Innovaciones de personal: actividades específicas para la introducción de innovaciones de personal, destinadas a aumentar el nivel y la capacidad del personal para resolver los problemas de funcionamiento y desarrollo efectivos de las estructuras socioeconómicas (organizaciones y sus divisiones) en un entorno competitivo en los mercados de productos básicos, fuerza de trabajo y servicios educativos (vocacionales).
Las innovaciones de personal son uno de los tipos de innovaciones y se utilizan en trabajo de personal empresas, instituciones y organizaciones. Son el componente principal de la gestión innovadora en el trabajo de personal, son un proceso complejo de creación, distribución y uso de innovaciones y simplemente innovaciones que son de interés práctico en el trabajo de los departamentos de personal de la organización.
Las innovaciones de personal se pueden clasificar de acuerdo con los siguientes criterios:
- a) por fases de participación de los empleados en el proceso (ciclo) educativo y laboral profesional:
- 1. Innovaciones vocacionales y educativas, es decir. innovaciones en la formación profesional del personal de universidades, colegios y otros centros educativos. Esta área de innovación se dedica a la innovación y la gestión educativa.
- 2. Innovaciones relacionadas con la búsqueda y selección de personal, es decir. con la formación de un nuevo y efectivo potencial de recursos humanos. Este subgrupo incluye nuevos métodos de búsqueda de personal en el mercado laboral y dentro de la empresa. Estas innovaciones son objeto de innovación-marketing de personal.
- 3. Innovaciones de personal en el proceso laboral. Este subgrupo incluye nuevos métodos de trabajo con el personal durante el período de desarrollo. nueva tecnología y tipos de mano de obra, certificación de personal, nueva distribución funciones laborales y poderes en la estructura de personal existente, métodos de promoción y transferencia de empleados, desarrollo de nuevas descripciones e instrucciones de trabajo, mejora del trabajo con personal de élite.
- 4. Innovaciones relacionadas con el reciclaje y perfeccionamiento del personal. Este grupo incluye innovaciones de personal en las formas y métodos de reciclaje y capacitación avanzada del personal, mejora de los métodos para determinar la necesidad en esta área, nuevos métodos para involucrar al personal en el proceso laboral después del reciclaje y la capacitación avanzada, la creación de nuevas estructuras aquí y otros.
- 5. Innovaciones en materia de reducción de plantilla y eliminación de personal de lastre. Esto incluye la mejora de los métodos para determinar la inconsistencia del personal con el nivel requerido, la formación de bancos de datos sobre el personal de lastre, la mejora de los métodos para trabajar con el personal de lastre, la reducción y el despido de personal. Al mismo tiempo, el lastre del personal es entendido como la parte menos productiva y menos promisoria del potencial del personal en el ámbito laboral, rezagado en cuanto a sus cualidades profesionales y de calificación frente a las necesidades del desarrollo (cambio) de la ciencia, la industria , administrativas y otras actividades, así como un exceso de personal en una empresa, en una organización en comparación con las necesidades para ellos en cada etapa dada;
- b) sobre objetos de innovación y gestión innovadora en el trabajo de personal:
- 1. Innovaciones de personal en relación con empleados individuales (por ejemplo, trabajar con especialistas e innovadores de élite: constituyen la élite de personal); esto es gestión de élite.
- 2. Innovaciones en los sistemas de personal de estructuras científicas, científicas, educativas e innovadoras y sus divisiones (esto es, por así decirlo, innovaciones de personal "cuadradas" - nuevas en estructuras innovadoras).
- 3. Innovaciones de personal relacionadas con la provisión (apoyo de personal) de programas y proyectos científicos y científicos y técnicos específicos (reclutamiento y capacitación de personal para el desarrollo e implementación de un programa o proyecto).
- 4. Innovaciones de personal en empresas operativas y organizaciones Actividad del personal en organizaciones de nueva creación y reconstruidas.
- 5. Innovaciones de personal en la industria, región, país
- 6. Innovaciones en el trabajo de los servicios de personal.
- c) de acuerdo con el grado de radicalidad, escala y ritmo de implementación, se debe distinguir entre:
- 1. Las innovaciones de personal de carácter evolutivo y modificador, asociadas a la renovación gradual y parcial de los sistemas de personal;
- 2. Innovaciones de personal de naturaleza radical (reformista), dirigidas a una renovación radical ya gran escala del personal.
- 3. Innovaciones de personal sistémicas y a gran escala (las reformas de personal son innovaciones de personal a gran escala destinadas a un cambio fundamental (actualización) del potencial del personal de acuerdo con metas y objetivos cualitativamente nuevos para el desarrollo de sistemas y estructuras socioeconómicos).
- 4. Innovaciones locales parciales de personal.
- 5. Innovaciones expresas en el trabajo de personal, realizadas en poco tiempo (generalmente asociadas a una situación extrema en el trabajo de personal, el sistema de personal).
- d) en relación con los elementos de mecanización de la gestión de personal:
- 1. Innovaciones en el campo de la evaluación del desarrollo de personas.
- 2. Innovaciones en el campo de la previsión y programación del desarrollo del personal.
- 3. Innovaciones en el campo del apoyo financiero y de recursos para el desarrollo del personal.
- 4. Innovaciones en el campo de la motivación para el desarrollo del personal.
Hablando de innovaciones de personal, es importante tener en cuenta que no todas estas innovaciones son positivas, progresivas y efectivas.
Pseudo (en griego, falso, imaginario): significa innovaciones de personal falsas e imaginarias que no solo no benefician, sino que también son perjudiciales para el personal y otros sistemas de organizaciones.
