În acest articol, veți afla de ce valorile sunt un instrument pentru managementul operațional al companiilor și veți face cunoștință cu exemple de valori din diferite domenii. După ce ați citit acest material, veți putea dezvolta singur valorile companiei dvs.!
1. Valorile sunt un instrument pentru managementul operațional al unei companii.
Uimit? Cu toate acestea, este. Nu mă asum să judec motivul pentru care valorile sunt adesea menționate ca „o aplicație gratuită pentru strategie, pentru spectacol”. Dar acesta este un asistent puternic în implementarea strategiei! Pentru început, iată cele mai populare concepții greșite despre valori pe care le auzim în mod regulat:
- Valorile sunt necesare pentru strategie, deoarece este scrisă în cărțile de management.
- Dezvoltarea valorilor poate fi încredințată unor consultanți externi (director HR, departament marketing etc.). (Nu glumesc, acestea sunt exemple reale).
- Există o listă de valori standard, le puteți alege pe cele care se potrivesc companiei noastre.
- Ar trebui să existe cinci valori.
- Valorile nu au nimic de-a face cu conducerea unei companii.
- După ce ați dezvoltat valoarea, o puteți trimite pur și simplu tuturor angajaților prin poștă.
- Este suficient să scrieți valorile și să le plasați pe site.
Această listă poate continua, dar iată ce am auzit de zeci de ori. Consider că este important să risipim toate aceste concepții greșite. Pentru asta, să începem cu definiție generală valorile. Valori(valoare, principii de promovare) - acestea sunt directive generale care stabilesc bazele modului în care o organizație desfășoară managementul operațional.
Mai simplu spus, valorile ajută la determinarea modului de a se comporta într-o situație de incertitudine, indică direcția și coordonează mișcarea. Valori - aceasta este ceea ce creează în companie „management prin concepte”, care este „management prin valori”.
De ce este important ca o organizație să aibă valori puternice și reguli (sau principii) clare care le specifică?
Există multe povești despre companii stabile care se țin de aceleași valori de ani de zile. În companiile cu o cultură corporativă puternică, valorile devin „regulile de bază ale jocului” care ajută companiile să facă față crizei și să mențină un cultură corporatistă.
Puteți citi mai multe despre aceste reguli de bază în Great by Choice a lui Jim Collins și Morten Huntchen (MIT, 2013). Collins le numește „SMaK”: „Regulile SMaK nu sunt o strategie, nu o cultură, nu un sistem de valori, nu un scop și nu un mijloc... Rețeta pentru SMaK include și interdicții – ceea ce nu trebuie făcut”.
Companii precum Apple (sub conducerea lui Steve Jobs), Intel, Microsoft, Southwest Airlines și-au urmat cu strictețe principiile cheie, fără să se retragă sau să le schimbe. Acest lucru le-a permis să navigheze rapid în momentele dificile, să selecteze angajații care îndeplinesc aceste principii și să câștige piața în ciuda greșelilor și gafelor.
Un exemplu de rețetă Southwest Airlines CMaK:
- Rămânem transportator pe distanțe scurte, zborurile nu durează mai mult de două ore
- Boeing 737 va fi principala noastră aeronavă în următorii 10-12 ani
- Menținem un nivel ridicat de operare a aeronavei și pauze scurte între zboruri, în cele mai multe cazuri 10 minute sunt suficiente
- Produsul nostru principal este pasagerul. Refuzam marfa si posta, cu exceptia coletelor mici cu costuri reduse si profitabilitate ridicata
- Menținem prețul biletului scăzut și zborurile frecvente
- Nu servim mâncare la bord
- Necooperante în ceea ce privește vânzarea de bilete, tarife și calculatoare, aeroporturile noastre unice nu acceptă alte zboruri
- Texas rămâne principalul teritoriu pentru noi, ieșim în afara statului doar acolo unde există o nișă accesibilă pentru noi cu zboruri frecvente și pe distanțe scurte
- Păstrăm atmosfera de familie a companiei, nu încetăm să glumiți. Suntem mândri de angajații noștri
- Fii simplu. Salvează-ți biletele la casa de bilete...
Pe de altă parte, există companii în care managementul de vârf implică angajații companiei în dezvoltarea valorilor. De exemplu, Enter (enter.ru) a făcut următoarele:
„Avem propria noastră abordare a componentei spirituale a companiei. Misiunea și valorile ne-am scris noi înșine. Fiecare angajat are legătură directă cu ei. Pentru noi, aceasta nu este o placă de alamă cu cuvinte pe perete, pentru noi acestea sunt principiile comunicării zilnice și ale lucrului unul cu celălalt și cu partenerii.
Valorile noastre
Rezultat - DA!
Am obiective, sunt limitate de timp și au parametri clari. Luând acțiuni și luând decizii, mă asigur că ele mă apropie de obiectivele mele. Ca parte din organizare comercială totul este măsurabil, rezultatul este un lucru clar și evident. Prin urmare, vreau să răspund la întrebarea „Gata?” Răspunde întotdeauna cu mândrie „Da!”. Percep obiectivele echipei și ale companiei ca pe ale mele, indiferent de rolul pe care îl ocup în echipă. Cred ca un antreprenor căruia îi pasă de afacerea lui.
ITeamDA
Mă simt parte din echipă și conectat emoțional cu ea. Este important pentru mine să mă implic, este important să împărtășesc echipei atât reușite amețitoare, cât și consecințele greșelilor. Susțin liderii de echipă, sunt atent la inițiativele celorlalți membri, îmi înțeleg rolul în echipă și sunt gata să-l îndeplinesc în cel mai bun mod posibil.
În loc să aștept ca cineva „responsabil de proces” să ia o decizie și să conducă echipa, sunt gata să preiau conducerea. Mă consider autorul a ceea ce se întâmplă și consider toate obstacolele externe drept condiții ale problemei. Sunt gata să-i susțin pe cei care se îndoiesc de abilitățile lor, să ofere soluții, să fie lider indiferent de statutul meu formal.
Prospeţime
De obicei îmi este mai ușor să rezolv problemele în moduri dovedite, dar lumea se schimbă rapid, iar obiceiurile alese nu mai funcționează. Prin urmare, sunt gata să aud opinii alternative, mai ales dacă aceste opinii nu sunt de acord cu ale mele. Sunt gata să acționez într-un mod nou și să aduc prospețime. Dacă te închizi de tot ce este nou, poți deveni foarte repede trecutul. Scopul meu este să fiu viitorul. Sunt o sursă de idei noi, o persoană care îmbunătățește activ procesele. Ofer soluții noi colegilor și partenerilor mei. Pentru mine, căutarea de noi idei și căi este o parte importantă și constantă a muncii mele. Înțeleg că a opri schimbarea înseamnă a-ți opri creșterea și dezvoltarea companiei tale.
Bucurie - DA!
Caut inspirație chiar și în micile mele reușite și succese ale colegilor mei, mă străduiesc să mă bucur de interacțiunea cu oameni cu gânduri asemănătoare, oameni care îmi sunt apropiați în spirit. Este important pentru mine să simt bucurie în ceea ce fac.
Aleg să fiu o sursă de bucurie indiferent de circumstanțe. Dificultățile în muncă pot fi văzute ca un motiv pentru a cădea în descurajare și pentru a crea în jurul tău o atmosferă de declin și tensiune. Dar alegerea mea este o atitudine pozitivă. În fața obstacolelor, caut soluții. Crearea bucuriei este o modalitate pentru mine de a fi mai eficient și de a mă bucura mai mult de viață.
Viteza - DA!
Sunt gata să mențin ritmul propus de parteneri. Înțeleg că viteza noastră generală depinde de rezultatele din zona mea. Este important pentru mine să-mi îndeplinesc obligațiile în intervalul de timp convenit. Ofer termene limită ambițioase, căutând modalități de a crește viteza de rezolvare a problemelor.
Toate acestea au stat la baza filozofiei noastre"DA"!
Valorile au sens atunci când le folosesc pentru a-mi evalua performanța. Cel mai inutil lucru despre valori este să urmărești cum se manifestă alții în ele. Este important atunci când înțeleg eu însumi cât de mult corespund valorilor companiei, cât de mult sunt eu însumi un jucător de echipă. O parte semnificativă a manifestărilor în valorile noastre este feedback-ul. De fapt, este orice reacție a oamenilor la acțiunile mele și reacția mea la acțiunile oamenilor din jurul meu. Îl dau și îl primesc. Când dau părere, este important să mă asigur că acest lucru se face într-o atmosferă pozitivă și prietenoasă și cu acordul persoanei căreia i-o dau. De asemenea, este important pentru echipă modul în care răspund la feedback: dorința de a asculta și de a accepta.”
