Etica profesională a angajaților organelor de afaceri interne
Concluzie
Factori - indicatori ai deformării profesionale și morale și principalele sale cauze.
Structura culturii morale a ofițerilor de drept
Caracteristici ale eticii profesionale a ofițerilor de drept
Introducere
Plan
Subiectul numărul 3. Morala profesională și etica profesională a ofițerilor de poliție
curs de stoc
La disciplina academică „Etica profesională”
Subiect: „Etica ca știință filozofică a moralității”
Discutate și aprobate în ședință
Departamentele de Etică Profesională și Cultură Estetică
Moscova - 2007
Literatura principala:
1. Codul de Onoare al Statului Major Ordinar și de Comandă al Organelor Afacerilor Interne Federația Rusă(1993).
2. Shcheglov A.V. Etica profesională a angajaţilor organelor de afaceri interne: Programul cursului. M., 2001.
3. Mekhed T.G., Shcheglov A.V. Etica profesională a angajaților organelor de afaceri interne: un curs de prelegeri. Partea 1. M., 1998.
4. Shcheglov A.V. etica profesională a angajaților organelor de afaceri interne: un curs de prelegeri. Partea 2. M., 1999.
5. Shcheglov A.V. Etica profesională a angajaților organelor de afaceri interne: un curs de prelegeri. Partea 3. M., 2001.
6. Shcheglov A.V. Etica profesională a angajaților organelor de afaceri interne: Educativ și metodic materiale. M., 2002.
7. Psihologie. Pedagogie. Etică: manual pentru universități. / ed. Naumkina Y.V.. M., 1999. (Capitolele 13-18 ).
8. Psihologie.Pedagogie. Etică: manual pentru universități. Ed. a II-a, rev. si suplimentare adăugat. Naumkina Yu.V. M., 2002. (Capitole 11 - 16).
9. Etica profesională a organelor de drept. Tutorial/ Ed. Opaleva A.V.și Dubova G.V. (orice an de publicare).
10. Kukushin V.M. etica dumneavoastră profesională. M., 1994.
11. Pylev S.S. Bazele spiritual-morale și culturale ale activității poliției și miliției Rusiei (istorie și prezent). Monografie. M., 2003.
Literatură suplimentară:
1. Kukushin V.M. Etica profesională, eticheta și tactul angajaților organelor de afaceri interne. M., 1991.
2. Kukushin V. M. Deontologia poliţienească: Analiza sociologică a conceptelor străine. M., 1994.
3. Sfaturi pentru un tânăr polițist (Despre cultura comportamentului în serviciu și în
viata de zi cu zi). M., 1996.
4. Huseynov A.A., Apresyan R.G. Etică. Manual. M., 1998.
5. Huseynov A. A. Mari moralişti. M., 1995.
6. Zelenkova I. L., Belyaeva E.V. Etica: manual. Minsk, 1997.
7. Gryadovoy D. I., Malahov V.P., Pylev S.S. Probleme de formare a nevoilor morale ale angajaților organelor de drept. M., 1996
8. Etica profesională și cultura estetică a ofițerilor de aplicare a legii: lucrările conferinței internaționale științifice și practice de la Universitatea din Moscova a Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei 6 decembrie 2002 M., 2003.
Deontologia (greacă deon - datorie; deontos - due; logos - predare, știință, cunoaștere) - o secțiune a eticii care tratează problemele datoriei și datoriei (tot ce exprimă cerințele moralității sub formă de prescripții). Termenul „deontologie” a fost introdus pentru prima dată în circulația științifică de sociologul, filozoful și avocatul englez Jeremy Bentham (1748 - 1832). În cartea sa „Deontology, or the Science of Morals” (publicată în 1834), el a dezvoltat, în cadrul eticii, un model al științei normelor de comportament profesional al unei persoane care, în virtutea rolului său social, este dotat cu puterile de autoritateși este chemat să le implementeze în interesul societății și al cetățenilor individuali.
Deontologia studiază diverse forme și manifestări ale datoriei, care exprimă cerințele legilor sociale, nevoile obiective ale societății și ale omului.
Deontologia profesională studiază principiile, normele, tiparele și formele de comportament profesional, determinate atât de factorii sociali, cât și de specificul activității profesionale, natura relației unui profesionist cu societatea, statul, cetățenii, precum și cu membrii săi. grup profesional și alte grupuri sociale (profesionale).
În ultimele decenii, într-o serie de țări europene (în primul rând în Franța), la joncțiunea dintre etica profesională și sociologia moralei, s-a dezvoltat o știință interdisciplinară aplicată, numită politie deontologie.
Cheltuind o mulțime de bani pentru întreținerea poliției, societatea se așteaptă la un efect strict definit de la activitățile sale, speră ca cadrele acestui sistem de organe de stat să acționeze întotdeauna exact ca toți cetățenii conștiincioși care respectă legea, care preferă să nu intre în conflict cu legea imagina. Firește, societatea care „susține” poliția are dreptul de a evalua munca personalului său și de a cere ca aceștia să respecte funcțiile îndeplinite.
1. Caracteristici ale eticii profesionale a unui ofițer de drept
Caracteristicile eticii profesionale a unui ofițer de drept sunt determinate de esența principală a activității acestuia, definită de art. 2 din Constituția Federației Ruse: „Omul, drepturile și libertățile sale sunt cea mai înaltă valoare. Recunoașterea, respectarea și protecția drepturilor și libertăților omului și cetățeanului este datoria statului. Îndeplinirea acestei îndatoriri este îndeplinită în primul rând de agențiile de aplicare a legii, care este determinată de actele directive de stat și departamentale. De exemplu, să luăm un extras din art. 1 din Legea RSFSR „Cu privire la miliție”: „Miliția din RSFSR este un sistem de organe de stat menite să protejeze viața, sănătatea, drepturile și libertățile cetățenilor, proprietatea, interesele societății și ale statului de infracțiuni. și alte încălcări ilegale și înzestrate cu dreptul de a utiliza măsuri coercitive în limitele stabilite prin prezenta lege și alte legi federale. Aspectele morale și umaniste ale activității polițienești sunt definite și în art. 3 și 5 din prezenta lege.
În acest context, trebuie remarcat faptul că astăzi societatea noastră a atins un asemenea nivel de democrație și civilizație, încât chiar și în structuri atât de strict reglementate precum agențiile de aplicare a legii, umanismul, moralitatea și cultura (aceste concepte sunt strâns interconectate în atitudinile de viziune asupra lumii ale individual), angajații au dobândit o mare importanță. După cum arată studiile sociologice și așa cum se remarcă într-o serie de documente de management, respectarea legii și a disciplinei oficiale este determinată în primul rând nu numai și, poate, nu atât de exigența managerilor, ci de atitudinile morale și de educația culturală a angajati.
În multe cazuri, aceste calități au un impact mai mare asupra performanței și joacă un rol și mai mare decât competența profesională (ceea ce, desigur, nu diminuează nevoia de dezvoltare profesională continuă). Nu este o coincidență că astăzi există o cerere puternică de a efectua o analiză detaliată a calităților morale și a culturii angajaților în timpul recertificării lor sau atunci când aceștia sunt promovați într-o poziție superioară. Cu alte cuvinte, moralitatea și cultura angajatului sunt considerate ca fiind cele mai importante calitate profesională, care determină disponibilitatea sa de a furniza orice sarcini de serviciu, dorința de a le îndeplini, simțul responsabilității pentru implementarea lor cu cel mai mare efect eficient.
Subestimarea acestor factori este generată de o opinie destul de răspândită că activitățile oficiale ale oamenilor legii sunt atât de strict reglementate de legi, statut, prevederi statutare, instrucțiuni, cerințe de disciplină oficială etc., încât, cu nivelul corespunzător de cerând conducere, orice angajat își va îndeplini cu succes sarcinile funcționale. Această opinie este profund eronată din mai multe motive.
În primul rând, societate modernă, inclusiv activitățile organelor de drept, se află în continuă schimbare, iar această dinamică este extrem de intensă, uneori chiar imprevizibilă, datorită căreia actele și ordinele administrative și juridice pot determina activitățile unui angajat doar în termeni cei mai generali. Interpretarea lor în raport cu o anumită situație este adesea determinată de șeful echipei de serviciu (unde componenta morală joacă un rol important) și uneori de interpretul însuși.
În al doilea rând, toate documentele cu caracter juridic oficial (inclusiv ordinele și ordinele) nu conțin decizii clar definite pentru orice situație, ci doar prescriu cadrul în care trebuie luate aceste decizii. Aceste limite sunt adesea atât de largi încât, în funcție de nivelul de cultură și de educație morală a angajatului, sarcina poate fi rezolvată atât oficial, formal birocratic, cât și creativ - cât mai eficient și cu o „față umană”.
În al treilea rând, responsabilitățile funcționale pot fi îndeplinite în moduri diferite. Este posibil în volumul minim admis, ca să spunem așa, „de acum până acum”, compensând acest lucru prin crearea aparenței unei activități viguroase, sau, după cum spunea poetul, „să nu cunoști ierni sau ani”, ci să lucrezi. cu eficiență maximă, provocând „foc asupra sinelui”, transformând dezinteresat interesele serviciului în sensul principal al vieții sale. În acest caz, numai moralitatea salariatului, conștiința acestuia, determină natura îndeplinirii îndatoririi oficiale.
În al patrulea rând, în activitățile oricărui ofițer de aplicare a legii există în mod necesar un element de secret, secret și, după cum am menționat deja mai sus, în multe situații nu există o soluție clar definită de documentele oficiale, normele legale (acest lucru este valabil mai ales pentru căutarea operațională). Servicii). Prin urmare, în multe cazuri, el este forțat să acționeze în conformitate cu conceptele sale morale despre bine și rău, dreptate, datorie, onoare etc. Și aici există o diferență importantă între activitatea angajatului și toate celelalte sfere ale vieții sociale: absența controlului moral din partea opiniei publice. Astfel, în acest caz unicul judecător al corectitudinii, adică adevărata moralitate a acțiunilor sale sunt cultura lui și moralitatea lui, conștiința lui.
Și, în sfârșit, în al cincilea rând, este bine cunoscut faptul că între comportamentul care respectă legea și comportamentul criminal există o „fâșie de frontieră” destul de largă, pe care o persoană va trece cu siguranță și unde este deformată spiritual înainte de a începe să comită acte criminale. Despre această deformare am vorbit deja mai sus când am analizat barierele spirituale care apar în fața unei persoane care decide să ia calea atingerii unui scop prin săvârșirea unei fapte penale. În ceea ce privește specificul activităților unui ofițer de drept, această problemă este analizată în paragraful următor.
Rezumând ceea ce s-a spus, putem da o definiție a unui astfel de lucru ca „etică profesională”. Etică profesională- domeniul științei etice care studiază sistemul de norme și principii morale care operează în condițiile specifice relației dintre oameni în domeniul unei anumite profesii; aceasta este o acţiune specifică atât a normelor etice generale, cât şi a normelor speciale de moralitate profesională, care sunt de natură analitică şi de recomandare, apărute şi predominante într-un anumit grup profesional.
În același timp, etica profesională a oamenilor legii diferă fundamental de etica marii majorități a altor profesii (cu excepția personalului militar, medicilor, marinarilor, piloților, specialiștilor altor profesii care lucrează în situație de risc sau care au legătură cu sănătatea şi viaţa oamenilor) în ea predominant deontologice caracter (din greacă. deon – due). Una dintre principalele diferențe dintre morală și alte forme de conștiință publică este că normele sale nu sunt strict obligatorii, oferă dreptul la o largă alegere și sunt sancționate numai de forța opiniei publice. Dar în ceea ce privește cerințele pentru oamenii legii, aceste condiții sunt în multe cazuri insuficiente, iar standardele etice devin aici strict obligatorii și sunt prevăzute cu sancțiuni administrative.
Deontologie profesională- o parte a eticii profesionale care studiază un set de norme morale care reglementează fără ambiguitate comportamentul adecvat al unei persoane într-un anumit domeniu profesional și sunt de natură imperativă specifică; spre deosebire de normele de etică obișnuită, aceste norme nu dau dreptul de a alege, sunt fixate în acte oficiale și sunt prevăzute cu sancțiuni administrative (adică legale).
Un exemplu destul de expresiv este Carta disciplinară, care prescrie norme de comportament și relații strict obligatorii, nerespectarea cărora atrage după sine un sistem de pedepse pus la punct cu scrupulozitate. De exemplu, se poate face referire și la Codul de onoare pentru personalul obișnuit și de conducere al organelor afacerilor interne ale Federației Ruse, aprobat prin ordin al ministrului afacerilor interne al Rusiei, nerespectarea căruia poate avea o semnificație foarte mare. consecințe negative pentru angajat - până la și inclusiv concedierea din organe în temeiul articolului 58 (paragraful "l ") Reglementări privind serviciul în organele afacerilor interne. Normele deontologice includ și cerințele altor statute și, în general, toate cerințele documentelor oficiale care definesc normele de comportament și comunicare.
În consecință, o serie de specifice cerințe morale. Parțial, acestea sunt păstrate în mod oficial documente normative- cum ar fi, de exemplu, Codul de Onoare deja menționat, iar apoi sunt de natură deontologică, și sunt parțial dezvoltate în procesul de acumulare a experienței de serviciu și de formare a tradițiilor de serviciu, climatul moral și psihologic al unei echipe de angajați ai un anumit serviciu de aplicare a legii. Într-o formă generalizată, cerințele morale pentru un ofițer de aplicare a legii sunt următoarele:
tratarea unei persoane ca fiind cea mai înaltă valoare, respectarea și protecția drepturilor, libertăților și demnității umane în conformitate cu normele juridice internaționale și interne și principiile universale de moralitate;
o înțelegere profundă a semnificației sociale a rolului lor și a profesionalismului înalt, a responsabilității lor față de societate și de stat ca angajat al sistemului de aplicare a legii, pe care se bazează siguranța publică, protecția vieții, a sănătății și protecția juridică a unor mase mari de oameni. oamenii depind într-o măsură decisivă;
utilizarea rezonabilă și umană a drepturilor acordate de lege unui ofițer de drept, în strictă conformitate cu principiile justiției sociale, îndatoririi civile, oficiale și morale;
aderarea la principii, curaj, necompromis, abnegație în lupta împotriva criminalității, obiectivitate și imparțialitate în luarea deciziilor;
impecabilitatea comportamentului personal în serviciu și acasă, onestitate, incoruptibilitate, preocupare pentru onoarea profesională, reputația publică a unui om de drept;
disciplină conștientă, diligență și inițiativă, solidaritate profesională, asistență reciprocă, sprijin, curaj și disponibilitate morală și psihologică de a acționa în situații dificile, capacitatea de a-și asuma riscuri rezonabile în condiții extreme;
perfecționarea continuă a competențelor profesionale, cunoștințe în domeniul eticii oficiale, etichetei și tactului, îmbunătățirea culturii generale, extinderea orizontului intelectual, dezvoltarea creativă a experienței interne și externe necesare în serviciu.
Aceste cerințe oferă o idee destul de clară a calităților morale pe care ar trebui să le posede un ofițer de aplicare a legii. În același timp, aceste calități morale diferă ca prioritate la diferite niveluri. Acest lucru poate fi văzut prin clasificarea lor în grupuri:
1. Atitudine față de ceilalți: modestie, mândrie în propria profesie, respect pentru simțul demnității și al onoarei - în sine și în ceilalți, conștiinciozitate, dreptate, exactitate, sinceritate, politețe, decență, bunăvoință, disponibilitate constantă de a ajuta.
2. Atitudine față de îndeplinirea atribuțiilor oficiale: curaj, rezistență, stăpânire de sine, perseverență, determinare, rigurozitate, disciplină, aderență la principii, curaj, inițiativă, onestitate, dezinteres, diligență, independență, eficiență, creativitate.
3. Atitudine față de Patria, societate, stat, oameni: patriotism, devotament, fidelitate față de datorie, responsabilitate, abnegație.
Unele dintre aceste calități merită să vorbim mai detaliat.
Una dintre principalele cerințe pentru un ofițer de aplicare a legii este cerința de umanitate și toleranță. Un angajat al organelor trebuie să-și amintească constant că munca lui este opera unui medic. La fel ca un medic, activitatea sa oficială include tratamentul și prevenirea bolilor. Singura diferență este că un medic tratează bolile fizice și psihice, în timp ce un lucrător de organe le tratează pe cele sociale. Dar la fel ca un medic, el trebuie să se ocupe de oameni care au probleme, oameni bolnavi, deși nu sunt întotdeauna conștienți de asta. Desigur, există criminali și sunt victime. Acestea din urmă trezesc simpatie și dorința de a-i ajuta și susține. Dar primele? Desigur, ei trebuie aduși în fața justiției și pedepsiți. Cea mai ușoară cale este să te ascunzi aici în spatele frazei salvatoare: „E vina mea”. Dar să continuăm comparația noastră. Deci pacientul nu este vinovat din punct de vedere fizic? Multe, multe boli sunt cauzate de vina persoanei bolnave: alcool, nicotină, un stil de viață dezordonat, nerespectarea regimului, alte „excese” - ca urmare a slăbirii imunității organismului, ruperea „veriga slabă” și maladie. Se poate spune, desigur, că pacientul se pedepsește pe sine, iar criminalul îi pedepsește pe alții, dar acest lucru nu este în întregime adevărat - și pacientul îi pedepsește pe alții: rude și prieteni care sunt nevoiți să sufere de boala lui și să aibă grijă de el, din punct de vedere genetic. copiii, care se nasc slăbiți sau bolnavi, societatea, care trebuie să cheltuiască bani pentru tratamentul său etc. Și criminalul nu se naște ca atare, ci devine unul, iar condițiile sociale joacă un rol important aici, Mediu inconjurator. Și se pedepsește în același timp, ca un bolnav, pentru că, condamnându-se la un stil de viață criminal, va fi inevitabil obligat să îndure multă suferință. Iar el, „pacientul social”, cu toată indignarea, și uneori ura și dezgustul pe care le provoacă oamenilor de rând, la fel ca un pacient obișnuit, are nevoie de bunătate umană. Bunătatea este, de asemenea, un medicament și uneori se poate vindeca chiar mai eficient decât cea mai severă pedeapsă. Luați în considerare Les Misérables a lui Hugo. Protagonistul - Jean Valjean a fost un criminal împietrit, sau mai bine zis, a devenit astfel, pentru că din partea oamenilor nu întâlnea decât nedreptate și cruzime și le plătea la fel. Și apoi într-o zi l-a jefuit pe preotul care l-a adăpostit - i-a furat singura valoare: sfeșnice de argint. A fost prins de jandarmi și adus la preot pentru identificare. Imaginează-ți șocul când preotul i-a asigurat pe jandarmi că i-a dat aceste sfeșnice, și chiar i le-a dat! Bunătatea preotului l-a regenerat pe Valjean și asta a fost tot. acțiune ulterioară Romanul este o listă uriașă de fapte bune făcute de Valjean, pe care le-a făcut cu cea mai mare abnegație, sacrificându-și uneori viața și nu cerând nimic în schimb. Se poate spune că acesta este un exemplu livresc, că în viață totul este departe de a fi atât de „frumos și nobil”, iar acest lucru va fi adevărat în multe privințe. Dar, în același timp, în viata reala sunt multe cazuri când bunătatea a făcut oameni și oameni minunați din foști criminali. Citiți „Poemul pedagogic” de A.S. Makarenko. Totul este adevărat acolo, este doar o prezentare artistică (remarcabil de interesantă) a procesului de reeducare a foștilor hoți, prostituate, huligani etc. în oameni demni. Makarenko i-a „vindecat” și i-a tratat cu bunătate. Această bunătate a fost dură, uneori foarte dură, dar a fost bunătate și dragoste pentru oameni! Și a dat rezultate excelente - Makarenko nu a avut practic eșecuri. Și dacă spunem că un medic este o profesie umană, atunci profesia de ofițer de drept trebuie considerată nu mai puțin umană. Un angajat al autorităților trebuie să fie uman, trebuie să iubească oamenii, fără această calitate, ca un medic, nu poate deveni un specialist cu drepturi depline. Da, uneori trebuie să fie dur, chiar crud, dar această duritate este cea mai înaltă bunătate!