Las pseudoinnovaciones en el personal son innovaciones en el personal y los sistemas de personal generadas por el subjetivismo que no proporcionan un aumento real en su nivel y eficiencia (o no establecen esto como su tarea) y se llevan a cabo con el objetivo de actualizar artificialmente métodos obsoletos del trabajo personal (imitación innovadora), ocultando otros reales y métodos que convienen al pseudoinnovador (especulación innovadora), o desacreditar el curso progresivo de renovación del personal, bloqueando las innovaciones progresivas e introduciendo innovaciones prematuras obsoletas o ultramodernas (desprestigio innovador) .
El concepto de “innovación de gestión” está estrechamente relacionado con el concepto de innovación de personal, que puede definirse como cualquier decisión organizada, sistema, procedimiento o método de gestión que difiere significativamente de la práctica establecida y se utiliza por primera vez en esta organización. . Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que la novedad se correlaciona con la práctica de gestión en esta organización en particular.
Durante la implementación de las innovaciones de personal, se toma el intervalo de tiempo durante el cual se implementan.
Motivación de las innovaciones del personal - en el trabajo del personal - un sistema de palancas e incentivos económicos, morales y sociales, el mecanismo de su interacción, en el que el artista está interesado tanto en sus propias innovaciones como en las del personal introducidas en la organización.
Gestión de innovaciones en el trabajo del personal: garantizar la escala efectiva y el ritmo de renovación del trabajo del personal de acuerdo con los objetivos actuales y futuros de la organización, los patrones modernos de desarrollo del progreso científico y tecnológico, los requisitos y estándares del estado y los sindicatos. en área social, el desarrollo del mercado.
Las principales tareas de la gestión de la innovación en el trabajo de personal son:
- creación de potencial innovador del mercado laboral y del mercado servicios educativos;
- · creación de un sistema eficaz de varios niveles de gestión de personal innovador dentro del estado, región, industria, organización separada para la formación y funcionamiento efectivo de un potencial de personal cualitativamente nuevo;
- · Preservación de la parte élite del potencial de personal del país a través de la implementación de actividades de innovación y personal.
Las innovaciones de personal son bastante específicas, difieren de las innovaciones técnicas. Las innovaciones de personal tienen como objetivo desarrollar la organización en su conjunto, sus divisiones y empleados individuales para aumentar la eficiencia de su funcionamiento de acuerdo con los objetivos de la organización.
Innovaciones en la gestión de personal como una forma de gestión
Innovaciones de gestión: un cambio intencional en la composición de funciones, estructuras organizativas, tecnología y organización del proceso de gestión, métodos de operación del sistema de gestión, centrado en reemplazar los elementos del sistema de gestión o el sistema de gestión en su conjunto para acelerar o mejorar la solución de las tareas establecidas para la empresa a partir de la identificación de patrones y factores de desarrollo de los procesos de innovación en todas las etapas ciclo vital productos, tecnologías y la empresa en su conjunto.
Hasta hace poco tiempo, el número de invenciones técnicas y el grado de su uso se consideraban el principal signo del desarrollo innovador, mientras que las innovaciones de gestión no se consideraban. Sin embargo, si el potencial de la organización se percibe inequívocamente como técnico y tecnológico, y los potenciales organizacionales y humanos no se utilizan seriamente, entonces las oportunidades de desarrollo se reducen significativamente. Son las innovaciones de gestión las que contribuyen a la aceleración del progreso científico y tecnológico, la distribución y la implementación en la producción. las últimas tecnologías. El proceso de creación de innovaciones de gestión no es menos importante para el progreso económico y social que las innovaciones tecnológicas. Las innovaciones gerenciales están transformando la forma en que funcionan las organizaciones.
Las innovaciones de gestión implican, en primer lugar, la reestructuración de las empresas, es decir, cambiar todo el estructura organizativa o sus elementos individuales para optimizar actividad económica. Esto también debería incluir innovaciones en las formas, principios y métodos de pago y regulación laboral. Se concede una importancia considerable a la introducción de nuevos conceptos de desarrollo. cultura corporativa. Por lo tanto, las innovaciones de gestión son en gran parte innovaciones en el campo de la gestión de personal.
Innovación de personal - nuevos principios, métodos, así como también organización, gestión, decisiones economicas en el campo de la gestión de personal, propuesto por primera vez para su uso en la organización. Las innovaciones de personal se pueden formalizar en forma de documento: norma, recomendaciones, métodos, instrucciones.
Un participante en el proceso de innovación, que busca ideas innovadoras y desarrolla innovaciones basadas en ellas, es un innovador.
Innovación de personal: el proceso de introducir, distribuir y utilizar la innovación de personal. Si innovación significa que se utiliza la innovación, entonces la esencia del concepto de "innovación" se revela en sus siguientes características: orientación a los resultados finales de carácter aplicado, es decir, a una implementación rápida y generalizada; mensurabilidad del resultado en términos de orden económico o social.
Innovación del personal: el resultado final de la introducción de la innovación, que conduce a un cambio en el trabajo del personal como objeto de gestión y obtiene un efecto económico, social o de otro tipo. Por lo tanto, la innovación del personal debería proporcionar un efecto incremental. La introducción de una innovación conlleva un aumento de la eficiencia en el campo de su aplicación, un ahorro de costes o la creación de condiciones para la obtención de beneficios adicionales.
Es justo considerar la innovación como el evento inicial y la innovación como el evento final, como el uso práctico de la innovación. Desde esta posición, la innovación es una combinación de innovación e innovación que ha llevado a un efecto determinado.