Fără mesaje clare, orientate către valori, este dificil să construiești o cultură corporativă puternică și o echipă de oameni care au aceleași idei. Dacă te gândești la o organizație ca la o clădire, atunci valorile sunt fundația. Când o organizație își înțelege clar avantajele și regulile de bază care exprimă natura organizației, devine clar cine este potrivit pentru o astfel de organizație și cine nu, cum să se comporte într-o situație dată.
De ce sunt necesare valorile?
- Valorile sunt elementele de bază ale culturii corporative
- Valorile cresc atractivitatea companiei în fața potențialilor candidați (corespunzător culturii corporative)
- Valorile vă permit să construiți un sistem de management care nu necesită „control manual” constant și o reglementare ridicată
- Valorile ajută la crearea unei culturi în care angajații încep să „gândească” și să fie ghidați în luarea deciziilor după principii sau reguli.
- Valorile ajută la executarea strategiei
2. Exemple de valori din diferite câmpuri
Luați în considerare exemple. Potrivit lui Michael Wilkinson (un expert recunoscut în munca de grup și management strategic), formula „Credem... (valoare). Prin urmare, vom ... (stil de comportament) ”este un format standard pentru combinarea valorilor și regulilor (principiilor) (Michael Wilkinson. Ghidul executiv pentru facilitarea strategiei). Observați diferitele moduri în care aceste principii sunt structurate, cum este articulată valoarea și comportamentul care susține acea valoare.
Dezvoltare continuă
Ne angajăm în dezvoltarea continuă. Prin urmare, vom încerca să nu repetăm aceleași greșeli. Dacă se face o greșeală, nu numai că o vom remedia, ci și vom încerca să înțelegem de ce s-a întâmplat greșeala și ce ar trebui să facem pentru a preveni să se repete în viitor.
Companie responsabilă social
Ne desfășurăm afacerile într-un mod responsabil din punct de vedere social și etic. Respectăm legea, susținem drepturile universale ale omului, protejăm mediu inconjuratorși să ajutăm comunitățile în care activăm.
Companie responsabilă social
Ne angajăm să facem din această lume un loc mai bun participând în comunitatea noastră.
Serviciu clienți
Pentru că prețuim clienții noștri, noi:
- pune clienții noștri pe primul loc;
- facem tot posibilul pentru a satisface nevoile clienților noștri;
- oferiți servicii clienți de neegalat; tratați clienții noștri cu respect și demnitate;
- continuăm să ne „întâlnim” cu clienții noștri în mod continuu chiar și după stabilirea unei relații de afaceri;
- să ne comportăm politicos cu clienții noștri; ne ascultăm clienții;
- Răspundem clienților noștri în timp util.
Serviciu clienți
Nu uitam ca clientii nostri sunt liderii nostri si ca ne platesc un salariu. Suntem receptivi, politicoși, pricepuți și punctuali.
Serviciu clienți
Oferim un serviciu de neegalat, cu un ochi fanatic pentru ordine și detalii.
Devotament
Dăm totul, muncind din ce în ce mai mult decât concurenții noștri pentru a ne ajuta organizația să reușească.
Entuziasm
În fiecare zi ne desfășurăm munca cu toată pasiunea și energia posibilă.
Aducând-o până la capăt
Facem ceea ce vom face. Aducerea problemei până la capăt și stăpânirea execuției este scopul nostru.
Lideri din industrie
Credem că performanța liderilor din industrie depinde de investiții în idei inovatoare. Prin urmare, vom:
- interacționează cu clienții noștri pentru a înțelege și a răspunde nevoilor lor în schimbare;
- cauta noi oportunitati;
- crearea și menținerea parteneriatelor;
- depuneți eforturi pentru a fi în fruntea industriei.
Onestitate
Facem totul bine, chiar dacă nimeni nu ne urmărește. Ne străduim să menținem un nivel ridicat de integritate și coerență în relațiile noastre cu clienții și în cadrul echipei noastre. Lipsa de integritate este inacceptabilă.
Onestitate
Etica și integritatea ne guvernează comportamentul în relațiile cu clienții, membrii echipei, furnizorii și compania noastră.
Conducere
Credem în leadership progresiv - în lideri care înțeleg că sarcina lor este de a crește eficiența angajaților lor. Prin urmare, vom:
- în vârf ca lideri;
- luați decizii orientative conform listei (ex. etică, fezabilitate, legitimitate, impact);
- consecventă în procesul decizional;
- să ne creștem resursele, atât umane, cât și financiare;
- evaluează munca angajaților în funcție de rezultatele activității lor.
Orientat pe nevoi
Considerăm nevoile clienților noștri nu doar pentru a le satisface cerințele. Ne străduim să înțelegem nevoile profunde ale clienților noștri pentru a fi siguri că oferim soluții cu adevărat funcționale.deschidere
Ascultăm ideile altora și încurajăm dialogul deschis.
Mentalitatea proprietarului
Credem în mentalitatea proprietarului. Folosim banii companiei ca pe ai noștri. Din punct de vedere economic, ne petrecem timpul doar pe activități care generează venituri pentru companie.
Standarde de performanță în muncă
Apreciem standardele înalte de performanță în muncă. Prin urmare, vom:
- recompensa angajații pentru performanțe excepționale;
- să-și asume responsabilitatea pentru îndeplinirea activității lor;
- bun venit inovația și abordare creativă; rentabil;
- Demonstrați un comportament profesional în orice moment (de exemplu, îmbrăcați-vă corespunzător, fiți punctual).
Responsabilitate personala
Ne asumăm responsabilitatea personală. Dacă avem o problemă, ne asumăm responsabilitatea pentru a o rezolva (mai degrabă decât să ne plângem altora sau să renunțăm). Dacă facem greșeli, ne recunoaștem responsabilitatea pentru ele.
Etică profesională
Noi credem că etică profesională important în fiecare aspect al afacerii noastre. De aceea noi:
- politicos și onest;
- împărtășește și păstrează standarde etice;
- Nu dăm dovadă de favoritism și discriminare.
Nivelul de aptitudine
Ne străduim să obținem niveluri înalte de calificare, dezvoltăm competențe în toate aspectele muncii noastre, folosind pregătirea personală și profesională. Căutăm cunoștințe.
Calitate
Tot ceea ce facem poartă marca de cea mai înaltă calitate. Planificăm bine – activitățile noastre, oamenii și tehnologia sunt de înaltă calitate. Nu predăm lucrarea până nu suntem siguri că este gata.
Siguranță
Susținem condițiile de muncă care minimizează pericolele, riscurile și vătămările.
Echipă
Menținem o atitudine pozitivă în echipă. Suntem pozitivi în comunicare, împărtășind sprijin, informații și sfaturi unii cu alții, în loc să ne gândim doar la noi și să aducem energie negativă la locul de muncă. Fără pesimism.
Echipă
- Credem în valoarea muncii în echipă. Prin urmare, susținem condițiile de muncă propice pentru:
- comunicare constructivă și eficientă în întreaga organizație;
- respect pentru diversitatea de opinii;
- participarea la afaceri și cooperare;
- inovaţie;
- respectarea strictă a termenelor de finalizare a lucrărilor.
3. Algoritm pas cu pas pentru dezvoltarea valorilor
Pasul 1. De acord asupra conceptelor.
Explicați ce sunt valorile și de ce compania și fiecare dintre membrii echipei dvs. au nevoie de ele.
Pasul 2 Determinați stilul de comportament preferat în compania dvs.
Oferiți angajaților un scenariu în care ar trebui să-și imagineze pe cineva din organizație care întruchipează valorile și cultura acesteia. Notează caracteristicile pe care le are, ce face, ce nu face.
Pasul 3 Descrieți comportamentul nedorit.
Acum că ți-ai stabilit comportamentul preferat, următorul pas este să-ți definești comportamentul nedorit. Descrieți un scenariu în care membrii echipei ajută un nou venit să se adapteze la echipă. Rugați-i să-i spună noului membru al echipei despre ce comportament în organizație nu este încurajat, nu este acceptat, nu este plăcut, pentru care pot fi chiar concediați.
Pasul 4 Definiți valori.
Cereți-le să clasifice caracteristicile pozitive și acțiunile inacceptabile în categorii logice. Aceste categorii reprezintă de obicei valorile organizației și servesc drept punct de plecare pentru principiile de bază.
Pasul 5 Evidențiați principiile de bază (regulile).
Pentru a evidenția principiile de bază, luați fiecare categorie și creați principii de bază folosind formatul „Noi credem... (valoare)”. Prin urmare, vom... (stil de comportament)” ca model. Pentru a economisi timp, puteți izola primul principiu ca un întreg grup și apoi utilizați grupuri separate pentru a dezvolta restul.