Fiecare calitate profesională a unui ofițer de drept are o conotație morală. Și dacă luăm în considerare acest lucru, se dovedește că orice astfel de calitate, chiar și cea mai „necesară din punct de vedere profesional”, cum ar fi, să zicem, curajul, dă naștere nu numai eficacității, ci și nobleței veritabile, fără de care nicio profesie în mod direct. legate de soarta oamenilor. Să dăm un alt exemplu pentru a confirma acest lucru. Maiorul de poliție A.S. Lendin (Podolsk) se întorcea acasă de la serviciu noaptea târziu. Deodată, în faruri, a văzut o femeie pe jumătate îmbrăcată alergând de-a lungul drumului, urmată de un bărbat înarmat cu un satar uriaș. LA FEL DE. Lendin a oprit mașina, a coborât și a cerut să oprească urmărirea. Cu un blestem furios, banditul se repezi la maior. Întrucât acesta din urmă era înarmat cu arme de serviciu, nu l-a costat nimic să le folosească, mai ales că Legea Miliției (articolul 15) îi dădea dreptul deplin de a face acest lucru în împrejurări. Cu toate acestea, maiorul nu a tras. Riscându-și viața (banditul l-a depășit fizic pe maior din toate punctele de vedere), maiorul a reușit să-l răsucească pe criminal, să-i pună cătușe și să fie arestat. Mai târziu A.S. Lendin și-a explicat acțiunile în felul următor: „Desigur, este un ticălos, mai ales, după cum s-a dovedit mai târziu, un recidivist, un criminal împietrit. Dar nu aș putea să ucid o persoană așa și apoi să trăiesc cu ea.”
O astfel de calitate profesională precum corectitudinea merită o atenție specială. Poate că această calitate, acest sentiment este cel mai dificil - în sensul că, atunci când luați o decizie corectă, este foarte greu să găsiți singura corectă. De altfel, activitatea oricărui om al legii se bazează pe principiul justiției, iar în numele triumfului acestui principiu se creează. De ce pare cel mai dificil? În primul rând, pentru că atât actul, cât și consecințele sale nu sunt niciodată clare, ci reprezintă întotdeauna o combinație de rău și bine. Un ofițer al legii, atunci când ia o decizie asupra unui anumit conflict, este obligat să calculeze cu exactitate măsura ambelor, ceea ce este adesea foarte dificil: nu degeaba atât ancheta, cât și procesele durează uneori luni de zile. Să ne amintim de filmul remarcabilului regizor american Stanley Kramer „The Nuremberg Trials”. Deși este artistic, repetă aproape literalmente toate vicisitudinile unui eveniment real. litigii asupra membrilor tribunalului suprem al Germaniei naziste. La prima vedere, judecătorii lui Hitler s-au prezentat fără echivoc drept criminali: ei au fost cei care au pronunțat sentințe canibale, conform cărora au ucis, au distrus în camere de gazare și au supus multe mii de oameni la torturi brutale. Dar judecătorii înșiși și avocații lor au dovedit nevinovăția absolută a inculpaților! Da, au susținut aceștia, toate faptele incriminate inculpaților sunt absolut adevărate. Dar sunt judecătorii vinovați de ele? Întotdeauna, începând din cele mai vechi timpuri, judecătorul este doar un slujitor al legii, pur și simplu face ceea ce îi este prescris de el. Da, într-adevăr, legile erau canibale, banditice, anti-umane. Dar judecătorii nu le-au inventat. Pur și simplu, ca întotdeauna, au slujit legea - aceasta este datoria sacră a fiecărui judecător. Doar legiuitorul este vinovat, el este supus judecății, iar judecătorii sunt vinovați doar atunci când perversează legea. În acest caz, nu a fost și, prin urmare, sunt nevinovați. Acest proces a durat câteva săptămâni, iar în final instanța a emis un verdict necondiționat echitabil: judecătorii sunt vinovați! Da, legea în sine este penală, dar judecătorii aveau o alegere morală: să servească sau nu această lege. Ei l-au ales pe primul, deși au înțeles că legea este penală și, prin urmare, împart vina pe deplin cu legiuitorul. Judecătorii au fost condamnați, dar cât de greu a fost să demonstrezi comunității democratice mondiale că această sentință este justă.
Totalitatea calităților morale formează cultura morală a angajatului. Este împărțit condiționat în trei niveluri: înalt, mediu și scăzut. Un nivel înalt se caracterizează prin formarea tuturor componentelor
în unitatea și interacțiunea lor, cunoștințe etice profunde în strânsă unitate cu bogăția sentimentelor morale și a acțiunii practice. Nivel mijlociu se caracterizează prin formarea parțială a componentelor culturii morale, cunoștințe etice bine învățate, care, totuși, nu reprezintă întotdeauna un ghid de acțiune, un simț mai degrabă accentuat al binelui și al răului, corect și nedrept, dar adesea nu există voință. pentru implementarea sa practică. Nivelul scăzut se caracterizează prin lipsa formării componentelor individuale, cunoștințe etice superficiale, comportament nedisciplinat, calități morale relativ scăzute, dezvoltarea slabă a sentimentelor morale și impactul negativ al angajatului asupra climatului moral și psihologic al echipei de serviciu.
2. Structura culturii morale a oamenilor legii.
Să ne oprim mai în detaliu asupra structurii și conținutului culturii morale a individului: cultura conștiinței morale, cultura relațiilor morale și cultura comunicării. Desigur, cultura morală se caracterizează printr-un anumit nivel și conținut de cunoștințe și sentimente morale, credințe, nevoi, calități morale și norme de comportament, obiceiuri și aptitudini. Cu alte cuvinte, nu se poate vorbi de o cultură morală fără o dezvoltare corespunzătoare a conștiinței morale.
În conștiința morală a individului se pot distinge două niveluri: teoretic (rațional) și psihologic (senzual). Ambele sunt strâns legate între ele, se influențează reciproc și permit minții și inimii cele mai complete și profunde să evalueze fenomenele sociale din punct de vedere al binelui și al răului și să influențeze acțiunile și faptele unei persoane din aceleași poziții. Cu toate acestea, ar fi o greșeală să nu observăm diferențele dintre ele.
Conținutul nivelului teoretic sau rațional al conștiinței morale este cunoașterea etică, opinii și idealuri, principii și norme, nevoi morale. Conținutul acestui nivel de conștiință morală este format intenționat atât de instituțiile publice relevante ale statului (grădiniță, școală, universitate, echipa de serviciu), cât și de eforturile individului însuși. Elementele acestui nivel sunt mai stabile, sunt mai strâns legate de conștiința politică și juridică. Ele sunt mai profunde și mai fundamentale, deoarece reflectă cele mai semnificative conexiuni, tipare, tendințe din viața morală a societății. Tocmai din această cauză ei pot controla și orienta, reține sentimentele și emoțiile morale ale individului.
Cunoașterea etică este cunoașterea despre esența, conținutul și structura moralității, originea ei și modelele de dezvoltare ale rolului său social. Cu cât sunt mai largi și mai profunde, cu atât un angajat poate face o alegere morală mai justificată. Vederi și principii etice, nevoile morale ale individului sunt rodul unei înțelegeri profunde a vieții sociale din punctul de vedere al categoriilor morale de bine și rău, datorie, onoare și demnitate, conștiință etc. Idealul moral al individului este un fel de personificare a idealului social cu influența activă a sentimentelor morale. „Idealul este o stea călăuzitoare”, a spus L.N. Tolstoi. „Fără ea, nu există direcție fermă, iar fără direcție, nu există viață.”
Nevoile morale, fiind, la fel ca și credințele, rezultatul activității minții și a inimii, devin un scop important al mecanismului de transmitere de la conștiința morală la comportamentul moral. Cultura nevoilor morale este un astfel de nivel al dezvoltării lor care exprimă dorința constantă a unui ofițer de drept de a-și îndeplini în mod conștient și dezinteresat datoria civică și oficială, de a respecta cerințele moralității publice și ale eticii militare în serviciul de zi cu zi și în afara ei. activități de serviciu. Cu cât nevoile morale sunt mai sublime, cu atât nivelul calităților morale este mai ridicat.
După cum sa menționat mai sus, al doilea nivel al conștiinței morale este nivelul psihologic sau senzual. Este uneori numit nivelul de conștiință morală obișnuită. Include o gamă bogată de sentimente morale, emoții, placeri și antipatii, idei despre moral și imoral, reguli morale, obiceiuri, obiceiuri etc., dezvoltate și fixate de o persoană în procesul experienței de viață. Acesta este un fel de elemente primare ale conștiinței morale. Ele se formează spontan în acest proces Viata de zi cu zi. În sentimente, emoții, placeri și antipatii, formarea poziției morale a individului are loc emoțional și direct. Uneori, acest lucru se manifestă foarte impulsiv: o persoană se bucură sau se înfurie, plânge sau râde, cade în prosternare, se închide și, uneori, după cum se spune, dă frâu liber mâinilor. Sentimentele morale sunt foarte numeroase și sunt clasificate pe o varietate de motive. Unii le împart după sfera vitală de manifestare: moral-politic, moral-muncă, moral-combat, de fapt moral. Altele sunt reduse la trei grupuri: situaționale, intime și sentimente de experiență socială. Alții le clasifică în funcție de profunzimea experiențelor. Toate acestea și alte abordări au dreptul la viață, deoarece ajută la înțelegerea mai profundă și cuprinzătoare a esenței și a rolului lor social.
De exemplu, sentimentele intime sunt sentimente de dragoste, prietenie, fidelitate, ură sau devotament etc. Ele apar în relațiile cu alți oameni, exprimă simpatie și antipatie, place și antipatie.
Prietenia și camaraderia sunt, desigur, sentimente intime. Prietenia și camaraderia care au trecut prin încercări grele, vremuri grele, când „pâinea e coaja și aia în jumătate”, când situația era: „muri tu, dar ajută-ți tovarășul”, rămân pe viață.
Sentimentele experienței sociale au un caracter complet diferit. De fapt, sunt sentimente morale și politice, pentru că reflectă atitudini nu atât față de ceilalți oameni, cât față de fenomene de mare rezonanță civică: acesta este un sentiment de patriotism și internaționalism, colectivism și solidaritate, mândrie națională etc. Sunt complexe în conținut și diverse în manifestare și reprezintă un fel de fuziune a personalului și a publicului. De asemenea, trebuie subliniat faptul că, spre deosebire de, de exemplu, sentimentele intime, care sunt mobile, dinamice, morale și politice, sunt mai stabile, mai stabile și nu sunt afectate de factori nesemnificativi, trecători.
Sentimentele morale, spre deosebire de cunoștințele etice, reflectă în mod direct anumite aspecte ale realității și uneori au un impact semnificativ asupra faptelor și acțiunilor unei persoane. O persoană cu un sistem bine dezvoltat de sentimente este cu siguranță mai bogată decât un cracker rațional. Dar un alt lucru este și adevărat: nu se poate trăi doar prin sentimente. Ele trebuie inevitabil controlate de minte. Uneori trebuie doar să „călci pe gâtul propriului cântec”. Oamenii care nu știu să se rețină, impulsivi, acționând uneori în stare de pasiune, de regulă, regretă ceea ce au făcut.
Cu toate acestea, pe această bază, rolul pozitiv al sentimentelor morale nu poate fi subestimat. Ei, având o forță motivatoare uriașă, acționează ca stimulente puternice pentru comiterea de fapte pozitive. Sentimentul de iubire îndreaptă o persoană, îi oferă putere suplimentară în lupta împotriva dificultăților, îl face să fie mai bun, să se îmbunătățească constant.
Într-un cuvânt, sentimentele morale ale unei persoane sunt bogăția sa. Dar ele devin astfel dacă sunt cultivate, controlate. Cultura sentimentelor morale vorbește direct despre profunzimea educației morale a unei persoane, cultura sa morală. Sărăcia și un nivel scăzut de cultură a sentimentelor morale sunt cauza multor necazuri în viață, eșecuri și chiar tragedii. Adesea, această circumstanță este cea care duce la egocentrism, creează o atmosferă de neînțelegere și de gol în jurul unei persoane. Și invers: o persoană cu o cultură dezvoltată a sentimentelor este o persoană respectată, este sociabilă, indulgent, este interesant și confortabil cu el, părerea lui este luată în considerare, sunt egali cu el în comportamentul lor.
Sentimentele morale, multiplicate de elementele teoretice ale conștiinței morale, se manifestă și, fiind realizate în mod repetat în acțiuni, se fixează în cele din urmă la o persoană ca calități morale. Calitățile morale sunt formațiuni spirituale și practice holistice care se manifestă în diverse sfere ale vieții umane.
Se obișnuiește să se evidențieze patru grupuri de calități morale: moral-politic, moral-muncă, morală propriu-zisă și moral-combatere. Dacă primele trei grupuri se regăsesc la aproape toți cetățenii, atunci cea din urmă este „proprietatea” soldaților armatei și marinei, ofițerilor de informații și agențiilor de aplicare a legii. În conformitate cu aceasta, este posibil să se izoleze unele dintre calitățile definitorii ale agenților de aplicare a legii.
În primul rând, acestea sunt calitățile în care se manifestă atitudinea lor față de Patria, oamenii, cultura și limba ei. În primul rând, este patriotism. Nici măcar deformările comise în anii 1920 și 1940, persecuția patrioților din anii 1990, nu au putut stinge sentimentul ineradicabil de iubire al rușilor pentru țara lor, un sentiment de mândrie națională și respect pentru alte popoare.
Patriotismul poporului sovietic s-a manifestat deosebit de strălucitor în timpul Marelui Război Patriotic. Oamenii s-au ridicat pentru a-și apăra patria, iar oamenii legii au fost în fruntea luptătorilor. Ei au luptat în formațiuni și unități ale NKVD pe front, au păzit legea și ordinea în spate și au reținut dezertori.
O calitate morală și politică integrală a forțelor de ordine este internaționalismul autentic, care se realizează în respectul față de alte popoare, în intoleranța față de ura națională și rasială.
Trebuie să recunoaștem că arbitrariul permis de Stalin în raport cu popoare întregi, dorința de dorință în anii de stagnare a cauzat daune serioase relațiilor interetnice, contribuind la dezvoltarea în oameni a unor manifestări precum șovinismul, naționalismul, aroganța națională, intoleranta la obiceiurile, limba altor popoare. Aceste fapte nu au fost eliminate nici acum.
În al doilea rând, este un simț dezvoltat al datoriei și al responsabilității personale pentru sarcina atribuită. Obiectul de activitate al oamenilor legii îl reprezintă oamenii, grijile, anxietățile, bucuriile și necazurile lor și uneori chiar viața. Fără cel mai mare simț al responsabilității pentru munca atribuită, fără un simț profund conștient al datoriei, un angajat nu poate conta pe eficiența muncii sale. În acest sens, cererea de la el este deosebită. Neglijența, nerespectarea afacerilor, a soartei oamenilor sunt inacceptabile și trebuie să întâmpine o condamnare ascuțită.
În al treilea rând, acestea sunt acele calități morale care sunt numite în mod obișnuit morale: onestitate, sinceritate, modestie în viața publică și privată, stima de sine și capacitatea de a se comporta. Necinstea, înșelăciunea, nemodestia, ambiția, promiscuitatea sexuală sunt calea corectă către deformarea morală a unui angajat.
În al patrulea rând, acestea sunt calități morale care se manifestă în situații limită: curaj, curaj, rezistență, vigilență, disciplină, autocontrol, disponibilitate pentru sacrificiu de sine. Aceste calități morale se numesc luptă morală. Fără ele, un ofițer de drept pur și simplu nu-și poate îndeplini în mod eficient sarcinile oficiale, pentru că deseori trebuie să lucreze în condiții extreme: să salveze ostatici, să rețină infractorii etc.
În al cincilea rând, este o calitate care caracterizează cultura comunicării între oamenii legii atât în serviciu, cât și în afara acestuia. În acest sens, societatea impune oamenilor legii cerințe deosebit de stricte. Faptul că poate ierta un muncitor, un student, un vânzător, pe scurt, reprezentanți ai multor alte profesii, nu este iertat niciodată de el. Și nu fără motiv, așa cum am menționat deja mai sus, cerința pentru o cultură înaltă a comunicării este consemnată în mod specific în documentele oficiale-directive.
Important element structural cultura morală a individului este cultura relațiilor morale. Relațiile morale sunt un tip special de relații sociale care practic nu există în forma lor pură, dar sunt parte integrantă a oricărui relatii umane supuse evaluării morale. Relațiile morale sunt un fel de legătură între conștiința morală și comportamentul moral. La început se formează în conștiința individului, iar în cele din urmă se dezvăluie în comportamentul moral. Relațiile morale sunt în esență procesul de tranziție a impulsurilor morale în acțiune morală. Relațiile morale sunt de obicei clasificate după conținut, formă și, în sfârșit, după metoda de comunicare între oameni. Din punct de vedere al conținutului, se pot indica relațiile morale care există în sistemul economic, politic, juridic, profesional, familial și căsătoriei etc. relaţii. Și în toate cazurile, ele caracterizează tocmai latura morală a acestor relații: dragoste pentru Patria Mamă, onestitate și decență în calculele economice, simțul onoarei și mândriei profesionale și așa mai departe.
Forma relațiilor morale depinde de modul în care apare cerința morală în fața unei persoane, de cât de generalizată sau concretizată este aceasta. Respectiv tipuri variate cerinţă morală, relaţia individului cu societatea capătă de fiecare dată un caracter aparte. În plus, cerințele morale se manifestă și în categorii morale precum datoria, onoarea, demnitatea, conștiința etc.
În sfârșit, trebuie spus despre modalitățile de comunicare între oameni în procesul relațiilor morale. Relațiile morale implică întotdeauna cel puțin o relație între doi subiecți, dar în realitate sunt ca
de regulă, întotdeauna multilateral. Relațiile morale sunt cu adevărat un element integrator al moralității, veriga ei principală. Ele unesc conștiința și activitatea împreună, joacă un rol decisiv în reglarea relațiilor dintre oameni în general. În relațiile morale, caracterul lor comportamental se manifestă clar.
Cultura comunicării sau comportamentului moral este, în cele din urmă, principalul indicator obiectiv al maturității morale a unei persoane. Doar un anumit nivel de dezvoltare cumulativă a conștiinței morale, a relațiilor morale și a comportamentului moral oferă motive pentru a numi o persoană purtătoarea unei culturi morale înalte.
Din cele de mai sus rezultă că cultura morală este într-adevăr una dintre componentele principale ale culturii ofițerilor de drept. Grija pentru îmbunătățirea sa continuă nu este doar treaba statului, a societății, ci și a fiecărui angajat. Cu cât este mai mare cultura morală a ofițerilor de aplicare a legii, cu atât este mai eficientă cu ceilalți condiţii egale isi fac datoria.
3. Factori - indicatori ai deformarii profesionale si morale si principalele sale cauze
S-a spus deja mai sus că granița dintre comportamentul imoral și cel criminal este foarte șubredă și nedefinită. Între ele se află o „fâșie de frontieră” destul de largă, pe care o persoană va trece cu siguranță înainte de a se transforma dintr-un cetățean care respectă legea într-un criminal. Același lucru este valabil și pentru echipa de serviciu, când în ea încep să predomine valorile morale negative, așa-numitele „antivalori morale”. În orice caz, orice infracțiune este precedată de o deformare morală a personalității, formarea unor atitudini morale imorale la nivel de viziune asupra lumii. În cele din urmă, aceasta duce la degradarea morală a individului (și a echipei, când astfel de atitudini încep să fie considerate „normale” în ea). Iată principalele trepte ale acestei „scări de cădere”.
Factori - indicatori ai unui climat moral și psihologic pozitiv în echipa de serviciu, care îi caracterizează înalta cultură morală și, în consecință, potențialul moral ridicat:
1) starea psihică și fizică bună a personalului;
2) management și control rezonabil și rapid;
3) nivel inalt pregatirea personalului;
4) un sentiment de coeziune de grup și sprijin reciproc;
5) atitudinea binevoitoare a managementului fata de angajati;
6) aprobarea publică a sarcinilor oficiale îndeplinite cu succes și îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor oficiale;
7) discutarea deschisă a deciziilor managementului;
8) lipsa zvonurilor;
9) asistență pentru conducere din partea liderilor informali;
10) delegarea parțială a puterii de sus în jos;
11) includerea practică a liderilor informali în conducerea echipei.
Dacă nivelul culturii morale începe să scadă în echipă, atunci se creează condiții favorabile pentru deformarea sa profesională și morală ulterioară, care se caracterizează prin următorii factori negativi - indicatori ai climatului moral și psihologic din echipa de serviciu:
1) critica ascunsa la adresa conditiilor de munca;
2) critica sub acoperire a instrucțiunilor de management;
3) executarea incorectă a comenzilor;
4) adunări de grup în timpul lucrului;
5) pierderea timpului de lucru;
6) întârziere și absență prelungită în timpul lucrului;
7) părăsirea serviciului înainte de ora programată;
8) refuzul de a efectua ore suplimentare;
9) răspândirea zvonurilor;
10) manipularea neglijentă a echipamentelor și utilajelor;
11) atitudine indiferentă față de designul estetic al condițiilor de muncă.