Las innovaciones en el campo de la gestión de personal se diferencian de las innovaciones tecnológicas y de productos en que:
Por lo general, se llevan a cabo a un costo único más bajo;
Más difícil de ceder caso de negocios antes de su implementación y evaluación después de la misma;
Específicos en relación con la organización en la que se crean (si la tecnología es fácil de transferir, entonces la innovación del personal es problemática);
El proceso de implementación se complica por un factor psicológico, expresado en el fenómeno de la resistencia al cambio, que se manifiesta de manera más tangible que con las innovaciones materiales.
La actividad innovadora en el trabajo de personal cambia significativamente el contenido de la funcional. como resultado de la actividades de innovación se producen cambios: se asignan nuevas tareas a las unidades funcionales, se establecen nuevos objetivos, se realizan ajustes en el alcance del trabajo y las funciones de los empleados individuales, cambia el contenido del trabajo (y a veces su naturaleza) en los lugares de trabajo, disminuyen los costos para realizar actividades funcionales o aumentar A su vez, las actividades funcionales proporcionan recursos para la implementación de actividades innovadoras: financieras, materiales, humanas.
Entonces, al realizar actividades innovadoras para establecer un sistema de evaluación del personal en la empresa, hubo cambios positivos en el trabajo de las unidades funcionales: los gerentes comenzaron a planificar y evaluar las actividades de los subordinados, los subordinados comenzaron a darse cuenta de la importancia de su trabajo para el desarrollo de la empresa, la primera actitud negativa hacia el sistema de evaluación fue reemplazada por una comprensión de su necesidad e importancia. Los cambios positivos en la actividad funcional brindaron a la empresa la oportunidad de ganar una gran participación de mercado, obtener grandes ganancias, mostraron al personal que lo nuevo no representa una amenaza para ellos, formaron un grupo de personas en el equipo que son conscientes de la necesidad desarrollar la organización basada en la innovación. La próxima etapa de innovación en el campo de la gestión de personal estará provista de grandes recursos financieros, más leal al cambio de personal y empleados que están listos para participar en actividades innovadoras. Así, la interacción de las actividades funcionales e innovadoras se realiza en espiral, cambiando cualitativamente de un giro a otro.
La clasificación de las innovaciones de personal permite describirlas en base a diversas características, dependiendo de las diversas combinaciones de las cuales se observa una variedad de innovaciones (Cuadro 9).
Cuadro 9 Clasificación de las innovaciones en la gestión de personal
Introducción
Actualmente, el tema del desarrollo innovador de las empresas se ha vuelto muy popular. Es en este camino que se ve la perspectiva de reactivar la economía rusa. Sin embargo, según los expertos, el potencial innovador de empresas específicas tiene demanda hoy en día solo en un 7-10%. Esto se aplica tanto a las innovaciones en la producción como a las innovaciones en la esfera del personal. Sin embargo, todos los modernos teorías económicas indican que las innovaciones son fuente de desarrollo de la organización sólo si son utilizadas de manera activa y eficaz, además de crear un ambiente favorable para su iniciación. A menudo, es posible que no se utilice el potencial innovador de una empresa y que los proyectos de innovación desarrollados no se implementen debido a la resistencia interna de los empleados individuales y de todo el personal que surge por diversas razones. Este es un gran problema, ya que tal resistencia puede causar estancamiento, estancamiento de la organización, que a su vez conducirá a la derrota de la empresa en la competencia y la desintegración.
El objeto de este estudio es la innovación en el ámbito personal de la organización como condición necesaria su desarrollo y competitividad. El tema de estudio es la resistencia a las innovaciones de personal, lo que provoca retrasos imprevistos, costos adicionales e inestabilidad en el proceso de implementación de proyectos de personal innovadores.
El propósito del estudio es identificar las principales razones de la resistencia de los trabajadores individuales y sus grupos a las innovaciones en la esfera del personal, así como identificar los principales métodos para eliminar esta resistencia. Para lograr este objetivo, parece necesario resolver una serie de tareas, a saber:
Para una comprensión más profunda de la esencia del objeto de estudio, se debe hacer revisión general, que incluye el estudio de las principales características de la innovación en el sistema de personal, su clasificación y las principales etapas y métodos de gestión del proceso de innovación;
Considerar los principales factores que influyen en la actividad innovadora en una organización, incluido su sistema de personal;
Identificar las principales razones que provocan resistencia a la innovación del personal en la organización, agrupándolas en bloques lógicos separados, si es posible;
Identificar métodos que un gerente puede usar para superar la resistencia a la innovación;
Resumir y sacar conclusiones.
En el curso del estudio, se utilizará literatura educativa especial sobre gestión de personal, así como publicaciones de investigadores sobre el problema de la introducción de innovaciones, incluido el personal, en publicaciones periódicas e Internet.
La esencia de la innovación del personal.
El concepto y clasificación de las innovaciones de personal.
Como regla general, las innovaciones se entienden como cualquier innovación, cambio. Sin embargo, hay una serie de características definitorias que distinguen la innovación de conceptos similares, a saber:
Las innovaciones siempre están asociadas con el uso económico (práctico) de soluciones originales. En esto se diferencian de las invenciones técnicas;
Las innovaciones proporcionan beneficios económicos y/o sociales específicos al usuario. Este beneficio predetermina la penetración y difusión de la innovación en el mercado;
Innovación significa el primer uso de una innovación en una empresa, independientemente de si se aplicó en otro lugar. En otras palabras, desde el punto de vista de una empresa individual, incluso la imitación puede tener el carácter de innovación;
La innovación requiere creatividad y conlleva riesgos. No se pueden crear e implementar en el curso de procesos de rutina, sino que requieren de todos los participantes (gerentes y empleados) una comprensión clara de la necesidad de ellos y sus habilidades creativas.