Pasul 6 Verificați valorile și regulile (principiilor) pentru claritate și simplitate a formulării, completitudine și acuratețe.
Valorile exprimă diferența dintre compania dumneavoastră și concurenți și alte companii de pe piață? Sunt acțiunile în concordanță cu valorile clare? Sunt toate afirmațiile simple și clare?
Pentru a nu uita ceva important, puteți folosi o listă de verificare simplă:
- Valori pentru clienți
- Valori pentru proprietar/acționari
- Valori pentru angajatii companiei
- Valori pentru societate
Sberbank
Pasul 7 Elaborați un plan de acțiune.
Pasul final în procesul de creare a principiilor de bază este să determinați strategiile pe care dvs. și echipa dvs. veți folosi pentru a aduce principiile de bază de pe hârtie la viață. Începeți prin a revizui strategiile utilizate de alte organizații. Apoi, gândiți-vă la strategiile care ar putea fi folosite și apoi alegeți pe care le veți folosi.
Acordați următorul pas pentru fiecare membru al echipei.
4. Rolul liderului
Dezvoltarea valorilor cu implicarea angajaților companiei vă permite să creați un mediu în care angajații înșiși contribuie la transmiterea valorilor. Dar acest lucru nu este suficient pentru a transfera valori de pe hârtie în viață. Este important ca tu, în calitate de lider al organizației, să conduci procesul de dezvoltare și traducere a valorilor.
Cel mai moduri simple face parte din valori Viata de zi cu zi:
- veniți cu un acronim care vă va permite să vă amintiți valorile mai repede și mai bine
- agățați obiectele de valoare într-un loc vizibil în birourile companiei
- faceți o copie individuală a valorilor pentru fiecare, astfel încât să poată fi utilizată în mod constant
- include alinierea la valori în faza de selecție a candidaților
- desfășurați interviuri unu-la-unu cu potrivirea valorii cu noii veniți
- scrieți o scrisoare personală tuturor angajaților companiei în care să descrie ce înseamnă fiecare valoare pentru dvs. personal și de ce sunt importante
- introduceți valoarea zilei (lunii) și vorbiți despre aceasta pe resursa internă
- efectuează un sondaj privind atitudinea față de aceste valori în rândul clienților tăi
Este important ca tu însuți să demonstrezi alinierea cu valorile prin comportamentul, cuvintele, atitudinea ta. Este mai bine să nu aveți mai mult de valori 10. După o astfel de muncă de grup, citiți toate valorile dezvoltate și gândiți-vă dacă lipsește ceva important. Toate valorile rezonează cu tine personal?
Valorile organizației sunt nucleul culturii organizaționale, pe baza căreia se dezvoltă normele și formele de comportament în organizație. Valorile împărtășite și declarate de fondatori și cei mai autoriți membri ai organizației devin adesea veriga cheie de care depinde coeziunea angajaților, se formează unitatea de opinii și acțiuni și, în consecință, realizarea obiectivele organizaţiei sunt asigurate.
Valorile și normele corporative, din punctul de vedere al consultanților de management și al culturii organizaționale, pot include, de exemplu, următoarele:
Scopul organizației și „fața” acesteia (nivel înalt de tehnologie; cea mai înaltă calitate; leadership în industria sa; devotament față de spiritul profesiei; inovație și altele);
Vechimea și puterea (puteri inerente unei poziții sau persoane; respectul pentru vechime și putere; vechimea ca criteriu al puterii etc.);
Semnificația diferitelor poziții și funcții de conducere (importanța pozițiilor de conducere, rolurile și puterile departamentelor și serviciului);
Tratamentul persoanelor (preocuparea pentru oameni și nevoile acestora; imparțialitate și favoritism; privilegii; respect pentru drepturile individuale; formare și oportunități de avansare; carieră; salariu corect; motivarea oamenilor);
Criterii de selecție pentru funcțiile de conducere și de supraveghere (vechimea sau performanța; prioritățile în selecția internă; influența relațiilor și grupurilor informale etc.);
Organizarea muncii și disciplina (disciplină voluntară sau obligatorie; flexibilitate în schimbarea rolurilor; utilizarea noilor forme de organizare a muncii etc.);
Procesele de luare a deciziilor (cine ia decizia, cine este consultat; luarea deciziilor individuale sau colective; necesitatea acordului, posibilitatea unor compromisuri etc.);
Diseminarea și schimbul de informații (informații ale angajaților; ușurința schimbului de informații);
Natura contactelor (preferința pentru contactele față în față sau scrise; rigiditate sau flexibilitate în utilizarea canalelor consacrate de comunicare oficială; importanță acordată aspectelor formale; posibilitatea de contact cu conducerea superioară; utilizarea întâlnirilor; cine este invitat și la ce întâlniri) ; reguli de conduită la desfășurarea ședințelor);
Natura socializării (cine comunică cu cine în timpul și după muncă; bariere existente; condiții speciale de comunicare);
Modalități de rezolvare a conflictelor (dorința de a evita conflictul și compromisul; preferința pentru utilizarea căilor oficiale sau informale; participarea managementului de vârf la rezolvarea situațiilor conflictuale etc.);
Evaluarea performanței (reală sau formală; ascunsă sau deschisă; de către cine; cum sunt utilizate rezultatele).
Cu greu este posibil să oferim o listă generalizată de valori corporative, deoarece cultura organizațională este aproape întotdeauna un amestec original de valori, atitudini, norme, obiceiuri, tradiții, comportamente și ritualuri care sunt unice pentru această organizație. Urmărirea valorilor comune poate uni oamenii în grupuri, creând o forță puternică în atingerea obiectivelor. Acest aspect al valorilor este utilizat pe scară largă în cultura organizațională, deoarece permite direcționarea activității oamenilor spre atingerea scopurilor acestora.
Studiile arată că muncitorul cu înaltă calificare de astăzi vrea să obțină ceva mai mult de la organizație decât doar salariile. Apariția și impactul unui număr de factori sociali au condus la formarea unei pături semnificative de modern forta de munca, ale căror așteptări sunt foarte diferite de cele care predominau în rândul generației anterioare de muncitori. Lucrătorii moderni se așteaptă nu numai să aibă succes financiar, dar preferă și să se simtă confortabil din punct de vedere psihologic într-o organizație ale cărei valori culturale corespund orientărilor lor personale de valoare.
Fiecare organizație își desfășoară activitățile în conformitate cu acele valori care sunt esențiale pentru angajații săi. Prin crearea culturi organizaționale, este necesar să se țină cont de idealurile sociale și de tradițiile culturale ale țării. În plus, pentru o mai completă înțelegere și asimilare a valorilor de către angajații organizației, este important să se asigure o manifestare diferită a valorilor corporative în cadrul organizației. Acceptarea treptată a acestor valori de către membrii organizației va permite atingerea stabilității și a unui mare succes în dezvoltarea organizației.
Cu toate acestea, nu toate valorile corporative, realizate și chiar acceptate de un angajat ca atare, devin cu adevărat valorile sale personale. Conștientizarea unei anumite valori și o atitudine pozitivă față de aceasta nu sunt în mod clar suficiente. În plus, nici nu este întotdeauna necesar. Într-adevăr conditie necesara Această transformare este includerea practică a angajatului în activitățile organizației care vizează realizarea acestei valori. Doar acționând zilnic în conformitate cu valorile corporative, respectând normele și regulile de conduită stabilite, un angajat poate deveni un reprezentant al companiei care îndeplinește așteptările și cerințele sociale intra-grup.
Identificarea deplină a unui angajat cu compania înseamnă că nu numai că realizează idealurile companiei, respectă în mod clar regulile și normele de comportament din organizație, dar și în interior acceptă pe deplin valorile corporative. În acest caz, valorile culturale ale organizației devin valorile individuale ale angajatului, ocupând un loc puternic în structura motivațională a comportamentului său. De-a lungul timpului, angajatul continuă să împărtășească aceste valori, indiferent dacă se află în cadrul organizației sau lucrează în altă parte. Mai mult, un astfel de angajat devine o sursă puternică a acestor valori și idealuri, atât în cadrul organizației care l-a format, cât și în orice altă companie, firmă etc.
Valorile fundamentale ale companiilor moderne sunt percepute prin întruchipare vizibilă sub formă de simboluri, povești, eroi, motto-uri și ceremonii. Cultura oricărei companii poate fi explicată prin acești factori.
Valorile corporative: sistemul de valori al organizației.
Compania dumneavoastră se gândește serios la formularea și implementarea valorilor corporative? Vrei ca valorile pe care le creezi sa fie acceptate de angajati si folosite de acestia in munca lor? Vision Trainings oferă suport complet de consultanță în crearea, formularea și implementarea valorilor în cultura corporativă a organizației.
