La adaptación del personal en la organización es la adaptación de la empresa y el empleado entre sí. El empleado se enfrenta a nuevas tareas, métodos de trabajo, está rodeado de compañeros desconocidos y necesita acostumbrarse a las nuevas condiciones. El proceso de adaptación del personal en la organización no siempre está regulado. No todos los empleadores consideran necesario desarrollar un sistema, financiarlo y sacar a los empleados experimentados del trabajo para facilitar que un nuevo empleado ingrese a un puesto. No obstante, se debe trabajar cuidadosamente la adecuación del personal en la organización, lo que evitará los costos asociados al despido, búsqueda, selección y contratación de personal.
Tipos de adaptación
El proceso de adaptación puede ser de los siguientes tipos:
Adaptación primaria | el período de introducción de un nuevo empleado que no tiene experiencia laboral y experiencia en comunicación en un equipo de trabajo. En la mayoría de los casos, se trata de empleados jóvenes, graduados Instituciones educacionales diferentes niveles, madres jóvenes que acaban de salir de la baja por maternidad. Es más difícil para estos candidatos adaptarse en un equipo y rápidamente comenzar a trabajar de manera efectiva. |
Adaptación secundaria | el proceso de introducción de un nuevo empleado que ya tiene experiencia laboral. Sabe cómo se dan las comunicaciones en una organización, qué es un equipo de trabajo, qué etapas se deben pasar al inicio de actividades en un nuevo lugar de trabajo. Soportan este proceso más fácilmente que los principiantes. Los candidatos que cambian de puesto en la empresa a veces se mudan a otra ciudad. Este es también un tipo específico de adaptación. |
Además, también existen otras formas de adaptación del personal, que se dividen según la dirección de la formación.
Principales formas de adaptación
La organización del trabajo sobre la adaptación del personal debe cubrir no solo las actividades profesionales del empleado. Incluye los siguientes formularios:
- Adaptación social - Implica la adaptación del individuo en la sociedad. Este tipo consiste en las etapas de introducción en un entorno dado, el estudio y adopción de las normas de comportamiento de la sociedad, así como la interacción de un individuo particular con esta sociedad.
- Producción adaptación- el proceso de inclusión de un empleado en una nueva área de producción para él, asimilación de las condiciones de producción, normas actividad laboral, estableciendo y ampliando la relación entre el trabajador y el ambiente de trabajo.
- Adaptación profesional - dominar el proceso de trabajo y sus matices. Trabajando cualidades profesionales y habilidades
- Adaptación organizacional– Basado en la familiarización del empleado con la descripción del trabajo y la comprensión del lugar de su puesto en estructura organizativa empresas y roles en el proceso de producción.
- Adaptación psicofisiológica - EN este caso estamos hablando sobre el estrés mental y físico, así como las condiciones de trabajo en una empresa en particular.
- Adaptación socio-psicológica - caracterizado por la entrada de un especialista recién llegado al equipo, su rápida aceptación del entorno social inmediato.
- Adaptación económica - Se entiende por adaptación económica la adecuación de un nuevo empleado al nivel de salario y el procedimiento para calcularlo, ya que cada organización proporciona orden individual y características de la recompensa financiera.
Metas y objetivos de la adecuación del personal
Los principales objetivos de este procedimiento son los siguientes:
- Reducción de costes iniciales de material. El nuevo empleado aún no ha estudiado su lugar de trabajo y responsabilidades, por lo que en las etapas iniciales no funcionará de manera suficientemente productiva, lo que inevitablemente generará costos.
- Reducir la rotación de personal. En un lugar nuevo, un recién llegado se sentirá incómodo e incómodo, por lo que un despido rápido puede seguir a la cita.
- Reducir el tiempo dedicado por la gerencia y otros empleados, porque la adaptación y el trabajo realizado según un plan bien planificado ahorra tiempo.
- Formación de una actitud positiva hacia el trabajo. sentimientos de satisfacción con su nuevo puesto.
La tarea de adaptarse a un nuevo trabajo la realiza una unidad especial o un especialista separado. Para que el trabajador se convierta en miembro de pleno derecho del colectivo laboral a la mayor brevedad, se deberá realizar lo siguiente:
- Se realizan diversos cursos y seminarios. Estos eventos abordan los temas complejos y controvertidos de la adicción a nueva posición y en un nuevo equipo;
- Una conversación entre un gerente y un mentor con un empleado. Se puede llevar a cabo de forma individual con el empleado, donde se considerarán todos los temas de interés.
- Se realizan cursos de corta duración para altos cargos;
- La complejidad de las tareas debido al crecimiento de las habilidades profesionales;
- Para una mejor adaptación, a un nuevo empleado se le pueden asignar varias tareas públicas que son de una sola vez.
Métodos básicos de adaptación del personal.
Considere los métodos principales en forma de tabla:
tutoría | Los empleados experimentados asesoran al nuevo empleado y lo actualizan |
Entrenamientos y seminarios | Capacitar a un nuevo empleado en habilidades de comunicación, oratoria, cómo comportarse en situaciones estresantes e imprevistas. Como resultado, el empleado será más productivo en el desempeño de sus funciones. |
Conversacion | Una conversación personal de un nuevo empleado con el jefe, el departamento de personal en el proceso, en el que puede obtener respuestas a preguntas emergentes. |
Programas especiales | Estos programas pueden incluir varios juegos de roles, capacitaciones que ayudarán a fortalecer el espíritu colectivo y la cohesión. |
Excursión | Al usar este método nuevo empleado se familiariza con la historia de la empresa, las divisiones estructurales, el territorio, sus empleados y la cultura corporativa. |
Cuestionario | Después de pasar el período de adaptación, se invita al empleado a completar un cuestionario de retroalimentación |
Certificación, pruebas, vacaciones corporativas etc | Todos estos métodos están encaminados a que el nuevo empleado sienta que la empresa lo necesita, que puede y, al mismo tiempo, aumenta su productividad. |
Todos los métodos se pueden usar tanto en combinación como por separado para obtener el resultado más productivo.
