Actualmente, los despidos relacionados con la optimización del personal no son infrecuentes, ya que muchas empresas se cierran o se vuelven a perfilar para obtener ganancias ya en las nuevas condiciones económicas, lo que implica recortes de empleo.
Dado que en tal situación es la empresa la que inicia la terminación de la cooperación, se establecen a nivel legislativo una serie de garantías e indemnizaciones para los trabajadores despedidos.
¿Que dice la ley?
El procedimiento de despido para reducir el número de trabajadores está regulado por el artículo 180, 81 parte 2 del Código Laboral de la Federación de Rusia, que establece que al optimizar la plantilla, la empresa tiene derecho a reducir los puestos que ya no son necesarios. por motivos de producción, pero sólo con sujeción a un determinado procedimiento, que es una garantía de los derechos de los trabajadores.
De acuerdo con las normas de la ley, los empleados cesantes tienen derecho a una determinada lista de beneficios, a saber:
- la indemnización por despido;
- empleo posterior al registrarse en el Servicio de Empleo.
Asimismo, los trabajadores sujetos a reducción deberán aportar:
- la posibilidad de transferencia a otro puesto vacante, si lo hubiere;
- ventaja en la selección de una vacante a reducir;
- aviso de reducción al menos 2 meses antes del lanzamiento.
Empleados con ventaja en la toma de decisiones
La reducción de empleados, por regla general, no comienza con la selección de los propios empleados, quienes por una razón u otra son objetables para las autoridades; en primer lugar, estamos hablando sobre puestos que, por razones operativas, ya no son necesarios para la empresa.
Después de elegir un puesto, se evalúa al propio empleado, es decir, sus calificaciones, habilidades y los beneficios que puede aportar a la empresa en el futuro. Y solo si los parámetros especificados son iguales, se considera estatus social trabajador, a saber, la presencia de hijos menores o personas a su cargo, invalidez u otros méritos para la empresa.
Tal selección se denomina derecho de preferencia a la licencia, que, de hecho, cuando se reduce un puesto, se aplica sobre la base del artículo 179 del Código Laboral de la Federación Rusa.
¿Quién no es elegible para los despidos?
Pero tal evaluación de las calificaciones y otras habilidades laborales de un empleado no se puede aplicar a todos.
En particular, los siguientes empleados no pueden ser despedidos al despedir un puesto:
- empleadas embarazadas;
- madres o padres de solteros, hasta que sus hijos cumplan 14 años;
- empleados que están en;
- trabajadores que tienen dependientes.
Despido por reducción de personal: instrucciones paso a paso
De acuerdo con las normas de la ley, el despido de un empleado por reducción solo es posible si se observa todo el procedimiento, cada etapa del cual está regulada por actos legislativos.
Si no se observa al menos una de las etapas, el trabajador despedido tiene derecho a decidir sobre la cancelación del despido y el reconocimiento de la ilegalidad ya en juicio, dentro del mes siguiente a la recepción de la orden en mano.
La primera etapa en anticipación de la reducción es un análisis de la posición de la empresa, cuyo resultado se establece en un memorando, por ejemplo, por un contador o un gerente de tienda, sobre una disminución en los suministros, del significado de de lo que se deduce que la empresa incurre en costos adicionales que pueden minimizarse mediante la reducción de posiciones.
Pedidos
Según el memorando, ya se está tomando la decisión de retirar algunos puestos del estado y se han emitido varias órdenes.
Para empezar, con base en el análisis, se emite una orden para realizar cambios en el estado, lo que reducirá los costos de la empresa.
La orden en sí se emite al menos 3 meses antes del procedimiento de liberación y no es un documento administrativo sobre la terminación de las relaciones, pero es la base para dicho procedimiento.
Ejemplo de pedido:
Ejemplo de orden para modificar la plantilla de personalAviso de la Unión
Después de dictarse una orden para optimizar la dotación de personal, se deberá notificar al Sindicato, especialmente en el caso de despido de un gran número de empleados, y éste sea de al menos el 5%, o los afiliados o representantes del Sindicato serán objeto de despido.
En tal situación, de acuerdo con las normas consagradas en el Artículo 82 del Código Laboral de la Federación Rusa, la empresa está obligada a notificar al Comité Sindical con al menos 3 meses de anticipación, y en algunas situaciones incluso 2 meses, por supuesto, depende de las circunstancias.
Ejemplo de notificación:
Ejemplo de aviso de un comité sindicalReducción de documentos administrativos
El siguiente paso en la liberación de empleados es la creación de un documento administrativo sobre la terminación de la cooperación por reducción, una muestra de la cual se puede encontrar a continuación.
Ejemplo:
modelo de carta de despidoEl documento acordado debe emitirse a más tardar 2 meses antes de la terminación de la cooperación.
Me gustaría señalar que las normas de la ley no indican en ninguna parte que la orden no pueda emitirse incluso antes del período acordado, respectivamente, puede emitirse antes, pero los documentos que acompañan a esta orden deben entregarse a más tardar 2 meses antes del despido.
Notificaciones
Luego, de acuerdo con la orden emitida, debe preparar 2 más documentos vinculantes, a saber, notificaciones.
Para el servicio de empleo
De conformidad con las normas establecidas en el artículo 25 de la Ley Federal N° 1032 - 1, en primer lugar, se notifica al Centro de Empleo sobre la reducción de empleados y la búsqueda de nuevas vacantes.
A su vez, la Bolsa de Trabajo, de acuerdo con los datos recibidos, deberá preparar puestos de trabajo que correspondan tanto a la calificación como al monto de los salarios de los trabajadores liberados.
Si no hay vacantes adecuadas al momento de la liberación, y siempre que el empleado se registre en la Bolsa dentro de las 2 semanas posteriores a la fecha de finalización de la cooperación, la búsqueda de empleo continuará con una garantía simultánea de pago de beneficios por otro mes, y en casos excepcionales - y dos meses.
Un ejemplo de un aviso al servicio de empleo:
Un ejemplo de notificación de una agencia de empleo
para un empleado
Además, la dirección está obligada a notificar al empleado por escrito con 2 meses de anticipación, entregándole un aviso, cuya forma establecida no es, pero cuyas condiciones obligatorias están estipuladas en las normas de la ley, en particular, en el artículo 180 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Es decir, la empresa no solo debe anunciar la fecha de la reducción, sino también dar las razones de la terminación de la cooperación laboral, y también ofrecer puestos vacantes, incluso si son más bajos en calificación y salario.
Me gustaría señalar que la negativa del empleado a recibir el documento acordado no es un motivo para cancelar las reformas del personal o posponer la fecha del despido.
De hecho, en tal situación, un aviso de reducción, por regla general, debe entregarse con testigos y, en consecuencia, al recibir una denegación, se redacta un acta de denegación, que se adjunta al documento acordado.