În ce măsură sunt necesare valorile corporative în organizații? De unde vine cultura corporativă? Multe companii tinere, în stadiul de creștere rapidă, s-au confruntat cu faptul că fie preiau controlul asupra formării culturii corporative în propriile mâini, fie cultura se formează de la sine, așa cum în orice echipă există valori informale. la care toata lumea adera.
Care sunt valorile corporative?
Există următoarea definiție a conceptului de „Valori corporative”: acestea sunt regulile și principiile acceptate și împărtășite de toți membrii organizației care determină relația dintre angajații organizației atât între ei, cât și cu mediul extern (clienții săi). , furnizori, parteneri, mass-media și statul). Valorile corporative sunt create pe baza Viziunii Strategice a organizației și sunt menite să ajute compania și personalul acesteia să își concentreze toate eforturile pe realizarea misiunii și pe realizarea Misiunii.
Valorile corporative ale unei companii sunt fundamentale și imuabile (create pe o perioadă lungă de timp) și sunt mai permanente decât strategia sau strategia unei organizații. structura organizationala. Desigur, totul în viață se poate schimba. Dar dacă o companie își abandonează Misiunea și valorile corporative, atunci cel mai adesea aceasta înseamnă dispariția sau transformarea completă a organizației. („Ne-am dat seama că am ales greșit Misiunea....” sau „Acum împărtășim alte valori corporative” - astfel de caracteristici fundamentale ale organizației nu pot fi schimbate peste noapte). În timp ce strategia unei organizații poate fi ajustată și revizuită mult mai frecvent dacă liderii găsesc mai multe cea mai buna cale atingerea obiectivelor strategice ale organizației (de exemplu, realizarea aceluiași lucru, dar într-un mod diferit).
Cum funcționează valorile corporative?
Atunci când o companie are o viziune strategică clară pentru propriul viitor, care este împărtășită de toți managerii și angajații, atunci este nevoie să se poată concentra pe o cauză comună, chiar și în situația în care se pare că diviziile învecinate sunt angajate. în unele sarcini necunoscute altora... Fiecare unitate din organizație este responsabilă pentru contribuția sa la realizarea Viziunii Strategice.
Imaginați-vă că unii angajați lucrează cu dăruire deplină, în timp ce alții își urmăresc doar obiectivele locale. Un astfel de sabotaj intern poate fi întâlnit adesea în companii cu un nivel scăzut de cultură corporativă. Dar când vrei să fii ferm convins că, făcându-ți cea mai bună muncă, poți conta pe același rezultat de la un alt departament, atunci nu te poți lipsi de o valoare comună care să te ajute să îți îmbini interesele. O astfel de valoare corporativă, în unele companii este încredere!
Angajații companiei care împărtășesc această valoare nu vor acoperi niciodată acțiunile acelor angajați care au făcut ceva contrar valorilor corporative general acceptate. Și pe de altă parte, bazându-se pe Încrederea ca valoare corporativă, vor împărtăși în mod deschis informații și vor oferi colegilor tot sprijinul necesar, pentru că înțeleg și realizează că „toți suntem în aceeași barcă”. Valorile corporative funcționează acolo și atunci când este necesar să se ia decizii importante, să aloce resursele companiei, să angajeze sau să concedieze angajați, să rezolve disputele cu clienții și furnizorii.
Nu pot fi înregistrate toate situațiile descrierea postului, și în prevederile privind interacțiunea dintre departamente. Prin urmare, valorile corporative sunt măsura care poate fi luată ca bază pentru o anumită decizie. Dacă decizia pe care urmează să o iei este în concordanță cu valorile corporative ale companiei tale, dacă apropie organizația ta de atingerea viziunii sale strategice, atunci faci ceea ce trebuie. În caz contrar, deciziile care contravin valorilor corporative vor duce mai devreme sau mai târziu la rezultate negative care afectează munca tuturor celorlalți angajați.
„Valorile sunt cele care ordonă oamenii,
și încurajează-i să lucreze împreună
în numele interesului comun,
C. Blanchard. „Managementul valorii”
Un set de valori corporative definește cultura și caracterul organizației în sine. Și așa cum viziunea și misiunea unei companii sunt unice, valorile corporative ale companiilor nu pot fi aceleași. Cultura corporativă actuală permite angajaților care sunt potriviți pentru aceasta să se simtă imediat ca acasă, „în largul lor”, într-un grup de oameni entuziaști cu gânduri similare. Și invers, oricât de valoros ar fi angajatul, dacă nu este aproape sau nu-i plac valorile și principiile existente ale companiei, atunci el va fi chinuit de contradicții interne și nu își va putea realiza talentul. în această organizație la 100%.
Organizațiile viitorului vor fi radical diferite de acele companii care există acum pe piețe. În același mod în care industria siderurgică din Anglia diferă, de exemplu, de reprezentanța britanică a Google. atitudine față de oameni responsabilități funcționale, locuri de muncă, principii de conducere, toate acestea sunt transformate datorită noilor tehnologii și noilor abordări ale managementului modern.
Structurile liniare se vor separa și vor dispărea și vor fi înlocuite cu echipe matrice, birouri mobile, echipe de proiect și comunități de oameni unite prin interese comune și valori corporative comune. Valorile și ideologia ies deja în prim-plan! Angajații nu vor doar bani, ci vor să fie implicați în crearea a ceva grozav! Și, în același timp, își doresc să lucreze într-o organizație care să-i atragă cu valorile ei corporative, sub care sunt gata să se aboneze de parcă ar fi ale lor! Fie o organizație oferă oamenilor valori corporative demne, fie se găsește într-o pierdere de afaceri cele mai bune lovituriși în cele din urmă la condamnare! Aceasta va fi lumea viitorului! Semnele sale încep deja să apară acum, iar misiunea Vision Trainings este de a contribui la debutul său timpuriu! Fii cu noi!
Diagnosticarea valorilor corporative
Mulți dintre clienții noștri își pun întrebări: „Dacă avem valori corporative formale în companie, dar nimeni nu le urmează?”, „Dacă nu avem și nu am fi formulat niciodată valori corporative?”, „Putem schimba valorile corporative existente? Fiecare dintre aceste sarcini necesită o abordare separată. La urma urmei, chiar dacă valorile corporative există doar pe hârtie într-o companie, de fapt, în fiecare zi mulți angajați trebuie să se ghideze după niște principii care ajută la unirea eforturilor comune pentru a realiza rezultat general. Valorile corporative ale organizației sunt de două tipuri: formale și informale.
În cazul în care valorile corporative formale nu sunt acceptate de majoritatea angajaților (de exemplu, valori precum: proactivitate, relații deschise, respect reciproc), atunci valorile corporative informale vin în prim-plan (de exemplu, precum Vizibilitatea muncii, Apropierea, Lupta internă corporativă, competiția de resurse).
De foarte multe ori, prezența valorilor informale în organizație este o mare revelație pentru conducerea de vârf a companiei. La urma urmei, privind organizația de la nivelul superior, de multe ori pur și simplu nu este clar ce valori și principii ghidează managementul de mijloc și cu atât mai mult angajații obișnuiți. Pentru a detecta astfel de lacune, există instrumente speciale pentru diagnosticarea strategică a valorilor corporative ale organizației, care ajută la înțelegerea principiilor pe care le urmează de fapt angajații și la identificarea modelelor lor principale. După ce situația actuală devine extrem de clară, iar conducerea are o imagine completă a valorilor corporative reale, puteți trece la următoarea etapă de lucru, și anume crearea (actualizarea), formularea de noi valori corporative pentru compania dumneavoastră.
Algoritm pentru crearea valorilor corporative
Pentru creație eficientă valorile corporative ale organizației, este necesar să finalizați următoarele etape de lucru (pe cont propriu sau cu ajutorul consultanților de afaceri) și numai după ce parcurgeți toate punctele algoritmului de creare a valorilor corporative, puteți fi ferm convins că noile valori ale companiei vor funcționa și nu vor fi uitate în două săptămâni.
Etapa 1. Diagnosticarea valorilor corporative actuale
Etapa 2. Analiza viziunii strategice si misiunii companiei
Etapa 3. Analiza obiectivelor strategice ale companiei
Etapa 4. Analiza si evaluarea competentelor cheie ale companiei
Etapa 5. Crearea unei liste extinse de posibile valori corporative bazate pe Viziunea, Misiunea, Obiectivele Strategice și Competente cheie companiilor.
Etapa 6. Implicarea personalului de la diferite niveluri pentru a lucra cu o listă de valori posibile.
Etapa 7. Sesiunea strategică pentru formarea listei finale de valori corporative.