Después de pasar por ciertas etapas, el empleador y el solicitante llegaron a un acuerdo mutuo, y aparece un nuevo empleado en la empresa. Sin embargo, ¿cuánto tiempo permanecerá este último en esta organización? Si hace 20 años la gente estaba orgullosa de que en su libro de trabajo solo había dos o tres registros de trabajo en una empresa en particular, ahora esto puede sugerir que tal empleado no tiene demanda en el mercado laboral. Los tiempos han cambiado, las actitudes han cambiado.
Buenos especialistas en el mercado de personal hoy en día son aquellos que llevan más de tres años trabajando en la misma empresa. Y si un empleado cambia tres trabajos durante este período, ¿siempre tiene la culpa? Por supuesto, hay quienes fueron llamados "voladores" en la época soviética. Sin embargo, hay que mirar la situación de las admisiones y bajas con ojos de especialistas. Para hacer esto, debe responder varias preguntas importantes:
- ¿Su empresa lleva estadísticas de rotación de empleados?
- ¿Quién lo deja, es decir, qué categorías de empleados dejan su empresa con más frecuencia?
- ¿Cuándo (en qué año de trabajo) los empleados dejan su empresa?
- ¿Por qué se van los empleados, es decir, cuál es el motivo?
Como usted entiende, puede haber muchas razones para el despido de empleados, pero si lleva un registro de la rotación, al responder a la pregunta "¿Cuándo?", También puede responder próxima pregunta"¿Por qué?". Si un gran porcentaje de empleados abandona su lugar de trabajo en los primeros meses de trabajo en la empresa, esto significa una difícil adaptación (en parte esto puede deberse a una contratación inadecuada). Si los empleados que le convienen como empleador dejan la empresa dentro del primer año y medio, esto significa que la organización tiene poca motivación. Si los buenos especialistas se van después de trabajar durante unos tres años, saque la conclusión: no hay perspectivas de crecimiento en su empresa.
Según una investigación realizada por científicos estadounidenses, la probabilidad de despido de un empleado que lleva menos de dos años trabajando en una empresa es el doble que la de un empleado que lleva más tiempo trabajando. El estudio involucró a 47 mil trabajadores estadounidenses. En Rusia, tales estudios a gran escala no se han realizado, sin embargo, lo más probable es que los resultados sean similares.
Los temas de selección de personal, motivación del personal, crecimiento profesional requieren una consideración separada. Hablemos de la adaptación de un nuevo empleado en la empresa.
Adaptación
Adaptación (del lat. adapto- Me adapto) - la adaptación de un empleado al trabajo y al clima interno de la empresa. Al mismo tiempo, la tarea de los gerentes de la empresa es motivar al empleado para que siga trabajando en la organización y, en poco tiempo, llevarlo al nivel de rendimiento total en el desempeño de sus funciones. Sin embargo, tanto esta definición como la práctica muestran que el proceso de adaptación de un empleado en una empresa puede ser manejable y espontáneo, dependiendo de los métodos de trabajo con el personal en la organización.
La etapa inicial de trabajo en nueva organización- siempre un período difícil para cualquier persona, independientemente del nivel de sus cualidades profesionales. Existe la llamada memoria cerebral, que le permite realizar acciones involuntariamente en una situación familiar. Tan pronto como la situación o las acciones cambian, el cerebro necesita arreglar, es decir, recordar estos cambios. Al cambiar de trabajo, hay demasiados, el entorno se vuelve diferente, por lo tanto, durante un tiempo, la persona estará en un estado de miedo y ansiedad hasta que se acostumbre al nuevo entorno. Al mismo tiempo, las expectativas se comparan constantemente con la realidad, el empleado tiene tales pensamientos: "Contaba con ...", "¿Funcionará ...?", Surgen dudas: "Debería haberme quedado en el mismo lugar / elige otra oferta…”. Si un nuevo empleado no es apoyado en esta etapa, puede perderse, lo cual es inaceptable en una situación si se trata de un especialista calificado, cuya búsqueda estuvo asociada con una necesidad urgente y costó una inversión significativa. Estos trabajadores a menudo son liberados con palabras de despedida: "Si decides, vuelve", para que pueda regresar fácilmente a su lugar de trabajo anterior o mudarse a otra empresa. Por lo general, los candidatos de alta demanda reciben y consideran múltiples ofertas al mismo tiempo y, a menudo, continúan recibiéndolas después de que ya se ha realizado la selección. Así, la etapa inicial de trabajo en la empresa es un momento propicio para el cambio, porque la persona está psicológicamente sintonizada con los cambios positivos.
"Estimado" nuevo empleado
Un nuevo empleado es “caro” para ti, más literal que figurativamente, esto se debe a lo siguiente:
- La cantidad de fondos, a veces considerable, gastada en contratación: pago por anuncios de trabajo o servicios de una agencia de contratación.
- Realizar entrevistas, verificar recomendaciones: para un gerente de recursos humanos, esta es una responsabilidad funcional, y para un gerente, esto es un descanso del trabajo. El tiempo de un alto directivo es un recurso costoso.
- atracción recursos laborales para la adaptación, así como para trabajo necesario que el nuevo empleado aún no es capaz de realizar en su totalidad.
- Los errores que puede cometer un novato suelen ser pagados por la organización. La mayoría de las veces surgen en el desempeño de funciones funcionales por parte de jóvenes profesionales con poca o ninguna experiencia laboral, que la empresa acepta para ahorrar salarios.
A menudo, el proceso de adaptación de los empleados se sustituye por la formación. Sin embargo, la adaptación no es solo aprendizaje, porque un nuevo empleado puede ser mucho más profesional que los que ya trabajan en la empresa. La formación forma parte del sistema de adaptación, cuyo objetivo es dar conocimientos necesarios y desarrollar las habilidades para desempeñarse eficazmente en la organización. Esto es especialmente necesario si se dan preferencias en la selección de personal a empleados con experiencia laboral mínima o nula. Si está convencido de la importancia de la adaptación, considere sus componentes.
Adaptación laboral
El empleado necesita comprender el lado formal de la comunicación que se ha desarrollado en la organización, a saber:
- Sistema de subordinación, es decir, jerarquía. La forma más común de explicar esto es mirando la estructura organizacional. Sin embargo, el puesto no siempre se corresponde con el estatus real del empleado en la empresa. En cada organización puede haber líderes no autorizados y "cardenales grises" y "su propia gente". Es aconsejable informar al nuevo empleado acerca de tales escollos de alguna manera.