En relación con el trabajo del personal, las innovaciones son las innovaciones gerenciales, entendiendo por tales toda actividad objetivo, decisión organizacional, sistema, procedimiento o método de gestión del trabajo del personal, que difiera significativamente de la práctica establecida y se utilice por primera vez en esta organización, dirigido a aumentar el nivel y la capacidad del personal para resolver problemas, el funcionamiento efectivo y el desarrollo de la organización en un entorno competitivo. La innovación de personal, por regla general, implica dos inicios o bloques interrelacionados:
Por un lado, la introducción de nuevos elementos, formularios y métodos en el sistema de personal,
Por otro lado, la retirada de elementos, formularios y métodos obsoletos del sistema de personal.
La innovación de recursos humanos se puede distinguir de muchas maneras. Las principales clasificaciones de las innovaciones en el trabajo de personal se presentan en tabla 1.
tabla 1
Clasificación de las innovaciones en el trabajo del personal.
Signo de clasificación |
Tipos de innovaciones de personal. |
1. Por objetos |
En una relación: 1.1. trabajadores individuales 1.2. Divisiones estructurales 1.3. Organizaciones |
2. Por potencial innovador |
2.1. radical 2.2. mejorando 2.3. modificando |
3. Por escala |
3.1. grande (reforma de personal) 3.2. medio 3.3. puntilla) |
4. Según el área de análisis y construcción del sistema de gestión de la organización |
En el área de: 4.1. subsistemas objetivo 4.2. subsistemas lineales 4.3. subsistemas funcionales 4.4. subsistemas de apoyo |
5. Según la gama |
5.1. intraorganizacional 5.2. interorganizacional |
6. Según el grado de concienciación de los empleados |
6.1. Reconocido como esencial 6.2. inconsciente como sea necesario |
7. Por tiempo de implementación |
7.1. implementado sin una larga preparación 7.2. implementado con una larga preparación 7.3. implementado sin preparación previa |
8. Según la formación requerida |
Requiere preparación: 8.1 organizacional 8.2. financiero 8.3. personal 8.4. psicológico 8.5. material 8.6. informativo 8.7. integral |
9. Por el nivel de aislamiento y conexión con otras innovaciones |
9.1. aislado, desconectado 9.2. relacionado, complejo (se está introduciendo un complejo de innovaciones) |
10. Por etapas de la tecnología de gestión de personal. |
10.1. planificación del trabajo con el personal de la organización 10.2. marketing de personal 10.3. reclutamiento, seleccion de personal 10.4. evaluación empresarial del personal 10.5. adaptación del personal 10.6. organización del trabajo y lugar de trabajo del personal 10.7. uso de personal 10.8. liberación de personal |
11. Por etapas de tecnología de gestión de desarrollo de personal |
11.1. gestión del desarrollo social del personal 11.2. organizar un sistema de educación, formación, readiestramiento y formación avanzada del personal 11.3. evaluación del personal 11.4. gestión de carrera y promoción profesional del personal 11.5. formación de reservas para la promoción a un puesto directivo |
12. En el ámbito de la gestión del comportamiento del personal en una organización |
12.1. manejo de la motivación y estimulación actividad laboral personal 12.2. manejo de conflictos y estres 12.3. gestion de seguridad y salud del personal 12.4. organización de las condiciones de trabajo, régimen y disciplina del personal |
13. Por el grado de efectividad |
13.1. eficaz (dando efecto económico, social) 13.2. neutral 13.3. ineficiente (que conduce a pérdidas financieras, temporales, sociales) |
Gestión de las innovaciones en el trabajo del personal
Tatyana Fedorovna Plotaeva, jefa de Departamento contabilidad, análisis y auditoría, profesor asociado, aspirante al grado de candidato de ciencias económicas, contador jefe profesional, Sucursal de la Universidad Estatal del Pacífico en Arsenyev
Toda organización que quiera sobrevivir en un entorno altamente competitivo debe buscar constantemente formas de mejorar sus actividades. En tal situación, se debe prestar atención al uso racional de todo tipo de recursos a disposición de la empresa. Uno de los recursos más importantes es el personal de la organización. La clave del éxito de la organización es su personal con sus habilidades, capacidades, calificaciones e ideas.
El desarrollo continuo del personal, la búsqueda de nuevos enfoques para su gestión son atributos necesarios funcionamiento exitoso organizaciones La relevancia de los enfoques modernos para la gestión de personal se expresa en la práctica en dos direcciones principales:
1. Crear un ambiente innovador en la empresa en su conjunto
2. Implementación de innovaciones en el trabajo del personal.
Un enfoque innovador para el propio personal es muy relevante hoy en día, especialmente durante la crisis financiera mundial, cuando es necesario optimizar la estructura de la empresa.
El personal ya no es visto como una masa gris, cada empleado es visto como un individuo. Este enfoque es requerido por el mercado. No se puede decir que los departamentos de personal de todas las empresas ya hayan podido reorganizarse y estén trabajando en este sentido, pero se observan cambios evidentes en esta dirección. La visión de cada empleado como individuo impulsa áreas tales como el desarrollo de un sistema eficaz de evaluación del personal, el desarrollo de un sistema de motivación de los empleados, la gestión de la carrera empresarial de los empleados, etc.
Gestión de las innovaciones en el personal trabajar - esta es una actividad decidida de los jefes de la organización y los especialistas de los departamentos para garantizar el ritmo y la escala efectivos de la actualización del trabajo del personal basado en innovaciones de acuerdo con los objetivos actuales y a largo plazo del desarrollo de la organización.
Las innovaciones en el trabajo del personal son innovaciones gerenciales, entendidas como cualquier actividad objetivo, procedimiento o método de gestión del trabajo del personal que difiera significativamente de la práctica actual y se utilice por primera vez en esta organización, con el objetivo de aumentar el nivel y la capacidad del personal. para resolver problemas funcionamiento efectivo y desarrollo de la organización en un entorno competitivo.