Etapa 8. Transpunerea fiecărei valori corporative la nivelul de comportament (Ce trebuie să faci mai exact pentru a fi, de exemplu, „Orientat către client”? Ce acțiuni să întreprinzi pentru a fi proactiv în munca ta? Și așa mai departe)
Etapa 9. Aprobarea listei finale de valori corporative, descompuse în nivel de comportament.
Etapa 10. Cea mai lungă și mai dificilă - Implicarea personalului companiei în conștientizarea, acceptarea și aderarea la valorile corporative ale organizației. Cel mai greu lucru de prins este ceea ce li se prezintă oamenilor din exterior. Dacă aveți o organizație mică, atunci este mai bine să implicați cât mai mulți angajați în lucrul asupra valorilor corporative. Dacă dimensiunea organizației este mai mare de 50-100 de oameni, reprezentanții tuturor nivelurilor organizației ar trebui să fie implicați în această activitate și să se bazeze pe cei mai experimentați angajați care sunt „lideri de opinie” pentru colegii lor.
Vision Trainings oferă servicii de aplicare a algoritmului de creare a valorilor corporative, atât în ansamblu, cât și ca parte a etapelor individuale. Dacă există o dorință în rândul reprezentanților managementului de vârf, și cu sprijinul experților din serviciul de personal, multe dintre aceste etape se pot face independent, iar consultanții pot fi implicați doar atunci când lista valorilor corporative este finalizată.
Aplicarea valorilor corporative în afaceri
Care sunt primele obiective sau valori? Dacă obiectivele companiei sunt în prim plan, merită să le atingem cu orice preț? Sau există valori care sunt mai importante pentru tine decât atingerea obiectivelor? A câștiga un milion de dolari în plus este mai important decât a lăsa clienții mai mulțumiți? Fiecare companie are propriul răspuns la această întrebare.
Unii declară valori frumoase și le sacrifică cu ușurință de dragul profitului lor. Astfel de companii sunt condamnate pe termen lung! Amintiți-vă, consumatorii sunt răzbunători! Alții sunt mai bine să sacrifice o parte din profituri, dar în situații controversate cu clienții, ei vor lua o decizie bazată pe valorile lor. Și la astfel de organizații, clienții se vor întoarce din nou și din nou!
Prin urmare, nu se poate spune că valorile corporative ar trebui să se bazeze în întregime pe scopuri corporative deoarece valorile sunt legătura dintre Viziunea și Misiunea companiei și strategia acesteia. Dacă misiunea companiei este de a înșela consumatorii, atunci orice listă de valori frumoase pe care oricum nu le vor respecta este suficientă pentru ei.
Desigur, nicio organizație nu va scrie că „Misiunea noastră și motivul existenței noastre este de a înșela consumatorii în cele mai sofisticate moduri și de a îmbunătăți această competență cheie”, dar de fapt există o mulțime de astfel de companii și prin acțiunile lor față de consumatori. , mai ales cu termenii și condițiile lor - ei arată că fac exact asta!
La dezvoltarea valorilor corporative, este important de reținut că acestea trebuie direcționate atât în interiorul organizației, cât și în exterior (ar trebui să afecteze ceea ce este în interior și ceea ce este în exterior), și anume: valorile companiei în sine, principiile lucrului acesteia cu parteneri, atitudinea sa față de clienți și personal, principiile sale de dezvoltare. Prin urmare, atunci când lucrăm la o listă de valori corporative, este necesar să ne privim din diferite unghiuri, încercând pozițiile anumitor manageri și angajați ai organizației și, de asemenea, să punem întrebări:
De ce și de ce ar trebui să respectăm aceste valori?
De ce este benefic pentru mine ca angajat să urmez aceste valori?
Ce se întâmplă dacă aceste valori nu sunt respectate?
Cum se va lua în considerare această sau atare valoare atunci când se iau decizii?
Cum ar trebui să te comporti în conformitate cu o anumită valoare?
În multe companii, angajații sunt motivați financiar și nematerial doar pentru obținerea de rezultate (volumul vânzărilor, volumul de muncă, numărul de comenzi procesate). În cazul introducerii unui sistem de valori corporative, este necesar să se aplice metode de motivare acelor angajați care, prin comportamentul lor, au demonstrat aderarea la oricare dintre valorile corporative ale companiei (de exemplu, au făcut mai mult pentru client). decât ar fi trebuit, au prevenit un posibil conflict, în cazul unei situații critice și-au asumat responsabilitatea și a găsit o soluție etc.)
Învățarea angajaților cum să folosească orientarea către valorile corporative în munca lor se face cel mai bine cu ajutorul celor mai strălucitoare exemple de valori corporative. Astfel de exemple trebuie să fie găsite din viață și să ridice experiența rezolvării diverselor situații, conflicte sau invers, obținerea de victorii și dincolo de rezultate (pentru a găsi datorită căror valori a fost posibil acest lucru). Pentru a compara viabilitatea valorilor tale corporative, îți oferim exemple despre cum sunt scrise valorile în organizații binecunoscute.
Și amintiți-vă, introducerea valorilor corporative în mintea angajaților, și fixarea acestora la nivel de comportament este posibilă doar prin mecanismul de implicare, prin munca în grup sau prin instruire pe valorile corporative, pe care le puteți comanda de la compania noastră. .
Mai aveți întrebări despre valorile corporative? Vrei să lucrezi cu valorile corporative ale companiei tale? Pune-ne o întrebare sau contactează experții noștri!
Ai o întrebare despre valori?
Exemplul 1: Valorile corporative Adidas:
Misiunea Adidas: Misiunea noastră este să fim cel mai important brand sportiv la nivel mondial. Atingem leadership prin viziunea noastră - pasiunea noastră pentru sport face lumea un loc mai bun. Toată munca noastră este inspirată de pasiunea pentru sport care ne motivează, permițându-ne să ne îmbunătățim și lumea. Valorile noastre sunt principiile după care fiecare angajat al companiei lucrează și trăiește.
Valorile corporative Adidas:
1) Fii deschis
Ne exprimăm deschis părerea și ascultăm părerile altora. Salutăm ideile și abordările non-standard și suntem deschiși la tot ce este nou.
2) Bazează-te pe fapte
Folosim doar informații de încredere și ne bazăm pe fapte atunci când luăm o decizie sau luăm o acțiune.
3) Nu juca jocuri politice
Acționăm cinstit și deschis și suntem întotdeauna ghidați de interesele companiei și de principiile eticii corporative în activitatea noastră.
4) Interacționează
Lucrăm în echipă, arătăm parteneriate și suntem întotdeauna gata să ne susținem colegii.
5) Fii eficient
Facem tot posibilul pentru a obține rezultate maxime. Nu ne odihnim pe lauri și ne străduim mereu pentru mai mult.
Exemplul 2: Valorile corporative ZAPPOS
Misiune ZAPPOS: Trăiește cu « Wow »simțiți și livrați-l clienților.
Pe măsură ce creștem ca companie, devine din ce în ce mai important să definim fără ambiguitate valorile de bază ale Zappos, pe baza cărora ne dezvoltăm cultura corporativă, brandul și strategia de afaceri. Compania este în creștere odată cu venirea mai multor angajați noi, așa că trebuie să ne asigurăm că toți sunt oameni cu gânduri similare, acționând în conformitate cu viziunea noastră despre ceea ce ar trebui să fie Zappos.
Treptat, vom construi evaluări ale performanței angajaților care să se bazeze în mare parte pe alinierea deciziilor acestora cu valorile de bază ale Zappos.
Deși există multe aspecte ale acestor valori de bază, le-am identificat pe cele mai importante pentru noi sub forma următoarelor zece puncte.
1. Sună „Wow!” -sentiment de serviciul nostru.
2. Acceptați și încurajați schimbarea.
3. Creați o atmosferă distractivă și ușor neobișnuită.
4. Iubește aventura, gândește creativ și gândește în afara cutiei.
5. Bun venit creșterea și învățarea.
6. Construiți relații deschise și oneste prin schimbul de informații.
7. Creați un spirit de echipă pozitiv și un mediu familial.
8. Fă mai mult cu mai puțin.
9. Fii pasionat și hotărât.
10. Fii umil.
În mod ideal, dorim ca toate cele zece valori de bază să se reflecte în tot ceea ce facem, inclusiv în interacțiunile noastre unii cu alții, cu clienții, cu furnizorii și partenerii de afaceri. Ne așteaptă mult de lucru și va trece ceva timp până când aceste zece valori să apară cu adevărat în modul în care gândim, acționăm și comunicăm. Procedurile și strategia se pot schimba pe măsură ce creștem, dar ne-am dori ca valorile să rămână aceleași. Ele ar trebui să fie întotdeauna cadrul care ne ghidează toate deciziile.