- Facultades prescritas e implícitas. Determinan no solo las conexiones verticales, sino también horizontales de un empleado en la organización, la posibilidad de su interacción con empleados de otros departamentos. Es conveniente describir las normas de comportamiento y comunicación que se han desarrollado en la empresa.
- El contenido de los documentos que fijan el nivel de responsabilidad y regulan las actividades del empleado en la organización. Se debe proporcionar información sobre la ubicación y accesibilidad de estos documentos.
- Información sobre:
- organización, sus planes, productos, clientes, competidores;
- sistema de remuneración, beneficios y razones de los incentivos;
- oportunidades de carrera o de crecimiento profesional.
Parcialmente, el nuevo empleado recibió información sobre estos aspectos en la etapa de entrevista. En la etapa de comenzar a trabajar en la empresa, necesita aclaración y confirmación de esto.
Adaptación profesional
La adaptación profesional está asociada a los siguientes factores:
- Determinación del contenido del trabajo, es decir, cuál debe ser el resultado de la actividad. Es conveniente explicarle al empleado qué momentos de la ejecución del trabajo requieren un trato especial, es decir, qué evalúa el jefe inmediato cuando acepta el trabajo.
- Determinación de las características de funcionamiento del equipo. En este caso, puede ser necesaria una formación o, al menos, una demostración del funcionamiento de la técnica.
- Proporcionar a un nuevo empleado un lugar de trabajo: asignarle una mesa, una silla, un casillero / cajón en la mesa, es decir, una pequeña parte de su territorio. Los psicólogos consideran necesario tener un sentido del espacio personal. La falta de un lugar de trabajo asignado a un empleado es una de las razones comunes para salir durante período de prueba.
- Determinar los requisitos de la documentación a cargo de este empleado. El método de preparación de documentos puede ser fundamentalmente diferente al utilizado en el lugar de trabajo anterior.
Adaptación socio-psicológica
El empleado se familiariza con el equipo, así como con las normas de comunicación establecidas y las normas vigentes. Esta es una adaptación al lado informal de la comunicación, que está influenciado principalmente por:
- gerente - una persona que evalúa el trabajo y el comportamiento del personal (subjetividad u objetividad de la evaluación, la presencia realimentación, la capacidad de comunicación del gerente afectará el estado psicológico del nuevo empleado);
- equipo: colegas con un sistema ya establecido de relaciones informales, sujeto a tradiciones, chismes, disputas y apegos (la formación de relaciones dependerá tanto del equipo como del nuevo empleado: buena voluntad, por un lado, y respuesta, por el otro) ;
- organización: un entorno de interacción común para todos los empleados con algunas reglas y normas de comportamiento uniformes que distinguen a esta empresa de otras. Es importante que los empleados transmitan al recién llegado un sentido de pertenencia a una causa común que une a estas personas.
Considere quién y cómo debe o puede influir en el proceso de adaptación de un empleado en una empresa:
- Supervisor. Entiende bien el propósito del trabajo y las tareas del empleado, está interesado en un retorno rápido de un principiante. Sin embargo, muy a menudo la participación de un alto directivo se limita a una conversación personal y la presentación del empleado al equipo. Las razones no son solo la falta de tiempo: no todos los líderes pueden, por extraño que parezca, administrar personas de manera competente. También hay situaciones en las que el líder no quiere interactuar tan activamente con sus subordinados.
- Colegas. En cualquier caso, se implican en el proceso de adaptación, participan activa o pasivamente en él: incitan, explican, señalan los puntos principales al nuevo empleado. Por lo general, su participación es masiva, todos apoyan al empleado en función de sus propios intereses: por simpatía por el recién llegado o por un sentido de autoconservación, si el resultado de las actividades del nuevo empleado puede afectar los resultados del trabajo de sus colegas. . En el caso de que los detalles de la actividad de un nuevo empleado creen competencia, no tiene sentido contar con el apoyo de colegas: no es beneficioso para nadie tener un competidor fuerte cerca.
- gerentes de recursos humanos. Conocen las características de la empresa, los requisitos para el puesto, les interesa asegurar al empleado en la organización. La ventaja es que los gerentes de recursos humanos comprenden las actividades de la empresa y realizan diversos procedimientos de personal, y la desventaja es su gran carga de trabajo.
- Profesionales comprometidos. En la práctica, los servicios de entrenadores y consultores comerciales se utilizan muy raramente, en el caso de que la organización no tenga sus propios recursos para la introducción de alta calidad de un especialista en el puesto. Al mismo tiempo, la adaptación se combina con el aprendizaje. Grandes compañias recurren a especialistas atraídos, pero esto está asociado con costos financieros y no cancela su propio trabajo.
- Mentores. El proceso organizado de adaptación de un nuevo empleado en una empresa suele implementarse a través del mentoring. Para nosotros, esta es una institución tradicional, pero en las empresas modernas, la tutoría se puede posicionar de manera diferente.
tutoría
La tutoría es una carga adicional al volumen principal de trabajo que requiere compensación. Con este posicionamiento, es necesario desarrollar un sistema de motivación basado en incentivos tanto materiales como no materiales. En algunas situaciones, los empleados están felices de ser mentores, incluso cuando no se les pide que lo hagan. Para ellos, esta es una forma de autorrealización o de aumento de autoridad. Los métodos para motivar a dicho personal no son materiales: reconocimiento de méritos, apoyo moral, expresión de gratitud. Sin embargo, en la mayoría de los casos, la tutoría implica recompensas monetarias adicionales.
Si se crea un sistema de motivación en la empresa, el mentoring afectará tanto a la formación como a la disciplina del nuevo empleado. Así, la mentoría se posiciona como:
- Función obligatoria del gerente, que requiere la ampliación de sus competencias y fijarlas en descripción del trabajo para que el alto directivo sea consciente del alcance de la responsabilidad personal. No todos los líderes son capaces de asesorar, pero la capacidad de asesorar es necesaria tanto para el subordinado como para el líder. En muchos sentidos, esta forma de asistencia a un nuevo empleado es similar a la gestión de objetivos.
