacă este rugat să dea adevăratele motive.
disponibilizări, evaluează diverse aspecte activitati de productie(climat psihologic, stil de management, perspective de creștere,
obiectivitatea evaluării afacerii, remunerarea etc.). scopuri principale
„interviul final” sunt: analiza „blocurilor” din organizație, încercarea, dacă este necesar, de a influența decizia angajatului
despre concediere, eliminarea revendicărilor reciproce.
Atunci când un angajat este concediat la inițiativa administrației (din cauza reducerilor de personal, a închiderii organizațiilor etc.), este indicat să se implementeze un set de măsuri pentru a depăși problemele care apar în timpul concedierii. Accentul principal ar trebui să fie
se efectuează cu privire la transferul avizelor de concediere către salariat și consultări asupra unui nou îndrumare vocațională, caut un nou loc de munca.
Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Foloseste formularul de mai jos
Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.
Documente similare
Fundamente teoretice, concept și esență, baze de tipologie și tipuri de carieră. Mecanismele mișcărilor în carieră și etapele dezvoltării carierei. Caracteristici ale formării și gestionării carierei unui funcționar public, motive pentru creșterea carierei.
lucrare de termen, adăugată 03.02.2011
Necesitatea formării unui sistem de management al carierei în afaceri într-o organizație, indicatori pentru evaluarea eficacității acestuia. Dezvoltarea personalului, planificarea carierei și activitatea de afaceri a angajaților. Etapele carierei. statutul profesional al femeii.
rezumat, adăugat 04.12.2009
Bazele teoretice ale planificării carierei. Metode, principii și condiții de management al carierei în afaceri. Sistem de management al carierei personalului, tehnologii de dezvoltare a carierei. Recomandări pentru îmbunătățirea planificării carierei angajaților.
lucrare de termen, adăugată 27.11.2009
Organizarea carierei angajaților de stat și municipali în contextul reformei administrative, tehnologii de management al carierei personalului. Studiul potențialului de carieră al angajaților. Atestarea angajaților municipali în organismele de autoguvernare.
teză, adăugată 09.08.2013
Esența, tipologia, principiile de management și trăsăturile unei cariere în afaceri, factorii formării și dezvoltării acesteia. Analiza SWOT, analiza utilizării și motivației personalului în întreprindere, recomandări pentru crearea unui sistem de management al carierei de afaceri a angajaților.
teză, adăugată 12.03.2011
Conceptul și tipurile, etapele, modelele de dezvoltare a carierei. Planificarea și dezvoltarea carierei. Studierea potențialului de carieră al angajaților. Oferirea unei evaluări rezonabile a potențialului de carieră al angajaților pentru a reduce așteptările nerealiste.
lucrare de termen, adăugată 28.05.2003
Metode de gestionare a unei cariere în afaceri la SPS „Rudensk”. Evaluarea creșterii în carieră a personalului prin metoda chestionarului. Organizarea de cursuri de productie si pregatire tehnica pentru angajati. Calcul eficiență economică eveniment implementat.
teză, adăugată la 02.01.2012
Secvența posturilor deținute de un angajat într-o organizație se numește cariera sa în organizație (vezi Fig. 27).
Pentru unii oameni, o carieră este rezultatul implementării unui plan detaliat pe termen lung, pentru alții (cercetările arată că o astfel de majoritate) este un set de accidente. Evident, doar dorințele unui angajat nu sunt suficiente pentru o dezvoltare reușită a carierei, chiar dacă iau forma unui plan bine gândit. Pentru a urca pe scara ierarhică este nevoie de abilități profesionale, cunoștințe, experiență, perseverență și un anumit element de noroc.
Pentru a reuni toate aceste componente, un angajat are adesea nevoie de ajutor din exterior. În mod tradițional, el a primit acest ajutor de la rude și cunoștințe, institutii de invatamant care a absolvit, societățile la care a participat și chiar din statul la care a plătit impozite. LA lumea modernă cea mai importantă sursă de sprijin pentru un angajat în dezvoltarea carierei este organizația în care lucrează. Această stare de lucruri este ușor de explicat - organizațiile moderne văd dezvoltarea angajaților lor ca unul dintre factorii fundamentali ai propriului succes și, prin urmare, sunt sincer interesate de dezvoltarea carierei lor. Nu este o coincidență că planificarea și managementul dezvoltării carierei a devenit unul dintre cele mai importante domenii ale managementului resurselor umane în ultimii 20 de ani.