Exemplul 3:
Valorile corporative ale Căilor Ferate Ruse (rusă căi ferate)
Misiunea Căilor Ferate Ruse (Căile Ferate Ruse) este să răspundă cererii pieței de transport, să îmbunătățească performanța, să îmbunătățească calitatea serviciilor și o integrare profundă în sistemul de transport euro-asiatic. Misiunea mărcii RZD: Suntem cea mai importantă parte a sistemului global pentru circulația oamenilor, mărfurilor și tehnologiilor. Lucrăm pentru clienți, contribuim la unirea popoarelor, integrăm Rusia într-un singur spațiu economic. Soluțiile noastre se bazează pe o infrastructură unică, pe priceperea unei echipe de profesioniști nivel inaltși tehnologii inovatoare.
Valorile mărcii RZD:
Măiestrie - continuitatea tradițiilor ne permite să ne transferăm cunoștințele din generație în generație. Precizia, siguranța și fiabilitatea în tot ceea ce facem este rezultatul dezvoltării și îmbunătățirii continue a abilităților și abilităților noastre. Devotamentul nostru transformă cunoștințele și experiența într-o adevărată excelență.
Integritatea - înțelegerea rolului cuiva și respectarea unei îndatoriri comune, o poziție activă de viață și munca în beneficiul unui viitor mai bun ne-au servit în orice moment drept sprijin. Ghidați de obiective comune, purtăm o singură responsabilitate pentru rezultatele muncii noastre și deciziile pe care le luăm.
Actualizarea - căutarea și implementarea constantă a celor mai avansate soluții și tehnologii în practica zilnică - este cheia conducerii noastre și a eforturilor noastre pentru excelență. Știm să trăim într-o lume în continuă schimbare, suntem deschiși la oportunități și le realizăm.
Principiile etice ale SA „Căile Ferate Ruse” sunt un set de reguli zilnice, în urma cărora angajații SA „Căile Ferate Ruse” pun în practică cerințele competențelor corporative.
Zece principii etice de bază ale Căilor Ferate Ruse:
1. Lucrați cu conștiință bună.
2. Fii mândru de titlul de angajat al Căilor Ferate Ruse.
3. Bazează-te pe pricepere.
4. Concentrați-vă pe rezultat.
5. Luați decizii informate.
6. Vedeți-vă ca parte a întregului.
7. Pune persoana pe primul loc.
8. Respectați interesele comerciale ale Căilor Ferate Ruse.
9. Fii un lider.
10. Străduiește-te pentru ceva nou.
Cazul 4: Valorile corporative Sakhalin Energy
Misiune: „Sakhalin Energy se străduiește să fie principalul producător de energie din lume. Ne construim activitățile pe baza unei producții eficiente, fiabile și sigure, a unei atitudini responsabile față de problemele sociale și de mediu.”
Viziune: „A fi principala sursă de energie pentru regiunea Asia-Pacific”.
Suntem convinși că principiile cheie ale muncii echipei ar trebui să fie încrederea, deschiderea, profesionalismul, spiritul de echipă și mândria în munca lor.
Personalul Sakhalin Energy împărtășește valorile de bază ale companiei:
1) Onestitate si integritate;
2) Respect și grijă față de oameni;
3) Responsabilitate individuală cu sprijinul echipei;
4) Profesionalism si imbunatatire continua.
Aceste valori sunt reflectate în următoarele standarde și linii directoare Sakhalin Energy:
· Regulamente privind principiile generale de activitate;
· Codul de etică în afaceri;
· Politica de dezvoltare durabilă;
· Politica drepturilor omului;
· Procedura de tratare a reclamațiilor/informațiilor de avertizare;
· Procedura de Rezolvare a Conflictului de Interese;
· Procedura de conformitate anti-mita si coruptie.
Am trecut în revistă patru exemple de descriere a valorilor corporative ale unor companii binecunoscute cu o istorie lungă (două străine și două companiile rusești). Ce îi unește? Dacă te uiți îndeaproape la valorile lor, vei găsi multe în comun, iar pe de altă parte, fiecare dintre exemplele de valori corporative arată unicitatea și caracterul inimitabil al fiecărei companii.
Care sunt valorile cheie ale companiei, unui nou angajat i se spune de obicei atunci când este angajat. Fiecare articol din această listă este important, așa că antreprenorul, atunci când creează o listă pentru organizația sa, trebuie să selecteze cu atenție pe cel cu adevărat relevant. Valorile de bază ale companiei nu trebuie doar declarate, ci și susținute constant în fluxul de lucru, așa că alegerea trebuie combinată cu domeniul de activitate și cu caracteristicile managementului. entitate legală. Atunci când iei o decizie pentru organizația ta, nu va fi de prisos să studiezi experiența marilor companii.
Valori organizaționale
Dominant în această listă poate fi numit în siguranță profitabilitate strategică. Angajații companiei trebuie să înțeleagă pe ce se bazează cererea, să poată construi previziuni rezonabile pentru viitorul apropiat (și departamentul de planificare- și destul de departe). Sarcina angajaților este de a evalua sortimentul, standardele profitabile. Ca parte a lucrării de definire a profitabilității strategice, trebuie să fiți capabil să analizați nișa aleasă, regiunea dvs., baza de clienți, cota de piață.
Crearea valorilor companiei în ceea ce privește profitabilitatea strategică presupune luarea în considerare a condițiilor economiei, societății, politicii, științei, tehnologiei și ecologiei. Obligatoriu cercetare de piata sunt luate în considerare oportunitățile de investiții. Compania trebuie să articuleze clar avantajele care îi permit să se evidențieze față de concurenți și să le dezvolte. Trebuie să cunoașteți tendințele pieței, riscurile asociate antreprenoriatului. Dezvoltarea valorilor materiale și nemateriale implică dezvoltarea mai multor modalități alternative de a realiza ceea ce a fost planificat.
Proactivitate
Unul dintre exemplele clasice de valoare a unei companii este capacitatea de a răspunde nu doar unui eveniment care s-a produs deja, ci și la unul care este încă doar „la orizont”, prezis de departamentul de dezvoltare strategică. Compania trebuie să fie capabilă să ofere o „grevă preventivă”, să analizeze prezentul și viitorul și să facă față tendințelor negative ale pieței și ale afacerilor. În același timp, ar trebui să formeze astfel de condiții care sunt benefice și optime pentru întreprindere. Este necesar să fii capabil nu numai să te adaptezi flexibil la modificări externe dar şi să iniţieze schimbări în situaţie în favoarea lor. Modelarea pieței implică dezvoltarea „înaintea cererii”.
Inovaţie
În timp ce exemplele descrise anterior de valori ale companiei sunt de obicei spuse angajaților la interviuri și atunci când sunt angajați, amintite la întâlniri și întâlniri interne, dorința de inovare este un aspect al strategiei organizației care este folosit și în scopuri publicitare pentru a crea o imagine pozitivă în rândul cumpărătorilor. Este obișnuit să înțelegem acest termen ca fiind capacitatea, în cadrul propriei inițiative, de a forma noi soluții, abordări ale problemelor cunoscute. Conceptul de „inovare” a valorii companiei include viteza, completitudinea implementării inovației. Pentru a capta atenția clientului și pentru a se pregăti pe bună dreptate pentru faptul că organizația se străduiește cu adevărat spre inovare, trebuie să fie înaintea firmelor concurente în acest aspect.
De fapt, proactivitatea este disponibilă doar unei companii care lucrează deja cu inovația. În caz contrar, este pur și simplu imposibil să dai o „grevă preventivă” - nu vor exista suficiente capacități tehnice, informaționale pentru a cuceri piața viitorului pe baza previziunilor în timp real.
Competitivitate
Toată lumea a auzit despre acest exemplu de valoare a companiilor, chiar și oameni foarte îndepărtați de lumea antreprenoriatului. Termenul este folosit pentru a desemna capacitatea de a forma, promova un avantaj care distinge organizația de întreprinderile concurente. Ideea principală este atragerea atenției clienților, a investițiilor, a personalului înalt calificat și a celor mai buni furnizori.
Vorbind despre competitivitate ca valoare corporativă a companiei, aceștia își asumă regularitatea analizei comparative cu rivalii cheie din zona de piață selectată. În același timp, este necesar să se țină cont de toate semnele importante, să se controleze focalizarea concurenței și să se evalueze direcția de dezvoltare a comunității de clienți prioritare. Pentru aceasta, calculele se fac pe baza sortimentului principal. În plus, este important să se evalueze interesul investitorilor față de întreprindere și al rivalilor săi, precum și să se ia măsuri pentru a o separa de alte companii din același sector de piață, astfel încât investițiile să fie turnate în această afacere anume.