- Una oportunidad adicional para un mentor que no requiere compensación, ya que la recibe en forma de trabajo de principiante. Sin embargo, en esta situación, es poco probable que el nuevo empleado logre un buen desempeño independiente en el futuro cercano.
- La causa común del equipo, que se asocia con la presencia de habilidades de trabajo en equipo del líder. En este caso, la tutoría será una tarea que requerirá la coordinación del equipo.
Un empleado debe adaptarse en cualquier empresa. Es necesario que todos los procesos en la organización sean administrados y no fluyan sin control. El mentoring se puede desarrollar de manera efectiva en organizaciones donde:
- se contratan empleados que requieren capacitación;
- hay dificultad para hacer el trabajo;
- hay un fuerte crecimiento.
También vale la pena utilizar el método de tutoría en aquellas empresas donde se presta atención a
formación cultura organizacional y el trabajo en equipo, donde la declaración de frases bonitas por parte de los líderes se convierte en una competencia efectiva.
Errores al utilizar programas de adaptación
El autor del artículo conoce dos programas bien desarrollados para la adaptación de nuevos empleados en producción y organizaciones comerciales. Sin embargo, su aplicación no da resultados positivos. Dados los errores de dichos programas, debe:
- Al crear un sistema de adaptación, es bueno pensar en medidas de apoyo: la motivación de los empleados involucrados en este proceso. Esta puede ser una estimulación tanto colectiva como personal, incluyendo varios componentes, así como la motivación de ciertos empleados. Lo principal es garantizar el proceso de ejecución regular.
- Al desarrollar métodos para monitorear el paso de la adaptación y evaluar los resultados, use el principio de los opuestos: cuanto más claro y simple, más efectivo. Como dijo Catalina la Grande: “Al hacer una ley, ponte en el lugar de quien debe obedecerla”. Al seguir esta regla, se asegurará de lograr resultados positivos y retener a empleados prometedores en su organización.
Actualmente, los empleadores sienten escasez de empleados en muchas profesiones populares. Al mismo tiempo, se imponen grandes exigencias a dichos especialistas, y sueldo se ofrece uno pequeño. La situación empeorará cada año, y en pocos años habrá una masa crítica de personal desaparecido. No se sabe qué medidas tomará el gobierno, pero las empresas deben buscar una salida a la situación actual.
- Adaptación, incorporación
Palabras clave:
1 -1
Descubra qué es la incorporación de personal. Hablemos en detalle sobre los tipos de adaptación. Sobre el ejemplos concretos mostraremos cómo construir un sistema de adaptación correctamente. Bonificación: 6 errores comunes de adaptación.
Del artículo aprenderás:
Adaptación del personal: lo que teme el recién llegado
Recursos Humanos es muy consciente de que cada nuevo empleado experimenta estrés. Tiene miedo de no completar la tarea correctamente, de no encontrar un lenguaje común con los compañeros o de romper alguna regla no escrita y provocar risas o críticas.
Valoración de las fobias de un nuevo empleado
- No haré frente a los deberes, no podré cumplir con el plazo.
- No puedo encontrar un lenguaje común con los colegas.
- Encontraré carencias profesionales o un vacío en el conocimiento.
- No trabajo con el gerente.
- Perderé este lugar.
Sin embargo, para muchos, el estrés inicial pasa rápidamente y comienzan a funcionar de manera efectiva. Pero hay empleados que toman decisiones durante mucho tiempo.
Para acelerar el proceso de adaptación de dichos empleados, se están desarrollando programas, herramientas y métodos especiales.
Un ejemplo de adaptación sería programa "Tres toques". El propósito del programa es involucrar rápidamente a los recién llegados en el trabajo. Al final del segundo mes de trabajo, los nuevos empleados muestran excelentes resultados y comienzan a ascender en la escala profesional.
Ksenia Levykina, socia comercial de recursos humanos de HiConversion, contó más al respecto en las páginas de la revista HR Director.
Asignar tradicionalmente 2 tipos de adaptación del empleado- producción y no producción.
Adaptación de la producción incluye la adecuación profesional, psicofisiológica, organizativa y sanitario-higiénica.
Detrás de estas largas e incómodas palabras se encuentran los procedimientos estándar para todas las empresas:
- el empleado es introducido a las reglas de trabajo;
- determinar los términos de referencia;
- mostrar el lugar de trabajo;
- presentar a los compañeros.
Además, de la competencia de RH, el empleado cae dentro de la competencia del inspector de protección laboral. Lo sabes puede adaptar empleados ya en la etapa de selección ? Los expertos en sistemas de personal te dirán cómo hacerlo.
Adaptación no manufacturera- Está construyendo relaciones informales con colegas. Fiestas corporativas festivas, competiciones deportivas, excursiones, en una palabra, todo lo que les dará a los empleados la oportunidad de verse no solo unidades de personal e intérpretes funcionales, pero gente común que puede ser amiga.
La clasificación de la adaptación por tipo no tiene un propósito práctico directo. No puedes decirle a un empleado: El lunes tenemos adaptación social, el martes - producción, el miércoles - psicofisiológica, el jueves - organizacional, y el viernes - económica y un banquete”. Todos los tipos de adaptación del empleado se llevarán a cabo simultáneamente: el lunes y el martes, y durante varias semanas muy difíciles para él.
★ Dato importante. El 80% de los empleados que se fueron en los primeros seis meses después de ser contratados tomaron esta decisión en las primeras 2 semanas de trabajo en un nuevo lugar. Esto significa que el empleado tomó la decisión de renunciar durante el período de adaptación.
HR se dedica a la adaptación de los empleados ordinarios, y ¿quién se dedica a la adaptación de HR? Esto se discutió en el seminario web:
Un ejemplo de adaptación compleja
Para que un empleado supere con éxito todos los tipos de adaptación en el lugar de trabajo, se necesita un sistema integrado. El sistema de adaptación implica la realización de diversas actividades y el nombramiento de los responsables de las mismas. Es más conveniente presentar los datos sobre actividades y personas responsables en forma de tabla.