PLANIFICAREA CARIEREI constă în determinarea obiectivelor de dezvoltare profesională a angajatului și a modalităților de realizare a acestora. Implementarea unui plan de dezvoltare a carierei presupune, pe de o parte, dezvoltarea profesionala a unui angajat, i.e. dobândirea calificărilor necesare pentru ocuparea postului dorit și, pe de altă parte, angajarea consecventă a posturilor în care experiența de muncă este necesară pentru succesul în postul vizat. Multe organizații mari au scări standard ale carierei care duc la poziții CEO, adjuncții săi și alți manageri superiori, precum și specialiști funcționali cheie.
DEZVOLTAREA CARIEREI se referă la acțiunile pe care un angajat le întreprinde pentru a-și implementa planul și avansarea profesională.
Planificarea și managementul dezvoltării carierei necesită de la angajat și de la organizație (dacă susține acest proces) anumite eforturi suplimentare (comparativ cu activitățile profesionale de rutină), dar oferă în același timp o serie de avantaje atât angajatului însuși, cât și organizației. în care lucrează. Pentru un angajat, aceasta înseamnă:
Gradul de satisfacție potențial mai mare de a lucra într-o organizație care îi oferă oportunități de creștere profesională și un nivel de trai mai bun;
O viziune mai clară asupra perspectivelor profesionale personale și capacitatea de a planifica alte aspecte ale propriei vieți;
Posibilitatea de pregătire intenționată pentru activitatea profesională viitoare;
Creșterea competitivității pe piața muncii. Organizația primește următoarele beneficii:
Angajati motivati si loiali care isi asociaza activitatile profesionale cu aceasta organizatie, ceea ce creste productivitatea muncii si reduce cifra de afaceri forta de munca;
Capacitatea de a planifica dezvoltarea profesională a angajaților și a întregii organizații, ținând cont de interesele lor personale;
Planuri de dezvoltare a carierei pentru angajații individuali ca sursă importantă pentru identificarea nevoilor de formare;
Un grup de angajați interesați de creștere profesională, pregătiți, motivați pentru promovarea în poziții cheie.
Realizarea acestor și a altor beneficii a determinat conducerea multor organizații să creeze sisteme formale de gestionare a dezvoltării carierei angajaților lor. Unul dintre cele mai comune modele de gestionare a acestui proces a devenit modelul PLANIFICAREA CARIEREI și PARTENERIATUL DE DEZVOLTARE (vezi Figura 28).
Parteneriatul implică cooperarea a trei părți - angajatul, managerul său și departamentul resurse umane. Angajatul este responsabil pentru planificarea și dezvoltarea propriei cariere sau, în limbajul managementului modern, este proprietarul acestui proces. Managerul acționează ca mentor sau sponsor al angajatului. Sprijinul său este necesar pentru dezvoltarea cu succes a carierei, deoarece gestionează resursele, gestionează distribuirea timpului de lucru și certifică angajatul.
Departamentul de Resurse Umane joaca rolul unui consultant profesionist si in acelasi timp asigura managementul de ansamblu al procesului de dezvoltare a carierei in organizatie.
După angajare, specialiștii în resurse umane îl instruiesc pe noul angajat în bazele planificării și dezvoltării carierei, explică principiile parteneriatului, responsabilitățile și oportunitățile părților implicate. Formarea are două obiective principale: 1) să creeze un interes pentru dezvoltarea carierei pentru angajați și 2) să le ofere instrumentele pentru a începe să-și gestioneze propria carieră.
Următorul pas este elaborarea unui plan de dezvoltare a carierei. Angajatul trebuie să-și determine propriile interese profesionale și metodele de implementare a acestora, i.e. postul(ele) pe care și-ar dori să le ocupe în viitor. După aceea, trebuie să-și compare propriile capacități cu cerințele pentru pozițiile de interes pentru el și să determine dacă acest plan de dezvoltare a carierei este realist și, dacă da, să ia în considerare ce are nevoie pentru a implementa acest plan. În această etapă, angajatul are nevoie de asistență calificată din partea departamentului de resurse umane și a propriului manager, în primul rând, pentru a-și determina capacitățile și neajunsurile, precum și metodele de dezvoltare. Multe organizații efectuează teste speciale pentru a identifica punctele forte și punctele slabe ale angajaților lor, ale căror rezultate oferă asistență semnificativă în planificarea carierei. Participarea managerului la procesul de planificare a carierei permite nu numai efectuarea unei anumite verificări a conformității cu realitatea așteptărilor în carieră ale angajatului, ci și implicarea managerului în procesul de dezvoltare a carierei acestui angajat încă de la început. început și, prin urmare, să-i obțină sprijinul.