Ejemplo de notificación:
Ejemplo de aviso a un empleado sobre el despido
Ejemplo de acto:
Ejemplo de carta de rechazo de un empleado.Trabaja con el Sindicato
De acuerdo con las normas establecidas en el artículo 82 del Código Laboral de la Federación Rusa, cuando los miembros del comité sindical son despedidos, la dirección de la empresa está obligada a notificar al sindicato, sin embargo, si el líder del sindicato de la empresa debe ser despedido, una notificación no es suficiente.
Sobre la base del artículo 372 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador está obligado a presentar un borrador de orden de liberación, así como proporcionar documentos de respaldo, que son la base para la reducción de puestos. Luego el sindicato en el plazo de 7 días deberá presentar un dictamen motivado con acuerdo o disconformidad con el pedido.
En caso de desacuerdos, se da a ambas partes otros 10 días para resolverlos, y sólo después de seguir el procedimiento acordado, el titular del comité sindical puede ser despedido, teniendo en cuenta la fecha indicada en su notificación de despido.
A falta de acuerdo con el comité sindical, el empleado despedido será reintegrado con bastante facilidad en el plazo de un mes con la ayuda de una decisión judicial, por lo que no debe ignorar la ejecución de este procedimiento.
Plazos y terminación anticipada
Como se mencionó anteriormente, la empresa debe notificar a su empleado la liberación de su puesto con al menos 2 meses de anticipación, pero esto no significa en absoluto que el empleado esté obligado a trabajar durante el período acordado.
De acuerdo con las normas del Artículo 180 del Código Laboral de la Federación Rusa, tiene derecho a renunciar incluso antes del período especificado en el aviso.
Al mismo tiempo, no pierde el derecho a recibir una compensación, cuyo monto se calcula en proporción a los días que quedan hasta la terminación de la cooperación.
Entrada en el libro de trabajo.
Independientemente de cuáles sean los motivos de despido, la dirección de la empresa está obligada a emitir un libro de trabajo al empleado de conformidad con las normas estipuladas en el Artículo 84.1 del Código Laboral de la Federación de Rusia con un registro que contiene la información establecida por ley, a saber las Instrucciones para el mantenimiento de los libros de trabajo aprobadas por el Decreto del Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa.
Un ejemplo de una entrada de abreviatura:
Un ejemplo de una entrada de libro
Pagos e indemnizaciones
De acuerdo con las normas legislativas, a saber, el artículo 140 del Código Laboral de la Federación Rusa, a la terminación de la cooperación, la empresa está obligada a pagar salarios e indemnizaciones por todos los días que no se hayan utilizado en el momento del despido. Y en relación con la reducción de la vacante, se paga una asignación de conformidad con el artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por el monto del pago mensual promedio.
En algunos casos, el monto de la asignación puede aumentarse según las condiciones, pero no más de tres salarios, lo que es relevante para gerentes o empresas con capacidades financieras significativas.
Y sobre la base del artículo 178 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleado liberado conserva el derecho a recibir beneficios por el segundo mes si es imposible encontrar un trabajo, así como a proporcionar libro de trabajo sin un registro de admisión a un nuevo lugar de trabajo y una declaración de pago.
En casos excepcionales, un empleado puede recibir beneficios por el tercer mes, pero solo si existen documentos relevantes del Centro de Empleo sobre la ausencia de vacantes adecuadas.
¿Quien paga?
Al despedir a un trabajador, la obligación de pagar las prestaciones recae en la empresa, después del segundo mes después del despido, si existen datos que lo respalden, la indemnización acordada es pagada nuevamente por el empleador.
Y cuando se brinde una decisión del Centro de Empleo después del tercer mes, la obligación de pagar las prestaciones se asigna nuevamente a empleado pasado, ya que fue él quien provocó el despido del trabajador, y, en consecuencia, debe compensar la pérdida del puesto en términos monetarios.
Impuestos
De acuerdo con las normas de la ley, a saber, el artículo 217 del Código Fiscal de la Federación Rusa, la asignación pagada durante la reducción no está sujeta a impuestos, excepto en los casos en que la asignación exceda tres veces el salario promedio del empleado.
A su vez, tanto el salario como dicho beneficio no tienen, de estos pagos se recaudan impuestos en la cuantía que establezca la ley.
Como se ve desde arriba procedimiento paso a paso, no es nada difícil despedir empleados en relación con la reducción.
Es por eso que no se deben descuidar las normas de la ley, ya que algunas violaciones pueden conducir no solo a la reintegración de un empleado en su puesto anterior, sino también a sanciones sustanciales, que por supuesto no son comparables en términos de la cantidad del daño. y el costo de compilar un pequeño paquete de documentos, que se convertirá en una garantía del cumplimiento de los derechos del trabajador y de la empresa.
La caída de la producción en muchas industrias es una consecuencia normal de la crisis económica mundial. Como resultado, los propietarios de fábricas y empresas se ven obligados a reducir significativamente el número de empleados. El procedimiento para el despido de empleados debe llevarse a cabo de acuerdo con todas las reglas. El empleador hace todo lo posible para que, después de eso, el personal pueda volver a conseguir un trabajo en el puesto adecuado.
Paso uno
La reducción de empleados debe ser documentada. El empleador emite una orden que describe el número total de despidos. Se aprueba un nuevo cronograma de especialistas, según el cual la organización o empresa trabajará en el futuro. Indica el número total de empleados después del procedimiento de reducción, así como la fecha de entrada en vigencia del nuevo horario. El número de empleados de todas las categorías o especialidades individuales puede reducirse por empresa. La reducción masiva sólo puede llevarse a cabo con la reestructuración de la organización. En la mayoría de los casos, solo se despide al 15-20% de los empleados del personal total.
El empleador está obligado a informar al servicio de empleo con antelación sobre la próxima reducción de empleados. Si hay un despido masivo de personal, vale la pena enviar una carta de aviso a más tardar tres meses antes del procedimiento. Es necesario avisar al servicio de empleo con 90 días naturales de antelación si se prevé despedir a más de 50 trabajadores en un mes oa más de 200 trabajadores en tres meses. La reducción masiva es la liquidación de una empresa u organización. Dependiendo de las características territoriales y económicas de una región en particular, también se pueden establecer otros factores de despidos múltiples. Cualquier desviación de las normas generalmente aceptadas es aprobada por los gobiernos locales.
segundo paso
Una vez tomada la decisión de reducción de plantilla de forma definitiva e irrevocable, procede elegir a los especialistas que serán objeto de despido. Al mismo tiempo, es imperativo cumplir con la regla de ventaja en la retención Algunos empleados no pueden ser despedidos por una serie de razones. De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, la reducción no puede aplicarse a las mujeres en licencia de maternidad, empleados con hijos menores de tres años, madres solteras que tengan a su cargo a un hijo menor, así como otras personas que cuiden a una persona discapacitada o a un menor.