Es costumbre destacar las innovaciones efectivas y neutrales. A diferencia de las innovaciones efectivas en el trabajo del personal, las innovaciones neutrales y las innovaciones que conducen a pérdidas financieras, temporales y sociales se llevan a cabo con el objetivo de preservar o actualizar formalmente métodos y técnicas antiguos de trabajo con el personal, o el proceso de introducir innovaciones en el trabajo del personal. .
Las innovaciones neutrales o ineficaces en el trabajo del personal incluyen las siguientes:
1) rotación frecuente de personal sin razones suficientemente objetivas y en ausencia de un programa de actividades para nuevos empleados en nuevos puestos;
2) promoción a puestos directivos de menor profesionalidad este momento trabajadores;
3) el uso de modificaciones o mejoras en las innovaciones en el trabajo del personal en lugar de las radicales;
4) llevar a cabo innovaciones sistémicas a gran escala en el trabajo del personal donde es posible limitarnos a innovaciones parciales;
5) renovación de puestos de liderazgo sin una reserva de personal capacitado y opciones suficientes;
6) llevar a cabo tales innovaciones en el trabajo del personal que bloquean las actividades innovadoras en la organización (igualdad de derechos, igual salario por trabajo, etc.);
7) reemplazar a los innovadores por personas menos creativas o introducir métodos de trabajo que entorpecen las actividades de las personas innovadoras;
8) una combinación de liderazgo progresista y un equipo conservador de la organización o, por el contrario, la presencia de un liderazgo conservador y un equipo progresista;
9) un intento de introducir nuevas formas de trabajo con personal bajo liderazgo conservador y el núcleo de personal de la organización.
En general, la eficacia de la gestión de la organización depende de la implicación de los propios empleados en el proceso de comunicación, especialmente de aquellos con un alto potencial innovador.
Potencial innovador de un empleado - es la capacidad de percibir nueva información, aumentar la propia conocimientos profesionales, usted-movimiento de nuevas ideas competitivas, búsqueda de soluciones a problemas no estándar y nuevos métodos para resolver problemas estándar.
En otras palabras, el éxito de las actividades de la organización depende de la presencia de innovadores en ella, los "portadores" del desarrollo científico, técnico y comercial de la organización. La administración no tiene límites claros para la definición de un nova-torus. La diversidad de la definición de innovadores refleja la verdadera complejidad de los procesos de innovación basados fundamentalmente en la creatividad, que es el proceso de creación de algo nuevo.
La decisión sobre las innovaciones en el trabajo del personal la llevan a cabo: el jefe de la organización, el jefe de la unidad en la que se planea implementar innovaciones, el jefe del servicio financiero (en el caso de la adquisición de innovaciones), el jefe del servicio de gestión de personal, si las innovaciones afectan a la organización en su conjunto.
Si las innovaciones afectan ciertas áreas del trabajo del personal dentro de la organización, la decisión de implementarlas la toman los jefes de los departamentos de personal (departamento de recursos humanos, departamento de organización laboral y salarios, departamento entrenamiento tecnico, laboratorio NO, departamento de formación, reciclaje y formación avanzada, departamento desarrollo Social etc.), así como jefes de divisiones estructurales y personas involucradas en el desarrollo de innovaciones.
Si las innovaciones se crean dentro de la organización, entonces se pueden crear unidades organizativas específicas para su desarrollo e implementación, cubriendo el ciclo de "desarrollo - implementación - apoyo" de las innovaciones en el trabajo del personal.
Después de que se adquieren o desarrollan innovaciones en el trabajo del personal, surge el problema de su implementación, uso y mantenimiento. Para ello, determinar el nivel de susceptibilidad de la organización a las innovaciones, mientras que la velocidad de respuesta a las innovaciones en las organizaciones se convierte en un factor competitivo adicional.
Pero lo principal es crear una atmósfera innovadora especial en la empresa. Los especialistas extranjeros en el campo de la gestión hablan mucho sobre esto, y ahora los gerentes rusos también se han dado cuenta de este problema.
Todas las organizaciones rusas modernas se caracterizan por una característica común: la necesidad de reestructurar el sistema de gestión de personal, según los requisitos del mercado.
La gestión de la innovación es una actividad de gestión enfocada a la obtención de una nueva cualidad positiva de diversas propiedades como resultado del desarrollo y ejecución de decisiones de gestión extraordinarias.
Todos funciones la gestión innovadora de personal se puede combinar en dos grupos: a) funciones para la implementación de innovaciones de personal como objeto de gestión: organización y realización del trabajo científico y analítico en el campo del desarrollo recursos humanos, identificando y resolviendo nuevos problemas de personal organizaciones; evaluación de la eficacia de las innovaciones de personal; elaboración de previsiones, conceptos, política de personal e innovación, planes, programas y proyectos de innovación de personal; su apoyo financiero y de recursos; organización de innovaciones de personal y control de su implementación; motivación del personal; b) funciones en las áreas y áreas de gestión de personal: organización de la formación continua del personal (formación, reciclaje y perfeccionamiento del personal); búsqueda y selección de personal para nuevas industrias, personal para nuevas profesiones en escasez, personal de élite e innovador; certificación y evaluación del trabajo del personal de estructuras innovadoras, cualidades innovadoras del personal; desarrollo de esquemas de desarrollo laboral, mejora descripciones de trabajo en relación con el desarrollo de puestos de trabajo, organización del trabajo y personal; promoción y movimiento de empleados a través de los niveles de servicio y carrera profesional, organización de la formación y del trabajo con reserva de personal personal de gestión; trabajar con personal de élite e innovador; motivación del personal para las innovaciones; desarrollo de innovaciones en la organización del trabajo del propio servicio de personal; garantizar nuevos estándares y mejorar la calidad de la vida laboral. Métodos gestión innovadora en el trabajo de personal son un conjunto de técnicas utilizadas en todo el ciclo de "educación - proceso de trabajo- liberación (incluido el despido)" con el fin de mejorar la eficiencia del trabajo con el personal.