Mesa. Adaptación de los nuevos empleados en los primeros días de su trabajo en la empresa
cuando gastar |
Objetivo |
que organizar |
Responsable |
Para presentar la organización, para dar una idea de su estructura. |
El empleado está registrado en el departamento de personal. Proporcionar novato información general sobre la disciplina laboral y los salarios |
Inspectora de Recursos Humanos, Gerente de Recursos Humanos |
|
Se realiza una formación-Bienvenida, donde se da de forma interactiva información básica sobre la estructura de la empresa, su misión y valores, y las normas de conducta en la empresa. |
Responsable de RRHH (control - director de RRHH) |
6 errores comunes de adaptación
Error 1. Un principiante está sobrecargado con información no estructurada.
error 2. El empleado tiene que realizar tareas que no se discutieron en la entrevista.
error 3. El período de adaptación es demasiado corto.
Error 4. Recursos humanos no está en su lugar el primer día de trabajo del recién llegado.
error 5. El nuevo empleado se queda solo.
error 6. Un principiante no puede ponerse a trabajar de inmediato por alguna razón.
El programa de adecuación de personal es un conjunto de medidas encaminadas a una inclusión más efectiva de los empleados de nueva incorporación en proceso de trabajo que implica la familiarización con las normas y reglas de ética empresarial, métodos de implementación actividad profesional, estableciendo relaciones informales en el equipo. Te contamos en qué consiste y cómo organizarlo.
¿Qué es la adaptación del personal?
Todo el mundo se enfrenta a la necesidad de conformarse con Nuevo trabajo para unirme al equipo. Este proceso en el lenguaje derecho laboral llamada adaptación laboral.
Cuanto más rápido sea el proceso de adaptación de la plantilla, más fácil y lógica será la incorporación de la nueva persona a la actividad laboral. De lo contrario, una persona que se retrase en la fase de habituación no podrá establecer relaciones con colectivo laboral y en el futuro se convertirá en un paria entre los colegas. La situación, por supuesto, depende del propio empleado, de su capacidad para encontrar un lenguaje común con otras personas, establecer relaciones con los compañeros, de sus conocimientos y habilidades profesionales, y de su nivel de preparación psicológica.
La adaptación profesional completada con éxito del personal habla de nivel alto su recompensa moral y material en el futuro, obteniendo reconocimiento social y otros beneficios.
Metas y objetivos de adaptación del personal en la organización.
La organización de la gestión de la orientación profesional y la adaptación del personal es labor del servicio de personal y del responsable del departamento donde trabaja el nuevo empleado.
La adaptación es un punto importante en la gestión de personal, que determina qué tipo de personal trabajará en la organización, qué tipo de clima psicológico en el equipo y qué tan bien y productivamente los empleados desempeñarán sus funciones.
Los objetivos de la adaptación de los nuevos empleados son:
- acelerar el proceso de actualización de un nuevo empleado, familiarizándolo con sus funciones laborales;
- eliminación o reducción completa de la rotación de personal en la organización;
- motivación de los empleados para interesarse en el resultado, el estado de ánimo para un mejor desempeño de sus funciones laborales, el máximo rendimiento de su trabajo;
- aumento de la productividad laboral;
- mejorando el clima psicológico en el equipo.
Solo teniendo en cuenta todos estos factores y trabajando en esta dirección se obtendrá el mejor resultado.
Etapas de adaptación del personal
La adaptación del personal en la empresa es un proceso delicado y de varias etapas. Cada organización tiene un programa y sus propios enfoques desarrollados para resolver este problema.
Pero todas las etapas posibles de adaptación del personal se pueden dividir en:
- Inicial (preparatoria). Después de contratar a un nuevo empleado, el gerente lo presenta al resto del equipo. Introduce al propio empleado en su nuevo lugar de trabajo, nombra un curador (un empleado con más experiencia que ayudará al recién llegado al comienzo del trabajo), completa el diseño de todos documentos requeridos. Esta etapa puede incluir el conocimiento de la historia de la empresa, su estructura, misión, productos, procedimientos, reglas de ética empresarial.
- Teórico (formación). En esta etapa, se presenta al empleado la parte teórica de su trabajo principal, las responsabilidades funcionales y los requisitos para seguir trabajando.
- Práctico (aplicación de conocimientos). Realización directa de algunas tareas prácticas: primero bajo la supervisión de un mentor, luego de forma independiente.
- Final (pasar el período de prueba). Consiste en resumir el trabajo de un nuevo empleado. Se estima con qué éxito se acostumbró al nuevo equipo, logró dominar nuevas habilidades para él y se unió al equipo. En esta etapa, las fortalezas y debilidades del empleado, sus éxitos y fracasos ya son visibles. En base a la totalidad de la dirección decide sobre su destino futuro. Pase la prueba y siga trabajando o no, la empresa ya no necesita sus servicios.
Con base en lo anterior, se puede entender como la adecuación laboral del personal es algo importante y serio, y que este es uno de los indicadores en base a los cuales se toma la decisión de si el aspirante permanecerá en la organización o buscará trabajar en otro lugar.
Un buen ejemplo de adaptación.
La adaptación del personal en la organización, siguiendo el ejemplo de una de las empresas, se llevó a cabo de la siguiente manera. A los trabajadores más experimentados se les asignó el papel de mentores. El trabajador a cargo del sistema de adaptabilidad de novatos subió datos diarios del sistema de contabilidad sobre las personas que necesitan ir a trabajar pronto. Designado manualmente para cada uno de sus mentores. Tuvieron que trabajar en parejas. Los mentores fueron seleccionados de cualquier división, excepto donde trabajaría el recién llegado en el futuro. Es más conveniente trabajar en parejas, teniendo en cuenta diferentes horarios de carga de trabajo, y es más fácil comunicarse con extraños. Una vez que se aprobaba a los mentores, se les enviaban notificaciones automáticas y se agregaba un recordatorio al calendario sobre el día en que se iba el nuevo empleado.
El día anterior, el mentor llamó al recién llegado para un conocido por correspondencia y para que en el futuro el recién llegado lo contactara al llegar a la oficina para reunirse y discutir momentos de trabajo. El mentor debe verificar si todo está listo para la recepción de un nuevo empleado, asegurarse de que el lugar de trabajo esté organizado y recordarle al jefe del departamento donde trabaja el recién llegado sobre la salida de un nuevo empleado.