Eficienţă
Ideea acestui element al sistemului de valori al companiei este capacitatea de a obține o creștere care depășește rata așteptată. Aceștia analizează volumele produsului produs, informațiile utile generate, serviciile prestate și tranzacțiile efectuate. Calculați raportul dintre rezultat și costurile cu forța de muncă, materialele, resursele de timp cheltuite în procesul de lucru. Nu va fi de prisos să se efectueze o analiză comparativă a ceea ce a fost realizat și a ceea ce este planificat pentru realizare. Această lucrare este o comparație între eficiență și eficacitate.
Aspecte sociale
Antreprenorii au înțeles de mult că numai o afacere care este promovată activ în societate poate avea succes. Socialitatea este un astfel de exemplu al valorii organizației, care reflectă dorința de a îmbunătăți mediul. O organizație poate fi mândră de activitățile sale dacă se încearcă dezvoltarea personalului, îmbunătățirea localității, îmbunătățirea calității vieții, a nivelului. Dacă o organizație este dispusă să facă pierderi pentru a atinge acest obiectiv, se formează o imagine pozitivă care atrage atenția unui public larg.
Strâns legat de valoarea descrisă este concentrarea către client. Specialiștii organizației trebuie să monitorizeze în mod constant caracteristicile publicului țintă și să fie conștienți de baza de clienți, să aibă grijă de interesele tuturor. Există multe modalități de a realiza această valoare - stimularea cererii mai active și satisfacerea, adâncirea celei existente. În același timp, este necesar să se lucreze la formarea unor avantaje competitive care vor fi apreciate de cel mai prioritar grup de clienți. Sarcina întreprinderii este să lucreze la crearea cererii pentru noutățile pe care le oferă, evaluând nu numai prezentul, ci și perspectivele pentru viitorul apropiat. Deși la prima vedere, această valoare pare să fie importantă doar pentru afacerea în sine, în realitate, concentrarea către client aduce beneficii ambelor părți ale procesului.
Inițiativă și lucru în echipă
Doar o companie a cărei cultură corporativă încurajează nu doar diligența, ci și concentrarea pe îmbunătățirea rezultatelor poate conta pe succes. Personalul trebuie să fie interesat în așa fel încât fiecare să se străduiască să îndeplinească sarcinile care îi sunt atribuite cu înaltă calitate, obținând cele mai bune rezultate. Acest lucru are un efect pozitiv asupra mediului organizațional și, pe termen lung, îmbunătățește rezultatele întreprinderii în ansamblu. În același timp, este important nu doar să punem presiune asupra angajaților, obligându-i să depună eforturi pentru îmbunătățirea performanței, ci să formuleze motivația potrivită, care să permită oricărei persoane angajate în companie să depună eforturi cu adevărat sincere pentru succes. Această abordare arată cele mai bune rezultate.
Dorința și capacitatea de a lucra în echipă este o altă valoare care este strâns legată de cultura corporativă. Este despre despre unitatea personalului, urmărirea unor scopuri uniforme. Echipa trebuie să lucreze concertat, sincronizând acțiunile pentru realizarea setului. Sarcina liderului nu este doar de a controla procesul, ci și de a crea condiții în care toți membrii echipei să își dezvolte abilitățile și abilitățile. Acest lucru se aplică nu numai sarcinilor executive, ci și celor manageriale. Dacă în organizație există mai multe divizii, sarcina managerului este de a forma o cultură corporativă care să stimuleze interacțiunea dintre divizii.
Haide, dar nu cu orice preț
Dacă analizăm sectorul modern al antreprenoriatului, acesta va deveni remarcabil: motto-ul companiei (deși nu oricare, ci un procent impresionant de întreprinderi) conține o declarație despre dorința de a atinge toate obiectivele formulate. Acest lucru este cu adevărat important și trebuie declarat de valorile organizației, susținute de acestea, de strategia de dezvoltare aleasă. Sarcina personalului de conducere este de a formula corect scopurile și de a elabora tactici de acțiuni care să permită realizarea celor declarate, iar personalul trebuie să urmeze cu atenție „steaua călăuzitoare”. De asemenea, este importantă alegerea scopurilor care duc la îmbunătățirea diferitelor aspecte ale activităților organizației.
În același timp, realizarea planului nu trebuie realizată cu orice preț. Este necesar să ne amintim despre obligații, fidelitate față de cuvântul dat și fiabilitate. Este important să promovăm astfel de valori atât „la sol”, adică în cadrul echipei, cât și ca principală caracteristică a imaginii întreprinderii în ansamblu. Pe verticală, pe orizontală - este necesar să tratați obligațiile în mod foarte responsabil, doar acest lucru va ajuta la evitarea cu succes a situațiilor neplăcute, conflictuale, care pot submina reputația companiei.
Aveți încredere și gestionați
Atunci când elaborează un slogan al unei companii, marketerii sugerează foarte des ca liderul să se oprească la ceva care ar încuraja clientul să aibă încredere în organizația lor. Într-adevăr, abilitatea de a opera cu astfel de argumente înseamnă mult pentru piata moderna, dar este important nu doar să rostești cuvinte mari, ci și să conduci afaceri în așa fel încât practica să confirme afirmațiile departamentului de marketing, publicate în campanii de publicitate pentru promovarea produsului. Încrederea implică încredere că toate părțile la tranzacție sunt pregătite să-și îndeplinească obligațiile. Dacă se fac acorduri, acestea trebuie respectate; dacă sunt stabilite reguli, acestea trebuie respectate.
Totodată, este analizată și manevrabilitatea întreprinderii ca valoare a companiei. Termenul este înțeles în mod obișnuit ca nivelul de controlabilitate al subsistemelor companiei în raport cu managementul. Capacitatea de gestionare poate fi evaluată prin analiza coerenței activității tuturor angajaților întreprinderii, departamentelor. În același timp, în primul rând, se acordă atenție muncii legate de implementarea deciziilor de management. Gestionabilitatea arată, de asemenea, cât de corectă și durabilă a fost creată ordinea organizațională în cadrul companiei.
Calitatea ca cale spre succes
Poate că această valoare este declarată de orice organizație (cu toate acestea, nu este un fapt că cele declarate oficial vor fi respectate în practică). Când au loc traininguri, interviuri, briefinguri, întâlniri, vorbitorul îndeamnă neapărat pe toată lumea să respecte standardele de calitate și să elaboreze cu atenție toate sarcinile atribuite.
În general, calitatea este de obicei înțeleasă ca fiind conformitatea rezultatelor fluxului de lucru cu standardele, solicitările clienților. Pentru a identifica nivelul de calitate, trebuie să comparați indicatorii de utilitate, precum și produsele produse anterior. Este necesar ca caracteristicile celor moderne să fie mai bune. Calitatea presupune analiza articolelor și serviciilor oferite clientului în comparație cu cele pe care le poate oferi un concurent. Îmbunătățirea în raport cu propunerile proprii din trecut și propunerile rivale din prezent și viitorul prezis este cheia succesului organizației.
Decent, adecvat și ordonat
Vorbind despre valorile companiei, merită remarcată în special demnitatea. Acest termen este folosit pentru a desemna o atitudine respectuoasă față de personalitatea fiecărui angajat al întreprinderii. Societatea este obligată să recunoască individualitatea angajaților angajați. Adecvarea, la rândul său, implică posibilitatea și înclinația de a rezolva situațiile conflictuale pe căi de compromis, dezvoltând soluții care să fie acceptabile pentru toate părțile din proces.
Ordinea este un astfel de indicator al muncii unei întreprinderi, care se exprimă prin sistematizarea tuturor procesele de muncă. Munca ar trebui raționalizată, iar costurile inutile cu forța de muncă sunt eliminate. În același timp, este în interesul companiei, prin urmare, să stabilească un flux de lucru astfel încât materiile prime, timpul și banii să fie cheltuiți cât mai puțin posibil. Acest lucru este valabil și pentru ordinea ca valoare declarată a companiei.
Lucrând împreună pentru a fi cei mai buni
niste intreprinderi moderne, denotând valorile caracteristice acestora, acordă o atenție deosebită sinergiei. Termenul este folosit pentru a desemna o astfel de energie suplimentară, un nivel calitativ fundamental nou, care este atins abordare integrată folosind mai mulți factori, fiecare dintre care individual poate deja stimula succesul. O companie care promovează sinergia ca valoare ajustează fluxul de lucru, generând impulsuri care ajută la dezvoltare.
Competitivitatea joacă un rol la fel de important. Acest exemplu de valori ale companiei sugerează că angajații sunt educați să fie la fel de buni ca alții, dacă este posibil, să exceleze. Analiza pe acest aspect presupune o comparare reciprocă a obiectelor, subiectelor fluxului de lucru.