Societatea mixtă SUA-Rusia a evaluat gradul de dezvoltare competente cheie conducătorii lor cu ajutorul unei companii americane de consultanţă. Rezultatele evaluării au fost transmise directorului JV, care s-a întâlnit cu fiecare dintre subordonații care au trecut evaluarea, a discutat în detaliu rezultatele acesteia și planurile de dezvoltare pentru angajați.
Implementarea unui plan de dezvoltare a carierei depinde în primul rând de angajatul însuși. În același timp, este necesar să se țină cont de întregul set de condiții care fac posibil acest lucru:
Rezultatele muncii în funcție. Finalizarea cu succes atributii oficiale este cea mai importantă condiție pentru promovare. Cazurile de promovare a angajaților care nu fac față sarcinilor lor (chiar cu potențial mare) sunt extrem de rare;
Dezvoltare profesionala si individuala. Angajatul nu trebuie doar să folosească toate mijloacele disponibile de dezvoltare profesională, ci și să demonstreze abilități, cunoștințe și experiență nou dobândite;
Parteneriat eficient cu liderul. Implementarea unui plan de dezvoltare a carierei depinde în mare măsură de manager, care evaluează formal și informal munca angajatului în funcția sa și potențialul său, este cel mai important canal de comunicare între angajat și conducerea de vârf a organizației. care ia decizii cu privire la promovare, dispune de resursele necesare pentru dezvoltarea angajatului;
Poziție proeminentă în organizație. Pentru a avansa in ierarhia organizationala este necesar ca managementul sa fie constient de existenta unui angajat, realizarile si oportunitatile acestuia. Vă puteți anunța folosind realizări profesionale, spectacole de succes, reportaje, reportaje, participare la munca echipelor creative, evenimente publice. Este extrem de important în acest caz parteneriat de succes cu Departamentul de Resurse Umane, a cărui părere pozitivă a angajaților despre potențialul angajatului este conditie necesara dezvoltarea progresivă a carierei sale. Cea mai importantă componentă a procesului de management al dezvoltării carierei este evaluarea progresului realizat, la care participă toate cele trei părți: angajatul, managerul, departamentul de resurse umane. Evaluarea are loc periodic, de obicei o dată pe an (adesea împreună cu o evaluare a angajaților, deși mai recent multe organizații tind să separe aceste evenimente) în timpul unei întâlniri între angajat și manager, și apoi validată de departamentul de resurse umane. Nu se evaluează doar progresul în implementarea planului, ci și fezabilitatea planului în sine în lumina evenimentelor care au avut loc în ultimul an, eficacitatea sprijinului acestuia din partea șefului și a organizației în ansamblu. Rezultatul discuției este un plan de dezvoltare a carierei ajustat.
Managementul dezvoltării carierei este un proces complex, care necesită multe resurse. Din păcate, prezența acestui proces în sine nu garantează realizarea ambițiilor profesionale pentru toți angajații organizației. Cu toate acestea, absența acestuia provoacă nemulțumirea angajaților, creșterea fluctuației angajaților, absenteismul și, de asemenea, limitează capacitatea organizației de a completa eficient. posturi vacante. În același timp, practica arată că costurile creării unui sistem de dezvoltare a carierei au un impact pozitiv asupra progresului organizației pe termen lung.
Ca orice proces organizațional, dezvoltarea carierei necesită evaluarea performanței. Deoarece acest proces are ca scop în primul rând îmbunătățirea eficienței organizației în ansamblu, rezultatele sale (succesul în atingerea obiectivelor organizației) arată cât de eficientă este munca în domeniul managementului carierei. Indicatorii mai specifici care caracterizează managementul dezvoltării carierei într-o organizație sunt:
1. fluctuația personalului (compararea indicatorilor pentru angajații implicați în planificarea și dezvoltarea carierei și care nu participă la acest proces);
2. promovare (compararea indicatorilor procentuali (raportul dintre angajații care au primit o promovare și numărul total de angajați din grup) pentru angajații implicați în planificarea și dezvoltarea carierei și care nu participă la acest proces);
3. ocuparea posturilor cheie vacante (vezi paragraful următor) de către angajații organizației și cei ocupați din exterior;
4. realizarea de sondaje ale angajaților implicați în planificarea și dezvoltarea carierei.