El artículo 179 del Código del Trabajo describe a quién se le puede otorgar el derecho prioritario de permanencia en el trabajo. Los despidos son el último recurso para los empleados con amplia experiencia y alta cualificación. El alto rendimiento debe estar documentado. El empleador no puede tomar una decisión basada en sus propias preferencias. Las calificaciones de un especialista pueden ser evidenciadas por factores tales como la presencia de un educación vocacional, un gran número de certificaciones pasadas. Las personas con o rango son las últimas en ser despedidas.
Si todos los empleados de la empresa tienen las mismas condiciones, se da preferencia a los empleados que tienen más de un hijo menor. Los empleados que hayan resultado mutilados o lesionados previamente en la empresa no pueden ser despedidos. Además, los participantes en la Segunda Guerra Mundial u otras hostilidades no son despedidos.
También podrá concederse preferencia a las personas que sean autores de cualesquiera invenciones. A organizaciones gubernamentales y unidades militares, se da preferencia a los cónyuges de los militares. Los despidos son lo último que les preocupa. Los ciudadanos despedidos del servicio militar y llevados al trabajo no pueden ser privados de su primer puesto. También se les otorga un derecho preferencial a permanecer en el lugar de trabajo.
Una organización específica también puede describir otras categorías de especialistas que pueden tener una ventaja en el despido. Los principales se describen en el Código Laboral de la Federación Rusa. La reducción debe llevarse a cabo de conformidad con todas las normas y reglamentos.
Paso tres
El empleador debe notificar por escrito a cada empleado que esté sujeto a despido. Todos los matices se describen en la Parte 2 del Artículo 180 del Código Laboral de la Federación Rusa. Todo el mundo recibe un despido por escrito para la reducción de un empleado. Asimismo, el jefe puede informar personalmente contra recibo. Esto debe hacerse a más tardar 2 meses antes de la fecha del próximo despido. Esto permite al empleado encontrar otro trabajo decente.
A menudo hay casos en que los empleados se niegan a poner su firma bajo la orden de reducción. En este caso, el procedimiento es un poco más complicado. El empleador tiene que enviar una carta de notificación a la dirección de casa. Paralelamente, se redacta un acto especial sobre la negativa del trabajador a conocer la orden de despido. Si más tarde el empleado acude a los tribunales con una demanda para resolver los motivos del despido, el empleador podrá presentar todos los documentos necesarios sin ningún problema. El procedimiento de reducción de empleados se seguirá correctamente.
Paso cuatro
De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, cuando se despide a un empleado, el empleador debe ofrecerle por escrito una transferencia a otro trabajo. Las medidas de empleo ayudarán a las personas despedidas a volver a emplear un puesto apropiado en otra organización. Tales medidas son sólo de apoyo. El empleado tiene derecho a rechazar la vacante ofrecida e independientemente encontrar otra. En algunos casos, es posible una transferencia interna. Es decir, en una empresa, un especialista se reduce de una posición y se va a otra. Al mismo tiempo, se debe elaborar un nuevo horario de empleados, así como aprobar las descripciones de los puestos. Describen el nuevo lugar de trabajo, así como los matices de la remuneración.
En primer lugar, a un especialista se le puede ofrecer un puesto que corresponda a sus calificaciones. Si no, se puede sugerir vacante a una posición más baja. Debe tenerse en cuenta que los salarios en este caso serán ligeramente más bajos. Se pueden ofrecer trabajos que correspondan a las calificaciones de un especialista, así como a su estado de salud.
En el caso de que el empleado esté de acuerdo con la vacante propuesta, se realiza un traslado lo antes posible. La renuncia está documentada. Se redacta un acta especial, que debe ser firmada por el empleado que ha caído bajo la reducción. Si el empleador no puede ofrecer un puesto que cumpla con las calificaciones del empleado, también se redacta un acta sobre la imposibilidad de transferir a otro puesto.
Debe tenerse en cuenta que la reducción de empleados solo es posible cuando es imposible transferirlos a un puesto similar en otro departamento. El incumplimiento de este requisito es una infracción grave del código de trabajo y conlleva la responsabilidad del empleador. Para protegerse de los litigios, el jefe de una organización o empresa debe obtener negativa por escrito un empleado que sufre un despido para ser transferido a otro puesto.
Paso cinco
El procedimiento para reducir a un empleado afiliado a un sindicato es algo más complicado. De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador debe enviar una copia del documento a la organización sindical, que es la base para la próxima reducción. Adicionalmente, se puede enviar un borrador de orden de despido. Este trámite se realiza un mes después de la notificación del despido del trabajador para reducción parcial y dos meses para reducción masiva. El órgano sindical podrá considerar este asunto por un plazo máximo de siete días hábiles. Seguido de una respuesta escrita con recomendaciones.
A menudo hay casos en los que el sindicato no está de acuerdo con la decisión del empleador de reducir a un empleado en particular. En este caso, dentro de los tres días siguientes a la respuesta por escrito, las partes deberán reunirse y discutir los detalles. Los resultados de dicha reunión se documentan por escrito y todos los matices de las negociaciones se registran en las actas. Dentro de los diez días posteriores a las negociaciones, el empleador ya toma la decisión final. El procedimiento para reducir a un empleado en el futuro se lleva a cabo de acuerdo con todas las reglas. La decisión del empleador puede ser apelada ante la inspección laboral estatal. Tras la recepción de una queja, el problema se considera dentro de los 10 días hábiles. Si el procedimiento de reducción se hubiera realizado ilegalmente, el trabajador podrá ser reintegrado en su puesto.
Si se rescinde un contrato de trabajo con un empleado que aún no ha cumplido los 18 años, además de la organización sindical, el empleador también está obligado a notificarlo a la inspección de los derechos de los menores. Solo después de obtener el consentimiento de esta organización, el empleado puede ser reducido.
Paso seis
Con el consentimiento por escrito del empleado, el empleador tiene derecho antes de tiempo rescindir su contrato de trabajo. Al mismo tiempo, se paga una asignación adicional en caso de reducción, que corresponde al monto de los salarios por los días de trabajo restantes. La compensación se calcula de acuerdo con descripción del trabajo un empleado en particular, así como el número de horas de trabajo hasta la fecha del despido. El procedimiento de despido anticipado se lleva a cabo de conformidad con la tercera parte del artículo 180 del Código Laboral de la Federación Rusa.
El empleador crea una orden de cese y desistimiento contrato de empleo. Los derechos del trabajador deben ser observados durante la reducción. No está permitido despedir a los empleados durante el período de su incapacidad temporal para trabajar o permanecer en licencia paga. La única excepción es la liquidación completa de la empresa. En este caso, la reducción de masa se produce sin previo aviso. organizaciones sindicales.