Apariția factorilor - indicatori ai unui climat moral și psihologic negativ ar trebui să provoace îngrijorare serioasă, în primul rând, desigur, în rândul șefului echipei de serviciu și printre membrii săi cei mai maturi din punct de vedere moral. Acestea servesc drept lumini roșii care avertizează asupra unui accident iminent. În cazul în care nu li se acordă atenția cuvenită și nu se iau măsurile adecvate pentru eliminarea acestora, începe deformarea profesională și morală, mai întâi a membrilor individuali ai echipei de service, iar apoi a întregii echipe de service în ansamblu. Această deformare este caracterizată de următorii indicatori:
1) metode birocratice formale de conducere (aroganță, grosolănie, aroganță, atitudine insensibilă față de subordonați);
2) abuz de putere (nepoliticos față de cetățeni, umilirea demnității lor umane, neacordarea de asistență, folosirea nejustificată a forței fizice, tehnici de luptă, mijloace și arme speciale);
3) toleranță pentru încălcări ale disciplinei oficiale și pentru faptele de neîndeplinire a îndatoririi oficiale;
4) atitudine neglijentă față de sarcinile funcționale;
5) formalism și simplificare în pregătirea documentației;
6) încălcări ale codului de procedură;
7) cultivarea de către conducere a lingușirii și denunțului, împărțirea membrilor echipei în „favoriți” și „obiectivi”;
8) atmosferă de conflict psihologic în echipă (situațiile de conflict ca normă constantă a relațiilor de serviciu);
9) orientarea prioritară în echipă către antivalori morale;
10) formarea moralității duble (pentru „ai noștri” și pentru „ei”);
11) promiscuitate în mijloace („pentru a atinge scopul, toate mijloacele sunt bune”);
12) formarea unei atmosfere de responsabilitate reciprocă;
13) inferioritatea psihologică a angajaților individuali din cauza incapacității de adaptare la climatul moral, tradițiile și normele de comportament ale echipei de serviciu;
14) „oboseală” din îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, dând naștere la indiferență față de interesele serviciului;
15) încălcări grave ale Regulilor Rutiere, nemotivate de necesitate oficială, ca normă de comportament în timpul conducerii;
16) decăderea domestică, beția.
Apariția factorilor - indicatori ai deformării profesionale și morale indică faptul că echipa de serviciu (sau angajatul) este grav bolnav și că această boală necesită tratament radical. În cel mai bun caz, aceasta duce la o scădere a performanței, la creșterea numărului de reclamații, la controale neprogramate și, de regulă, la o schimbare a conducerii echipei, la pierderea autorității echipei pentru o lungă perioadă de timp. și la o atenție prelungită acordată echipei de top management, care, după cum știți, nu deservește mai ușor. În cel mai rău caz, aceasta duce la apariția unei situații de urgență, deoarece toți acești factori sunt un teren propice și o condiție prealabilă pentru fapte penale, care se realizează prin următoarele forme principale:
1) ascunderea de la înregistrarea și contabilizarea infracțiunilor, ascunderea acestora din motive de carieră sau egoiste;
2) încălcări grave ale legii cu aprobarea multor membri ai echipei de serviciu;
3) dezvăluirea secretelor oficiale;
4) folosirea egoistă a funcției oficiale, corupție, mită;
5) contopirea cu lumea criminală, trădarea intereselor serviciului;
6) infracțiuni de grup (furt, tâlhărie, tâlhărie etc.).
Cunoașterea și luarea în considerare a factorilor și indicatorilor de mai sus au o importanță excepțională, în primul rând, pentru managerii și angajații aparatului de personal, precum și pentru angajații care desfășoară activități educaționale cu personalul. Pentru neutralizarea în timp util și prevenirea factorilor negativi de deformare morală și degradare penală a echipei de serviciu, este, de asemenea, necesar să se cunoască și să se țină seama de principalele motive ale apariției acestor factori, care, desigur, într-o manifestare concretă depind. asupra acțiunilor membrilor individuali ai echipei de serviciu, dar în baza lor de serviciu au motive existente în mod obiectiv, generate atât de specificul serviciului (cauze interne), cât și de anumite condiții ale vieții sociale (cauze externe):
1. Cauzele interne ale deformării morale:
a) un exemplu negativ de conducere;
b) suprasolicitarea muncii;
c) prezența unui „plafon” (rangul limitativ al funcției);
d) educația morală scăzută a echipei;
e) cultura juridică scăzută a echipei, „nihilism juridic”;
f) nivel scăzut de muncă educațională;
g) impactul „educativ” negativ al mediului infracțional;
h) impactul negativ al familiei (unde există);
i) izolare, comunicare limitată cu mediul cultural, o anumită „castă” a organelor;
j) nemulțumirea față de remunerația materială și alte forme de stimulente materiale pentru muncă;
k) nemulțumirea față de condițiile de muncă;
l) discrepanţă între nivelul de calificare al postului ocupat;
m) secretul activităților oficiale (lipsa controlului public);
o) drepturile de putere ale salariatului, deschizând posibilitatea abuzului.
2. Cauze externe ale deformării morale:
a) instabilitate socială;
b) criza idealurilor sociale, ideologice şi morale;
c) corupţia birocraţiei, angajaţilor aparatelor administrative;
d) nelegiuirea în societate, războiul legilor, discrepanțe în interpretarea legilor, neaplicarea legilor;
e) atitudinea predominantă în societate față de prioritățile pragmatice;
f) protecția socială, juridică și economică scăzută a organelor de drept;
g) acoperirea negativă a activităților organelor de drept în mass-media și în opere de literatură și artă;
h) prestigiul social scăzut al organelor de drept;
i) îndeplinirea de către salariați a unor organe de funcții neobișnuite pentru aceștia.
Pe baza analizei formelor și cauzelor deformării și degradării morale, este posibil să se determine etapele principale ale acestora, care pot fi descrise figurativ ca o „scara căderii”.
În raport cu personalitatea angajatului:
1. Înlocuirea normelor general acceptate de etică generală și profesională cu anti-norme în atitudinile morale.
2. Înlocuirea cerințelor îndatoririi civice și oficiale cu interese personale egoiste.
3. Formarea unei mentalități pentru săvârșirea de fapte penale.
Pentru echipa de service:
1. Formarea unui climat moral și psihologic negativ în echipa de serviciu.
2. Formarea unei orientări prioritare în echipa de serviciu către anti-norme morale.
3. Formarea în colectiv a instalaţiei pentru săvârşirea de fapte infracţionale de grup.
Rezumând cele de mai sus, subliniem: neatenția la cultura morală, la climatul moral și psihologic al echipei de serviciu duce nu numai la scăderea calității activităților de serviciu, ci și la degradarea generală, la prăbușirea completă a echipei. De aceea, cerința unei culturi morale înalte este una dintre cele mai importante cerințe pentru performanța agențiilor de aplicare a legii.
Concluzie
Societatea evaluează activitățile poliției, în primul rând, conform legilor morale. Are toate motivele să se aștepte ca angajații acestei industrie de aplicare a legii în orice împrejurări să își îndeplinească jurământul, datoria oficială cu onestitate și bună-credință, adică nu numai prompt, eficient, ci și cu înalte moravuri, protejând onoarea și demnitatea. a cetățenilor, ținând cont de consecințele morale ale activităților lor. Din aceasta rezultă, poate, cea mai importantă normă socială, dictată de interesele și așteptările societății în relațiile sale cu grupul profesional al polițiștilor (miliția). Aceasta este o cerință-normă: „Îndeplinește-ți datoria profesională cu onestitate, nu doar formal, conform legii, ci și conștiincios, responsabil, moral, etic”.
Deontologia polițienească este știința originii, formării, dezvoltării și funcționării unui sistem special de norme și coduri de conduită profesională pentru polițiștii care își desfășoară activitatea într-un grup profesional de polițiști.
Deontologia polițienească este considerată de oamenii de știință și practicienii străini ca o știință care studiază întregul set de norme profesionale, etice, organizaționale și manageriale, principiile bunei comportamente a polițiștilor în îndeplinirea atribuțiilor lor oficiale.
Codurile de conduită pentru polițiști create pe baza sa științifică sunt utilizate pe scară largă în pregătirea personalului de poliție, sistemul de educație profesională și morală a personalului, reglementarea comportamentului acestora, în evaluarea activităților și controlul adecvat. Cum disciplina academica deontologia poliției se predă la academiile de poliție, secundare și superioare institutii de invatamant poliția dintr-un număr de țări europene (Franța, Olanda, Danemarca, Lituania, Polonia, Finlanda). După cum arată conferințele și seminariile internaționale ale oamenilor de știință și practicienilor din poliție, materialele educaționale și metodologice ale academiilor, școlilor și colegiilor de poliție (SUA, Germania, Marea Britanie), abordarea deontologică predomină în pregătirea morală și etică a personalului polițienesc și a muncii. cu ei. În sala de clasă cu elevi se subliniază constant că în condiții de rigiditate și concizie reglementarile legale normele etice au o importanță deosebită.
Deontologia profesională este adesea înțeleasă greșit ca știință a bunelor maniere. În ciuda unei asemenea considerații inadecvate a deontologiei la nivelul conștiinței cotidiene, știința normelor de comportament profesional adecvat tinde să corespundă din ce în ce mai mult nevoilor moderne. practica sociala
1 Aici este oportun să reamintim că documentul diferă de orice alt text prin detalii: are un număr, data și semnătura persoanei responsabile. În cazurile necesare, se certifică printr-un sigiliu și se imprimă pe un antet cu ștampila instituției.
Cit. pe: Vorontsov V.P. Simfonia minții. S. 135.
Cm.: Volkogonov D.A. Etica militară. M., 1976. S. 196–197.
Studiile sociologice efectuate atribuie fără echivoc acest indicator celor de bază, adică stau la baza demoralizării echipei de serviciu.
Termenul „etică” provine din cuvântul grecesc antic „ethos” („ethos”). Inițial, etosul a fost înțeles ca un loc obișnuit de locuit împreună, o casă, o locuință umană, o bârlog pentru animale, cuib de pasare. Ulterior, a început să desemneze predominant caracterul stabil al unui fenomen, obicei, dispoziție, caracter; astfel, într-unul din fragmentele lui Heraclit se spune că etosul omului este zeitatea lui. O astfel de schimbare a sensului este instructivă: exprimă legătura dintre cercul social al unei persoane și caracterul său. Plecând de la cuvântul „ethos” în sensul caracterului, Aristotel a format adjectivul „etic” pentru a desemna o clasă specială de calități umane, pe care le-a numit virtuți etice. Virtuțile etice sunt proprietăți ale caracterului, temperamentul unei persoane, sunt numite și calități spirituale. Ele diferă, pe de o parte, de afectele ca proprietăți ale corpului și, pe de altă parte, de virtuțile dianoetice ca proprietăți ale minții. De exemplu, frica este un afect natural, memoria este o proprietate a minții, iar moderația, curajul, generozitatea sunt proprietăți ale caracterului. Pentru a desemna totalitatea virtuților etice ca un domeniu special al cunoașterii și pentru a evidenția această cunoaștere în sine ca o știință specială, Aristotel a introdus termenul de „etică”.
Etica este știința vieții morale a unei persoane, care a absorbit experiența istorică a culturii morale a multor generații, trăsăturile tradițiilor etice și pedagogia populară.
Problemele de etică profesională ocupă un loc special în sistemul de valori al oricărui ofițer al legii. Acest lucru se datorează mai multor motive obiective. În primul rând, lupta împotriva criminalității și a altor infracțiuni este nu numai o problemă legală, ci și morală, deoarece este imposibil să se combată criminalitatea și cauzele acesteia fără întărirea bazelor morale ale societății, iar fără combaterea criminalității este imposibil să se asigure deplina dezvoltarea și manifestarea factorului moral în rolul său constructiv, constructiv.
În al doilea rând, angajații organelor de afaceri interne, de regulă, nu au de-a face cu cea mai bună parte a societății, ceea ce, pe de o parte, are un efect foarte negativ asupra caracterului lor moral și poate duce, în anumite condiții, la morală. deformarea, iar pe de altă parte, etica oficială obligă fiecare angajat să dea dovadă de tact, de reținere, de a influența moral pe cel deținut, arestat, condamnat. În plus, după cum arată practica și cercetările, cultura morală a angajaților organelor de afaceri interne are un impact disciplinar, educațional sesizabil asupra cetățenilor. De asemenea, nu este un secret pentru nimeni că, în contextul democratizării și umanizării societății, extinderii publicității despre activitățile agențiilor de aplicare a legii, importanța moralității profesionale a angajaților acestora crește considerabil.
În sensul științific al cuvântului, etica este o știință filozofică, al cărei obiect de studiu este morala în toate manifestările ei, adică. ca una dintre formele conștiinței sociale, ca relații morale și ca practică morală, acțiuni. Totuși, în viață, etica este adesea înțeleasă ca practică morală în sine, anumite calități morale și norme de comportament uman, reguli morale, coduri, porunci, obiceiuri etc., având una sau alta manifestare specifică. Prin urmare, există concepte precum „etica comportamentului”, „etica educației”, „etica vieții de familie”, „etica luptei politice”, „etica muncii”, „etica serviciului de poliție”.
Etica profesională este o ramură aplicată a științei filozofice a eticii, al cărei obiect de studiu este moralitatea: esența, originea, funcționarea ei, precum și problemele moralității în societate.
Pe baza celor de mai sus, etica profesională poate fi considerată fie ca o teorie a moralității profesionale, fie ca anumite cerințe morale pentru angajați, datorită specificului profesiei lor. Morala și-ar pierde funcțiile de cel mai universal regulator al comportamentului și activităților oamenilor, dacă cerințele, normele ei nu ar fi atât de universale și general valabile în societate. În același timp, în fiecare societate există astfel de profesii, munca muncitorilor a căror muncă este cel mai strict „păzită” de morală, reglementată de aceasta. Printre astfel de profesii se numără, fără îndoială, profesiile angajaților organelor de afaceri interne.
Conceptul de „etica polițienească” a intrat deja ferm în lexicul nostru, „etica pompierilor” și alții au același „drept la viață”. Atenția insuficientă acordată eticii profesionale (atât în știință, cât și mai mult în practică) provoacă morală. , dar și prejudicii materiale, și în unele cazuri politice, duc la scăderea autorității organelor de afaceri interne, la slăbirea legăturilor acestora cu populația, la scăderea eficienței activităților operaționale și de serviciu și subminează prestigiul profesii de politie.
Etica profesională include anumite categorii de etică și principii morale care stau la baza activităților oamenilor unei anumite profesii, calitățile morale pe care trebuie să le posede, standardele morale care guvernează activitățile lor oficiale și o serie de altele. aspecte morale activitate profesională. Etica profesională este caracterizată de categorii precum „datorie profesională”, „demnitate de serviciu”, „onoare profesională” este o uniformă. Categoriile etice precum „responsabilitate”, „echitate”, „umanism”, „colectivism” și o serie de altele au un sunet profesional bine definit în practica organelor de afaceri interne.
De regulă, un angajat își determină linia de conduită, acțiunile specifice, atitudinea față de serviciu și oameni, comparându-le cu înțelegerea sa despre „demnitatea personală și oficială”, „datoria și onoarea profesională”. Dacă acțiunile sale intenționate corespund ideilor angajatului de datorie, onoare, demnitate, atunci acesta își îndeplinește de bunăvoie îndatoririle, acționează proactiv și nu se teme să își asume responsabilitatea, deoarece își aprobă și încurajează moral acțiunile.
În același timp, un angajat nu își poate permite să comită acte care contrazic înțelegerea sa despre datoria profesională, demnitate și onoare.
Demnitatea profesională, pe de o parte, reflectă atitudinea celorlalți față de acest angajat ca specialist, profesionist și, pe de altă parte, indică atitudinea unei persoane față de sine ca angajat, despre conștientizarea meritelor sale, calitati profesionale. Demnitatea profesională este în mare măsură o consecință a unei profesii demne, acestea. determinat de semnificația socială a acestei profesii, prestigiul ei, opinia publică predominantă. Cu toate acestea, nu se poate ignora atitudinea personală, individuală a unei persoane față de profesia sa, care în niciun caz nu coincide întotdeauna cu poziția obiectivă în societate a oamenilor din această profesie.
Demnitatea profesională a unei persoane este strâns legată de poziția ei specifică în echipa de serviciu, de meritele ei personale și de măsura corespunzătoare a respectului și onoarei, i.e. asociat cu onoarea angajatului ca reprezentant al acestei profesii, o anumită echipă, întregul corp de poliție. Onoarea unui angajat al organelor de afaceri interne, pe de o parte, acționează ca urmare a meritelor și meritelor sale personale de cetățean și de angajat, iar pe de altă parte, este o consecință a meritelor pentru societate, oamenii tuturor forțelor de ordine, angajații tuturor generațiilor și serviciilor. Astfel, punând curelele de umăr ale unui angajat al organului de afaceri interne, angajatul, parcă, primește în avans o părticică de onoare și glorie a întregului corp de muncitori demni care au păzit legea și ordinea. Acest lucru, desigur, impune fiecărui angajat al organelor de afaceri interne o responsabilitate specială pentru menținerea onoarei sale, nu numai ca persoană anume, ci și ca reprezentant al întregului rang și personal de conducere al organelor de afaceri interne. Nu este un secret pentru nimeni că atât populația, cât și societatea îi evaluează pe oamenii legii nu doar ca reprezentanți specifici ai autorităților, ci și în mod generalizat, transferând reputația bună sau proastă a celorlalți angajați ai organelor de afaceri interne unei persoane în uniformă.
Onoarea profesională impune unui angajat să mențină reputația și autoritatea grupului profesional din care face parte și căruia apreciază apartenența. Prin urmare, onoarea nu este doar recunoașterea meritelor trecute ale unei persoane și a virtuților și meritelor sale actuale, ci și un bun stimulent pentru îmbunătățirea sa morală ulterioară, o garanție a succesului în activitățile sale oficiale. Este important de menționat că onoarea unui angajat al organelor de afaceri interne este determinată nu de poziția sa oficială sau financiară, rangul special, educație, ci doar de calitățile sale personale (morale, de afaceri, politice, intelectuale și altele) ca un cetatean, ca angajat, ca reprezentant al organelor de afaceri interne.afaceri.
Preocuparea pentru onoarea profesională și demnitatea de serviciu a ofițerilor de afaceri interne îi încurajează să mențină onoarea și demnitatea tuturor cetățenilor și chiar a persoanelor suspectate de comiterea de infracțiuni sau private de libertate (dar nu private de libertate). drepturi civileși demnitatea personală). Codul de onoare al rangului și dosarului organelor de afaceri interne ale Federației Ruse prevede: „Un angajat al organelor de afaceri interne, fiind un funcționar public, înzestrat cu putere, trebuie să trateze o persoană ca pe cea mai înaltă valoare, uman, generos. și cu milă. Tratamentul politicos și atent al cetățenilor nu este o manifestare a slăbiciunii și este destul de compatibil cu fermitatea.
După cum arată experiența și cercetările științifice, cu cât se dezvoltă mai mult sentimentul demnității personale și de serviciu al angajatului, cu atât își prețuiește mai mult onoarea profesională, cu atât valoarea sa socială este mai semnificativă dacă acestea sunt combinate cu o înaltă maturitate morală, cultura angajat, calitățile morale necesare.
Cultura morală a unui angajat este strâns legată de cultura estetică, dar dacă prima reflectă cultura internă a individului, atunci a doua, de regulă, este considerată ca o cultură externă. Nu există nicio îndoială că cultura internă a unei persoane joacă un rol decisiv în activitățile și comportamentul său. Cu toate acestea, nu trebuie subestimată cultura externă, influența acesteia asupra culturii interne. Așadar, uniforma unui angajat și chiar stilul, calitatea ținutei sale particulare (civile) în sine au un impact (și uneori semnificativ) asupra comportamentului angajatului.
Estetica serviciului include cultura muncii și vorbirea angajatului, etica vieții de serviciu și aspectul angajatului,
Termenul „estetică” (precum și „etică”) este folosit atât în sensul științific, cât și în sensul său obișnuit. Dacă în primul caz reprezintă știința artei, dezvoltarea estetică a lumii, atunci în al doilea reflectă practica reală, cultura vieții de zi cu zi, comportamentul, munca.
Modul de comunicare cu cetățenii și colegii și estetica ritualurilor, alfabetizarea documentelor oficiale și cultura comportamentului angajaților în afara biroului. Nu este un secret pentru nimeni că executarea neglijentă a protocolului de inspecție a locului sau reținerea infractorului duce adesea la concluzia eronată a interogatorului sau anchetatorului, iar de la expresia trufașă de pe chipul angajatului la atitudinea arogantă. față de oameni este doar o jumătate de pas. Setul de cerințe. un set de reguli care guvernează comportamentul angajaților în serviciu, salutul, aspectul lor etc., se caracterizează prin conceptul de „etichetă de serviciu”. Particularitatea etichetei poliției constă în faptul că cerințele estetice nu sunt numai strâns legate de standardele morale, ci, de regulă, sunt consacrate în documentele de reglementare și, prin urmare, sunt obligatorii pentru toți angajații. Specificul etichetei de birou constă în faptul că este conceput nu numai pentru a satisface nevoile estetice ale angajaților, ci și pentru a avea un impact estetic adecvat asupra cetățenilor. Este absurd, de exemplu, să construim clădirea Direcției Afaceri Interne și, să zicem, un teatru pentru copii conform unui singur proiect arhitectural, la fel, interiorul biroului șefului Direcției raionale de interne ar trebui să semene cu greu cu o sufragerie sau cu biroul unui director de circ. Severitatea, raționalismul, absența oricăror bibelouri, pompozitatea sunt cerințe obligatorii pentru clădirile și spațiile de birouri ale organelor de afaceri interne. Seriozitatea și responsabilitatea funcțiilor îndeplinite de aceștia trebuie să fie pe deplin în concordanță cu estetica vieții oficiale. Pictura pe perete, iluminatul, izolarea fonică, dimensiunea spațiului de birou, confortul mobilierului, proiectarea mijloacelor tehnice și de altă natură sunt, de asemenea, elemente necesare ale vieții oficiale care afectează nu numai bunăstarea estetică a angajaților, ci determină în mare măsură eficiența. a muncii lor.