Sistemele de dezvoltare a carierei au început să apară în Statele Unite încă de la sfârșitul anilor 50 și s-au răspândit pe scară largă în întreaga lume până la începutul anilor 80, moment în care au devenit un element aproape indispensabil al sistemului de management al personalului. Astăzi, însă, oamenii de știință și managerii încep să pună la îndoială eficacitatea și fezabilitatea acestei metode de management. Această schimbare a atitudinilor față de dezvoltarea carierei se datorează în primul rând doi factori: o creștere a ratei de schimbare în mediul organizațional extern și intern și o schimbare a relației dintre angajați și organizație. Accelerarea procesului de schimbare face extrem de dificilă planificarea tradițională a carierei, deoarece de multe ori organizația nu știe ce se poate întâmpla cu ea în câteva luni, ca să nu mai vorbim de ani. Când conducerea unei companii multinaționale americane a decis să restructureze și să lichideze sediile a patru dintre diviziile sale, sute de manageri și specialiști cu planuri de carieră elaborate cu câțiva ani înainte au fost lăsați în afara organizației sau în poziții noi pe care nu le credeau. de.
Pe de altă parte, mulți angajați nu văd relația lor cu organizația altfel decât ca pe o alianță temporară, care durează doar atâta timp cât este benefică ambelor părți. Din această perspectivă, angajații încearcă să-și planifice cariera la scară globală, iar munca într-o singură organizație este văzută ca un pas către obiectivul final. Interesul acestora este îmbunătățirea competențelor profesionale, dobândirea de noi cunoștințe și competențe, creșterea propriei valori pe piața externă a muncii. Desigur, planificarea carierei pe termen lung în cadrul organizației în acest caz este practic lipsită de sens.
Managementul carierei personalului include o listă de activități pe care departamentul de personal al companiei ar trebui să le desfășoare. Ea este cea care i se încredințează principalele funcții de management legate de planificarea, formarea, motivarea și controlul creșterii în carieră a personalului. În același timp, sunt luate în considerare scopurile, nevoile, capacitățile și înclinațiile angajaților, în comparație cu capacitățile organizației și condițiile, nevoile și scopurile ei socio-economice.
Managementul carierei angajaților include 2 etape:
- Planificare.
- Implementarea planurilor.
Prima este legată de definirea obiectivelor care interacționează cu dezvoltarea personalului în ceea ce privește cariera și traseele care conduc la atingerea scopurilor, a căror definire este un moment foarte important pentru avansarea personalului. Principala cerință pentru un obiectiv de carieră este atractivitatea acestuia pentru un angajat al organizației, relevanța. Scopul stabilit ar trebui să fie nu numai realist, ci și adaptabil la ajustare. Dacă conducerea carierei de afaceri a personalului este competentă, atunci funcționarea și dezvoltarea întreprinderii are loc în cel mai eficient mod.
Opțiuni pentru dezvoltarea unui plan de dezvoltare a carierei
Planificarea carierei se bazează pe formarea unui plan, adică a unui document care descrie evoluția la nivelul unui profesionist, precum și transferul de poziție al unui angajat într-o organizație. Principalele componente ale planului sunt:
- Caracteristicile etapelor de dezvoltare profesională a angajaților.
- Numele posturilor pentru stagii și numirea candidaților.
- Lista activităților de dezvoltare profesională necesare.
Pentru a dezvolta în mod independent un plan de dezvoltare a propriei cariere, un angajat va trebui să se consulte cu specialiști calificați în domeniul managementului personalului. Există următoarele tipuri de planuri de carieră:
- Mic de statura.
- Termen mediu.
- Termen lung.
Adesea, specialiştii care nu cunosc piaţa muncii sunt angajaţi pentru postul care le este cel mai atractiv. Dar este posibil ca această poziție să nu corespundă așteptărilor angajatului, ceea ce duce la căutarea unui nou loc de muncă la o altă întreprindere. Expertii managementului spun ca este mai bine sa ai un plan prost decat sa nu ai niciun plan. Nu se poate decât să fie de acord cu o astfel de afirmație. Un punct important este alegerea obiectivelor dorite și succesiunea de acțiuni pentru a le atinge.