Cada empleado debe estar familiarizado con la orden de reducción a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de su emisión. El empleado pone su firma en el protocolo correspondiente. Con esto confirma que fue informado del despido. La orden de reducción debe registrarse en el diario de órdenes.
paso siete
El empleador está obligado a pagar a los empleados una indemnización por despido. El cálculo se realiza de conformidad con el artículo 178 del Código Laboral de la Federación Rusa. Además, se paga una compensación por todos los días de vacaciones no utilizados. Si se rescinde un contrato de trabajo debido a la liquidación de una empresa u organización, el empleado tiene derecho a un pago equivalente al salario medio mensual. Además, el empleado retiene los ingresos mensuales promedio del período de empleo, sujeto a la solicitud de ayuda al servicio de empleo. Al mismo tiempo, los pagos no pueden superar los dos meses desde el momento del despido oficial.
En el libro de trabajo de un especialista, necesariamente aparece una entrada sobre la terminación del contrato de trabajo. Se indica el motivo por el cual la persona fue despedida de la organización. Los empleados que han sido despedidos tienen muchos más beneficios. Se las arreglan para encontrar un trabajo bien remunerado mucho más rápido que aquellos que renuncian a sus trabajos anteriores. propia voluntad. Todas las entradas en el libro de trabajo se ingresan de acuerdo con las reglas para mantener y almacenar la documentación corporativa No. 255. El cálculo de un especialista, así como la emisión de un libro de trabajo para él, se llevan a cabo directamente el día del despido. . Si en este momento el empleado no está en el sitio, el cálculo se realiza a pedido. Tan pronto como una persona acude a la organización de la que fue despedido por reducción, puede presentar una solicitud de liquidación por escrito. Los beneficios de reducción de personal se pagan a más tardar el siguiente día hábil.
Informe de reducción
Al reducir a un trabajador, el empleador está obligado a notificar al servicio de empleo que se ha llevado a cabo el procedimiento de despido. Esto debe hacerse dentro de los 10 días siguientes a la terminación del contrato de trabajo. Por la presentación extemporánea de un informe sobre despidos, el jefe de una empresa u organización se enfrenta a sanciones. El estado tendrá que pagar una compensación importante equivalente al salario anual de un empleado despedido, cuya información no fue recibida por el servicio de empleo. Las sanciones pueden imponerse tanto a los empresarios privados ( individuos), y en organizaciones (personas jurídicas).
A menudo, el empleador ingresa incorrectamente una entrada en el libro de trabajo del empleado. Esto se hace intencionalmente para no redactar documentación innecesaria. El caso es que el despido "por acuerdo de partes" no requiere notificación adicional del servicio de empleo. Al mismo tiempo, el empleado despedido recibe exactamente los mismos derechos que con la reducción.
El empleador está obligado no solo a presentar el informe de reducción en tiempo y forma, sino también a llenarlo correctamente. El documento debe indicar los datos del pasaporte de dicho empleado, el nombre de su puesto, el código de profesión de acuerdo con el código laboral, el nivel de calificación del empleado, se puede indicar su educación adicional. Si tiene una discapacidad, se debe especificar el grupo. Todos estos datos ayudarán a los empleados del servicio de empleo a encontrar rápidamente un puesto adecuado para una persona despedida.
El informe debe ser elaborado por el empleado que ocupa un cargo directivo, o su suplente. El documento está certificado con sello húmedo y firma.
¿Qué debe hacer un empleado cuando es despedido?
Reducir empleados durante la crisis económica es un procedimiento normal para el que todo el mundo debería estar preparado. Entender que un empleado puede ser despedido es bastante simple. Uno solo tiene que imaginar si la producción sufrirá si una persona renuncia por su propia voluntad. Si no, entonces el empleador puede reducirlo fácilmente en la primera necesidad. En primer lugar, los que trabajan extraoficialmente son despedidos. Por lo tanto, todos deben esforzarse por obtener un empleo de acuerdo con todas las reglas del Código Laboral de la Federación Rusa.
A menudo, los empleados se enfrentan a una propuesta de sus superiores para escribir por su propia voluntad. Bajo ninguna circunstancia debe hacerse tal declaración. Los beneficios para el empleador pueden ser enormes. No hay necesidad de pagar indemnización por despido y llenar una gran cantidad de papeleo. Despedir a un empleado redundante es un procedimiento largo y lento. Pero el trabajador no puede rescindir el contrato a petición propia. No solo no podrá recibir una indemnización por despido, sino que los pagos del servicio de empleo comenzarán solo tres meses después del registro.
El aviso del empleado sobre la reducción siempre llega con anticipación (a más tardar dos meses antes de la próxima fecha de despido). Durante este tiempo, todos tienen la oportunidad de encontrar un trabajo digno. Además, el empleador debe ofrecer lugar de trabajo en otro departamento si está vacante. Los especialistas valiosos son siempre valiosos. Por eso, es necesario hacer tu trabajo a conciencia para que siempre estés en una buena posición.
Resumiendo
La reducción de personal puede ocurrir sin incidentes si el empleador la realiza de acuerdo con las reglas del Código Laboral de la Federación Rusa. No se desespere si tuvo que firmar una orden de despido. Altas calificaciones y experiencia son de gran importancia. Un buen empleado siempre podrá encontrar la vacante adecuada. Y los especialistas del servicio de empleo de la población siempre están listos para ayudar en esto.
El procedimiento de reducción es una opción muy costosa para los empleadores para despedir empleados.
Al mismo tiempo, este es uno de los tipos de despidos más masivos.
En este artículo, consideraremos el procedimiento y las reglas para dicha reducción, descubriremos cómo, de acuerdo con la ley, el empleador está obligado a documentar dicho despido, qué derechos tiene el empleado reducido y también qué pagos () deben ser esperado.
La decisión de cambiar el número de empleados.
Hoy en día, no es raro que un empleador, por alguna razón, decida reducir el número de empleados. Si esto sucede, entonces comienza el procedimiento de registro.
Por ejemplo, si 1 empleado o varias personas caen bajo la reducción, entonces 2 meses antes de la fecha de la reducción propuesta, el empleador emite una orden sobre la próxima reducción en la cantidad de personal.
Y si se supone que dicha reducción es masiva, entonces la orden / instrucción se emite con 3 meses de anticipación. Debe indicar claramente las razones de la reducción, las personas responsables y el momento del evento.
Nueva estructura de personal
Debe tenerse en cuenta que el despido de un empleado se realiza solo después de que su puesto haya sido eliminado de la lista de personal.
También sucede que la posición no está excluida del cronograma, sino que solo está prevista su exclusión para el futuro indefinido. Tenga en cuenta: esto es ilegal.
Por lo tanto, para llevar a cabo cualquier acción de reducción de personal, es necesario aprobar una nueva plantilla.
La orden/orden fija la fecha a partir de la cual entra en vigor la nueva estructura de plantilla.