Estetica muncii angajaților organelor de afaceri interne este atât cunoștințele profesionale, cât și utilizarea rațională a timpului de lucru, precum și utilizarea unui telefon de birou și a altor echipamente strict pentru scopul propus, aceasta este, în primul rând, o cultură. de lucru cu oamenii, comunicarea cu angajații și cetățenii.
Angajații cu experiență sunt bine conștienți de faptul că amabilitatea, politețea, aspectul prietenos al angajatului, formularea tactică a întrebărilor îi determină pe vizitatori la o conversație sinceră. Și dimpotrivă, privirea sumbră a angajatului, lipsa de dorință a acestuia („uitarea”) de a oferi vizitatorului un scaun, aerul greoi al biroului și mizeriile din interiorul său descurajează cetățeanul de la dorința de a comunica, chiar dacă acesta el însuși a venit de bunăvoie la organul de afaceri interne pentru a-l ajuta. Desigur, dificultățile cu sediul, materialul și echipamentul tehnic insuficient al acestora este un factor obiectiv și, din păcate, aparent pe termen lung, care are un efect negativ asupra muncii angajaților. Dar aceasta nu explică și nu justifică în niciun caz uitarea de către unii angajați a regulilor elementare de etichetă oficială, care nu necesită forțe și mijloace suplimentare, sau timp suplimentar, dar care, de regulă, dau un efect pozitiv vizibil atât în activități oficiale și în team building.
Calitățile morale acționează ca elemente stabile ale conștiinței morale și ale comportamentului (atât profesional, cât și de zi cu zi) anchetatorilor, procurorilor, avocaților și judecătorilor. Pentru ca relațiile procesuale penale să fie cu adevărat morale, aceste persoane trebuie să aibă anumite calități morale, să fie educate moral.
Anchetatorii, procurorii, avocații, judecătorii trebuie să se distingă prin respect profund față de lege, fidelitate față de litera și spiritul acesteia, statornicie și rezistență la influența exterioară, independență în judecată și vigilență. Trebuie să fie exigenți cu ei înșiși și cu oamenii, cinstiți și incoruptibili, modesti și politicosi, curajoși și hotărâți, muncitori.
Este greu să găsești o altă profesie, care să dețină zilnic o asemenea abundență din cele mai diverse situații de viață, acțiuni, motive, caractere umane, iar toată această diversitate trebuie tratată prompt, cuprinzător, complet și profund. Un anchetator, un procuror, un avocat, un judecător trebuie să fie la fel de reținut, plin de tact, corect, înțeles, calm și calm în relația cu fiecare persoană - un criminal recidivist și ceartă domestică, un ucigaș înrăit și un bătaie obișnuită, o victimă. și un martor, o femeie și un bărbat, un bătrân și un adolescent care au căzut pe tărâmul justiției. Și oricât de mare ar fi stresul emoțional și mental, oricât de greu este să reținești furia față de un bandit și un criminal, un violator și un tâlhar, o cădere este inacceptabilă aici, la fel ca amenințările, grosolănia, înșelăciunea, minciunile, oricât de bune intenții și motive nu le-au explicat.
Respectarea acestor cerințe morale este o manifestare vie a calităților morale și psihologice necesare ale persoanelor care efectuează proceduri penale. Aceste calități morale, fiind necesare din punct de vedere profesional pentru anchetatori, procurori, judecători și avocați, afectează cel mai direct întărirea și creșterea prestigiului organelor de cercetare prealabilă, parchetului, baroului și instanței de judecată, precum și eficiența realizării sarcinilor. a procesului penal.
În ceea ce privește echipa de serviciu, cerințele de etichetă se pot reduce la regulile de comportament ale șefului în raport cu subalternii și la regulile de comportament ale unui angajat obișnuit în raport cu șeful (comandantul) acestuia. Regulile de conducere includ:
să predați, și nu să predați subalternii și să învățați singuri de la ei;
inflamați oamenii și nu „ardeți” cu un strigăt, un cuvânt grosolan, lipsă de tact;
cerere, nu chibzuială;
conduce oamenii, nu-i împinge;
fi stăpân pe sine, nu așteaptă pasiv;
fii modest în a te judeca pe tine însuți, dar mai generos în a-i judeca pe subordonați;
să fie simplu și accesibil în comunicare, dar să nu fie familiar;
fii principial, nu încăpățânat și un număr de alții.
Printre regulile de comportament ale unui subordonat se numără următoarele:
respecta-l pe sef, nu pe placul lui;
fii politicos, nu măgulitor;
comportați-vă cu demnitate, dar fără aroganță;
fii smerit, nu umil;
dați dovadă de inițiativă, nu de arbitrar;
fii sincer, dar plin de tact;
fii executiv, nu obsequios și alții.
Aceste reguli, devenite familiare și stabile, optimizează relația dintre șef și subordonați, au un efect pozitiv asupra angajaților care ocupă aceeași funcție oficială, unesc în general echipa și contribuie la rezolvarea cu succes a sarcinilor oficiale.
Trebuie remarcat faptul că un element important al esteticii serviciului este cultura externă a angajatului, care acoperă cultura vorbirii sale orale, modul de îmbrăcare, atitudinea față de uniforme, forma de adresare, salutări etc. După cum arată sondajele populației, acuratețea, inteligența și tinerețea „bărbatului în uniformă” îi determină pe cetățeni să respecte angajații organelor de afaceri interne și să aibă o influență educativă, disciplinată asupra celor din jur. Și, dimpotrivă, un angajat neglijent (mai ales în uniformă) provoacă o atitudine negativă a celorlalți față de sine și uneori chiar un sentiment de dezgust în rândul cetățenilor individuali. În același timp, trebuie menționat că atitudinea unui angajat față de uniforme este în esență o expresie a atitudinii sale față de serviciul în sine: pentru unul, uniformele sunt „salopete”, salopete, pentru cealaltă, este o uniformă asociată cu un astfel de concept precum „onoare de uniformă”.
Desigur, estetica legală nu poate cere angajaților să fie în exterior frumoși, impunători, puternici din punct de vedere fizic, dar îi obligă să respecte forma, să respecte cu strictețe cerințele stabilite de disciplină, politețe și salut, încurajează angajatul să fie atent la aspectul său, amintiți-vă despre influența lor asupra celor din jur.
Putem spune că eticheta, estetica juridică în ansamblu veghează pe onoarea, demnitatea personală și autoritatea angajaților organelor de afaceri interne și le impune să facă același lucru în raport cu cetățenii. Pe baza „regula de aur” a eticii: „Nu vă permiteți ceea ce considerați inacceptabil pentru alții”, angajații ar trebui să fie deosebit de scrupuloși nu numai în aspectul lor, ci și în discursul, acțiunile lor, în alegerea mijloacelor de restabilire a ordinii publice, suprimarea acțiunilor ilegale. În același timp, nu este neobișnuit ca ofițerii să se adreseze cetățenilor (în special infractorilor) drept „tu”, recurg la țipete sau chiar insulte fizice deținuților și folosesc un limbaj vulgar. Profesorul A.S. avea profundă dreptate. Makarenko, numind abuz, necenzură nevoiat, meschin, sărac și ieftin, un semn al culturii celei mai sălbatice și primitive.
Eticheta serviciului impune angajaților să respecte cu strictețe uniforma și salutările, interzice purtarea de semne nelegale. El dezaprobă tot ceea ce este folosit în mod deliberat pentru a ieși în evidență față de ceilalți pur exterior (purtare cu barbă, păr lung sau inele masive, lanțuri, agrafe de cravată nelegale etc.). Cu greu este posibil să numim dragostea pentru uniforme încercări ale tinerilor angajați individuali de a le „îmbunătăți” cumva pe cont propriu. Mai degrabă, este o manifestare a vanității, a egoismului, a dorinței „de a nu fi ca toți ceilalți”. Acesta din urmă ar putea fi binevenit dacă nu s-ar reduce doar la semne exterioare de diferență, fără nicio legătură cu calitățile intelectuale, profesionale și morale ale unei persoane, cu virtuțile sale interioare. Apropo, printre angajații care sunt prea pasionați de aspectul lor, există mult mai des cei care, în spatele luciului și decenței exterioare, ascund egoismul, atitudinea lipsită de respect față de oameni, indiferența în muncă și, uneori, chiar grosolănia.
Astfel, etica profesională în organele interne și conține astfel de reguli de conduită care sunt morale în conținut, estetice în formă și juridice în natura aplicării lor. Acesta este rolul lor de vitalitate și stimulare.
1. Aprobați Codul de etică profesională atașat pentru un angajat al organelor de afaceri interne ale Federației Ruse.
2. Șefii de departamente ai aparatului central al Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei*, șefii de departamente subordonate direct Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei, șefii principalelor departamente ale Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei pentru districtele federale, miniștrii de afaceri interne, șefi de departamente principale, departamente de afaceri interne pentru entitățile constitutive ale Federației Ruse, departamente de afaceri interne în transporturi, departamente și departamente de afaceri interne în formațiuni administrativ-teritoriale închise, la unități deosebit de importante și sensibile, logistică departamente, instituții educaționale, de cercetare și alte instituții ale Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei pentru a se asigura că personalul din subordine studiază Codul de etică profesională al unui angajat al organelor de afaceri interne ale Federației Ruse și respectarea acestuia în timpul serviciului.
4. Îmi rezerv controlul asupra implementării prezentului ordin.
* Pe lângă Comitetul de Stat pentru Forțele Aeropurtate al Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei.
Cod
etica profesională a unui angajat al organelor de afaceri interne ale Federației Ruse
Ministerul Afacerilor Interne al Federației Ruse,
pornind de la sarcinile prioritare de protejare a vieții și sănătății, a drepturilor și libertăților omului și cetățeanului, menținerea păcii publice, a ordinii și a legii,
bazate pe valorile morale umane și profesionale fundamentale, cerințele îndatoririi civice și oficiale,
întruchipând așteptările societății în raport cu caracterul moral al angajatului, care dă dreptul la respect, încredere și sprijin pentru activitățile poliției ruse din partea oamenilor,
adoptă Codul de etică profesională pentru un angajat al organelor de afaceri interne ale Federației Ruse.
Capitolul 1. Dispoziții de bază
Articolul 1. Scopul Codului
1. Codul de etică profesională pentru un angajat al organelor de afaceri interne ale Federației Ruse * (1) este un ghid profesional și moral adresat conștiinței și conștiinței unui angajat.
2. Codul, ca set de standarde profesionale și etice, definește pentru un angajat al organelor de afaceri interne ale Federației Ruse * (2):
valorile morale, obligațiile și principiile de serviciu în organele de afaceri interne;
cerințe profesionale și etice pentru comportamentul oficial și în afara serviciului, relațiile în echipa de serviciu;
standard profesional și etic al comportamentului anticorupție.
3. Acest cod servește scopurilor:
stabilirea bazelor morale și etice ale activităților oficiale și ale comportamentului profesional al unui angajat;
formarea unității de convingeri și vederi în domeniul eticii profesionale și etichetei de birou, axată pe standardul profesional și etic de comportament;
reglementarea problemelor profesionale și etice ale relațiilor dintre angajați apărute în cursul activităților lor comune;
educarea unei personalități înalt morale a unui angajat, corespunzătoare normelor și principiilor moralității universale și profesionale.
4. Conform scopului său funcțional, Codul:
servește drept bază metodologică pentru formarea moralității profesionale în organele de afaceri interne;
orientează angajatul în situații de conflict și incertitudine etică și alte circumstanțe de alegere morală;
contribuie la dezvoltarea nevoii angajatului de a respecta standardele profesionale și etice de conduită;
actioneaza ca mijloc de control public asupra caracterului moral si comportamentului profesional al salariatului.
5. Codul a fost elaborat pe baza prevederilor Constituției Federației Ruse, a cerințelor legislației Federației Ruse, a actelor juridice de reglementare ale Ministerului Afacerilor Interne al Federației Ruse * (3) luând în considerare țin cont de principiile generale comportament oficial funcţionarii publici*(4).
Normele și cerințele Codului sunt în concordanță cu prevederile Codului funcționarilor de aplicare a legii*(5) precum și ale Codului european de etică a poliției*(6).
6. Respectarea strictă a principiilor și normelor Codului este un factor important în îndeplinirea calității sarcinilor operaționale, conditie necesaraîncrederea publicului și sprijinul pentru activitățile organelor de afaceri interne.
Articolul 2. Domeniul de aplicare al Codului
1. Respectarea principiilor, normelor și regulilor de conduită stabilite prin Cod este datoria morală a fiecărui angajat al organelor de afaceri interne, indiferent de funcția și rangul special al acestuia.
2. Cunoașterea și implementarea de către un angajat a prevederilor Codului este un criteriu obligatoriu pentru evaluarea calității activităților sale profesionale, precum și a conformității caracterului său moral cu cerințele stabilite de Ministerul Afacerilor Interne al Rusiei.
3. Un cetățean al Federației Ruse care servește în organele de afaceri interne sau care intră în serviciu are dreptul, după ce a studiat conținutul Codului, să accepte pentru el însuși prevederile acestuia sau să refuze să servească în organele afacerilor interne.
Articolul 3. Răspunderea pentru încălcarea principiilor și normelor Codului
1. Pentru încălcarea principiilor și normelor profesionale și etice stabilite prin Cod, salariatul poartă răspundere morală față de societate, echipa de serviciu și conștiința sa.
2. Alături de responsabilitatea morală, angajatul care a săvârșit o încălcare a principiilor, normelor profesionale și etice și a comis o abatere sau abatere disciplinară în legătură cu aceasta poartă răspunderea disciplinară.
3. Încălcările de către un angajat a principiilor și normelor profesionale și etice prevăzute de prezentul cod se consideră în modul prescris:
pe adunările generale personal de comandă junior, mediu și superior;
la ședințele comisiilor de organisme, divizii, instituții ale sistemului Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei privind disciplina oficială și etica profesională.
4. Pe baza rezultatelor luării în considerare a problemei încălcării principiilor și normelor profesionale și etice, unui angajat i se poate emite un avertisment public sau o cenzură publică.
Capitolul 2. Bazele morale ale serviciului în organele de afaceri interne
Articolul 4. Datoria civică și valorile morale ale serviciului în organele afacerilor interne
1. Fiecare cetățean al Federației Ruse care se alătură angajaților organelor afacerilor interne își dedică viața îndeplinirii Datoriei de a sluji dezinteresat față de Patrie și protejării idealurilor sociale nobile: libertatea, democrația, triumful legii și ordine.
2. Cel mai înalt sens moral al activității oficiale a unui salariat este protecția unei persoane, a vieții și sănătății acesteia, a onoarei și a demnității personale, a drepturilor și libertăților inalienabile.
3. Un angajat al organelor de afaceri interne, realizând responsabilitatea personală pentru soarta istorică a Patriei, consideră că este de datoria sa să protejeze și să sporească valorile morale fundamentale:
cetățenie - ca devotament față de Federația Rusă, conștientizarea unității drepturilor, libertăților și îndatoririlor unei persoane și ale unui cetățean;
statalitate - ca o declarație a ideii unui stat rus legal, democratic, puternic, indivizibil;
patriotism - ca un sentiment profund și sublim de dragoste pentru Patria Mamă, loialitate față de Jurământul unui angajat al organelor de afaceri interne ale Federației Ruse * (7), profesia aleasă și îndatorirea oficială.
4. Valorile morale stau la baza moralului angajatului, întruchipând conștientizarea implicării în cauza nobilă a protecției legii și ordinii, istoria eroică a organelor de afaceri interne, victoriile, realizările și succesele generațiilor precedente.
Articolul 5. Îndatorirea profesională, onoarea și demnitatea unui angajat al organelor de afaceri interne
1. Datoria profesională, onoarea și demnitatea sunt principalele linii directoare morale pe parcursul carierei unui apărător al ordinii și legii și, alături de conștiință, constituie nucleul moral al personalității unui angajat al organelor de afaceri interne.
2. Datoria salariatului constă în îndeplinirea necondiționată a obligațiilor stabilite prin Jurământ, legi și standarde profesionale și etice pentru a asigura o protecție fiabilă a ordinii, a legalității și a siguranței publice.
3. Onoarea unui salariat se exprimă într-o reputație binemeritată, bun nume, autoritate personală și se manifestă prin fidelitate față de îndatorirea civică și oficială, cuvânt dat și obligații morale acceptate.
4. Demnitatea este indisolubil legată de datorie și onoare, reprezentând unitatea spiritului moral și a înaltelor calități morale, precum și respectul pentru aceste calități în sine și în ceilalți oameni.
5. Steagul organului de afaceri interne servește ca simbol al onoarei și demnității, vitejii și gloriei, amintindu-i angajatului de datoria sacră de devotament față de Rusia, loialitatea față de Constituția Federației Ruse și de legile Federației Ruse.
6. Datoria profesională, onoarea și demnitatea sunt cele mai importante criterii pentru maturitatea morală a unui angajat și indicatori ai pregătirii acestuia pentru îndeplinirea sarcinilor operaționale.
Articolul 6
1. Principiile morale ale serviciului întruchipează cerințele necondiționate ale moralității profesionale și publice pentru activitățile organelor de afaceri interne.
2. Activitatea oficială a unui angajat al organelor de afaceri interne se desfășoară în conformitate cu principiile morale:
umanismul, proclamând o persoană, viața și sănătatea sa drept cele mai înalte valori, a căror protecție este sensul și conținutul moral al aplicării legii;
legalitatea, care determină recunoașterea de către salariat a statului de drept, precum și executarea obligatorie a acestuia în activități oficiale;
obiectivitate, exprimată în imparțialitate și lipsă de părtinire în luarea deciziilor oficiale;
justiția, adică corespondența măsurii pedepsei cu natura și gravitatea abaterii sau a infracțiunii;
colectivismul și camaraderia, manifestate în relații bazate pe prietenie, asistență și sprijin reciproc;
loialitate, care prevede loialitate față de Federația Rusă, Ministerul Afacerilor Interne al Rusiei, respect și corectitudine pentru instituțiile de stat și publice, funcționarii publici;
neutralitatea în raport cu partidele și mișcările politice, ceea ce presupune refuzul salariatului de a participa la activitățile sale sub orice formă;
toleranta, care consta intr-o atitudine respectuoasa, toleranta fata de oameni, tinand cont de traditiile si obiceiurile socio-istorice, religioase, etnice.
3. Un salariat nu trebuie, sub nicio formă, să modifice principiile morale ale activității oficiale care corespund cerințelor statului și așteptărilor societății. Aderarea constantă la principiile morale este o chestiune de onoare și o datorie a unui angajat al organelor de afaceri interne.
Articolul 7
1. Salariatul organelor de afaceri interne, ghidat de cerințele Jurământului, îndatoririi oficiale, onoarei și demnității profesionale, își asumă următoarele obligații morale:
recunoaște prioritatea intereselor de stat și oficiale față de cele personale în activitățile lor;
servesc drept exemplu de respectare strictă și precisă a cerințelor legilor și disciplinei oficiale în activitățile profesionale și intimitate să rămână onest și incoruptibil în orice împrejurare, devotat intereselor serviciului;
să fie intoleranți față de orice act care aduce atingere demnității umane, provoacă durere și suferință, constituie tortură sau alte tratamente sau pedepse crude, inumane sau degradante;
să fie curajos și neînfricat în fața pericolului la suprimarea infracțiunilor, la eliminarea consecințelor accidentelor și dezastrelor naturale, precum și în orice situație care necesită salvarea vieții și sănătății oamenilor;
da dovadă de fermitate și intransigență în lupta împotriva infractorilor, folosind doar mijloace legale și de înaltă moralitate pentru atingerea scopurilor stabilite; în situații de alegere morală, urmează principiul etic: o persoană este întotdeauna un scop moral, dar niciodată un mijloc;
lasă-te ghidat în activități profesionale și comunicare după „regula de aur” a moralității: tratați oamenii, camarazii, colegii așa cum ați vrea să vă trateze;
păstrarea și creșterea tradițiilor de serviciu ale organelor de afaceri interne, inclusiv: curaj și disponibilitate pentru sacrificiu de sine, solidaritate corporativă, camaraderie și asistență reciprocă, respect și asistență pentru veterani, familiile angajaților morți și răniți.