En el campo de la formación del personal, los métodos de gestión innovadora en el trabajo del personal incluyen el desarrollo y la transformación educación más alta en un sistema ramificado dinámico y receptivo a la innovación que opera sobre la base de apoyo estatal y la autorregulación para crear las condiciones más favorables y prioritarias para las actividades de la parte altamente profesional y creativa de los trabajadores y estructuras diversas.
En el campo del reclutamiento, uso de personal, capacitación avanzada y reciclaje, una condición importante para el uso de un método particular es el cumplimiento estricto de la política de personal y educación con las nuevas direcciones en el desarrollo de la organización. En el campo de la reducción de personal, se utilizan varios métodos de despido: el "método de la ventana abierta", el "método de reducción selectiva", las "tácticas de intimidación" y otros. A los principios básicos de la innovación incluyen: la libertad científica y la creatividad científica y técnica, la protección jurídica de la propiedad intelectual, la integración de las actividades científicas, científicas y técnicas y la educación, el apoyo a la competencia en los campos de la ciencia y la tecnología, la concentración de recursos en áreas prioritarias del desarrollo científico, el estímulo de la actividad empresarial en actividades científicas, científico-técnicas y de innovación. Principal Tareas 1. creación de potencial innovador del mercado laboral y del mercado de servicios educativos; 2. creación de un sistema eficaz de múltiples niveles de gestión de personal innovador dentro del estado, región, industria, organización individual para la formación y el funcionamiento efectivo de un potencial de personal cualitativamente nuevo;
3. Preservación de la parte élite del potencial de recursos humanos del país a través de la implementación de actividades innovadoras y de recursos humanos.
11. El funcionamiento de los sistemas de personal: desarrollo innovador, progreso, regresión, estancamiento, crisis, estabilización.
La innovación de personal implica dos inicios o bloques interrelacionados. Estos incluyen la introducción de nuevos elementos, formularios y métodos en el sistema de personal y la eliminación de elementos, formularios y métodos obsoletos del sistema de personal. Muy importante para entender la naturaleza, contenido y características de las innovaciones de personal, así como lo último El sistema de personal son los conceptos de progreso, retroceso, estancamiento, crisis y estabilización de los sistemas de personal. La consideración de estos conceptos también es necesaria para comprender mejor las razones de las innovaciones en la esfera del personal, el papel del desarrollo del personal en el destino de cualquier sistema y estructura socioeconómico. Todos estos sistemas y su personal en diferentes momentos pueden experimentar diferentes estados, cuyo conocimiento es necesario para tomar las decisiones correctas para cada estado, desarrollando una estrategia, tácticas y métodos apropiados para desarrollar y actualizar al personal.
1. El proceso de desarrollo innovador tiene dos componentes principales - implementación proyectos innovadores y desarrollo del potencial innovador.
En un sentido amplio, la innovación es sinónimo del desarrollo exitoso de las áreas social, económica, educativa, gerencial y otras basadas en diversas innovaciones. En base a esto, el desarrollo innovador debe entenderse, en primer lugar, como una cadena de innovaciones implementadas. Tiene más éxito cuando cubre más de un área estrecha de innovación, pero también incluye áreas que afectan resultado general. Además, todo desarrollo innovador no es solo el proceso innovador principal, sino también el desarrollo de un sistema de factores y condiciones necesarias para su implementación, es decir, el potencial innovador. El desarrollo innovador es complejo.
El concepto principal de la gestión innovadora en el trabajo del personal es el concepto de "sistema de personal" (CS): el subsistema (núcleo) central y más complejo del sistema socioeconómico, incluido su potencial laboral, la interacción de sus diversos componentes: personal , así como los fines, normas y mecanismos de su funcionamiento y desarrollo.
El desarrollo del personal y los sistemas de personal es su cambio / transformación progresiva irreversible cuantitativa y cualitativa, la transición a un nuevo estado con nuevos objetivos, funciones, calificación profesional y parámetros de comunicación, estructura, relaciones, tema y métodos de gestión. El desarrollo del sistema de personal incluye la transformación del propio personal, los sujetos (departamentos, servicios) de gestión de personal, las formas y métodos de trabajo con el personal, y tal transformación que incluye tanto el lado progresivo como el regresivo.
A diferencia del funcionamiento, el desarrollo del personal y los sistemas de personal significa su cambio serio, renovación, transición a un nuevo nivel y calidad con la ayuda de métodos innovadores de gestión de personal.
2. El concepto de "progreso" Dahl V. define como un avance mental y moral; el poder de la educación, la iluminación.
Progreso científico y tecnológico: en la ciencia económica soviética se considera el uso de logros avanzados de la ciencia y la tecnología, la tecnología en la economía, en la producción para aumentar la eficiencia y la calidad de los procesos de producción, para satisfacer mejor las necesidades de las personas. A nivel organizativo, el progreso científico y tecnológico se materializa en forma de innovaciones. Este concepto está estrechamente relacionado con el concepto de revolución científica y tecnológica - revolución científica y tecnológica, que es un conjunto de cambios cualitativos en ingeniería, tecnología y organización de la producción, que ocurren bajo la influencia de importantes logros científicos y (11) descubrimientos y tener un cierto impacto en las condiciones socioeconómicas de la vida social. La revolución científica y tecnológica presupone la transformación de la ciencia en fuerza productiva directa de la sociedad. El progreso científico y tecnológico determina todos los aspectos del funcionamiento de la empresa. Por tanto, una de las principales tareas es el desarrollo de la política científica y tecnológica, que es un proceso complejo que abarca todos los eslabones estructurales que determinan el progreso científico y tecnológico. Implementación exitosa la política científica y tecnológica en las áreas decisivas del desarrollo empresarial sólo es posible mediante la introducción de innovaciones.