Este bine dacă cariera de afaceri a personalului aflat în faza de planificare nu este considerată ca o acțiune continuă, motivată doar de posibilitatea de a câștiga. De altfel, dezvoltarea carierei este asociată cu implementarea unor proiecte succesive care vor aduce rezultate concrete în viitor. Aceste proiecte trebuie planificate cu constrângeri de timp și resurse. Acest lucru facilitează dezvoltarea pașilor legate de implementarea planurilor de carieră ale personalului organizației.
Începutul unui drum profesional nu este asociat cu alegerea unei cariere pentru fiecare angajat. Pentru a crește acuratețea planificării, ar trebui să vă stabiliți anumite obiective. Postul, postul sau domeniul de activitate alese nu ar trebui să fie scopul unei cariere.
Managementul carierei și stabilirea obiectivelor
Astăzi, planificarea carierei în afaceri a personalului este un element integral al procesului de management al companiei, care include obiective pe care nu doar angajații, ci și compania sunt interesați să le atingă. Aceasta include modalități de a le atinge. Orice angajat se caracterizează prin planuri strategice, dar este dificil să le definești cu obiective specifice pe termen lung, adică se ține cont în primul rând de obiectivele imediate.
Esența unei cariere este dorința unei persoane de a atinge o poziție care să-i permită să-și satisfacă cât mai deplin propriile nevoi, prin urmare, un carierist se caracterizează prin:
- ocupă o poziție care îți permite să desfășoare acele activități care corespund stimei lui de sine;
- să aibă un loc de muncă sau o funcție de natură creativă;
- deveniți un specialist înalt calificat în domeniul lor, cu accent pe dezvoltarea și creșterea profesionalismului și a competenței;
- lucrați într-o poziție care vă permite să obțineți un anumit grad de independență;
- avea Buna treaba, care este plătit în mod constant și asigură venituri suplimentare;
- obțineți un loc de muncă care vă permite să vă îndepliniți îndatoririle într-un mediu de sprijin și așa mai departe.
Diferitele etape ale vieții unui angajat schimbă motivele creșterii carierei sale. Toate evenimentele care afectează promovarea unui angajat pe scara carierei nu pot fi prevăzute. Strategia de dezvoltare ar trebui redusă la organizarea corespunzătoare a activităților pentru a asigura promovarea optimă a personalului din sfera socială sau profesională în fața incertitudinii cu privire la schimbările viitoare în viață.
Caracteristici ale construirii unui sistem de management al carierei
interconectate elemente structurale, care sunt componente ale sistemului de management al carierei, trebuie să funcționeze pentru dezvoltarea favorabilă a întreprinderii în ansamblu. Printre acestea se numără:
- Goluri.
- Funcții.
- structura.
- Tehnologie.
- Principii.
Adesea, specificul obiectivelor inițiale care decurg din obiectivele generale ale sistemului de management iau în considerare sfera companiei. Printre factorii care împiedică promovarea angajaților pe scara carierei se numără:
- incapacitatea angajatului de a se conduce singur;
- lipsa gândirii creative la angajat;
- orientarea angajatului numai asupra lui însuși și a propriilor obiective personale;
- incapacitatea angajaților de a lucra în echipă.
Profesioniștii în resurse umane din organizațiile mai mature organizează cursuri pentru a instrui angajații în elementele de bază ale planificării carierei și implementării planului.
De asemenea, sunt explicate principiile cooperării în procesul de implementare. Totodată, este determinată responsabilitatea angajatului. Următorii factori personali trebuie luați în considerare:
- profesionalism;
- caracteristici psihofiziologice;
- caracteristici sociale.
Ei sunt cei care ar trebui să fie influențați de procesul de management al carierei. În cazul în care un managementul personaluluiÎntreprinderea este construită în așa fel încât să permită gestionarea carierei angajatului, va ajuta:
- accelerarea creșterii în carieră a angajatului și îmbunătățirea nivelului de trai al acestuia, ceea ce contribuie la satisfacție;
- să ofere angajatului o viziune mai clară asupra perspectivelor sale de carieră, ceea ce contribuie la planificarea ulterioară a altor aspecte ale vieții;
- pregătirea pentru implementarea activităților profesionale;
- creşterea competitivităţii pe piaţa muncii.
Pentru management eficient Cariera unui angajat va necesita un plan de viață personal privind creșterea carierei, care include 3 componente:
- Evaluarea situației de viață.