2. Îndeplinirea ireproșabilă a obligațiilor morale asigură dreptul moral al angajatului la încrederea publică, respectul, recunoașterea și sprijinul cetățenilor.
Capitolul 3. Reguli profesionale și etice ale comportamentului angajaților
Articolul 8. Reguli generale de conduită
1. Comportamentul unui angajat trebuie să fie întotdeauna și în orice împrejurare impecabil, să respecte standardele înalte de profesionalism și principiile morale și etice ale unui ofițer de drept. Nimic nu ar trebui să discrediteze reputația de afaceri și autoritatea angajatului.
2. Normele de etică profesională prescriu salariatului:
se comportă cu respect de sine, binevoitor și deschis, atent și atent, provocând respectul cetățenilor față de organele de afaceri interne și disponibilitatea de a coopera cu acestea;
controlează în mod constant comportamentul, sentimentele și emoțiile, nepermițând gusturilor sau antipatiilor personale, ostilității, proasta dispoziție sau sentimentelor prietenoase să influențeze deciziile oficiale, să poată prevedea consecințele acțiunilor și acțiunilor lor;
să trateze cetățenii la fel de corect, indiferent de oficialul sau statut social, nearătând servilitate față de cei de succes social și dispreț față de persoanele cu statut social scăzut;
arătați respect și atenție seniorilor după rang sau vârstă, fiți întotdeauna primul care salută: cel mai tânăr - cel în vârstă, subalternul - șeful, bărbatul - femeia;
să adere la un stil de comportament în afaceri bazat pe autodisciplină și exprimat în competență profesională, angajament, acuratețe, acuratețe, atenție, capacitatea de a valorifica timpul propriu și al altora;
în comportamentul cu colegii să arate simplitate și modestie, capacitatea de a se bucura sincer de succesul colegilor, de a contribui la îndeplinirea cu succes a sarcinilor dificile, de a fi intolerant la lăudări și lăudări, invidie și ostilitate.
3. Un angajat de sex masculin în relație cu femeile ar trebui să dea dovadă de noblețe, curtoazie deosebită, atenție și tact, să fie de ajutor și politicos în serviciu și în viața de zi cu zi.
4. Se cuvine angajatului să fie un familist exemplar, să stabilească în familie o atmosferă de prietenie, bunătate, sinceritate, încredere, să se ocupe de creșterea copiilor, de formarea unor înalte calități morale în ei.
5. Un angajat care conduce o mașină sau altfel vehicul, urmează:
să respecte cu strictețe și cu exactitate regulile stabilite pentru siguranța circulației și operarea transportului ca mijloc de pericol sporit;
să fie un model de respectare a regulilor de circulație și de politețe a șoferului;
ia toate măsurile pentru a asigura siguranța în trafic și a reduce riscul la conducerea în situație de urgență din cauza necesității afacerii.
6. Normele și regulile de etichetă oficială impun angajatului să se abțină de la:
utilizarea băuturilor care conțin alcool în ajunul și în timpul îndeplinirii atribuțiilor oficiale;
organizarea de sărbători în birouri dedicate sărbătorilor, date memorabile și participarea la acestea;
utilizarea de substanțe și preparate narcotice, stupefiante și psihotrope, cu excepția cazurilor de prescripție medicală oficială;
fumatul de tutun în locuri publice, educaționale și altele institutii publice, în timpul serviciului, precum și în mișcare și în mișcare;
participarea la jocuri de noroc, vizite la cazinouri și alte unități de jocuri de noroc;
promiscuitate;
relații și conexiuni dubioase cu oameni care au o reputație publică negativă, un trecut și un prezent criminal.
7. Angajatul trebuie să-și amintească faptul că comportamentul imoral, promiscuitatea și necurățenia în conexiuni personale, lipsa abilităților de autodisciplină și licențialitatea, vorbăreața și lipsa de concentrare provoacă prejudicii ireparabile reputației și autorității organelor de afaceri interne.
Articolul 9
1. Regulile de conduită oficială în îndeplinirea sarcinilor operaționale impun salariatului:
lucrează cu dăruire deplină pe toată durata timpului de lucru, folosește resursele materiale și intangibile de care dispune exclusiv în scopuri oficiale;
să folosească forța fizică, mijloacele speciale și armele de foc numai atunci când măsurile non-violente s-au dovedit a fi ineficiente sau nu asigură îndeplinirea necondiționată a sarcinilor operaționale și de serviciu;
să se străduiască să minimizeze prejudiciul moral în timpul detenției forțate, percheziției, inspecției, pentru a preveni duritatea excesivă, batjocură și agresiune în raport cu infractorii (suspecții);
manifestă sensibilitate și atenție față de victime și martori, în special față de bătrâni, femei, copii, persoane cu dizabilități fizice, făcând participarea acestora la desfășurarea acțiunilor de anchetă cât mai convenabilă;
atunci când se efectuează o percheziție sau sechestru într-o locuință, să nu permită o atitudine neglijentă față de obiectele și bunurile personale care sunt semnificative sau valoroase pentru cetățeni.
2. Atunci când actele ilegale sunt detectate și suprimate, angajatul trebuie:
să explice infractorului, dacă situația permite, cu tact și convingător, motivul contactării acestuia;
da ordine cu autoritate, sumar și clar, excluzând posibilitatea înțelegerii eronate sau duble a acestora de către cetățenii pe care îi privesc;
menține autocontrolul și demnitatea, controlează starea lor emoțională, demonstrează încredere și calm prin aspectul și acțiunile lor;
manifestă stabilitate emoțională și psihologică atunci când provoacă o situație conflictuală de către infractori; nepermițându-se să fie atras în conflict, să ia toate măsurile posibile pentru a-l rezolva și înăbuși;
ia toate măsurile pentru a stabili contactul psihologic cu martorii oculari și martorii, să-i cucerească, rămânând în același timp principial, hotărât și reprezentând cu autoritate puterea statului;
da explicații infractorului cu privire la ilegalitatea acțiunilor sale fără a moraliza, binevoitor, convingător și clar, cu referire la cerințele relevante ale actelor juridice de reglementare;
abține-te de la acțiuni dure și declarații dure în legătură cu infractorul în prezența copiilor, a persoanelor în vârstă, încercând să nu le rănească psihicul.
3. Atunci când efectuează un sondaj (interogatori), un angajat ar trebui:
vorbește cu infractorul (suspectul) într-un mod calm, încrezător și ferm, fără a exercita presiuni psihologice;
găsiți tonul adecvat și cuvintele potrivite pentru a ameliora stresul emoțional, demonstrați suspectului și victimei imparțialitatea lor;
să asigure o combinație de activitate și perseverență a interogatorului în obținerea unei mărturii veridice cu respect pentru personalitatea celui interogat.
4. Un angajat al organelor de afaceri interne care îndeplinește sarcini operaționale și de serviciu în condiții speciale de urgență cauzate de acte teroriste, dezastre naturale, catastrofe, epidemii, incidente și alte situații extreme ar trebui:
manifesta o stabilitate morală și psihologică ridicată, vigilență, activitate, perseverență, perseverență în activități operaționale, menține disponibilitatea pentru acțiune eficientă în orice situație;
să respecte și să ceară celorlalți menținerea legii și ordinii, oprirea tentativelor de tâlhărie, jaf, furt de bunuri de stat și proprietăți personale ale cetățenilor;
acționați cu încredere și cu răceală în condiții de panică, nesupunere de grup față de oficialii guvernamentali, revolte;
să fie cât mai precaut, sensibil și reținut emoțional în relațiile cu oamenii, în special cu cei afectați ca urmare a unor circumstanțe de urgență.
5. Atunci când efectuează funcții de control și verificare în timpul inspecțiilor, verificărilor de control, vizitelor direcționate la organe, divizii, instituții ale sistemului Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei, angajatului i se prescrie:
să reprezinte în mod adecvat aparatul unui organ superior de afaceri interne, dând dovadă de exigență, fermitate, aderență la principii, combinate cu corectitudine, modestie, respect pentru demnitatea colegilor;
să evalueze în mod corect, obiectiv și competent activitățile organului de afaceri interne auditat, excluzând influența opiniilor și judecăților preconcepute;
să se abțină de la sărbători, politețe inacceptabile, excese în viața de zi cu zi, mită acoperită sub formă de cadouri sau ofrande oferite în timpul inspecției.
6. Următoarele sunt inacceptabile pentru un angajat:
graba în luarea deciziilor, neglijarea standardelor procedurale și morale, folosirea mijloacelor care nu îndeplinesc cerințele legii, principiilor și normelor morale;
acțiuni provocatoare legate de incitare, incitare, inducere în formă directă sau indirectă la comiterea de infracțiuni;
dezvăluirea faptelor și circumstanțelor vieții private care au devenit cunoscute în cursul acțiunilor de investigație;
abordare selectivă în luarea măsurilor împotriva contravenienților legii, regulilor de circulație;
indiferența, inactivitatea și pasivitatea în prevenirea și suprimarea infracțiunilor.
7. Restricționarea de către un angajat a drepturilor și libertăților cetățenilor este permisă în baza și în modul prescris. lege federala. În situațiile legate de restrângerea drepturilor și libertăților unui cetățean, cu excepția acțiunilor în stare de urgență sau apărare necesară, salariatul trebuie să-i explice temeiul unei astfel de restricții.
8. Circumstanțele extraordinare nu pot justifica încălcări ale legii, tortura sau alte tratamente sau pedepse crude, inumane sau degradante.
Articolul 10. Deformarea morală profesională și prevenirea acesteia
1. Șefii și angajații organelor de afaceri interne trebuie să înțeleagă esența fenomenului de deformare morală profesională a individului, să-și imagineze pericolul și consecințele acestuia.
2. Deformarea morală profesională reprezintă o schimbare negativă a orientărilor și devalorizarea valorilor morale în rândul unor angajați sub influența condițiilor și experienței activității profesionale, manifestată într-o atitudine denaturată față de datorie și discreditarea caracterului moral al unui polițist. .
3. Deformarea morală profesională se exprimă în:
nihilismul juridic, adică disprețul față de cerințele legii;
înlocuirea adevăratei idei a sensului moral al activității oficiale cu una imaginară;
sprijinirea falsei solidarități corporative bazate pe responsabilitate reciprocă;
un sentiment de infailibilitate și permisivitate, dorința de a suprima voința unei persoane și de a se supune propriei;
suspiciune dureroasă și neîncredere față de toți oamenii;
pierderea sensibilității față de nenorocirea umană, indiferența față de durere;
încălcarea sistematică a standardelor profesionale și etice de serviciu în organele de afaceri interne;
indiferență față de procesul și rezultatele performanței;
lipsa de scrupule în evaluarea încălcărilor disciplinei oficiale;
necurățenie morală, după standarde morale duble;
individualism, egoism, certare, meschinărie, conflict, ostilitate și invidie față de succesele și realizările colegilor;
utilizarea elementelor subculturii criminale în activități oficiale;
licențialitatea morală, exprimată în beție, decădere domestică, acte imorale.
4. Activitatea managerilor în prevenirea deformării morale profesionale presupune:
crearea unui climat moral și psihologic favorabil în echipă;
formarea unei atitudini față de respectarea conștientă a principiilor și normelor profesionale și etice;
dezvoltarea stabilității morale și psihologice și a orientării către afaceri a angajaților;
informarea angajaților despre semnele și consecințele schimbărilor negative de personalitate în activitățile profesionale;
dezvoltarea imunității profesionale în rândul angajaților față de efectele negative ale mediului criminal și ale subculturii criminale;
educație în rândul angajaților de înaltă cultură generală și profesională, gust estetic, dezvoltarea creativității artistice amatoare;
organizarea de activități în aer liber cu o modificare parțială sau totală a fondului socio-psihologic al comunicării.
capitolul 4
Articolul 11. Cultura vorbirii
1. Cultura vorbirii este un indicator important al profesionalismului unui polițist și se manifestă în capacitatea acestuia de a transmite în mod competent, inteligibil și corect gândurile.
2. Cultura vorbirii obligă salariatul să respecte următoarele norme de vorbire:
claritate, oferind accesibilitate și ușurință în comunicare;
alfabetizare bazată pe utilizarea regulilor general acceptate ale limbii literare ruse;
logica, care presupune o succesiune,
consecvența și validitatea prezentării gândurilor;
dovezi, inclusiv fiabilitatea și obiectivitatea informațiilor;
concizia, reflectând concizia și claritatea vorbirii;
relevanța, adică necesitatea și importanța a ceea ce s-a spus în raport cu o anumită situație.
3. Un angajat trebuie să respecte și să susțină puritatea limbii ruse. În discursul unui angajat, este inacceptabil să se folosească:
glume grosolane și ironie răutăcioasă;
cuvintele și rândurile de vorbire neadecvate, inclusiv cele de origine străină;
declarații care pot fi interpretate ca insulte la adresa anumitor grupuri sociale sau naționale;
expresii dure și cinice de natură ofensivă asociate cu dizabilitățile fizice ale unei persoane.
4. În discursul unui angajat al organelor de afaceri interne, este exclusă folosirea unui limbaj obscen, a limbajului urât și a expresiilor care subliniază o atitudine negativă, disprețuitoare față de oameni.
5. Un angajat care a studiat vocabularul criminal în scopuri operaționale nu trebuie să folosească jargonul și alte elemente ale subculturii criminale în comunicarea cu colegii și cetățenii.
6. În cazul comunicării oficiale cu cetățeni de diferite naționalități, angajatului i se recomandă să folosească limba rusă ca limbă de stat a Federației Ruse.
Articolul 12
1. Atunci când comunică cu oamenii, un angajat trebuie să se ghideze după prevederea constituțională conform căreia fiecare cetățean are dreptul la intimitate, la secrete personale și de familie, la protecția onoarei, a demnității și a bunului său nume.
2. Angajatul ar trebui:
începeți comunicarea oficială cu un salut (punând mâna pe o coafură, a fi în uniformă), abținerea de a da mâna; prezentați-vă, indicând funcția, gradul special, prenumele, precizați pe scurt scopul și motivul contestației, la cererea unui cetățean, prezentați o adeverință oficială;
exprimați-vă comentariile și cererile într-un mod corect și convingător; dacă este necesar, calm, fără iritare, repetați și explicați sensul celor spuse;
ascultați cu atenție explicațiile sau întrebările unui cetățean, fără a întrerupe vorbitorul, arătând bunăvoință și respect față de interlocutor;
tratați cu respect bătrânii, veteranii, persoanele cu dizabilități, acordați-le asistența necesară;
fiți grijuliu și grijuliu față de femei și copii.
3. La stabilirea identității unui cetățean sau la verificarea documentelor legate de îndeplinirea atribuțiilor oficiale, salariatul trebuie:
cereți cu tact și politicos să prezinte documentele solicitate;
invitați proprietarul documentelor să îndepărteze obiectele străine din acestea, dacă există;
verificați documentele rapid și cu atenție, dacă este necesară o verificare mai amănunțită, explicați cetățeanului motivul, momentul și metodele de efectuare;
multumesc cetateanului pentru cooperarea cu politia la finalul verificarii si returnarii documentelor.
4. Atunci când comunică cu cetățenii, un angajat trebuie să fie reținut și să fie pregătit să:
la comportamentul inadecvat din partea lor, inclusiv manifestarea de agresivitate și rezistență;
să le acorde îngrijirile medicale necesare;
pentru a trimite persoanele aflate în nevoie la o instituție medicală.
5. Atunci când comunicați cu cetățenii din partea unui angajat, următoarele sunt inacceptabile:
orice fel de declarații și acțiuni de natură discriminatorie bazate pe sex, vârstă, rasă, naționalitate, limbă, cetățenie, socială, proprietate sau stare civilă, preferințe politice sau religioase;
ton arogant, grosolănie, aroganță, incorectitudinea remarcilor, prezentarea de acuzații ilegale, nemeritate;
amenințări, limbaj jignitor sau remarci;
dispute, discuții și acțiuni care interferează cu comunicarea normală sau provoacă un comportament ilegal;
verificări nejustificate și nerezonabile ale pașapoartelor, cardurilor de migrație și altor documente.
6. Salariatul este sfătuit să nu ia personal remarci jignitoare și nedrepte, vorbe nepotrivite, ridiculizări exprimate pe străzi și în locuri publice, să nu fie atras într-o situație conflictuală sau scandal.
7. Atunci când folosește telefonul, angajatul trebuie să vorbească liniștit și concis, fără a crea neplăceri altora; opriți telefonul mobil înainte de începerea întâlnirii de afaceri; abțineți-vă să vorbiți la telefon în timpul transportului public.
Articolul 13
1. Un angajat al organelor de afaceri interne trebuie să-și amintească că fiecare cetățean care a apelat la poliție, de regulă, s-a confruntat cu o pacoste sau nenorocire. Starea de spirit a persoanei și opinia sa despre angajat și munca poliției în ansamblu depind de modul în care angajatul se întâlnește și ascultă vizitatorul, ce fel de ajutor îl va oferi.
2. La primirea vizitatorilor din organele de afaceri interne, salariatului i se recomandă:
răspunde la salutul vizitatorului care a intrat în birou, invită-l să se așeze;
arătați atenție, tact, bunăvoință, dorință de a ajuta vizitatorul;
ascultați declarația vizitatorului și înțelegeți esența problemei enunțate, adresați întrebări clarificatoare în forma corectă;
explică, dacă este necesar, cerințele legislației în vigoare cu privire la problema luată în considerare;
ia o decizie cu privire la fondul apelului vizitatorului;
informează vizitatorul despre procedura și termenele de examinare a contestației, precum și contestarea deciziei.
3. În cazul unui comportament conflictual din partea vizitatorului, angajatul trebuie să ia măsuri pentru a ameliora stresul emoțional al cetățeanului și apoi să-i explice cu calm procedura de rezolvare a problemei.
4. Un angajat nu trebuie:
faceți vizitatorul să aștepte nerezonabil de mult pentru o întâlnire;
întrerupeți un vizitator într-un mod nepoliticos;
arată iritare și nemulțumire față de vizitator;
vorbește la telefon, ignorând prezența vizitatorului.
Articolul 14. Particularitățile comunicării cu cetățenii străini
1. Comportamentul profesional competent al unui angajat atunci când comunică cu cetățenii străini ajută la întărirea autorității internaționale a organelor de afaceri interne ale Federației Ruse.
2. Un salariat trebuie să țină cont de faptul că, pe când se află în țara noastră, cetățenii străini:
se adresează salariatului în calitate de reprezentant al autorităților publice;
nu vorbesc sau nu cunoașteți limba rusă, ceea ce face dificilă înțelegerea corectă a contestațiilor din partea angajatului;
neinformați pe deplin cu privire la regulile de conduită în locurile publice;
reprezintă o cultură diferită și este posibil să nu înțeleagă clar obiceiurile și tradițiile locale.
3. Atunci când comunică cu cetățenii străini, un angajat trebuie să dea dovadă de răbdare, reținere, corectitudine și curtoazie, disponibilitate de a oferi asistență, dacă este necesar, să explice regulile de conduită pe teritoriul Federației Ruse.
4. În cazul unei încălcări minore a ordinii publice de către un cetățean străin, angajatul trebuie să se limiteze la a explica și a avertiza cu privire la inadmisibilitatea unor astfel de acțiuni.
capitolul 5
Articolul 15
1. Managerul și angajații sunt obligați să mențină un climat moral și psihologic favorabil în cadrul echipei de serviciu, exprimat într-o stare emoțională și morală pozitivă, moralul ridicat al angajaților, atitudinea acestora față de valorile morale și gradul de pregătire motivațională pentru performanță. sarcini operaționale și de service.
2. Un climat moral și psihologic favorabil în echipa de serviciu se caracterizează prin:
înțelegerea corectă de către angajați a scopurilor activităților organelor de afaceri interne și ale unității acestora;
capacitatea și disponibilitatea de a lucra împreună pentru a atinge obiectivele;
gradul de confort al muncii, bunăstarea socială a echipei;
nivelul de dezvoltare a relațiilor bazate pe onestitate și integritate, combinat cu asistență și respect reciproc camaradeșesc;
tradiții pozitive de serviciu care unesc echipa.
3. Pentru a menține un climat moral și psihologic favorabil în echipă, angajatul trebuie:
promovează stabilirea de relații de afaceri, prietenoase în echipă;
menține o atmosferă de exigență reciprocă și intoleranță la încălcarea disciplinei oficiale și a statului de drept;
să respecte subordonarea, să fie executiv, să execute fără îndoială ordinele și instrucțiunile, să dea dovadă de inițiativă rezonabilă, să raporteze în mod corect și în timp util conducerii asupra executării acestora;
a avea stabilitate morală și psihologică, auto-reținere, a fi responsabil pentru acțiunile și cuvintele cuiva;
acordă toată asistența posibilă conducerii în mobilizarea personalului unității pentru îndeplinirea sarcinilor operaționale și de serviciu;
Accept Participarea activăîn munca formațiunilor sociale ale angajaților, evaluând critic și corect conduita greșită a colegilor.