Categorías de trabajadores no sujetos a despidos y con beneficios adicionales
El empleador no tiene derecho a despedir a los empleados:
También bajo las restricciones están las personas menores de 18 años, su despido se lleva a cabo solo con el consentimiento de los organismos estatales autorizados en esta materia.
Los empleados afiliados que han alcanzado indicadores laborales superiores tienen más garantías que los empleados ordinarios; empleados que tienen educación más alta necesarios para el desempeño de las funciones laborales.
Notificación por escrito a los empleados de despidos inminentes
Aquellos empleados que, sin embargo, se beneficiaron de la reducción deben ser advertidos personalmente y contra la firma.
Dicha notificación se expedirá en dos ejemplares, uno para cada una de las partes.
En la copia que le queda al patrón, el trabajador debe poner la fecha, escribir que está familiarizado y firmar.
Este trámite deberá realizarse dos meses antes de la reducción propuesta.
La regla no se aplica a los empleados contratados para trabajos de temporada y empleados que hayan celebrado un contrato de trabajo por un período no superior a dos meses.
Si el empleador es un empresario privado, las condiciones de la notificación de despido se prescriben en el contrato de trabajo.
Opciones para otras vacantes por despidos
Es posible realizar un despido por redundancia si el empleador no puede trasladar al empleado, con su consentimiento por escrito, a otro puesto equivalente o a un puesto menos remunerado.
Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer todas las vacantes que cumplan con los requisitos de calificación en el área.
Para ofertar vacantes de otras localidades (regiones), es necesario que así se establezca en el convenio colectivo o se especifique en el convenio laboral.
En la copia que le quede al patrón, el trabajador deberá firmar, fechar y escribir que conoce la propuesta.
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Opciones
Si el empleado accedió al traslado
Si el empleador recibe el consentimiento del empleado para la transferencia, debe llevar a cabo dicha transferencia a otro lugar de trabajo.
Para esto, el empleado debe escribir su consentimiento en el aviso de transferencia.
Si el empleado no está de acuerdo con la transferencia
Si el empleador recibe una negativa de transferencia del empleado, puede ofrecer otras vacantes que hayan aparecido y que hayan quedado vacantes en el momento del despido.
En caso de negativa, el empleado debe escribir en el aviso de transferencia sobre su desacuerdo o expresar su desacuerdo en una declaración por separado.
Orden/instrucción de rescisión del contrato con el trabajador por reducción
La orden/instrucción se dicta para formalizar el despido de los trabajadores y dar cuenta de los despedidos.
La orden se registra de conformidad con la ley y una referencia a un artículo específico.
No es raro que los trabajadores rechacen una orden para poner su firma.
En tales casos, los trabajadores del personal ingresan las notas relevantes en la orden.
A esta orden, se prepara un documento sobre la ausencia de reclamos materiales contra el trabajador.
Cuentas con un empleado. El procedimiento para procesar los tipos, el tamaño y las condiciones de los pagos.
Por derecho laboral el empleador debe pagar al empleado el día de la finalización de su contrato de trabajo y pagar el actual salarios, compensación por vacaciones no utilizadas y otros pagos vencidos.
Además, si hay un despido por reducción de personal, es necesario pagar una indemnización por despido por el monto del ingreso mensual promedio (también el ingreso mensual promedio lo paga el empleador por el tiempo que estuvo despedido). empleado está buscando trabajo, pero no más de dos meses).
A los empleados empleados en trabajos de temporada no se les paga la indemnización por despido en su totalidad, sino por el monto de los ingresos promedio de dos semanas.
Si la empresa está ubicada en un área equivalente al Extremo Norte, entonces la indemnización por despido se paga por 3 meses.
El monto de la indemnización por despido y otros pagos a un empleado que trabaja para un empresario privado está determinado por el contrato laboral.
Emisión de un certificado del monto de las ganancias.
Al reducir un empleado, el empleador debe emitir un certificado para el mes / año actual y 2 años anteriores de trabajo.
También ex empleado puede solicitar al empleador en cualquier momento y exigir un certificado por cualquier período de tiempo, y él, a su vez, está obligado a expedirlo.
Dichos certificados son necesarios para que los empleados calculen los beneficios y otros pagos.
Así, en síntesis, el procedimiento para los despidos por reducción es el siguiente:
La posesión de esta información es muy importante, porque durante este procedimiento todo debe ser conforme a la letra de la ley.
Cuando las empresas se enfrentan a una crisis económica interna, se hace necesario despedir a los empleados que forman parte de la organización para reducir la plantilla. Dicho procedimiento está previsto por la legislación vigente y debe realizarse de conformidad con sus normas y reglamentos.
concepto de reducción
El número de empleados de una empresa es una lista de los empleados que trabajan en esta organización. La reducción de personal se refiere a un cambio en la dirección de reducir el número real de empleados.
El número de empleados es el número total de todos los puestos previstos en esta organización. Así, la reducción supone la eliminación de la plantilla de algunos puestos o de su composición cuantitativa.
El despido por reducción de personal no siempre implica una disminución en el número total de empleados de la empresa. A veces hay una redistribución del número de empleados a tiempo completo. Por ejemplo, si en lugar de tres contadores se planea introducir un puesto de contador y dos puestos adicionales (conductores), entonces el número total no cambiará y el personal se redistribuirá.
Despido por redundancia, procedimiento de muestra
El proceso de realización de reducciones de producción debe realizarse de forma estrictamente consensuada. Existen normas legalizadas según las cuales se realizan los despidos por reducción:
- Elaboración y publicación de una orden sobre los cambios realizados en la plantilla y reducción del número de empleados de la empresa. Este documento elabora una lista de puestos que están sujetos a despido o reducción de dotación de personal, indicando la fecha de entrada en vigor y terminación de sus contratos de trabajo. Para tal efecto, se crea una comisión especial, cuyas funciones incluyen resolver todas las cuestiones relacionadas con la notificación del despido de los trabajadores, así como la notificación al centro de empleo y sindicatos.
- El aviso de despido por despido se redacta en un formulario que contiene toda la información necesaria sobre la supresión en curso del puesto. Debe enviarse para familiarización a los empleados bajo la firma. Esto se aplica a aquellos empleados que están en la lista de despidos. Dicho evento debe realizarse a más tardar 2 meses antes de la fecha de terminación de los contratos de trabajo con ellos. La entrega de tales avisos debe realizarse en presencia de varios representantes del empleador para que actúen como testigos si el trabajador se niega a conocer o no está de acuerdo con el aviso. Tales hechos deben dejarse constancia mediante la redacción de actas especiales.