- Stabilirea de obiective personale pentru a atinge înălțimi specifice în carieră.
- Stabilirea unor obiective private și elaborarea unui plan de realizare a acestora, care trebuie respectate în mod constant.
Metode și principii de management al carierei
Metoda de management este înțeleasă ca totalitatea tuturor metodelor care permit înalților funcționari să influențeze subordonații.
Diviziunea condiționată implică o serie de grupuri diferite de metode de management al carierei:
- Organizațional, adică vizează relații colective pentru atingerea scopurilor.
- Economic, afectând angajații prin crearea unor motivații specifice bonus care îi încurajează să muncească.
- Socio-psihologice, punând accent pe utilizarea factorilor sociali, precum și a celor care țin de managementul interacțiunii colective.
Profesioniștii disting 3 grupuri de principii care vă permit să vă gestionați eficient cariera:
- general - unitatea politicii și economiei, independența și centralismul, validitatea și eficacitatea deciziilor manageriale și îmbinarea magistrală a intereselor generale și locale în procesul de conducere a unei cariere personale atunci când un angajat atinge nevoi suficient de mari;
- special - promițător, progresiv, sistematic și altele;
- unic - marketing al forței de muncă, risc de dezvoltare a carierei, competitivitate și așa mai departe.
Planificarea carierei- aceasta este dezvoltarea celui mai probabil sistem de înlocuire a posturilor pentru un anumit manager sau specialist în timpul activității sale. Acționează ca o alternativă la mișcările spontane ale lucrătorului.
Baza pentru planificarea carierei unui angajat este evaluarea potențialului său intelectual, profesionalismul, contribuția reală la economia întreprinderii, experiența de muncă, vârsta și sănătatea.
Planificarea carierei constă în definirea obiectivelor de dezvoltare a carierei și a căilor care duc la acestea.
Căi implementarea obiectivelor de dezvoltare a carierei sunt o succesiune de posturi în care este necesar să lucrezi înainte de a ocupa postul țintă, precum și un set de fonduri necesare pentru dobândirea calificărilor necesare - cursuri de formare profesională, studii limbă străină etc. Dezvoltare carierele sunt acțiunile pe care un angajat le întreprinde pentru a-și implementa planul.
Plan de acțiune definește exact ce trebuie făcut pentru a reduce decalajul dintre ceea ce este necesar și ceea ce lipsește, cum să obțineți ceea ce este necesar, când și cât timp va dura și cum să știți cât de bine a fost îndeplinită o anumită sarcină. Fără îndoială, implementarea planului de acțiune reprezintă dezvoltarea (sau eșecul) unei cariere. Cu toate acestea, deoarece nimeni nu poate prezice viitorul, planificarea carierei trebuie să permită opțiuni.
Planul de carieră al angajatului ar trebui să stea la baza tuturor mișcărilor sale, trimiterea la formarea în sistemul de învățare continuă, prezentarea anumitor cerințe pentru angajat (pe de o parte) și construirea model specific activitatea profesională a unui angajat (pe de altă parte).
În prezent, cea mai comună patru modele cariera de serviciu „springboard”, „scara”, „șarpe” și „răscruce”.
1. Cariera" trambulină" este larg răspândită în rândul managerilor și specialiștilor a căror cale de viață constă într-o urcare lungă pe scara carierei cu o creștere treptată a potențialului, cunoștințelor, experienței și calificărilor lor. La o anumită etapă, managerul ocupă cea mai înaltă poziție pentru el și încearcă să rămână în ea mult timp. Și apoi „sărituri cu schiurile” din cauza pensionării.
Cariera de „springboard” este cea mai tipică pentru manageri în perioada de stagnare a economiei, când multe posturi în organele centrale și întreprinderi au fost ocupate de aceiași oameni timp de 20-25 de ani.
Principalul dezavantaj model de carieră de serviciu „springboard” prin faptul că experiența liderului după demiterea sa din funcția de director al întreprinderii nu este practic utilizată.