4. Pentru un angajat, acțiunile care pot dăuna climatului moral și psihologic din echipă sunt inacceptabile, inclusiv:
discutarea ordinelor, deciziilor și acțiunilor comandanților superiori, puse în aplicare în limitele competențelor acestora;
difuzarea de zvonuri, bârfe și alte informații neverificate de natură dubioasă;
atitudine părtinitoare și părtinitoare față de colegi;
lăudare peste superiori;
cereri de tratament special și privilegii nemeritate;
promisiuni, a căror îndeplinire este îndoielnică;
manifestări de lingușire, ipocrizie, importunitate, minciună și viclenie;
exagerarea importanței și capacităților profesionale ale acestora.
Articolul 16. Cerințe profesionale și etice pentru manager
(1) Șeful organului de afaceri interne trebuie:
să fie un exemplu de respectare strictă a principiilor și normelor Codului;
amintiți-vă de tradițiile, onoarea și datoria ofițerilor ruși, purtătorul și succesorul cărora este;
2. Statutul postului ocupat de lider trebuie să fie susținut de autoritatea personală a acestuia.
3. Adevărata autoritate a unui lider este creată de reputația sa impecabilă, competența profesională, experiența în serviciu, exigența și integritatea, combinate cu o atitudine umană și respectuoasă față de subordonați.
4. Cultura comportamentului profesional al unui lider este determinată de gradul de dezvoltare a intelectului său, amploarea erudiției, amploarea intereselor, nivelul de educație și educație.
5. Caracterul moral pozitiv al liderului se bazează pe calități profesionale și morale: onestitate, decență, autocritică, rigurozitate, bunăvoință, angajament, responsabilitate, aderență la principii, dreptate.
6. Cerințele eticii profesionale obligă conducătorul:
să respecte drepturile și libertățile angajatului ca persoană și cetățean;
să trateze angajatul ca persoană fizică, recunoscându-i dreptul de a avea propria sa judecată profesională;
arata exigente ridicate, aderenta la principii, combinata cu respectul pentru demnitatea personala;
stabilirea unui volum de muncă echitabil și uniform pentru personal;
ajuta angajații în cuvânt și faptă, acordă asistență și sprijin moral și psihologic, aprofundează în cereri și nevoi;
să utilizeze pe deplin abordări și metode psihologice și pedagogice în munca educațională cu personalul;
informează personalul cu privire la situația morală și psihologică emergentă din unitate;
reglementează relațiile în echipa de serviciu pe baza principiilor și normelor de etică profesională;
pentru a opri intrigi, zvonuri, bârfe, manifestări de necinste, răutate, ipocrizie în echipa de serviciu;
ia în considerare fără întârziere faptele de încălcare a normelor și principiilor deontologiei profesionale și ia decizii obiective asupra acestora;
ia decizii imparțiale, corecte și obiective cu privire la problemele sociale și domestice și problemele de încurajare a personalului;
organizează elaborarea și implementarea unui set de măsuri pentru prevenirea conflictelor;
se adresează subordonaților, numindu-i printr-un rang și prenume special sau numai printr-un rang special, în acest din urmă caz adăugând cuvântul „tovarăș” înaintea gradului special, sau după nume și patronim și numai cu „tu”;
monitorizează respectarea de către angajați a standardelor de etichetă în proiectarea și întreținerea spațiilor de birouri;
rămâne modest în nevoi și cereri, atât la serviciu, cât și acasă.
7. Dacă subordonatul se află într-o situație dificilă situatie de viata, șeful său este chemat să ofere toată asistența și sprijinul posibil.
8. Liderul nu are niciun drept moral:
își transferă responsabilitatea către subordonați;
folosiți poziția oficială a șefului pentru interese personale;
arăta formalism, aroganță, aroganță, grosolănie, folosește agresiunea fizică în relația cu subordonații;
crearea condițiilor de denunțare și denunțare în echipă;
discuta cu subordonatii actiunile superiorilor;
împrumuta bani de la angajații din subordine, acceptă cadouri, folosind funcția lor oficială dependentă.
Articolul 17
1. Relațiile personale dintre angajați în afara cadrului subordonării oficiale sunt informale.
2. Relațiile personale nu ar trebui să stea la baza promovării unui angajat, încurajării sau pedepsei acestuia, soluționării personalului, problemelor sociale.
3. Colegii din serviciu ar trebui să trateze cu respect și atenție angajatele care lucrează în echipă, care, la rândul lor, nu ar trebui să abuzeze de avantajele lor.
4. Încălcările grave ale principiilor și normelor profesionale și etice în domeniul relațiilor informale dintre angajați includ:
utilizarea legăturilor de prietenie sau de familie între un superior și un subordonat pentru a rezolva probleme oficiale în interese personale egoiste;
stabilirea de relații de responsabilitate reciprocă și protecționism pe bază națională și pe bază comunitară;
discriminarea angajaților pe criterii de sex (sex), ca urmare a căreia se acordă preferință nejustificată unui sex față de altul;
hărțuirea sexuală, constrângerea de a avea o relație intima, exprimată mai ales prin comportament agresiv, ofensator, care degradează demnitatea unei femei sau a unui bărbat, și este însoțită de violență fizică, presiune psihologică, șantaj, amenințări;
demonstrarea angajamentului față de antivalorile morale, cum ar fi cultul banilor, puterii, forței; cinism, vulgaritate, depravare.
5. Pentru a preveni impactul negativ al relațiilor informale asupra situației din echipa de lucru, managerul trebuie:
monitorizează respectarea de către angajați a restricțiilor și interdicțiilor profesionale și etice, aplicabile în egală măsură atât bărbaților, cât și femeilor care activează în organele de afaceri interne;
asigura activitatile angajatilor in stricta concordanta cu scopul lor de munca;
pentru a exclude familiaritatea și familiaritatea în comunicarea cu subalternii, pentru a preveni influența relațiilor informale asupra deciziilor oficiale.
Capitolul 6
Articolul 18. Aspectul și codul vestimentar
1. O înfățișare decentă a unui angajat asigură dreptul moral la respect de sine, ajută la întărirea încrederii cetățenilor în organele de afaceri interne și influențează comportamentul și acțiunile oamenilor.
2. Un angajat al organelor de afaceri interne ar trebui:
să poarte uniforme în conformitate cu cerințele stabilite, curate și ordonate, bine îmbrăcate și presate;
menține un aspect exemplar care impune respect din partea colegilor și cetățenilor;
purta in sărbători pe uniforme ordine de stat și departamentale, medalii și însemne, iar în situații de zi cu zi - benzi de comandă;
demonstrați poziția de luptă, păstrați-vă drept, cu umerii desfășurați, nu vă trântiți, mergeți cu un pas ferm, energic;
ține de stil de viata sanatos viata, respectati regulile de igiena personala si publica.
3. Angajații în uniformă la o întâlnire se salută în conformitate cu cerințele Cartei de luptă a forțelor armate ale Federației Ruse.
4. În cazul îndeplinirii îndatoririlor oficiale în civil, este permisă purtarea unui costum (rochie) și încălțăminte de stil business strict, de culoare moale, punând accent pe acuratețea și curățenia angajatului.
5. Un angajat în uniformă nu este recomandat să: viziteze piețe, magazine, restaurante, cazinouri și alte unități de cumpărături și unități de divertisment, dacă acest lucru nu are legătură cu îndeplinirea atribuțiilor oficiale, precum și să transporte genți, pachete, cutii și alte articole de uz casnic.
6. Un angajat de sex masculin ar trebui să fie întotdeauna tuns frumos, bărbierit cu grijă, îmbrăcat îngrijit și cu gust și poate folosi parfumuri cu moderație.
9. Un angajat nu trebuie să-și facă tatuaje, să poarte piercing-uri, să amestece uniforme și haine civile, să-și țină mâinile în buzunare, să meargă în pantofi necurățați și uzați, precum și în uniforme care și-au pierdut aspectul potrivit.
10. Este inacceptabil ca un angajat să poarte însemne, distincții, titluri onorifice, uniforme ale asociațiilor obștești care au o denumire similară sau o asemănare exterioară cu premiile și titlurile statului.
Articolul 19
1. Un certificat oficial este un document care confirmă că un angajat aparține autorităților statului, serviciul său în organele afacerilor interne.
2. Pierderea unui certificat oficial este o încălcare gravă nu numai a disciplinei oficiale, ci și a normelor de etică profesională. Pierderea unui certificat oficial din neglijență, folosirea lui în scopuri personale de mercenari atrage, pe lângă faptul că este tras la răspundere în modul prescris, și cenzură publică.
3. Angajatul consideră inacceptabil pentru sine:
transfera certificatul de serviciu către alte persoane, îl lasă ca gaj sau pentru păstrare;
folosiți (afișați) un act de identitate oficial în interese care nu sunt legate de îndeplinirea sarcinilor oficiale;
purtați un act de identitate oficial în poșete, genți de mână și în alte locuri care nu asigură siguranța acestuia.
Articolul 20
(1) Informațiile oficiale sunt furnizate de către un angajat al organelor de afaceri interne în cadrul competenței oficiale numai la cereri oficiale, în modul prescris, cu permisiunea conducerii.
2. Atunci când lucrează cu informații oficiale, un angajat al organelor de afaceri interne ar trebui:
să exercite vigilență și punctualitate în conformitate cu cerințele și normele deontologice profesionale;
tratați cu înțelegere activitatea reprezentanților presei, cu permisiunea conducerii de a-i asista în modul prescris;
se abține de la declarații publice, judecăți și aprecieri cu privire la activitățile organelor de stat, conducătorii acestora.
3. Un angajat al organelor de afaceri interne nu are dreptul la:
folosirea în scop personal a resurselor informaționale aflate la dispoziția organelor de afaceri interne;
dezvăluie informații confidențiale și alte informații care i-au devenit cunoscute în serviciul său;
să fie interesat de conținutul informațiilor oficiale despre munca colegilor, dacă acesta nu este inclus în sfera atribuțiilor sale.
Articolul 21
1. Proiectarea și întreținerea spațiilor de birouri trebuie să respecte regulile și normele culturii estetice, să asigure menținerea unui climat moral și psihologic favorabil în echipa de serviciu, condiții confortabile de lucru și primire a vizitatorilor.
2. Schema de culori a interiorului spațiilor de birou ar trebui să fie proiectată în culori moi, calme. Documentația de service, postere și alte imagini sunt afișate pe standuri sau în cadre.
3. Angajatul trebuie să sprijine comanda internași curățenia la locul de muncă. Atmosfera din birou ar trebui să fie formală și strictă, în același timp confortabilă, să facă o impresie favorabilă colegilor și vizitatorilor și să conducă la încredere.
4. Un angajat nu trebuie să atârne postere, calendare, pliante și alte imagini sau texte cu conținut cinic, de calitate scăzută în biroul său, gunoi. la locul de muncă hârtii și obiecte străine.
obiecte de cult, antichități, antichități, de lux;
cadouri, suveniruri, instrumente de scris scumpe și alte articole din lemn scump, pietre și metale prețioase;
veselă, tacâmuri, accesorii pentru ceai.
6. Atunci când plasați certificate, mulțumiri, diplome și alte dovezi ale meritelor personale și realizărilor unui angajat în birou, se recomandă respectarea modestiei și a simțului proporției.
Capitolul 7. Standardul profesional și etic al comportamentului anticorupție al unui angajat
Articolul 22. Corupția-comportament periculos și prevenirea acesteia
1. Comportamentul periculos de corupție în legătură cu prezentul Cod este o astfel de acțiune sau inacțiune a unui angajat care, într-o situație de conflict de interese, creează premisele și condițiile pentru ca acesta să obțină beneficii și (sau) avantaje egoiste atât pentru sine, cât și pentru alte persoane, organizații, instituții ale căror interese sunt apărate direct sau indirect de un angajat care își folosește ilegal funcția oficială.
2. Orice situație în activitatea oficială care creează posibilitatea încălcării normelor, restricțiilor și interdicțiilor stabilite pentru un angajat de legislația Federației Ruse este periculoasă pentru corupție.
3. Un angajat, indiferent de funcția sa oficială, ar trebui să ia măsuri de protecție anticorupție, care constau în prevenirea și depășirea cu hotărâre a situațiilor amenințătoare de corupție și a consecințelor acestora.
4. Îndatorirea morală impune salariatului să sesizeze imediat superiorului imediat asupra tuturor cazurilor de apel la acesta de către orice persoană pentru a-l determina să comită infracțiuni de corupție.
5. Necesitatea dezvoltării abilităților de comportament anticorupție la un angajat prevede impunerea conștientă de obligații morale, restricții și interdicții.
6. Obligațiile morale ale unui angajat al organelor de afaceri interne nu îi permit:
să se angajeze în activități antreprenoriale, să fie personal, precum și prin intermediul persoanelor afiliate, în orice organizație comercială;
construirea de relații de interes personal cu persoane implicate în activități antreprenoriale;
să ofere patronaj, să ofere sprijin entităților de afaceri în interese personale, egoiste;
furnizează servicii care prevăd compensații bănești sau de altă natură, cu excepția cazului în care legea aplicabilă prevede altfel;
să creeze condiții pentru obținerea de foloase necuvenite, folosindu-se de poziția lor oficială;
manifestă interes și/sau intervin în dispute indivizii, entitati comerciale din afara cadrului stabilit de lege;
se aplică colegilor cu cereri nelegale care încalcă procedura stabilită de cercetare prealabilă, anchetă, proceduri administrative, luarea în considerare a reclamațiilor și declarațiilor care pot influența o decizie oficială.
7. Curățenia morală, incoruptibilitatea unui angajat, devotamentul său față de interesele serviciului, fidelitatea față de îndatorirea oficială stau la baza standardului profesional și etic al comportamentului anticorupție.
Articolul 23
1. Comportamentul corupt periculos al liderului este un tip rău intenționat de comportament imoral care discreditează organele de afaceri interne.
2. Tipuri de comportament corupt periculos al unui lider sunt: protecționismul, favoritismul, nepotismul (nepotismul), precum și abuzul de poziție oficială.
2.1. Protecționismul este un sistem de mecenat, avansare în carieră, oferind avantaje pe motive de rudenie, comunitate, devotament personal, relații de prietenie pentru a obține beneficii egoiste.
2.2. Favoritismul se exprimă prin abordarea sfidătoare a favoriților cuiva; delegarea ostentativă a unor atribuții care nu corespund statutului; promovarea și promovarea lor nemeritate, recompensând; nejustificat acordându-le acces la resurse corporale și intangibile.
2.3. Nepotismul (nepotismul) este patronajul moral al liderului față de rudele și apropiații săi, în care promovarea și numirea în funcții în organele de afaceri interne se fac pe baza apartenenței religioase, de castă, tribală, precum și a devotamentului personal față de lider.
2.4. Abuzul de putere (funcție oficială) de către un angajat al organelor de afaceri interne este folosirea deliberată a puterilor și avantajelor sale oficiale contrar intereselor îndatoririi oficiale, pe baza interesului personal egoist.
3. Protecţionismul, favoritismul, nepotismul în selecţia, plasarea, pregătirea, educarea personalului, precum şi alte abuzuri de putere (funcţie oficială) din partea conducătorului, sunt incompatibile cu principiile şi normele eticii profesionale.
4. Prevenirea comportamentului corupt periculos al capului constă în:
studiul profund și cuprinzător al calităților morale, psihologice și de afaceri ale candidaților pentru numirea în funcții de conducere, ținând cont de respectarea regulilor și normelor profesionale și etice la locul lor anterior de serviciu;
studierea cu liderii de toate nivelurile a fundamentelor morale ale serviciului în organele de afaceri interne, a regulilor și normelor profesionale și etice, dezvoltându-le abilitățile de comportament anticorupție;
educarea managerilor de responsabilitate personală pentru starea disciplinei de serviciu, legalitatea și protecția anticorupție a personalului din subordine;
prevenirea și rezolvarea în timp util a situațiilor de conflicte etice, incertitudine etică cauzată de standarde morale duble sau ambiguitate în interpretarea ordinelor, instrucțiunilor.
Articolul 24. Conflict etic și incertitudine etică
1. Un conflict etic este o situație în care se ivește o contradicție între normele de etică profesională și împrejurările care s-au dezvoltat în cursul activității oficiale.
2. Incertitudinea etică apare atunci când un angajat nu poate determina gradul de conformitate a comportamentului său cu principiile și normele deontologice profesionale.
3. Un angajat al organelor de afaceri interne în exercitarea atribuțiilor sale oficiale se poate afla într-o situație de conflict etic sau de incertitudine etică cauzată de:
tentația prin orice mijloace de a atinge scopul asociat intereselor egoiste;
relații cu caracter personal (familial, casnic) care afectează rezultatele activității oficiale;
influența asupra unui angajat de către alte persoane în scopuri egoiste prin zvonuri, intrigi, șantaj și alte forme de presiune morală și fizică;
cererile (cerințe) altor persoane care vizează asigurarea faptului că salariatul acționează cu încălcarea atribuțiilor sale oficiale.
4. Într-o situație de conflict etic sau de incertitudine etică, un angajat este obligat să:
a se comporta cu demnitate, a acționa în strictă concordanță cu propria persoană atributii oficiale, principii și norme de etică profesională;
evita situațiile care îi provoacă rău reputatia de afaceri, autoritatea organelor afacerilor interne;
raportează asupra împrejurărilor conflictului (incertitudinea) superiorului imediat sau, cu permisiunea acestuia, contactează conducerea superioară;
se adresează Comisiei pentru disciplină în serviciu și etică profesională în cazul în care managerul nu poate rezolva problema sau este el însuși implicat într-o situație de conflict etic sau incertitudine etică.
Articolul 25. Conflictul de interese și prevenirea acestuia
1. Conținutul profesional și etic al conflictului de interese constă în contradicția dintre îndatorirea de serviciu și interesul egoist personal, care poate cauza prejudicii morale rangului înalt al unui salariat.
2. Interesul personal egoist al unui angajat este recunoscut ca fiind posibilitatea de a obține orice formă de beneficiu pentru el sau pentru alte persoane cu care acesta este legat prin relații oficiale sau informale.
3. Pentru a preveni conflictele, normele de etică profesională prescriu salariatului:
raportează superiorului imediat despre conflictul de interese care a apărut sau despre amenințarea cu apariția acestuia;
opriți relațiile interpersonale discutabile, compromițătoare;
refuza un eventual beneficiu necorespunzător care a cauzat conflictul de interese;
contracarează corupția și expune oficialii corupți de orice nivel;
ia măsuri pentru a depăși consecințele negative ale unui conflict de interese.
4. Sustragerea unui salariat de la obligația de a furniza informații despre venituri, proprietăți și pasive cu caracter patrimonial, precum și necinstea acestuia în acest caz, sunt o condiție esențială pentru apariția unui conflict de interese.
Articolul 26. Atitudinea față de beneficiul necuvenit
1. Beneficiul necorespunzător al unui angajat al organelor de afaceri interne se consideră a fi primit de acesta ca urmare a corupției. Bani, beneficii corporale sau necorporale, beneficii neprevazute de legea aplicabila.
2. Baza obținerii de beneficii necorespunzătoare este motivația egoistă a salariatului care vizează îmbogățirea personală ilegală sau crearea condițiilor pentru aceasta.
3. În cazul unei oferte de beneficiu necorespunzător, angajatul trebuie să o refuze, să raporteze superiorului imediat în scris despre faptele și împrejurările ofertei sale, iar pe viitor să evite orice contact direct sau indirect legat de beneficiul necorespunzător.
4. În cazul în care resursele materiale care aduc beneficii necorespunzătoare nu pot fi nici respinse, nici restituite, salariatul trebuie să ia toate măsurile pentru a le transforma în venit de stat.
Articolul 27. Atitudine față de cadouri și alte semne de atenție
1. Primirea sau livrarea de cadouri, recompense, premii de către angajați, precum și prestarea diferitelor onoruri, servicii (denumite în continuare cadouri), cu excepția cazurilor în care legea prevede altfel, pot crea situații de incertitudine etică, pot contribui la un conflict. de interes.
2. Prin acceptarea sau oferirea unui cadou, a cărui valoare depășește limita stabilită de legislația actuală a Federației Ruse, angajatul cade într-o dependență reală sau imaginară de dăruitor (destinatar), ceea ce este contrar normelor profesioniștilor. și standardul etic al comportamentului anticorupție.
3. Ospitalitatea general acceptată pe motive de rudenie, comunitate, relații de prietenie și cadourile primite (oferite) în legătură cu aceasta nu ar trebui să creeze un conflict de interese.
4. Un angajat poate accepta sau oferi cadouri dacă:
aceasta face parte dintr-un eveniment oficial de protocol și are loc public, deschis;
situația nu ridică îndoieli cu privire la onestitate și dezinteres;
valoarea cadourilor acceptate (livrate) nu depășește limita stabilită de legislația actuală a Federației Ruse.
5. Primirea sau oferirea de cadouri în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor oficiale este posibilă dacă aceasta este o recunoaștere oficială a realizărilor personale ale unui angajat în serviciu.