El progreso innovador debe entenderse como un proceso de desarrollo basado en la creación activa de tipos de productos (tecnologías) nuevos o mejorados utilizando la investigación científica, el desarrollo, el trabajo de desarrollo u otros logros científicos y tecnológicos.
El progreso del sistema de personal es su transición hacia formas, metas, estructuras y métodos más avanzados y efectivos basados en la constante búsqueda, desarrollo e implementación de innovaciones de personal.
3. El concepto de regresión- en un sentido amplio - los procesos de degradación, rebajando los niveles de desarrollo de la organización, tienen signos de estancamiento, de retorno a formas y estructuras obsoletas. Es lo opuesto al progreso y representa un cierto tipo de desarrollo, que se caracteriza por una transición de lo superior a lo inferior, la pérdida de la capacidad para realizar ciertas funciones; Incluye momentos de estancamiento.
La regresión del sistema de personal es su estancamiento, una disminución en el nivel previamente alcanzado, la capacidad de proporcionar nuevas tareas de actividad, la degradación del personal, el regreso al personal obsoleto y los métodos de trabajo del personal. Innovación que ha llegado a algunos nivel crítico, puede resultar en la formación de nuevos modelos institucionales de comportamiento que resultarán más adaptables que los antiguos.
4. Estancamiento- esto es estancamiento en cualquier campo de actividad. La falta de necesidad de innovación conduce al estancamiento de los desarrollos científicos y técnicos. Una de las principales razones del estancamiento de la innovación es la falta de una cultura de sociedad innovadora.
El estancamiento del sistema de personal implica una ralentización en su funcionamiento y desarrollo, que no se corresponde con las metas y necesidades del sistema en un período de tiempo determinado. La actividad innovadora es tanto más exitosa cuanto mayor es la necesidad de nuevos empleados. En la ciencia moderna, se reconoce como obvio que cualquier sistema en el que predomine la orientación hacia la estabilidad acabará por estancarse y colapsar. Por tanto, podemos concluir que sin innovación se pasará del desarrollo y progreso al estancamiento en el campo de la innovación. Además, en la actualidad, se puede constatar el hecho de estancamiento en el campo de la innovación. Sin embargo, como muestra la experiencia mundial, no hay alternativa a la forma innovadora de desarrollo. Por eso en pleno siglo XXI. La condición más importante para el progreso del desarrollo económico es una política de innovación efectiva, ya que una dinámica desarrollo economico en muchos países del mundo finalmente se ha basado únicamente en la innovación, cuyas consecuencias se han vuelto estratégicamente importantes. En todo el mundo, la actividad de innovación se considera hoy como una de las principales condiciones para la modernización de varios campos de actividad.
5. El concepto de "crisis","regresión" y "estancamiento" difieren en su contenido cualitativo. El significado exacto de la palabra crisis es “punto de quiebre”, es decir, un cambio rápido y espasmódico en el estado o curso de un proceso.
(11) La crisis del sistema de personal puede definirse como una profunda ruptura y desorientación de sus objetivos, funciones, estructura, formas y métodos de funcionamiento y desarrollo más significativos, que tiene como resultado la pérdida o amenaza de pérdida de personal clave. El cambio en sí puede ser cualquier cosa, de bueno a malo o de malo a bueno. Se convierte en una crisis cuando ocurre de forma rápida, abrupta.
En categorías filosóficas, el concepto de "crisis" es un cambio cualitativo, un salto cualitativo; en contraste con él, "lisis", un cambio cuantitativo que no afecta la calidad. En base a esto, parece que en relación con la innovación y la actividad innovadora, es posible utilizar tanto el concepto de "crisis" como el concepto de "lisis". El concepto de "crisis" no refleja acciones en interacción, sino contraataques. Las contrarreacciones, como estado de una de las partes de la interacción, indican ya sea una acción excesiva asociada con un fuerte deseo de satisfacer necesidades, o una acción insuficiente asociada con la falta de medios para satisfacer las necesidades. El concepto de "crisis" también refleja la pérdida de unidad en la interacción de los individuos, es decir. el proceso de diferencia creciente de los individuos que interactúan prevalece sobre el proceso opuesto de unidad creciente. La pérdida de unidad en la interacción es la crisis.
6. Estabilización- esto es fortalecer, llevar a un estado estable permanente o mantener este estado, así como el mismo estado de estabilidad, constancia.
Estabilización del sistema de personal: llevar el personal, los objetivos, las funciones, la estructura, las formas y los métodos de los sistemas de personal a un estado estable permanente, asegurando: a) funcionamiento normal y desarrollo del sistema (al crear un nuevo sistema de personal o después de innovaciones a gran escala en los sistemas de personal); b) el funcionamiento de la COP al nivel de los estándares mínimos aceptables para el funcionamiento sostenible de la organización (cuando el sistema de personal emerge de la crisis). La gestión de la innovación es un estabilizador de puntos de inflexión, un amortiguador de perturbaciones. La gestión de crisis para la innovación es el objeto de estudio, y la seguridad de la vida, en particular en situaciones de precrisis, crisis y poscrisis, es el objetivo de la actividad. La innovación es la base del éxito en la estabilización.