- El despido por reducción de un solo trabajador se realiza con su notificación obligatoria. Al mismo tiempo, el empleador debe ofrecer al empleado todas las vacantes correspondientes a sus calificaciones dentro del área administrativo-territorial en la que se encuentra la organización. El empleador también está obligado a proporcionar una selección de puestos que este empleado puede ocupar dentro de la organización, y se lo transfiere a uno de ellos si está de acuerdo. Si la empresa no toma tales medidas, entonces el despido del empleado se considerará ilegal y podrá ser apelado ante los tribunales con pruebas en los tribunales.
- Junto con la notificación al trabajador, dentro de los 2 meses anteriores a su entrada en vigor, el empleador también está obligado a notificar al Centro de Empleo. Para esta organización, es necesario aportar documentos por un período de 3 meses antes de la reducción prevista, si es de carácter masivo. La notificación presentada al EPC debe indicar Lista llena puestos sujetos a despidos y el número de personal a ser despedido, así como requisitos de calificación y el nivel de sus salarios. Si la empresa incluye en su estructura varias divisiones ubicadas en diferentes asentamientos, es necesario notificar a cada uno de los Centros de Empleo. En ausencia de notificación del EPC sobre la reducción del empleado, la orden se considerará inválida e ilegal.
- Las organizaciones sindicales deben ser notificadas dentro del mismo plazo que la CZN de la reducción prevista. Este proceso se lleva a cabo a más tardar 3 meses. En ausencia del hecho de notificación al sindicato por parte del empleador, tales acciones serán consideradas ilegales.
- El despido por reducción se realiza después de 2 meses desde el momento de la notificación del empleado. Se emite una orden de despido y se elabora todo el paquete de documentos necesario. Estas acciones se sellan con la firma del empleado dentro de los plazos establecidos por la ley. Se emite un libro de trabajo con la correspondiente nota (declarando que hubo despido por reducción de personal), y se realiza el pago completo.
- La indemnización por despido es un pago compensatorio por parte del empleador, el cual es obligatorio y se realiza dentro de los plazos establecidos por la ley.
Motivos para llevar a cabo un procedimiento de reducción de personal
Por legislación actual el empleador no está obligado a proporcionar información sobre los motivos de la decisión de realizar los despidos. Tiene derecho a gestionar de forma independiente el proceso de gestión económica eficaz de la empresa y el uso racional de su propiedad, que puede ser seguido por una decisión de cambio de personal.
Por lo tanto, el despido en relación con la reducción no tiene que ser argumentado al empleado que fue despedido, pero se recomienda que todos los gerentes lo hagan. En efecto, conforme al derecho constitucional del trabajador al trabajo, el empleador está obligado a acreditar el impacto del exceso de personal en los procesos productivos.
Derecho de suscripción preferente
En algunos casos, un trabajador puede tener un derecho de preferencia para mantenerlo en su puesto, en relación con el cual el empleador no tiene derecho a reducirlo o está obligado a ofrecerle otro puesto. Y si el empleado rechaza la oportunidad brindada, el empleador no tiene derecho a despedirlo.
Un derecho de preferencia surge cuando un empleado tiene una productividad laboral o calificaciones más altas que otros empleados en los mismos puestos. A igualdad de condiciones Hay una serie de preferencias de recuperación en el trabajo:
- Circunstancias familiares. Si un trabajador tiene a su cargo a dos o más familiares discapacitados.
- Personas en cuya familia no existan otros proveedores por razones de salud o edad.
- Empleados que hayan sufrido lesiones o enfermedades ocupacionales mientras trabajaban en la organización.
- Inválidos de guerra.
- Empleados que se encuentran en formación avanzada, dirigida a la formación por parte del empresario.
En caso de controversia sometida a la consideración del tribunal, si el trabajador puede probar que las personas que permanecen en puestos similares son menos calificadas y menos productivas que él, entonces el despido puede ser declarado ilegal, con el trabajador reincorporado a su puesto.
Cuándo no cortar
El despido no puede aplicarse a un empleado si:
- El está de vacaciones.
- Desactivado temporalmente.
- Esta es una mujer embarazada.
- Hablamos de una mujer que tiene un hijo menor de 3 años.
- Se trata de una madre soltera que cría hijos menores de 14 años o un menor discapacitado.
- Este es un empleado que tiene que criar niños de estas categorías sin una madre.
Reducción de menores
De acuerdo con la actual Código de Trabajo según el artículo 269, el despido de un empleado por reducción, si el empleado es menor de edad, solo es posible con la liquidación completa de la organización o con el consentimiento de la Inspección Estatal de Trabajo para Menores. Solo con el permiso por escrito de esta organización, la orden de despido se considerará válida y legal.
Reducción de pensionistas
El despido de un trabajador para reducir la plantilla, si el trabajador es pensionado, se realiza con carácter general. Sin embargo, si el Centro de Empleo no proporciona trabajo al jubilado despedido dentro de las próximas dos semanas, la empresa está obligada a pagar el salario mensual promedio durante 3 meses a partir del día del despido.
Despido paso a paso por reducción de plantilla
En caso de ser necesario despedir a los trabajadores por reducción de personal, el patrón deberá seguir el siguiente procedimiento:
- Expedición de un decreto por el que se crea una comisión para la reducción de la plantilla.
- Tomar una decisión de la comisión sobre la elaboración de un protocolo y una lista exacta de empleados a reducir.
- La emisión de una orden por parte del empleador para reducir el personal con una lista claramente elaborada de puestos y empleados a reducir.
- Notificar al empleado del próximo despido.
- Ofrecer al empleado para tomar otro puesto vacante.
- Notificar al sindicato, si lo hubiere, de los despidos previstos.
- Obtener el permiso del sindicato para un candidato determinado por el empleador.
- Si hay un menor de edad en la lista de empleados, obtener el consentimiento del Estado. las inspecciones de trabajo y las comisiones de menores y la protección de sus derechos.
- Notifique al servicio de empleo local por escrito.
- Documentar el traslado de los empleados que hayan accedido a ocupar otros puestos.
- Expedir de oficio el despido de los empleados que no hayan manifestado su consentimiento para ocupar las vacantes propuestas.
- Pagar a los empleados por indemnizaciones por despido e indemnizaciones.
Pagos de compensación
A la terminación del contrato de trabajo, si el empleado no ha expresado su consentimiento a la oportunidad de ocupar un puesto vacante en la empresa, el empleador está obligado a nombrar y pagar una indemnización por despido por reducción, que debe ser igual al tamaño del salario medio mensual del trabajador. En el caso de designar un monto incrementado establecido conforme a un convenio colectivo o de trabajo, la organización está obligada a pagar tal monto. El Código Laboral de la Federación de Rusia prevé el pago de beneficios por despido en relación con la reducción del personal de la organización, así como el pago obligatorio de impuestos de ellos.
Además del pago de la indemnización por despido, la empresa está obligada a mantener durante el período de empleo del empleado despedido, que no exceda los 2 meses a partir de la fecha del despido, los ingresos medios. Estos pagos se pueden mantener para el tercer mes. Tal decisión puede ser tomada por el servicio de empleo si, después de dos semanas desde la fecha del despido del empleado, se presentó ante estos organismos y no fue empleado por ellos.