El primer día, un par de mentores se encuentran con el recién llegado por la mañana, hablando sobre la información disponible en el portal corporativo. Esto lleva un par de horas. Esta reunión deja claro al empleado que se le esperaba. El resto de días, cuando surgen dudas, puede contactar con sus mentores, hacerles preguntas para solucionar cualquier situación, desde una silla rota hasta una situación de conflicto con otro compañero, y ellos ayudan a solucionarlas. Al final del período de prueba, el empleado debe evaluar el trabajo de los mentores y su asistencia. Los mentores reciben puntos por esto, lo que afecta aún más sus incentivos financieros.
Métodos de adaptación del personal
El programa de investigación del sistema de adaptación del personal identifica las siguientes formas de adaptación del personal:
- tutoría (ayudar etapa inicial trabajar como un empleado más experimentado asesorando, poniendo al día, ayudando a conocer al equipo);
- asistir a capacitaciones y seminarios (capacitación y desarrollo de ciertas habilidades de los empleados, por ejemplo, comunicación, habilidades para hablar en público, preparación de presentaciones, desarrollo de tolerancia al estrés, etc.);
- conversación (conversación introductoria de un principiante con un gerente de personal, gerente, empleado del departamento de personal, en la que el empleado recibe respuestas a sus preguntas);
- programa especializado(por ejemplo, películas educativas o juegos de rol en equipo destinados a la formación de equipos);
- excursión (recorrido panorámico por la organización, sus divisiones estructurales, territorio, conocimiento de la historia de la empresa, empleados, cultura corporativa);
- solicitud de retroalimentación (al final del período de aclimatación y al pasar el período de prueba, se le ofrece al empleado completar un formulario de retroalimentación);
- otros metodos ( eventos corporativos, atestación, ensayo, formación, etc.).
Tipos de adaptación del personal
La adaptación es de los siguientes tipos:
- profesional prevé la formación de nuevas habilidades especiales, la obtención de una nueva o la mejora de una habilidad existente o habilidad profesional. Este tipo depende del deseo y la capacidad del principiante para aprender, el deseo de nuevos conocimientos, su capacidad para aprender. Esto también incluye la preparación del lugar de trabajo y la provisión de todos los materiales necesarios;
- sociopsicológico implica la adaptabilidad de una persona para trabajar en un nuevo equipo, bajo la guía de un nuevo jefe, sumisión a las tradiciones, normas y reglas de comportamiento que se han desarrollado en la organización;
- la organización se basa en la comprensión del empleado de lo que se requiere de él, trabajando con descripciones de puestos, determinando su lugar en la estructura de la empresa, participando en el proceso de producción.
Solamente Un enfoque complejo a la adaptación profesional y psicológica conduce a la culminación exitosa del período de prueba por parte del empleado y al ahorro de los costos de búsqueda, capacitación y evaluación de personal para la empresa.
¿Qué es un programa de adaptación?
El programa de adaptación para empleados es un plan para introducir a un empleado en un puesto. Este documento es necesario para aplicar un enfoque uniforme al procedimiento de adaptación en las divisiones de la organización. El documento es una extensa lista de acciones para el empleado en adaptación y para su supervisor, quienes ayudarán a adaptarse a las nuevas condiciones de trabajo.
Para un empleado, el período más difícil son los dos o tres primeros meses, coincidiendo, por regla general, con su período de prueba. A menudo, la duración del programa es igual a la duración de este período.
Un programa óptimamente formado se caracteriza por las siguientes características:
- planificación clara;
- contenido claro;
- estricta distribución de roles y tareas.
El documento consta de dos partes: general e individual.
Un ejemplo de estructura es el siguiente:
1. La parte general, que ayuda a formarse una idea general sobre la empresa, sus características, jerarquía, relaciones establecidas entre departamentos, distribución de funcionalidad, condiciones de trabajo, etc.
Consiste en:
- orientar la conversación introductoria;
- conocimiento personal de la empresa y el personal;
- conocimiento del lugar de desempeño de los deberes laborales;
- Conversación orientadora con el jefe de la unidad estructural.
2. Una parte individual, la cual está formada por el jefe inmediato que vela por la inducción del trabajador. Se coordina con el jefe de la dirección de actividad y el jefe del departamento de personal. Este componente ayuda al empleado a obtener información detallada sobre las actividades de la organización y dirigir deberes funcionales empleado.
Consiste en:
- plan de inducción;
- plan de evaluación de las etapas de entrada;
- definiciones de curador-mentor;
- un informe de los empleados sobre los resultados del trabajo realizado, información sobre las evaluaciones y revisiones de los mentores y el gerente.
¿Cómo es el plan?
No existe un único algoritmo de desarrollo de documentos establecido. La razón es la necesidad de orientar el documento a las condiciones específicas de la organización.
Sin embargo, hay una serie de características comunes a los diferentes programas:
- incluir varias etapas;
- tener objetivos similares.
El plan incluye elementos:
Comportamiento |
Personal contratado |
|
---|---|---|
Día de adaptación #1 |
|
Departamento de Recursos Humanos Especialista en protección laboral |
Semana de Adaptación del Personal #1 |
|
|
Mes de Adaptación #1 |
|
Jefe de departamento, mentor |
Adaptación Meses #2-3 |
|
Jefe de departamento, mentor |
El resultado de un programa de adaptación implementado con éxito será un indicador de la duración del trabajo de un empleado en una institución en particular. El éxito del procedimiento de adaptación depende en gran medida de la segunda parte involucrada en el proceso: el líder o mentor. su voluntad de ayudar al recién llegado ayudará al recién llegado a instalarse en la organización lo más rápido posible.
Normativa sobre la adecuación del personal, muestra
¡Haga preguntas y complementaremos el artículo con respuestas y explicaciones!
En este artículo, nos centraremos en las siguientes preguntas.