6. Un angajat al organelor de afaceri interne nu trebuie:
creați premisele pentru apariția unei situații de natură provocatoare pentru a primi un cadou;
acceptați cadouri pentru dvs., familia dumneavoastră, rude, precum și pentru persoane sau organizații cu care angajatul are sau a avut o relație, dacă acest lucru îi poate afecta imparțialitatea;
transfera cadouri altor persoane, dacă aceasta nu are legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale;
acționează ca intermediar în transferul de cadouri pentru interese personale egoiste.
Articolul 28. Protejarea intereselor unui salariat
1. Salariatul organelor de afaceri interne, îndeplinindu-și cu conștiință atribuțiile de serviciu, poate fi supus amenințărilor, șantajului, insultelor și calomniilor care vizează perturbarea sarcinilor operaționale.
2. Protejarea unui angajat de acțiunile ilegale de natură discreditantă este datoria morală a conducerii Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei.
3. Șeful organismului, subdiviziunii, instituției sistemului Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei trebuie să sprijine și să protejeze angajatul în cazul acuzației sale nefondate.
4. Un angajat în cazul unei acuzații false de corupție sau a altor acțiuni ilegale are dreptul de a respinge aceste acuzații, inclusiv în instanță.
Un angajat care încalcă principiile și normele eticii profesionale își pierde numele și onoarea, își discreditează unitatea și organele de afaceri interne și este privat de dreptul moral la respect, sprijin și încredere din partea cetățenilor, colegilor și colegilor.
______________________________
*(4) Aprobat prin Decretul Președintelui Federației Ruse din 12 august 2002 N 885, astfel cum a fost modificat prin Decretul Președintelui Federației Ruse din 20 martie 2007 N 372, punctul 1531).
*(5) Adoptată prin Rezoluția 34/169 la cea de-a 106-a ședință plenară a Adunării Generale a Națiunilor Unite din 17 decembrie 1979.
*(7) Aprobat prin Decretul Consiliului Suprem al Federației Ruse din 23 decembrie 1992 N 4202-1 (Buletinul Congresului Deputaților Poporului din Federația Rusă și al Consiliului Suprem al Federației Ruse, 1993, N 2, Articolul 70; Culegere de acte ale președintelui și guvernului Federației Ruse, 1993, N 52, articolul 5086; Legislația colectată a Federației Ruse, 1998, N 30, articolul 3613; 1999, N 29, articolul 3698; 2001, N 1 (partea I), pct. 2; N 53 (p. I), pct. 5030; 2002, N 27, pct. 2620; N 30, pct. 3033; 2004, N 35, pct. 3607; 2005, N 14, pct. 1212; 2007, N 10, poz. 1151; N 49, poz. 6072).
Ordinul Ministerului Afacerilor Interne al Federației Ruse din 24 decembrie 2008 N 1138 „Cu privire la aprobarea Codului de etică profesională pentru un angajat al organelor de afaceri interne ale Federației Ruse”
Etica profesională a polițiștilor
Comunicare în afaceri și etichetă.
Comunicarea (comunicarea) este un mod de a fi o persoană în ceea ce privește relațiile reciproce, interacțiunea cu alte persoane. În procesul de comunicare, oamenii fac schimb de informații - gânduri, idei și emoții, în urma cărora se stabilește o anumită formă de relație și influență reciprocă între oameni, care vizează obținerea unui anumit rezultat de afaceri. Etica comunicării în afaceri este suma cerințelor morale și etice, principiilor, normelor și regulilor dezvoltate de știință, practică și experiență mondială, a căror respectare asigură înțelegerea reciprocă și încrederea reciprocă a subiectelor comunicării în afaceri, sporește eficacitatea contactelor. și rezultatele finale ale acțiunilor lor comune.
În centrul comunicării de afaceri se află soluționarea unei probleme importante de serviciu, un caz specific responsabil privind soarta oamenilor, costurile materiale și financiare și, adesea, relațiile juridice cu consecințe foarte neplăcute pentru subiectele comunicării. Prin urmare, latura morală a pozițiilor, a deciziilor și rezultatul social al comunicării joacă un rol uriaș. În plus, atunci când vine vorba de un lider, conținutul etic al comunicării afectează direct opiniile morale ale subordonaților și, în consecință, calitatea performanței acestora. Prin urmare, cunoașterea și deținerea eticii comunicării în afaceri este un indicator al culturii profesionale a unui ofițer de drept, gradul de conformitate cu cerințele moderne.
Schimbul de informații formează o anumită atitudine psihologică în subiectul comunicării. În funcție de atitudine, natura comunicării are loc la unul dintre cele patru niveluri de comunicare:
unu). Poziția de contactat se bazează pe idei false și, prin urmare, trebuie depășită și aruncată.
2). Ideile care au condiționat poziția contactatului sunt în mod inerent corecte, dar reprezintă un obstacol în atingerea rezultatului dorit, așa că trebuie depășite și demontate.
3). Ideile care stau la baza poziției contactatului sunt corecte, dar nu au nicio legătură cu această problemă.
4). Poziția contactatului se bazează pe idei corecte și fructuoase, este necesar să le analizăm în concordanță cu propriile idei.
Comunicarea în afaceri ar trebui să se bazeze pe anumite principii morale, printre care următoarele sunt principalele:
1. Contactele de afaceri se bazează pe interesele afacerii, dar în niciun caz nu sunt interese personale și nu propriile ambiții. În ciuda aparentei sale banalități, acest principiu este cel mai des încălcat, deoarece departe de toată lumea și departe de a găsi întotdeauna capacitatea de a renunța la interesele personale atunci când acestea sunt în conflict cu interesele cauzei, mai ales când acest lucru se poate face cu impunitate și singurul judecator al faptei.va avea constiinta.
2. Decența, adică o incapacitate organică de a acționa sau comportament necinstit, bazată pe astfel de calități morale dezvoltate precum:
Conștiință ascuțită;
Capacitatea de a se comporta egal cu orice persoană, indiferent de oficialul sau statut social(J.-J. Rousseau argumenta: „Cea mai înaltă virtute este să fii la fel cu cerșetorul și cu prințul”);
Stabilitatea morală, manifestată în primul rând prin faptul că în niciun caz o persoană nu-și compromite principiile;
Obligație, acuratețe, responsabilitate, fidelitate față de cuvânt.
3. Bunăvoință, adică o nevoie organică de a face bine oamenilor (binele este categoria principală a eticii).
4. Respectul, adică respectul pentru demnitatea persoanei contactate, care se realizează prin calități morale atât de educate precum: politețe, delicatețe, tact, curtoazie, grijă.
Eticheta este o ordine stabilă de conduită, un set de reguli de comportament politicos în societate. Regulile de etichetă sunt limbajul comportamental al comunicării culturale. În eticheta de birou, principalul lucru este corespondența manierelor, aspectului, vorbirii, gesturilor, expresiilor faciale, posturii, posturii, tonului, îmbrăcămintei cu natura rolului social în care are loc comunicarea. Această cerință este de o importanță deosebită atunci când se participă la o ceremonie strict reglementată, în care anumite forme oficiale de comportament ale funcționarilor nu trebuie să depășească limitele stabilite rigid, nerespectarea cerințelor de etichetă din cauza ignoranței sau lipsei de respect față de acestea este percepută ca un insultă la adresa demnității personale și devine adesea o cauză a conflictelor sau, cel puțin, provoacă dezaprobări justificate.
Respectarea strictă a regulilor de etichetă este o condiție importantă pentru o cultură ridicată a comportamentului. Aceasta este „hainele” prin care se „întâlnesc”, prin care fac prima impresie despre o persoană. Dar chiar și cea mai scrupuloasă cunoaștere și respectare a acestor reguli nu garantează comportamentul corespunzător al unei persoane, deoarece circumstanțele reale sunt atât de diverse încât nicio regulă și normă nu le poate acoperi complet. Pentru a evita toate greșelile, este necesar să se dezvolte un sentiment de empatie emoțională cu persoana contactată, care se numește tact. Un simț dezvoltat al tactului permite unei persoane să determine măsura potrivită în expresii și acțiuni, în a-și manifesta interesul față de o altă persoană.
Tact profesional.
Tactul profesional este o manifestare de reținere, previziune și decență în comunicarea cu ceilalți. Tactul presupune o atitudine atentă, atentă la personalitatea interlocutorului, excluzând posibilitatea atingerii oricăreia dintre „sforile dureroase” ale acestuia. Aceasta este capacitatea de a ocoli cu tact, corect, dacă este posibil, problemele care pot provoca stânjenire printre altele. Aceasta este capacitatea de a spune sau de a face ceva apropo, fără „excese”, importunitate și obrăznicie. Manifestarea lipsei de tact este o dovadă inconfundabilă a lipsei de cultură, un indicator al nepoliticosului și al proaste maniere. Este important să ne amintim constant că respectarea etichetei și manifestarea tactului nu este doar un element obligatoriu de comunicare, ci o parte integrantă a culturii spirituale a individului, în special a personalității liderului - o condiție indispensabilă pentru pozitiv. rezultatele comunicării de afaceri și autoritatea agențiilor de aplicare a legii în general. Comunicarea de afaceri între oamenii legii, atât între ei, în echipele de serviciu, cât și cu cetățenii, poate avea loc în diverse situații și îmbracă forme variate. Să le subliniem pe cele principale:
I. Comunicarea zilnică de birou.
1) Conversații, întâlniri, negocieri.
2) Primirea vizitatorilor.
3) Întâlniri, întâlniri, întâlniri, conferințe.
4) Vizitarea organizațiilor, instituțiilor.
5) Vizitarea cetățenilor la locul de reședință.
6) Îndatorire, patrulare, securitate.
II. Forme specifice de comunicare oficială.
1) Comunicarea în echipa de service:
a) formele subordonate de comunicare;
b) comunicarea între colegi.
2) Comunicarea dintre profesori și elevi în procesul de învățare.
3) Contacte de afaceri cu cetățeni străini.
III. Forme extreme de comunicare oficială
1) Comunicarea într-o situație conflictuală.
2) Comunicarea cu participanții la mitinguri, demonstrații, demersuri publice.
3) Comunicarea cu deținuții în timpul percheziției.
4) Comunicarea cu contingentul special.
IV. Forme de comunicare non-verbale și nespecifice
1) Contacte publice cu jurnalişti, interviuri.
2) Discursuri la radio, televiziune, în presă.
3) Telefon, teletip, comunicare radio.
4) Corespondență comercială, rezoluții.
În plus, în toate aceste forme de comunicare, se acordă o mare importanță așa-numitelor accesorii, care sunt incluse ca elemente în regulile de etichetă de comunicare. Acestea includ: cultura vorbirii, textul, aspectul, expresiile faciale, tonul, gesturile. Pentru fiecare dintre aceste elemente, există un set de reguli specifice care trebuie respectate cu atenție.
Etica conversațiilor de afaceri, întâlnirilor, negocierilor.
Rezultatele activităților profesionale ale oamenilor legii depind în mare măsură de întâlniri personale, conversații, întâlniri. Cerințele etice pentru implementarea lor sunt condiția necesară care vă permite să găsiți soluția potrivită, să neteziți colțurile ascuțite și să ieșiți cu demnitate din situații dificile sau neplăcute.
O conversație purtată corespunzător este cea mai favorabilă și adesea singura modalitate de a convinge interlocutorul de validitatea poziției tale, de a-l forța să accepte decizia și condițiile tale.
În activitățile de aplicare a legii, există situații în care este nevoie de a obține cutare sau cutare informații de la o persoană care evită conversația. Chiar și în aceste situații, trebuie să-ți amintești că persoana pe care ai reușit să o câștigi îți va fi de mult mai mult ajutor decât cea pe care încerci să o faci să-ți vorbească.
Când vă pregătiți pentru o conversație, este recomandat să studiați interlocutorul. Ce post ocupă? Cum te tratează? Ce fel de persoană este? Care sunt intențiile lui? Este bine să cunoașteți principalele puncte ale biografiei interlocutorului, gama de interese personale, inclusiv distracția preferată, hobby-ul.
Timpul alocat întâlnirii ar trebui eliberat de alte probleme. În acest moment, nu puteți numi alte întâlniri și îi faceți pe cei invitați să aștepte în recepție. Nu este obișnuit să trageți o întâlnire dincolo de timpul alocat acesteia, cu excepția cazului în care, desigur, aceasta este legată de rezolvarea unei probleme importante.
Atunci când desfășurați o întâlnire și o conversație, este important să luați în considerare nu numai strategia și tactica lor, ci și să acordați atenție „lucurilor mici” ale etichetei, care pot deveni circumstanțe care afectează grav rezultatul întâlnirii.
Discursul și stilul de prezentare sunt de mare importanță în conversație, negocieri. Timbre, intonație, claritatea pronunției, volumul vocii - acestea sunt fapte care afectează psihologic interlocutorul, îi provoacă respect, simpatie pentru tine sau, dimpotrivă, emoții negative.
Trebuie să fii atent la utilizarea cuvintelor și expresiilor străine. Folosirea unor cuvinte de neînțeles pentru interlocutor nu este cea mai bună modalitate de a-ți arăta erudiția și educația. Acest lucru nu numai că nu contribuie la o mai bună înțelegere reciprocă, dar provoacă și iritare. S-a remarcat de mult în oameni: cine gândește limpede, afirmă clar.
Conversația trebuie purtată cu calm, fără a ridica vocea și fără a-ți arăta iritația, chiar și atunci când există motive pentru acest lucru. Calitatea, graba sunt ajutoare rele în conversație.
Fii atent și atent cu interlocutorul, apreciază-i argumentele, chiar dacă sunt slabe. Experții consideră că nimic nu are un efect atât de negativ asupra atmosferei unei conversații de afaceri ca un gest disprețuitor, ceea ce înseamnă că o parte renunță la argumentele celeilalte fără cel mai mic efort de a aprofunda conținutul lor.
În comunicarea de afaceri, capacitatea de a asculta cu atenție este deosebit de importantă. Capacitatea de a asculta un interlocutor într-o situație dificilă este o garanție a înțelegerii reciproce, fără de care relațiile de afaceri ar putea să nu funcționeze. Prin urmare, au fost elaborate regulile etice de bază pentru o ascultare eficientă într-o astfel de comunicare. Acestea includ:
Abilitatea de a te pregăti pentru un val de interes intern pe tema unei conversații de afaceri, dispută, întâlnire;
Identificarea pentru sine a principalelor gânduri ale vorbitorului (raportarea informațiilor) și dorința de a le înțelege corect;
O comparație rapidă a informațiilor primite cu ale proprie și o revenire mentală imediată la conținutul principal al mesajului, disputei, conversației.
Ascultând cu atenție și nici măcar nu își exprimă opinia, angajatul trebuie să fie totuși un participant activ și nu pasiv la conversație, discuție, dispută.
Nu sari la concluzii. Aceste evaluări subiective fac un cetățean să ia o poziție defensivă în raport cu un angajat. Amintiți-vă întotdeauna că astfel de evaluări reprezintă o barieră în calea comunicării semnificative.
Nu te lăsa „prins” într-o dispută pe neatenție. Când nu ești de acord mental cu un vorbitor, ai tendința să nu mai asculți și să aștepți rândul tău pentru a vorbi.
Încercați să exprimați înțelegerea. În timp ce ascultați, reflectați asupra a ceea ce s-a spus pentru a înțelege cum se simte cu adevărat interlocutorul și ce semnificație încearcă să vă transmită informația. Încercați să vă imaginați mental în locul interlocutorului. O astfel de comunicare înseamnă nu numai aprobarea vorbitorului, ci vă permite și să înțelegeți mai precis mesajul.
Nu pune prea multe întrebări. Încercați să vă limitați la întrebări pentru a clarifica ceea ce s-a spus deja. Un număr excesiv de mare de întrebări suprimă într-o anumită măsură o persoană, îi ia inițiativa, o pune într-o poziție defensivă.
Nu-i spune niciodată interlocutorului că îi înțelegi bine sentimentele, o astfel de afirmație servește mai mult pentru a-ți justifica propriile încercări (nu întotdeauna reușite) de a-l convinge pe interlocutor că îl asculți. În plus, o astfel de comunicare va pune sub semnul întrebării credibilitatea dvs. și, cel mai probabil, conversația se va opri cu totul.
Nu da sfaturi decât dacă ți se cere. Dar în cazurile în care ți se cere cu adevărat un sfat, folosește tehnicile de analiză a ascultării pentru a stabili ceea ce dorește cu adevărat interlocutorul să știe.
Trebuie să recunoaștem că nu toți profesioniștii din forțele de ordine știu să asculte. Rezumând unele dintre cele de mai sus, evidențiem câteva precepte etice necesare care te ajută să înveți să asculți în beneficiul tău și pentru afaceri. Ascultând, trebuie să:
Uitați de prejudecățile personale față de interlocutor;
Nu vă grăbiți să primiți răspunsuri și concluzii;
Distinge între fapte și opinii;
Asigurați-vă că discursul dvs. este cât mai clar și precis posibil;
Fii imparțial în evaluarea a ceea ce ai auzit de la interlocutor;
Ascultă cu adevărat și nu pretinde că ascultă, nu te lăsa distras de gânduri străine.
De multe ori ascultăm cu neatenție interlocutorul din cauza lipsei de răbdare. Interlocutorul, în opinia noastră, durează prea mult până ajunge la subiectul conversației. Ne enervăm: ni se pare că în locul lui am purta altfel o conversație. Această poziție nu este de nici un folos. Trebuie să aveți răbdare, luați în considerare modul de conversație al interlocutorului.
Toate formele de conversații de afaceri ar trebui să aibă un singur rezultat - înțelegerea corectă, ceea ce este imposibil dacă nu știi să asculți interlocutorul. Înțelegerea este în primul rând capacitatea de a prezice. Dacă, după ascultarea interlocutorului, vă puteți imagina ce acțiuni vor urma conversației, atunci ați reușit să-l înțelegeți corect.
Încercați să planificați logic întregul proces de ascultare, amintiți-vă în primul rând gândurile principale exprimate de interlocutor. În timpul conversației, încercați să rezumați mental ceea ce ați auzit de 2-3 ori și este mai bine să faceți acest lucru în timpul pauzelor din conversație. Amintiți-vă că tendința dvs. de a anticipa ceea ce va fi spus în continuare în timp ce ascultați este un semn de gândire activă și este o metodă bună de a vă aminti punctele principale ale unei conversații.
Pentru a rezuma ceea ce s-a spus, succesul într-o conversație de afaceri, în negocieri poate fi mult facilitat dacă respectați anumite reguli care sunt întocmite de experți în domeniul comunicării în afaceri:
Scrieți un plan de conversație în avans, elaborați cele mai importante formulări;
Aplicați prevederile psihologiei despre impactul periodic asupra interlocutorului în timpul conversației și anume: alternați momentele nefavorabile cu cele favorabile, începutul și sfârșitul conversației să fie pozitiv;
Amintiți-vă în mod constant motivele motrice ale interlocutorului, interesele sale, așteptările sale, poziția sa, stima de sine, mândria;
Exprimați-vă gândurile și sugestiile în mod clar, concis și clar;
Niciodată, în nicio situație, nu insultați sau jignați interlocutorul, fiți politicos, de ajutor, tact și delicat cu el;
Nu-i trata niciodată pe ceilalți cu dispreț;
Complimentele vorbesc cu moderație;
Întotdeauna, atunci când este posibil, recunoașteți corectitudinea interlocutorului;
Evitați conversația goală, distragerile pe subiecte străine care încalcă cursul logic al conversației.
Recepția populației.
Primirea cetățenilor de către angajații responsabili ai organelor, secțiilor, instituțiilor și instituțiilor de învățământ este unul dintre principalii factori care contribuie la propaganda activităților oamenilor legii și la întărirea legăturii acestora cu populația.
Pentru implementarea acestei instalații, este necesar să se efectueze mai întâi lucrări de informare a populației prin intermediul mass-media asupra zilelor și orelor de recepție, indicându-se ce persoană managerială specifică primește vizitatori. În plus, informațiile pentru vizitatori sunt postate direct în subdiviziune într-un loc vizibil, care oferă orare pentru primirea vizitatorilor cu o indicație specifică despre ce șefi de departamente și servicii primesc, cărora vizitatorul le poate contacta pentru a lua o decizie cu privire la problemă. de interes pentru el. În unitatea de serviciu sau la secretar, asistent se începe un jurnal special, în care se consemnează numele, prenumele și patronimul, adresa, numărul de telefon și întrebarea cu care solicitantul se adresează unui sau aceluia funcționar.
Managerul trebuie să fie competent în întrebările la care trebuie să dea răspunsuri vizitatorilor, pentru care, cunoscând în prealabil întrebările de interes, se consultă cu specialiști din serviciile relevante.