Se proporciona compensación por retiro si, al momento de notificar al trabajador la próxima reducción, éste accedió a la terminación anticipada de su contrato de trabajo, lo cual deberá constar por escrito. Esta compensación es igual al salario medio.
Reducción de trabajadores sindicalizados
El despido por reducción de partidos, uno de los cuales sea empleado de una organización sindical, deberá efectuarse en la forma habitual. Y también notificar a los representantes de la organización, quienes deben tomar una decisión informada sobre este empleado. Esta información debe ser proporcionada al administrador a más tardar 7 días a partir de la fecha de notificación. Los siguientes documentos deben ser presentados por el empleador:
- Proyecto de orden sobre reducción.
- Razones escritas.
Si la organización sindical no está de acuerdo con la decisión del jefe y dentro de los 7 días indicados le presenta su opinión, entonces se puede organizar un diálogo entre el empleador y los representantes de la organización sindical sobre la conveniencia y legalidad. decisión. En este caso, el sindicato está obligado a brindar soluciones al dirigente dentro de los próximos tres días. Si no se toma una decisión general, el empleador se reserva el derecho de tomar una decisión final, que puede ser impugnada ante los tribunales.
También debe tenerse en cuenta que el gerente tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el empleado a más tardar 1 mes después de recibir la opinión del sindicato. Este tiempo no debe incluir períodos en los que el empleado estuvo de vacaciones o ausente por incapacidad temporal.
En este caso, puede surgir una situación ambigua cuando el empleador notifica al sindicato sobre la reducción de trabajadores con 2 meses de anticipación, y en los primeros días señalados por la ley, el sindicato expresa su opinión en forma de consentimiento a la reducción. del empleado especificado. Entonces, cuando llegue la fecha de terminación del contrato de trabajo, haya pasado más de 1 mes, y tal acción se considerará ilegal, lo que conllevará la reincorporación del trabajador. En tales casos, el empleador solicita reiteradamente una opinión por escrito del sindicato, cuya vigencia coincide con el momento de terminación del contrato de trabajo.
Los despidos para reducir los cargos directivos de las organizaciones sindicales sólo se permiten con el consentimiento previo de las organizaciones sindicales electas superiores. Y a falta de tal permiso, el patrón no puede efectuar la reducción de la dirección del sindicato. Si el empleador decide despedir a dicho empleado sin el consentimiento de las organizaciones sindicales superiores, entonces dicho despido es ilegal y conlleva el reintegro del empleado en su puesto anterior.
Al mismo tiempo, el empleador está obligado a proporcionar al máximo órgano de la organización sindical, por escrito, prueba razonada que indique las razones de la conveniencia del despido para el crecimiento económico y desarrollo de la empresa, que no debe deberse a la incapacidad del trabajador. actividades sindicales.
Si el trabajador es dirigente de un sindicato no afiliado a esta empresa, entonces el jefe de la empresa también debe recibir la confirmación de las organizaciones sindicales superiores para el despido de dicho empleado. Y en caso de no recibir consentimiento dado en caso de despido, también se considerará ilegal e inválida.
En algunos casos, los empleados expresan el deseo de recibir copias de documentos: órdenes de despido, avisos y otros papeles. Tal requisito debe establecerse por escrito y, sobre la base de ello, el empleador está obligado a proporcionar el paquete completo de documentos solicitados al empleado despedido dentro de los tres días. La denegación de tal solicitud puede estar motivada por el hecho de que los documentos contienen información que no está relacionada con el trabajo del empleado, que no debe ser divulgada. En este caso, el empleador está obligado a emitir extractos de estos documentos, pero no tiene derecho a negarse a recibir una copia de ellos en ninguna forma, y tal negativa se considerará una acción ilegal.
A veces, debido a circunstancias ajenas al empleador, es necesario reducir el número de empleados, sin embargo, a pesar de las razones de tal necesidad, el gerente debe seguir constantemente la letra de la ley y las normas previstas por la ley. el Código del Trabajo vigente, y atender a los trabajadores despedidos. El despido por despido, la indemnización por la pérdida de una fuente de ingresos y de un puesto ocupado es tanto un derecho como una obligación de todo empleador.
¿Quieres que te despidan, verdad? Aquí instrucción paso a paso. Y no olvide que en caso de despido por reducción de personal, el empleado tiene derecho a una indemnización.
Instrucciones paso a paso para el despido por reducción de personal
Paso 1. Emitimos una orden para la próxima reducción de personal
La orden se emite sobre la base de cualquier documento primario:
la decisión de los dueños de la empresa sobre la optimización de la dotación de personal;
orden de una organización superior o empresa principal, etc.
nombre y cantidad unidades de personal, que están sujetos a reducción;
tiempo y tiempo de preparación documentos requeridos;
responsables de la organización y preparación de la documentación.
El pedido debe prepararse al menos 2 meses antes de la reducción prevista. Si, con una reducción de personal, pueden seguir despidos masivos, al menos 3 meses de anticipación.
Como ejemplo para determinar el despido masivo, podemos tomar las siguientes cifras (cláusula 1 del Reglamento aprobado por la Resolución del Consejo de Ministros de la Federación Rusa del 05.02.1993 No. 99):
50 o más personas dentro de los 30 días calendario;
200 o más dentro de los 60 días calendario;
500 o más dentro de los 90 días calendario;
O despido del 1 por ciento del número total de personal dentro de los 30 días calendario en las regiones con un número total de empleados de menos de 5 mil personas.
Orden de muestra sobre la celebración de eventos organizacionales y de personal
Paso 2. Avisamos a las autoridades sindicales y laborales
1. Sindicato.
Si hay un sindicato en la organización, es necesario enviar un aviso de la reducción prevista. El plazo de preaviso es de al menos 2 meses antes del despido previsto. Si la reducción puede dar lugar a despidos masivos - no menos de 3 meses.
2. Servicio público de empleo.
Esta organización debe ser notificada sin falta si los contratos de trabajo con los empleados se rescinden con una reducción de personal. Si solo se reducen los puestos en la plantilla de personal y nadie se va, no se requiere notificación. Los plazos de envío son los mismos que para el sindicato (para empresarios individuales, el plazo de preaviso es de 2 semanas, independientemente del número de despedidos).