- Principios y consejos para maximizar la efectividad de la incorporación de empleados
- Cómo implementar un sistema de onboarding en una empresa y animar a los recién llegados
- Qué ahorro para la empresa ayuda a conseguir la adaptación profesional de la plantilla
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Nuestra empresa estaba a punto de sufrir cambios fundamentales: se amplió la producción, se tomó una decisión sobre la necesidad de atraer a muchos empleados nuevos. Todos especialistas necesarios No pude encontrarlo en mi república, por lo que la búsqueda también comenzó en otras regiones. Entre otras cosas, se invitó a un director de calidad de San Petersburgo. Naturalmente, no queríamos perder a un empleado valioso con un salario de 100-200 mil rublos después de pasar el período de prueba, pagando la mudanza (incluido un automóvil, vivienda, seguro médico y otros gastos). Para cualquier empresa, la rotación de personal no es rentable. Por lo tanto, pensamos en crear e implementar un sistema de adaptación de personal en nuestra empresa, que tenía como objetivo reducir la rotación de personal.
Consideremos los principales elementos que componían nuestro sistema de adaptación de personal.
Plan de trabajo de novato para el primer día y la primera semana.
Plan1- día laborable:
- Reunión con su jefe inmediato.
- Conocido con el equipo - bajo la dirección del jefe del departamento.
- El conocimiento del lugar de trabajo lo lleva a cabo el jefe del departamento.
- Conocimiento de la estructura organizativa (jefe de departamento).
- Ver una película de capacitación corporativa, completar su libro de trabajo para empleados.
- Conoce al curador.
- Instrucción obligatoria para seguridad tecnica etc. (organizado por especialistas del departamento de protección laboral).
Plan para la 1ª semana de adaptación de los empleados:
- Estudiar la descripción del puesto, hacer las preguntas que le han surgido a su gerente
- Estudio de los programas de capacitación y desarrollo existentes en el marco de una reunión con el jefe, se elabora un cronograma de capacitación.
- También en esta reunión, se elabora un cronograma de viajes y se indican sus objetivos; si es necesario, conocer a los empleados de otros departamentos.
- Aclaración del jefe de los criterios que se utilizarán para el éxito del período de prueba, con la recepción de tareas para este período, recomendaciones para el logro de las metas establecidas.
- Estudiar las reglas y regulaciones básicas en el trabajo de la empresa: se proporcionan los nombres de los documentos requeridos para el estudio por parte del departamento de personal, su nuevo empleado deberá encontrarlos en el servidor corporativo por su cuenta.
- Familiarícese con colegas, aprenda sobre las tareas de cada uno de ellos, discuta métodos de trabajo, intercambie experiencias.
Considere los métodos de adaptación del personal, que han demostrado su eficacia en nuestra empresa.
Programa de adaptación del personal: 7 enfoques
Cine educativo. Se filmó un video de 40 minutos, en el que se presentó al espectador información sobre nuestra empresa. En particular, se proporcionó información sobre el proceso de producción, canales de venta, marcas, estrategia, territorio de trabajo, etc. Se invitó a un grupo de trabajo para que se ocupara del guión y el rodaje. Este grupo incluía un director de calidad, un director técnico, un director comercial y un director de producción. Un oficial de medios (del departamento de marketing) se hizo responsable del tiroteo. Por separado, solo el operador-editor tuvo que ser invitado bajo un contrato de trabajo, habiendo asignado alrededor de 40 mil rublos por sus servicios. Hemos abandonado el detalle excesivo de la información en nuestra película. Decidimos que la idea general de nuestra empresa era suficiente para la audiencia y que el empleado podía obtener conocimientos específicos mientras trabajaba en su departamento.
Nuestra empresa fue la primera en el holding en comenzar a rodar una película de este tipo. Para obtener retroalimentación, decidimos mostrar nuestra película a otros directores gerentes, también a los vicepresidentes y algunos empleados de otras empresas que forman parte de nuestro grupo (el grupo focal estaba formado por unas 20 personas). La película recibió comentarios positivos del grupo focal. El resto de las empresas siguieron nuestro ejemplo filmando sus películas educativas en el mismo año. Este enfoque se utiliza activamente hoy en día en el trabajo de la empresa matriz del holding. Las empresas de nuestro grupo están ubicadas en diferentes partes del país, por lo que los empleados no pueden visitar personalmente la empresa matriz.
Por lo general, los principiantes ven la película creada el primer o segundo día en el lugar de trabajo. Luego, el empleado llena un formulario especial libro de trabajo- para asegurarse de que las respuestas son correctas. Dicho cuaderno está diseñado solo para el autocontrol, puede indicar notas mientras ve una película o se comunica con los empleados de la empresa; nadie lo verificará. Un principiante debe entender por sí mismo: con muchas respuestas incorrectas, luego debe revisar la película grabada o aclarar las preguntas que han surgido con sus colegas.
Informar sobre la jerga de la empresa. Dadas las características específicas de la empresa, usamos muchas abreviaturas en nuestro trabajo, es simplemente imposible recordarlas todas. Para que los empleados hablaran el mismo idioma, se compiló alfabéticamente una tabla de abreviaturas. Este catálogo se encuentra en el servidor, por lo que cualquier empleado puede descargarlo e imprimirlo. Dejamos campos libres en nuestro catálogo para que el propio empleado pueda registrar sus comentarios o indicar nuevas abreviaturas que no están registradas en la lista general, pero que son necesarias para su trabajo.
Folleto guía para nuevos empleados. Se proporciona un folleto de 20 hojas, que indica los nombres, contactos y cargos de los empleados, información sobre las normas laborales, la estructura organizativa de la empresa, respuestas a preguntas frecuentes, las principales tesis de nuestra política. También en este folleto hay una lista de tareas que se asignan al empleado durante el período de prueba. Se proporcionan folletos electrónicos e impresos.
Reunión de recién llegados con empleados de otros departamentos. Para todos los recién llegados, el asistente del departamento forma un programa de reuniones con empleados de otros departamentos de su empresa: los departamentos de marketing, ventas, producción, contabilidad, etc. La duración de cada reunión es de aproximadamente una hora, bajo la guía de un especialista líder o jefe de departamento.