12. Innovaciones de personal: concepto y características.
Innovaciones de personal: actividades específicas para la introducción de innovaciones de personal, destinadas a aumentar el nivel y la capacidad del personal para resolver los problemas de funcionamiento y desarrollo efectivos de las estructuras socioeconómicas en un entorno competitivo en los mercados de bienes, trabajo y servicios educativos.
Hablando de innovaciones de personal, es importante tener en cuenta que no todas estas innovaciones son positivas, progresivas y efectivas. Pseudo: significa innovaciones de personal falsas e imaginarias, que no solo no brindan beneficios, sino que también son perjudiciales para el personal y otros sistemas de organizaciones.
Las pseudoinnovaciones en el personal son innovaciones en el personal y los sistemas de personal generadas por el subjetivismo que no proporcionan un aumento real en su nivel y eficiencia y se llevan a cabo con el objetivo de actualizar artificialmente métodos obsoletos de trabajo del personal (imitación innovadora), ocultando otros métodos que realmente funcionan y convienen al pseudoinnovador (especulación innovadora), o desacreditar el curso progresivo de renovación de personal, bloqueando las innovaciones progresivas e introduciendo innovaciones prematuras obsoletas o ultramodernas (desacreditación innovadora).
El concepto de “innovación de gestión” está estrechamente relacionado con el concepto de “innovación de personal”, que puede definirse como cualquier decisión organizada, sistema, procedimiento o método de gestión que difiere significativamente de la práctica establecida y se utiliza por primera vez en esta organización Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que la novedad se correlaciona con la práctica de gestión en esta organización en particular.
Motivación de las innovaciones del personal - en el trabajo del personal - un sistema de palancas e incentivos económicos, morales y sociales, el mecanismo de su interacción, en el que el artista está interesado tanto en sus propias innovaciones como en las del personal introducidas en la organización.
Gestión de innovaciones en el trabajo del personal: asegurando una escala efectiva y un ritmo de renovación en el trabajo del personal de acuerdo con los objetivos actuales y futuros de la organización, patrones modernos de desarrollo del progreso científico y tecnológico, requisitos y estándares del estado y sindicatos en el campo social, el desarrollo del mercado.
Las innovaciones de personal son bastante específicas, difieren de las innovaciones técnicas. Las innovaciones de personal tienen como objetivo desarrollar la organización en su conjunto, sus divisiones y empleados individuales para aumentar la eficiencia de su funcionamiento de acuerdo con los objetivos de la organización.
Las innovaciones de personal pueden clasificar clasificar según las siguientes características:
A) por fases de participación de los empleados en el proceso (ciclo) educativo y laboral profesional:
1. Innovaciones vocacionales y educativas, es decir. innovaciones en la formación profesional del personal de universidades, colegios y otros centros educativos. Esta área de innovación se dedica a la innovación y la gestión educativa.
2. Innovaciones relacionadas con la búsqueda y selección de personal, es decir. con la formación de un nuevo y efectivo potencial de recursos humanos. Este subgrupo incluye nuevos métodos de búsqueda de personal en el mercado laboral y dentro de la empresa. Estas innovaciones son objeto de innovación-marketing de personal.
3. Innovaciones de personal en el proceso laboral. Este subgrupo incluye nuevos métodos de trabajo con personal durante el período de dominio (12) de nuevos equipos y tipos de trabajo, certificación de personal, una nueva distribución de funciones y poderes laborales en la estructura de personal existente, métodos para promover y mover empleados, desarrollar nuevas descripciones e instrucciones de trabajo, mejorando el trabajo con personal de élite.
4. Innovaciones relacionadas con el reciclaje y perfeccionamiento del personal. Este grupo incluye innovaciones de personal en las formas y métodos de reciclaje y capacitación avanzada del personal, mejora de los métodos para determinar la necesidad en esta área, nuevos métodos para involucrar al personal en el proceso laboral después del reciclaje y la capacitación avanzada, la creación de nuevas estructuras aquí y otros.
5. Innovaciones en materia de reducción de plantilla y eliminación de personal de lastre. Esto incluye la mejora de los métodos para determinar la inconsistencia del personal con el nivel requerido, la formación de bancos de datos sobre el personal de lastre, la mejora de los métodos para trabajar con el personal de lastre, la reducción y el despido de personal.
B) sobre los objetos de la innovación y la gestión innovadora en el trabajo del personal:
1. Innovaciones de personal en relación con empleados individuales; esto es gestión de élite.
2. Innovaciones en los sistemas de personal de estructuras científicas, científicas, educativas e innovadoras y sus divisiones.
3. Innovaciones de personal relacionadas con la provisión de programas y proyectos científicos y científicos y técnicos específicos.
4. Innovaciones de personal en empresas y organizaciones existentes. Actividad del personal en organizaciones de nueva creación y reconstruidas.
5. Innovaciones de personal en la industria, región, país
6. Innovaciones en el trabajo de los servicios de personal.
c) según el grado de radicalidad, escala y ritmo de implementación, se debe distinguir entre:
1. Las innovaciones de personal de carácter evolutivo y modificador, asociadas a la renovación gradual y parcial de los sistemas de personal;
2. Innovaciones de personal de naturaleza radical (reformista), dirigidas a una renovación radical ya gran escala del personal.
3. Innovaciones de personal sistémicas ya gran escala (reformas de personal).
4. Innovaciones locales parciales de personal.
5. Expresar innovaciones en el trabajo del personal realizado en poco tiempo.
d) en relación con los elementos de mecanización de la gestión de personal:
1. Innovaciones en el campo de la evaluación del desarrollo de personas.
2. Innovaciones en el campo de la previsión y programación del desarrollo del personal.
3. Innovaciones en el campo del apoyo financiero y de recursos para el desarrollo del personal.
4. Innovaciones en el campo de la motivación para el desarrollo del personal.