Managerul care primește vizitatori trebuie să fie atent la solicitant, să asculte pe toți fără grabă, fără să întrerupă, dând dovadă de respect și tact, trebuie să fie pregătit din punct de vedere psihologic pentru percepția solicitantului, care poate fi excesiv de emoțional, verbos, chiar agresiv. El trebuie să stăpânească metodele de neutralizare a acestor manifestări și să fie capabil să conducă conversația într-un canal calm.
Șeful recepției trebuie să se străduiască să dea cele mai cuprinzătoare răspunsuri la întrebările solicitanților, rezolvându-le atât cu specialiști din servicii sau departamente, cât și cu organele și departamentele relevante, de care depinde soluționarea problemelor puse de vizitatori. Soluția problemelor puse de vizitatori depinde de aceeași. În același caz, atunci când managerul gazdei nu poate răspunde la întrebare, el informează vizitatorul că i se va oferi un răspuns scris (dacă este necesar) sau oral, determinând în același timp timpul de răspuns. Aceasta pentru a se asigura că vizitatorul părăsește unitatea mulțumit atât de natura întâlnirii cu liderul, cât și de rezultatele acelei întâlniri.
Recent, astfel de forme de comunicare cu populația au apărut ca o linie de asistență (așa-numita „linie directă”) sau o cutie specială pentru scrisori, reclamații și declarații ale cetățenilor depuse în unitățile de serviciu, în care se raportează anumite acțiuni ale legii. ofiţeri de executare. Aceste formulare permit, de asemenea, înalților funcționari să țină la curent cu opinia publică cu privire la activitățile de aplicare a legii care necesită autorizare.
La sfârșitul anului, unitatea de serviciu (sau angajații secretariatului) întocmește un raport analitic cu privire la scrisorile, declarațiile și reclamațiile cetățenilor care au fost la recepție sau au transmis mesaje orale sau scrise relevante. Este de dorit ca acest material oral sau scris să fie adus în atenția populației prin intermediul mass-media, ceea ce, desigur, va contribui la creșterea autorității agențiilor de aplicare a legii în rândul populației și la consolidarea capacităților acestora în lupta fără compromisuri împotriva criminalității.
Materialul de mai sus conține recomandări în legătură cu condițiile de activitate ale organismelor de bază. Dacă vorbim de autorități superioare, atunci funcțiile descrise în acest material ca fiind legate de competența unităților de serviciu sunt transferate în jurisdicția unităților centrale sau a sălilor speciale de primire care există în unele compartimente.
Comunicarea in cadrul echipei de lucru.
Relațiile de serviciu afectează starea de spirit a oamenilor, creează acel microclimat moral, fără de care existența echipei este imposibilă. Relațiile normale de serviciu se formează pe baza a două cerințe de bază: responsabilitatea față de cauză și respectul față de colegi.
Responsabilitatea presupune o atitudine onestă și obligatorie față de cuvântul și fapta cuiva. O persoană opțională, un vorbitor aduce rău nu numai prin comportamentul său personal, ci creează și o atmosferă de iresponsabilitate și indisciplină în jurul său.
Mediul de afaceri depinde în mare măsură și de respectul față de colegi, de capacitatea de a insista pe ceva și de a ceda ceva, de capacitatea de a dezamorsa o situație conflictuală. Respectul față de colegi se manifestă în mare măsură în capacitatea de a ține cont de interesele lor, de a manifesta preocupare și de a presta servicii mici, dar plăcute.
Relațiile de serviciu sunt oarecum diferite de cele de zi cu zi, ceea ce își lasă amprenta asupra cerințelor pentru comportamentul colegilor. Dacă, de exemplu, într-o cafenea sau restaurant, prioritatea principală pentru femei și bărbați este prioritatea doamnei, atunci în relațiile oficiale această prioritate trece adesea în plan secund și este înlocuită de prioritatea șefului.
Aplicarea legii este asociată cu situații complexe, în schimbare rapidă, cu risc semnificativ, ceea ce determină o probabilitate crescută a diferitelor conflicte - interpersonale și intergrup. Pentru o muncă de succes, este important să anticipați posibilitatea unor situații conflictuale și să știți cum să ieșiți din ele. Dacă încă nu a fost posibil să evitați conflictul, atunci trebuie să puteți rezolva problemele care apar fără durere și cu pierderi minime.
Viața echipei de service nu se poate lipsi de remarci critice adresate colegilor. Și aici este deosebit de important ca această critică să fie constructivă și să nu fie rezultatul vreunei nemulțumiri sau interese. Ar trebui să fie perceput de persoană ca fiind meritat. Și pentru aceasta, trebuie să îndeplinească cerințele de bază pentru acesta.
În primul rând, fii business și obiectiv. Din păcate, există și așa-numita pseudocritică.
În al doilea rând, critica trebuie să fie plină de tact și binevoitoare, ținând cont de calitățile și meritele pozitive ale celor criticați. Sarcina sa nu este să umilească o persoană, ci să o ajute să se îmbunătățească, să arate căi de ieșire din această situație. Critica este întotdeauna percepută ca nedreaptă dacă poartă doar o sarcină negativă. În schimb, o evaluare corectă a aspectelor pozitive și negative din activitățile angajaților are un efect benefic.
În al treilea rând, critica trebuie să aibă subiectul ei specific. Un mare rău se face atunci când, în loc să evaluăm acțiunile specifice ale unei persoane, personalitatea și caracterul acesteia sunt criticate. Acest lucru poate provoca furie, indignare a celor criticați, dorința de a se justifica cu orice preț, deoarece o persoană se consideră, și în mod destul de justificat, ofensată pe nemeritat. Și instrucțiuni specifice pentru anumite acțiuni sau comportament ale angajatului ameliorează tensiunea. Prin urmare, ele sunt întotdeauna preferate.
În al patrulea rând, critica necesită o abordare specifică, ținând cont de caracteristicile temperamentului și caracterului unei persoane. Unul va reacționa dureros la remarci, dar se va calma rapid și va reveni la normal, ei pot, după cum se spune, „să nu ajungă” la celălalt, al treilea poate fi împins pe calea experiențelor, iar al patrulea - atât de experimentat intern abaterea sa care în raport cu el acuzațiile ar fi redundante.
Se impun cerințe speciale asupra relației dintre șef și subordonat. De obicei, liderul este figura cheie în echipă. Multe depind de modul în care se comportă cu oamenii, cum și în ce se amestecă (sau nu se amestecă), ce face pentru subalternii săi. Liderul trebuie să-și amintească întotdeauna că acțiunile sale și acțiunile unui membru obișnuit al echipei sunt evaluate diferit de această echipă. Fiecare act al unui superior în raport cu un subordonat este perceput nu numai ca o atitudine a unei persoane față de alta, ci ca o acțiune a unei persoane înzestrate cu putere asupra altuia. Un lider nu va câștiga niciodată înaltă autoritate și respect dacă construiește relații oficiale pe baza simpatiilor personale. Prin urmare, șeful trebuie să fie extrem de obiectiv în raport cu subalternii săi și reținut în acțiunile sale.
Liderul trebuie să-și amintească constant normele de comportament, să cultive obiceiul și nevoia de a le respecta în toate situațiile.
Un lider bun este străin de aroganță, aroganță, iritabilitate, capricios, dorința prin puterea puterii sale de a-și impune manierele și obiceiurile subordonaților săi. El evită în toate modurile posibile situațiile în care s-ar putea umili un subordonat, i-ar putea ofensa demnitatea și onoarea personală.
Calitatea pozitivă a unui lider este reținerea, care este necesară în orice - în luarea deciziilor, în cuvinte, în acțiuni.
Este important să ne amintim regula: cu cât liderul se bazează mai complet în relațiile cu oamenii pe mijloace informale pozitive, cu atât se creează mai puține situații care determină necesitatea aplicării sancțiunilor administrative.
Conducerea intalnirilor de afaceri.
Există mai multe reguli pe care un lider care urmează să țină o întâlnire trebuie să le amintească:
Întâlnirea ar trebui să fie extrem de scurtă: o întâlnire prelungită determină participanții săi să-și piardă interesul pentru problemele luate în considerare și „respingerea” chiar și a informațiilor care au trezit anterior interes;
La întâlnire ar trebui invitați doar acei angajați de care este cu adevărat nevoie, adică cei care ar trebui să implementeze cu adevărat informațiile primite aici și cei ale căror opinii sunt necesare pentru luarea unei decizii;
Întâlnirea ar trebui să aibă loc doar atunci când este cu adevărat necesar, când o modalitate diferită de dezvoltare a anumitor decizii ar fi mai lungă și mai puțin eficientă; întâlnirile excesiv de dese indică slăbiciunea conducerii sau lașitatea sa administrativă, precum și pierderea inutilă a timpului personalului.
Fiecare întâlnire necesită o pregătire atentă. Cu cât pregătirea întâlnirii este mai bună, cu atât se petrece mai puțin timp pentru desfășurarea acesteia.
Există patru tipuri de întâlniri: întâlnire operațională, întâlnire de informare, întâlnire cu probleme, întâlnire finală. În plus, în funcție de natura întâlnirii, acestea sunt împărțite în următoarele tipuri:
a) dictatorială - numai liderul conduce și are dreptul efectiv de vot, restului participanților li se acordă doar dreptul de a pune întrebări, dar în niciun caz nu își exprime propriile opinii;
b) autocratic - bazat pe întrebările liderului adresate participanților și răspunsurile acestora la aceștia; aici nu există o discuție largă, este posibil doar dialogul;
c) segregativ - raportul este discutat doar de participanții aleși de lider, restul doar ascultă și ia act;
d) discuție - schimb liber de opinii și dezvoltarea unei soluții comune; dreptul de a lua o decizie în formularea sa finală, de regulă, rămâne la cap;
e) liber - nu adoptă o agendă clară, uneori nu există președinte, nu se termină neapărat cu o decizie și se reduce în principal la un schimb de opinii.
Întâlnirea trebuie să înceapă la ora specificată. Discursul de deschidere, de regulă, este ținut de șeful unității. În discursul de deschidere, este necesar să se contureze clar contururile problemei (sau problemelor) în discuție, să se formuleze scopul discuției, să se arate semnificația sa practică și să se determine regulile.
Sarcina principală a liderului întâlnirii este de a oferi o oportunitate de a asculta opiniile vorbitorilor și de a le analiza. El trebuie să sublinieze corect întorsăturile, să taie superfluul care nu este relevant pentru caz, să insiste pe argumentarea opiniilor exprimate. Un semn important al culturii liderului întâlnirii este respectarea strictă a regulamentului.
Liderul nu ar trebui să abuzeze de întâlnirile din biroul său. Aici, situația în sine subliniază inegalitatea dintre lider, așezat într-un fotoliu la propria masă, și restul interlocutorilor. Subordonații sunt ținuți în aceste condiții mai constrânși.
Cel mai important criteriu al întâlnirii este atitudinea participanților față de rezultatele acesteia. Este important să nu aibă un sentiment de timp pierdut, pentru ca toată lumea să aibă o înțelegere clară deciziile luateși rolul lor în implementarea lor. După gradul de concretețe al deciziilor luate, se poate judeca competența șefului, cultura sa managerială și educația sa morală.
Bibliografie
1. Etica profesională a oamenilor legii - Editat de doctor în filozofie, profesor A. V. Opalev și doctor în filozofie, profesor G. V. Dubov.
2. Volgin B. N. - Întâlniri de afaceri, M., 1990
3. Besetsky I. I. - Formarea bazelor eticii profesionale a unui lucrător operativ
Etica profesională a polițiștilor
Comunicare în afaceri și etichetă.
Comunicarea (comunicarea) este un mod de a fi o persoană în ceea ce privește relațiile reciproce, interacțiunea cu alte persoane. În procesul de comunicare, oamenii fac schimb de informații - gânduri, idei și emoții, în urma cărora se stabilește o anumită formă de relație și influență reciprocă între oameni, care vizează obținerea unui anumit rezultat de afaceri. Etica comunicării în afaceri este suma cerințelor morale și etice, principiilor, normelor și regulilor dezvoltate de știință, practică și experiență mondială, a căror respectare asigură înțelegerea reciprocă și încrederea reciprocă a subiectelor comunicării în afaceri, sporește eficacitatea contactelor. și rezultatele finale ale acțiunilor lor comune.
În centrul comunicării de afaceri se află soluționarea unei probleme importante de serviciu, un caz specific responsabil privind soarta oamenilor, costurile materiale și financiare și, adesea, relațiile juridice cu consecințe foarte neplăcute pentru subiectele comunicării. Prin urmare, latura morală a pozițiilor, a deciziilor și rezultatul social al comunicării joacă un rol uriaș. În plus, atunci când vine vorba de un lider, conținutul etic al comunicării afectează direct opiniile morale ale subordonaților și, în consecință, calitatea performanței acestora. Prin urmare, cunoașterea și deținerea eticii comunicării în afaceri este un indicator al culturii profesionale a unui ofițer de drept, gradul de conformitate cu cerințele moderne.
Schimbul de informații formează o anumită atitudine psihologică în subiectul comunicării. În funcție de atitudine, natura comunicării are loc la unul dintre cele patru niveluri de comunicare:
unu). Poziția de contactat se bazează pe idei false și, prin urmare, trebuie depășită și aruncată.
2). Ideile care au condiționat poziția contactatului sunt în mod inerent corecte, dar reprezintă un obstacol în atingerea rezultatului dorit, așa că trebuie depășite și demontate.
3). Ideile care stau la baza poziției contactatului sunt corecte, dar nu au nicio legătură cu această problemă.
4). Poziția contactatului se bazează pe idei corecte și fructuoase, este necesar să le analizăm în concordanță cu propriile idei.
Comunicarea în afaceri ar trebui să se bazeze pe anumite principii morale, printre care următoarele sunt principalele:
1. Contactele de afaceri se bazează pe interesele afacerii, dar în niciun caz nu sunt interese personale și nu propriile ambiții. În ciuda aparentei sale banalități, acest principiu este cel mai des încălcat, deoarece departe de toată lumea și departe de a găsi întotdeauna capacitatea de a renunța la interesele personale atunci când acestea sunt în conflict cu interesele cauzei, mai ales când acest lucru se poate face cu impunitate și singurul judecator al faptei.va avea constiinta.
2. Decența, adică o incapacitate organică de a acționa sau comportament necinstit, bazată pe astfel de calități morale dezvoltate precum:
Conștiință ascuțită;
Capacitatea de a se comporta egal cu orice persoană, indiferent de statutul său oficial sau social (J.-J. Rousseau argumenta: „Cea mai înaltă virtute este să fii la fel cu un cerșetor și un prinț”);
Stabilitatea morală, manifestată în primul rând prin faptul că în niciun caz o persoană nu-și compromite principiile;
Obligație, acuratețe, responsabilitate, fidelitate față de cuvânt.
3. Bunăvoință, adică o nevoie organică de a face bine oamenilor (binele este categoria principală a eticii).
4. Respectul, adică respectul pentru demnitatea persoanei contactate, care se realizează prin calități morale atât de educate precum: politețe, delicatețe, tact, curtoazie, grijă.
Eticheta este o ordine stabilă de conduită, un set de reguli de comportament politicos în societate. Regulile de etichetă sunt limbajul comportamental al comunicării culturale. În eticheta de birou, principalul lucru este corespondența manierelor, aspectului, vorbirii, gesturilor, expresiilor faciale, posturii, posturii, tonului, îmbrăcămintei cu natura rolului social în care are loc comunicarea. Această cerință este de o importanță deosebită atunci când se participă la o ceremonie strict reglementată, în care anumite forme oficiale de comportament ale funcționarilor nu trebuie să depășească limitele stabilite rigid, nerespectarea cerințelor de etichetă din cauza ignoranței sau lipsei de respect față de acestea este percepută ca un insultă la adresa demnității personale și devine adesea o cauză a conflictelor sau, cel puțin, provoacă dezaprobări justificate.
Respectarea strictă a regulilor de etichetă este o condiție importantă pentru o cultură ridicată a comportamentului. Aceasta este „hainele” prin care se „întâlnesc”, prin care fac prima impresie despre o persoană. Dar chiar și cea mai scrupuloasă cunoaștere și respectare a acestor reguli nu garantează comportamentul corespunzător al unei persoane, deoarece circumstanțele reale sunt atât de diverse încât nicio regulă și normă nu le poate acoperi complet. Pentru a evita toate greșelile, este necesar să se dezvolte un sentiment de empatie emoțională cu persoana contactată, care se numește tact. Un simț dezvoltat al tactului permite unei persoane să determine măsura potrivită în expresii și acțiuni, în a-și manifesta interesul față de o altă persoană.
Tact profesional.
Tactul profesional este o manifestare de reținere, previziune și decență în comunicarea cu ceilalți. Tactul presupune o atitudine atentă, atentă la personalitatea interlocutorului, excluzând posibilitatea atingerii oricăreia dintre „sforile dureroase” ale acestuia. Aceasta este capacitatea de a ocoli cu tact, corect, dacă este posibil, problemele care pot provoca stânjenire printre altele. Aceasta este capacitatea de a spune sau de a face ceva apropo, fără „excese”, importunitate și obrăznicie. Manifestarea lipsei de tact este o dovadă inconfundabilă a lipsei de cultură, un indicator al nepoliticosului și al proaste maniere. Este important să ne amintim constant că respectarea etichetei și manifestarea tactului nu este doar un element obligatoriu de comunicare, ci o parte integrantă a culturii spirituale a individului, în special a personalității liderului - o condiție indispensabilă pentru pozitiv. rezultatele comunicării de afaceri și autoritatea agențiilor de aplicare a legii în general. Comunicarea de afaceri între oamenii legii, atât între ei, în echipele de serviciu, cât și cu cetățenii, poate avea loc în diverse situații și îmbracă forme variate. Să le subliniem pe cele principale:
I. Comunicarea zilnică de birou.
1) Conversații, întâlniri, negocieri.
2) Primirea vizitatorilor.
3) Întâlniri, întâlniri, întâlniri, conferințe.
4) Vizitarea organizațiilor, instituțiilor.
5) Vizitarea cetățenilor la locul de reședință.
6) Îndatorire, patrulare, securitate.
II. Forme specifice de comunicare oficială.
1) Comunicarea în echipa de service:
a) formele subordonate de comunicare;
b) comunicarea între colegi.
2) Comunicarea dintre profesori și elevi în procesul de învățare.
3) Contacte de afaceri cu cetățeni străini.
III. Forme extreme de comunicare oficială
1) Comunicarea într-o situație conflictuală.
2) Comunicarea cu participanții la mitinguri, demonstrații, demersuri publice.
3) Comunicarea cu deținuții în timpul percheziției.
4) Comunicarea cu contingentul special.
IV. Forme de comunicare non-verbale și nespecifice
1) Contacte publice cu jurnalişti, interviuri.
2) Discursuri la radio, televiziune, în presă.
3) Telefon, teletip, comunicare radio.
4) Corespondență de afaceri, rezoluție.
În plus, în toate aceste forme de comunicare, se acordă o mare importanță așa-numitelor accesorii, care sunt incluse ca elemente în regulile de etichetă de comunicare. Acestea includ: cultura vorbirii, textul, aspectul, expresiile faciale, tonul, gesturile. Pentru fiecare dintre aceste elemente, există un set de reguli specifice care trebuie respectate cu atenție.
Etica conversațiilor de afaceri, întâlnirilor, negocierilor.
Rezultatele activităților profesionale ale oamenilor legii depind în mare măsură de întâlniri personale, conversații, întâlniri. Cerințele etice pentru implementarea lor sunt condiția necesară care vă permite să găsiți soluția potrivită, să neteziți colțurile ascuțite și să ieșiți cu demnitate din situații dificile sau neplăcute.
O conversație purtată corespunzător este cea mai favorabilă și adesea singura modalitate de a convinge interlocutorul de validitatea poziției tale, de a-l forța să accepte decizia și condițiile tale.
În activitățile de aplicare a legii, există situații în care este nevoie de a obține cutare sau cutare informații de la o persoană care evită conversația. Chiar și în aceste situații, trebuie să-ți amintești că persoana pe care ai reușit să o câștigi îți va fi de mult mai mult ajutor decât cea pe care încerci să o faci să-ți vorbească.
Când vă pregătiți pentru o conversație, este recomandat să studiați interlocutorul. Ce post ocupă? Cum te tratează? Ce fel de persoană este? Care sunt intențiile lui? Este bine să cunoașteți principalele puncte ale biografiei interlocutorului, gama de interese personale, inclusiv distracția preferată, hobby-ul.
Timpul alocat întâlnirii ar trebui eliberat de alte probleme. În acest moment, nu puteți numi alte întâlniri și îi faceți pe cei invitați să aștepte în recepție. Nu este obișnuit să trageți o întâlnire dincolo de timpul alocat acesteia, cu excepția cazului în care, desigur, aceasta este legată de rezolvarea unei probleme importante.
Atunci când desfășurați o întâlnire și o conversație, este important să luați în considerare nu numai strategia și tactica lor, ci și să acordați atenție „lucurilor mici” ale etichetei, care pot deveni circumstanțe care afectează grav rezultatul întâlnirii.
De mare importanță în conversație, negocierile sunt