Durante la reunión, se informa al empleado sobre el impacto del trabajo del departamento en el logro de los objetivos estratégicos generales de la empresa, qué tareas se asignan al departamento, qué problemas deberá discutir el recién llegado con los especialistas del departamento. Tales reuniones se llevan a cabo durante las primeras 2 semanas de trabajo del recién llegado. Podrá aprender cómo interactúan los diferentes empleados de la empresa, comprender todas las etapas del flujo de trabajo en el futuro y con quién discutir la implementación del proyecto. Las reuniones generalmente se llevan a cabo por separado para cada recién llegado. Aunque, si 2-3 empleados están empleados al mismo tiempo, las reuniones se asisten juntos.
La innovación fue aceptada normalmente por los jefes de departamento, ya que tenían claro que hoy dedicarían una hora de trabajo a los empleados de otros departamentos, y mañana sus compañeros ayudarían a subir a los subordinados que ya lo necesitaban. hasta la fecha. Tal asistencia resultó ser beneficiosa para todos, por lo que los recién llegados de todos los departamentos dominaron rápidamente la información necesaria sobre las actividades de la empresa.
Curador para cada nuevo empleado. Un empleado con al menos 3 años de experiencia recomendado para este puesto por su gerente generalmente es invitado al rol de curador. Sin embargo, uno no debe verse obligado a involucrar a alguien en este rol (dicho trabajo no se paga adicionalmente); por lo tanto, debe elegir solo entre aquellos que son adecuados para requisitos establecidos. El curador ayudará al recién llegado. aviso util en su especialidad y trabajo, para resolver problemas cotidianos si el empleado se mudara de otra ciudad. En particular, aconsejará los mejores lugares para alquilar un apartamento, buscar guarderías o escuelas, gimnasios, etc.
Solicitud de comentarios. Una herramienta bastante habitual en nuestro trabajo. Para ello, ofrecemos un formulario que un empleado puede enviar a sus compañeros por correo electrónico, pidiéndoles que lo rellenen. Incluso, puede solicitar una evaluación en una conversación oral (un procedimiento opcional). Esto es lo que enseñamos durante los seminarios temáticos.
Resultados de la libertad condicional. Según los resultados del período de prueba, el propio empleado debe organizar su propia reunión con el gerente. Necesitamos ver la iniciativa por parte de cada empleado de la empresa, y no sólo el desempeño de sus funciones. Durante la reunión, un nuevo empleado deberá resumir los resultados del trabajo de los últimos meses (3 a 6 meses, según el puesto específico), informar sobre los resultados de sus tareas, lograr ciertos objetivos y compartir sus impresiones de trabajo.
Si el gerente está satisfecho con el nuevo subordinado y está listo para dejarlo en el personal, el nuevo jefe debe hacer planes para el empleado para los próximos seis meses.
Resultados de la implantación del sistema de adaptación de personal
Resultados de la implantación del sistema de adaptación de personal. Mensualmente, nuestra empresa mide el nivel de rotación de empleados, con análisis de datos durante el trimestre y el año. Gracias al programa de adaptación, pudimos cambiar significativamente la situación en la empresa:
- La rotación de empleados entre los mandos intermedios disminuyó un 65% en un año.
- disminución de la rotación de personal entre los altos directivos en un 30% anual.
- disminución en el número de personas que se van para la primera mitad del año - en un 250%.
- ahorro de los fondos de la empresa en compensación por los exámenes médicos de los empleados. Después de todo, en el trabajo. empresa de alimentos dichos costos deben compensarse: los ahorros ascendieron a unos 200 mil rublos al año (por cada inspección, unos 3 mil rublos).
- redujo el costo de la capacitación obligatoria para los empleados varias especialidades- alrededor de 50 mil rublos al año.
El efecto económico total debido al sistema de adaptación en nuestra empresa ha alcanzado alrededor de 3 millones de rublos. Además, los beneficios se complementaron con una mejora general del ambiente en el equipo.
Ejemplos de adaptación del personalAlexey Dmítriev, Directora de Desarrollo Corporativo red comercial Entrar, Moscú El programa de adaptación y mentoring en nuestra empresa está dirigido a trabajadores de oficina. El programa, llamado "El camino del poder" (inspirado en Star Wars), trajo una serie de mejoras a las operaciones de la empresa. A los empleados más experimentados se les asigna el papel de Jedi, mientras que los recién llegados siguen siendo padawans. El empleado responsable del sistema de adaptación de empleados carga datos del sistema de contabilidad todos los días sobre los empleados que pronto se irán a trabajar. Luego designa manualmente a su Jedi para cada uno. Tenemos 2 reglas: los Jedi deben trabajar en parejas, pueden ser de cualquier departamento, además de donde el nuevo empleado obtendrá un trabajo. Es más conveniente trabajar en parejas: dada la diferente carga de trabajo, también es más fácil comunicarse con extraños. Cuando se aprueban los Jedi, se les envía una notificación automáticamente y se agrega un recordatorio al calendario sobre el día en que el empleado se va a trabajar. Conocido por correspondencia. El día antes de que un nuevo empleado vaya a trabajar, un Jedi lo llamará, se presentará y le pedirá que se comunique con él inmediatamente después de llegar a la oficina para una reunión y una discusión sobre los momentos de trabajo. En este día, el Jedi también determina si todo está preparado para el trabajo de un nuevo empleado: se asegura de que haya una computadora y los programas necesarios disponibles, llama al jefe del departamento del nuevo empleado para recordarle la entrada del nuevo empleado. trabajo. 1er día de trabajo de un nuevo empleado. Un par de mentores conocen a un nuevo empleado por la mañana y hablan sobre la información disponible en el portal corporativo. Como regla general, un par de horas es suficiente para esto. Tal reunión le da a entender al recién llegado que lo estaban esperando. Los días siguientes. Un nuevo empleado tiene la oportunidad de hacerle cualquier pregunta a su Jedi, por ejemplo, qué hacer si se rompe una silla o para resolver un conflicto con un colega. Al final del período de prueba, recibe una carta en la que le pedimos que evalúe la ayuda de los Jedi. Por el trabajo realizado, los mentores reciben puntos para el juego corporativo "Olimpiada", con el fin de fomentar los excelentes resultados de nuestros empleados. |
Svetlana Kuzmicheva, vicepresidenta adjunta de producción y desarrollo, Komos Group LLC
gd.ru/
- Adaptación, incorporación
Palabras clave:
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