Valorile de bază și planurile de viață ale angajaților companiei pot fi realizate în mare măsură prin creșterea eficienței, creșterea și dezvoltarea afacerii.
Prin urmare, perspectivele afacerii noastre sunt perspectivele fiecăruia dintre noi.
În măsura în care Compania are succes, în măsura în care calificările angajaților, veniturile, cariera, satisfacția față de munca lor și atmosfera din echipă vor crește. Cu alte cuvinte, interesele oamenilor noștri sunt direct legate de obiectivele Companiei.
Mai jos este un exemplu de valori ale unei adevărate companii comerciale.
1. Structura valorilor Companiei
Dezvoltarea diviziilor Companiei se bazează pe două grupe de valori corporative:
- De bază, orientare către care asigură nivelul necesar de eficiență al companiei;
- superior, orientare catre care ofera companiei energia unei descoperiri, avans, leadership pe piata.
Fiecare grup include valori - una de conducere (evidențiată) și de susținere.
Valorile de bază:
- Controlabilitate
- accesibilitate
- comanda
- Ritmul (valoarea timpului)
Valori supreme:
- Proactivitate
- Inovaţie
- Clientelă
- Competitivitate
2. Valorile de bază ale Companiei
Controlabilitate
– realizarea la timp a obiectivelor stabilite, consecvența obiectivelor și acțiunilor angajaților.
- Scopurile și prioritățile Companiei sunt comunicate fiecărei divizii în raport cu specificul poziției sale.
- Toți managerii și angajații sunt evaluați pentru contribuția lor specifică la rezultatele activității Companiei.
- Mai puține sarcini, mai multe reguli. Aceasta înseamnă că mai multe comenzi și instrucțiuni ar trebui înlocuite prin eficientizarea proceselor de afaceri, funcțiilor, obiectivelor, criteriilor de evaluare etc.
- Nu dați sarcini, nu încurajați sau pedepsiți angajatul peste capul supervizorului său imediat.
- Pe măsură ce obiectivele și condițiile de muncă ale Companiei se modifică, funcțiile și motivația angajaților se schimbă.
- La stabilirea unei sarcini, managerul are dreptul de a conta pe respectarea termenelor la prima prezentare. Fără mementouri. Fără control intermediar. În cazul unor circumstanțe neprevăzute care afectează termenul limită de finalizare a sarcinii, angajatul trebuie să notifice imediat managerul și, dacă este necesar, ceilalți participanți la procesul de afaceri.
- Un angajat care provoacă un control pas cu pas în raport cu el însuși este considerat costisitor.
accesibilitate
– oferind rezultate reale, crescând eficiența în fiecare loc de muncă.
- Raportăm rezultate, nu evenimente.
- Evaluăm și încurajăm nu atât pentru experiență, cât pentru realizări.
- Definiția fiecărei funcții a unui angajat specifică criteriile de evaluare a performanței acestuia.
- Dreptul de a greși: o greșeală nu este un accident, ci o experiență. Învățăm din fiecare greșeală.
- Nu repetam greseli.
comanda
– coordonarea obiectivelor și acțiunilor angajaților într-o atmosferă prietenoasă.
Motto: Toți suntem clienți aici.
- Interschimbabilitatea: dacă cineva lipsește, restul îi preia funcțiile.
- Construim relații între un lider și un subordonat nu pe principiul „Părinte – Copil”, ci pe principiul „Adult – Adult”.
- Dacă aveți informații care sunt interesante pentru un alt angajat, transmiteți-i imediat acestuia.
- Nu trece la altul ceea ce este responsabilitatea ta.
- Nu refuzăm să-i ajutăm pe alții.
- Diferențele sunt depășite fără conflict.
- Dacă ați făcut o greșeală - ne vom da seama, înșelați - ne vom împrăștia.
- În țara noastră, recompensele depășesc pedepsele.
- Există un principiu al răspunderii reciproce pentru daunele cauzate între companie și angajați.
- Angajăm angajați nu doar pentru post, ci și pentru companie. Dacă un angajat valoros nu se potrivește unei anumite poziții, îi vom găsi un loc demn în Companie.
- Liderul plănuiește atât carierele oficiale, cât și neoficiale ale subordonaților săi.
- Nu ne speriați „corbii albi” (percepem judecățile nestandardizate în mod constructiv).
- Noi criticăm nu o persoană, ci acțiuni.
- Fiecare dintre noi este o „girafă” într-un fel (ne așteptăm și recunoaștem superioritatea individuală a fiecăruia într-un anumit sens).
- Obligație reciprocă a tuturor și a tuturor.
- În loc de „M-ai înțeles greșit”, spune „Nu am înțeles”.
Ritmul (valoarea timpului)
- viteza de implementare a modificărilor necesare, economisind timp al propriului și al generalului.
Motto: Suntem zgârciți cu timpul - neregenerabile
și întotdeauna o resursă rară.
- Termenele sunt respectate fără mementouri. Un angajat căruia trebuie să i se reamintească termenele limită este considerat prea costisitor.
- Nu există sarcini fără termene limită.
- Datele, orele, minutele stabilite se înțeleg literal, și nu aproximativ. Nerespectarea acestora este o lovitură adusă prestigiului.
- Executarea lucrărilor în vrac se etalează în timp cu datele corespunzătoare.
- Stabiliți priorități pentru urgență.
- Pierderile de timp au un echivalent în bani și pot fi apreciate ca un prejudiciu specific cazului.
- Ritmul nu ar trebui să vină în detrimentul calității.
- Comparăm și sincronizăm ritmul de dezvoltare a pieței, Companie, divizie, angajat.
3. Cele mai mari valori ale Companiei
Proactivitate
- impact proactiv asupra pieței, capacitatea de a opri tendințele nedorite și de a le accelera pe cele dezirabile. Nu urmați cererea - fiți înaintea ei.
- Cel mai important semn al calificării unui manager este capacitatea de a prevedea. Este evaluat.
- Cel mai bun = proactiv.
- Evaluează-te periodic din viitor. Despre ce vom râde astăzi? Ce vom regreta că nu am făcut astăzi?
- Fiecare angajat creativ are o VIZIUNE personală (o imagine a viitorului dorit în Companie).
- Cel mai important criteriu de selectare a noilor angajați este înclinațiile proactive.
Inovaţie
– deschiderea și dorința de schimbare, succesul inovațiilor.
Motto: Nu există nimic care să nu poată fi îmbunătățit.
- Realimentăm în mod regulat banca inovatoare a Companiei.
- Inovațiile promițătoare sunt implementate prin mecanismul grupurilor de lucru temporare.
- Încurajăm idei noi.
- Fiecare idee are un autor.
- Acceptând propunerea inovatoare a unui angajat, Compania își asumă riscurile implementării acesteia.
- Inovația este un semn al unui angajat creativ și un criteriu de evaluare.
Clientelă
– capacitatea de a extinde și dezvolta grupuri prioritare de clienți.
- Toate departamentele de vânzări au criterii pentru a-și prioritiza clienții.
- Transformăm un număr tot mai mare de clienți prioritari în adepții noștri.
- Pierderea unui client prioritar este un eveniment extraordinar care este investigat în mod specific.
- Efectuăm certificarea clienților prioritari.
- Plecarea unui angajat nu înseamnă pierderea unui client.
- Nu spune „nu” clientului, ci oferă opțiuni.
- Dacă un angajat a cauzat o pierdere Companiei, o vom rezolva, dar dacă a cauzat prejudicii reputației Companiei, nu vom ierta.
Competitivitate
- capacitatea de a crea avantaje competitive pe piețele clienților, furnizorilor și muncii.
Motto: respectă, cunoaște-ți și depășește-ți concurentul.
- Diviziile companiei se compară în mod regulat cu concurenții.
- Diviziile de vânzări și aprovizionare, serviciul de personal evaluează în mod constant focalizarea concurenței, respectiv pe piețele clienților, furnizorilor și forței de muncă.
- Aceste divizii sunt evaluate în mod regulat pentru crearea și dezvoltarea avantajelor competitive.
- O dată pe trimestru, răspundem colectiv la următoarele întrebări: - în ce și de ce rămânem în urmă celor mai puternici? - care dintre concurenții noștri este acum un far pentru noi și în ce fel?
Respectarea acestui Cod este obligatorie pentru toți angajații Companiei. Evaluarea performanței unui angajat include și respectarea valorilor și regulilor menționate aici.
Acest text al Ideologiei și Codului Societății este supus actualizării și dezvoltării periodice.
Carcasă bazată pe materialele A.I. Prigogine pregătită