Ejemplo de aviso sindical
Ejemplo de notificación de las autoridades laborales
Paso 3. Determinar el círculo de personas que tienen derecho preferente a permanecer en el trabajo
Si una organización corta uno de los dos mismas posiciones, el empleador se enfrenta a la elección de a cuál de los empleados abandonar. De conformidad con el artículo 179 del Código Laboral de la Federación Rusa, los empleados con mayor productividad laboral y calificaciones tienen la ventaja de quedarse en el trabajo. En igualdad de condiciones, el derecho de prioridad será:
empleados familiares con 2 o más dependientes;
los únicos sostén de la familia, independientemente de la presencia de hijos;
trabajadores que han contraído una enfermedad o lesión profesional en el trabajo este empleador;
víctimas de Chernóbil;
empleados admitidos a los secretos de estado;
cónyuges de militares, etc.
El empleador puede ampliar esta lista para incluir acuerdo colectivo otras categorías de trabajadores.
Paso 4. Notificamos a los empleados por escrito sobre el próximo despido
El empleador está obligado a notificar por escrito a cada empleado de reducción de personal sobre el próximo despido al menos 2 meses antes de su despido.
Aviso de muestra
El hecho de la advertencia debe ser confirmado por la firma del empleado. Si el empleador no tiene la confirmación por escrito, el empleado será reincorporado posteriormente al trabajo.
Si el trabajador está realmente ausente del trabajo, el empleador debe enviarle un aviso por correo certificado con acuse de recibo por correo. Al mismo tiempo, se debe recordar que los empleados deben estar informados del hecho de su despido con al menos 2 meses de anticipación, por lo tanto, al enviar una carta, es necesario tener en cuenta el tiempo de entrega.
Paso 5. Ofrecemos a los empleados otras vacantes disponibles por escrito
El empleador está obligado a ofrecer a todos los empleados reducidos los puestos vacantes que tenga, que no les estén contraindicados por razones de salud. Al mismo tiempo, si las vacantes son liberadas por el empleador durante el período de reducción, también deben ofrecerse. Si esto no se hace, el empleado será reincorporado al trabajo.
El hecho de la oferta de vacantes debe constar por escrito.
Si el empleado rechaza la oferta, su negativa también debe hacerse constar por escrito.
Si se niega a firmar, redactar un acto, en el futuro es posible que lo necesite en el tribunal.
Ejemplo de aviso de vacantes disponibles
Paso 6. Obtenemos la opinión del sindicato sobre la reducción del empleado que es miembro de este sindicato
Si la empresa tiene un sindicato, el empleador debe tener en cuenta su opinión de conformidad con el artículo 373 del Código Laboral de la Federación Rusa (ver Paso 2). El incumplimiento de este requisito implica la reincorporación de un trabajador afiliado a un sindicato en el trabajo.
En total, el sindicato tiene 7 días para desarrollar su posición sobre el tema del trabajador despedido. Durante este tiempo, el empleador debe recibir una opinión razonada del sindicato, de lo contrario puede ser ignorada.
Si el sindicato está de acuerdo con los próximos recortes, lo escribirá.
En caso de desacuerdo del sindicato con la decisión tomada por el empleador de reducir al empleado, el empleador debe consultar con el sindicato dentro de los tres días para encontrar una solución de compromiso. Estas negociaciones deben documentarse en actas.
En general, la opinión del sindicato es de carácter consultivo, las decisiones finales quedan en manos del empleador, sin embargo, si se ignora la opinión del sindicato, es posible acudir a la inspección del trabajo o directamente a los tribunales.
Los tribunales muchas veces se ponen del lado del trabajador, por lo que es muy importante llevar a cabo esta etapa con estricto apego a las normas de la ley y dentro del plazo establecido para evitar una decisión judicial de reintegro al trabajador por motivos de un error de procedimiento cometido durante las actividades organizativas y de personal.
Paso 7. Redactamos la extinción del contrato de trabajo
Se emite una orden de despido de un empleado para reducir el personal.
La cláusula 2 de la parte 1 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia se indica como motivo de despido.
Quién no puede ser despedido por despido
La lista de empleados que no pueden ser despedidos debido a la reducción de personal se establece en el artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa:
mujeres embarazadas;
mujeres que crían niños menores de 3 años;
padre soltero que cría a un niño discapacitado menor de 18 años o un niño menor de 14 años;
el único sostén de un niño discapacitado menor de 18 años o un niño menor de 3 años en una familia con tres o más niños pequeños.
Pagos por despido en caso de reducción de personal
El monto de la indemnización por despido por reducción de personal se calcula de la manera general establecida por el artículo 139 del Código del Trabajo de la Federación Rusa. Como compensación adicional en caso de despido por despido, puede existir un pago que se deba al trabajador en caso de que éste dé su consentimiento por escrito para rescindir el contrato de trabajo antes de que expire el plazo de preaviso para el próximo despido.
Un ejemplo de cálculo del pago de compensación monetaria en 2016 por reducción de personal
Para el cálculo de la cuantía de las indemnizaciones por despido por reducción de personal se tienen en cuenta todos los tipos de pagos en efectivo previstos por el sistema retributivo utilizado en la organización.
El día del despido (independientemente del motivo del despido), el empleador está obligado a transferir al empleado todos los fondos que se le adeudan, incluida la compensación por los días no utilizados de vacaciones anuales pagadas.
El tamaño de esta cantidad en este caso particular no importa, puede ser cualquier cosa, llamémoslo X.
El monto del pago X se incluye en el cálculo del salario mensual promedio del empleado, sobre la base del cual se compensará al empleado en relación con la reducción, llamémoslo Y.
Así, en el último día de su trabajo, el empleado recibe un pago en efectivo igual a X + Y.
Al mes siguiente, el trabajador recibirá otro pago igual a Y si no está empleado (el patrón exige que se presente el libro de trabajo original antes de hacer el devengo).
Además, si una persona, dentro de las dos semanas siguientes a la fecha del despido, se registró en la autoridad laboral y no fue empleado por ella, y la autoridad laboral, a su vez, decidió que era necesario un tercer pago de compensación, el empleado recibirá otro pago en la cantidad de Y.
si un relaciones laborales fueron despedidos antes de la expiración del período de advertencia de dos meses sobre el próximo despido por iniciativa de la organización, y la persona fue despedida con su consentimiento por escrito, el empleador lo compensa por el tiempo no trabajado con un pago en efectivo por el monto promedio ganancias (el cálculo se realiza de acuerdo con el artículo 139 del Código Laboral de la Federación Rusa). De hecho, esto hace posible que una persona comience a buscar nuevo trabajo lo antes posible, sin perder nada económicamente.
Sanción por infracciones de la orden de despido por reducción de plantilla
Por el incumplimiento de las normas anteriores, el empleador podrá ser objeto de responsabilidad administrativa en virtud del artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa y multado hasta 50 mil rublos por cada empleado despedido ilegalmente.
En caso de violación repetida, la multa puede ser de hasta 70 mil rublos por cada empleado.
Además, el empleador deberá indemnizar cada vez al empleado despedido ilegalmente por los ingresos que no percibió durante todo el tiempo de ausentismo forzoso.
Además, los costos legales también serán reembolsados por el empleador.