2. Model scară. Odată cu creșterea calificărilor, creativității și experienței în producție, managerul sau specialistul urcă pe scara carierei (Fig. 3). Fiecare Pozitie noua muncitorul se clasează după pregătire avansată. Angajatul va ajunge la treapta de vârf a unei cariere în perioada cu potențial maxim, când s-a acumulat multă experiență și s-au dobândit calificări înalte, lărgime de perspective, cunoștințe și abilități profesionale. După ocuparea primei poziții, o coborâre sistematică pe scara carierei începe cu efectuarea unei munci mai puțin intense care nu necesită adoptarea unor decizii dificile în situații extreme de conducere a unei echipe mari. Cu toate acestea, contribuția managerului și a specialistului în calitate de consultant este valoroasă pentru întreprindere. Din punct de vedere psihologic, acest model este foarte incomod pentru primii manageri din cauza refuzului lor de a părăsi „primile roluri”. Prin urmare, trebuie susținută de un organ de conducere superior (consiliu de administrație, consiliu) din punct de vedere uman al menținerii sănătății și capacității de muncă a salariatului. Acest model de cariera este cel mai optim in ceea ce priveste utilizarea potentialului de munca al managerului si este recomandat ca principal.
3. Model de carieră de răscruce presupune, dupa o anumita perioada de munca fixa sau variabila, trecerea unui manager sau specialist evaluare integrată(atestare), pe baza rezultatelor căreia se ia o decizie privind promovarea, transferul sau retrogradarea. Această carieră poate fi recomandată pentru asociațiile în participațiune și firmele străine care solicită contract de munca sub forma unui contract. În filosofia sa, acesta este un model de carieră american axat pe individualismul unei persoane.
4. Model de carieră "şarpe" asigură munca într-o varietate de posturi, ceea ce permite managerului să dobândească experiență practică versatilă și să-și identifice potențialul și înclinațiile pentru anumite activități de producție
În conformitate cu modelul de dezvoltare a carierei, planul de dezvoltare a carierei angajatului care include:
1) obiectivele pe termen lung ale angajatului (speranțele lui pentru o carieră) și următoarea etapă a planului de creștere profesională (obiectiv pe termen scurt)
2) cele mai importante nevoi de îmbunătățire a cunoștințelor și experienței pentru a atinge următoarea etapă de creștere profesională
3) sarcini pentru angajat pentru anul următor, asigurarea tranziției la următoarea etapă de creștere profesională și implementarea unui model pe termen lung (instruire, formare avansată, participare la proiecte etc.)
4) obligatiile firmei de a asista salariatul in pregatirea pentru etapa urmatoare, care ii asigura cresterea profesionala (formare la firma, plata formarii in afara firmei, schimbarea profesiei, rotatie etc.).
Planul de creștere este semnat de manager și subordonați, implementarea lui este luată în considerare de către aceștia de mai multe ori pe parcursul anului.
În concluzie, aș dori să vă atrag atenția asupra următoarelor reguli pentru o carieră de succes:
nu pierde timpul lucrând cu un șef fără inițiativă, nepromițător, deveniți necesar unui lider de inițiativă, operațional;
extinde-ți cunoștințele, dobândește noi abilități;
pregătește-te pentru un post mai bine plătit care este sau este pe cale să devină vacant;
să cunoască și să aprecieze alte persoane importante pentru cariera ta (părinți, membri ai familiei, prieteni);
fa-ti un plan pentru ziua si pentru intreaga saptamana, in care sa lasi un loc pentru activitatile tale preferate;
amintiți-vă că totul se schimbă în viață: tu, cunoștințele și abilitățile tale, piața, organizația, Mediu inconjurator, evaluați aceste schimbări - o calitate importantă pentru o carieră;
deciziile tale de carieră sunt aproape întotdeauna un compromis între dorințe și realitate, între interesele tale și interesele organizației;
să nu trăiești niciodată în trecut (trecutul nu se reflectă în memorie așa cum a fost cu adevărat; trecutul nu poate fi returnat);
nu permite carierei tale să se dezvolte mult mai repede decât alții;
renunta de indata ce esti convins ca este necesar;
gândiți-vă la organizație ca la o piață a muncii;
nu neglijați ajutorul organizației în găsirea unui loc de muncă, ci sperați în găsirea nou loc de muncă, în primul rând pentru tine.
Deci, după ce stăpâniți conceptele de bază ale managementului carierei personalului, ar trebui să vă gândiți la următoarele întrebări
1. Valoarea promovării profesionale și oficiale a angajaților în organizare modernă
2. Diferența dintre fosta și conditii moderne formarea carierei
3. Necesitatea unui proces de management al carierei
4. Principalele etape în formarea și implementarea unui plan personal de carieră