Ticket número 3 El concepto de sujeto y objeto de la gestión. Relaciones gerenciales en la organización.
1. Objeto de la gestión es un líder, cuerpo colegiado o comité que ejerce influencia gerencial. El líder puede ser líder tanto formal como informal del equipo. A su vez, el sujeto de la gestión también puede ser el objeto de la gestión, para los altos directivos.
Objeto de control- este es un individuo o un grupo que puede combinarse en cualquier unidad estructural y que está sujeto a la influencia gerencial. En la actualidad se está difundiendo cada vez más la idea de la gestión participativa, es decir, aquella gestión de los asuntos de una organización, cuando todos los miembros de la organización, incluidos los ordinarios, participan en la elaboración y adopción de las decisiones más importantes. En este caso, los objetos de control se convierten en sus sujetos.
Así, la figura central en el proceso de gestión es una persona que puede actuar tanto como sujeto como como objeto.
2. Al realizar la gestión, los participantes en este proceso (sujetos y objetos de gestión) entran en relaciones de gestión entre sí.
Las relaciones gerenciales existen donde hay actividad gerencial. Las relaciones gerenciales son generadas por las metas de la gerencia. Las actividades de gestión son principalmente actividad social, ya que tiene por objeto regular las actividades de las personas persiguiendo determinados fines de acuerdo con sus necesidades e intereses.
El contenido de las relaciones gerenciales depende de la naturaleza del trabajo gerencial. Las relaciones entre las personas, como cuando se hacen decisión de gestión, difieren de las relaciones que se desarrollan durante la ejecución de la función de control. La base objetiva de las relaciones gerenciales son las necesidades sociales en la gestión. Las partes de las relaciones de gestión son sujeto y objeto de la gestión y varios sujetos de la gestión. La comunicación e interacción se lleva a cabo entre ellos: verticalmente entre los niveles superiores e inferiores de gestión, horizontalmente entre los vínculos de gestión con igualdad de derechos. Característica principal estructura jerarquica Las relaciones gerenciales (relaciones a lo largo de la vertical) son relaciones de subordinación, es decir, subordinación directa y obligatoria del nivel inferior de dirección sobre nivel alto. Las relaciones de gestión horizontal son relaciones de subsistemas de gestión que tienen los mismos derechos, pero realizan diferentes tareas de gestión. Estas son relaciones de coordinación, coordinación de acciones de control. Los documentos reglamentarios sobre los derechos de las divisiones en relación con las actividades de gestión deberán indicar cuáles son sus actuaciones y en qué casos están sujetas a acuerdo con otras direcciones de gestión. Las personas que inician relaciones gerenciales deben guiarse por los objetivos de la organización y el interés público, y no por intereses personales, egoístas y los intereses de su unidad y nivel de gestión.
Las relaciones de gestión pueden ser oficial (formal) e informal (informal).
Relaciones gerenciales formales es un sistema de relaciones entre el sujeto y el objeto de la gestión. Las actividades de los artistas intérpretes o ejecutantes están reguladas por reglamentos, instrucciones, órdenes, otros documentos normativos. Las relaciones gerenciales formales implican liderazgo y subordinación. Los actos oficiales del jefe deben hacer que el subordinado actúe, independientemente de su deseo. Al mismo tiempo, cuando hay demasiados actos de este tipo, los subordinados se ven privados de la oportunidad del pensamiento creativo y la iniciativa. Si las decisiones no se toman en tiempo o con un desarrollo insuficiente e incompetente, surge una independencia o inacción injustificada.
Al entablar relaciones gerenciales para la implementación del trabajo gerencial, las personas siguen no solo las normas y reglas oficiales.
Discuten y deciden asuntos de gestión basados en relaciones personales, gustos y disgustos.
Relaciones informales de gestión se forman en el marco de las relaciones oficiales, pero van más allá de las reglas formalmente prescritas. Relaciones informales no relacionadas con la ejecución directa de funciones oficiales surgen por razones de camaradería, afines y otras. Las relaciones gerenciales informales pueden ayudar o dificultar el desarrollo de relaciones gerenciales formales. No se puede evitar la existencia de relaciones gerenciales informales; cada persona, independientemente de su puesto, es una persona con virtudes y defectos, gustos y disgustos. La única dificultad es que las relaciones administrativas informales no reemplazan a las formales, sino que trabajan con ellas en la misma dirección. En muchos sentidos, depende del primer gerente, su estilo de trabajo e intereses personales.
Las relaciones de gestión en una organización: concepto y tipología
La organización consta de dos grandes subsistemas: gestión (sujeto de gestión - S) y gestión (objeto de gestión - O). Las conexiones entre el sujeto y el objeto de gestión son la esencia de las relaciones de gestión.
Por orientación espacial, las relaciones se dividen en:
· subordinación ( o verticalmente) - representan relaciones de mando y administración, por un lado, y relaciones de subordinación, desempeño, por el otro, surgen y se regulan sobre la base de actos normativos y descripciones de trabajo tienen carácter vinculante.
· coordinación(u horizontalmente) - representan la relación entre los empleados de la organización que ocupan una posición igual e independiente en la jerarquía del servicio, surgen para coordinar e informar sobre las acciones de varios departamentos para lograr los objetivos de la organización.
Por función y lugar en la estructura, se pueden distinguir los siguientes:
· relación básica, que determinan la estructura del sistema y forman el contorno principal de la estructura organizativa;
Relaciones complementarias que crean condiciones para la implementación efectiva de las relaciones principales;
· relaciones duplicadas, que aseguran la garantía de la implementación de ciertas funciones del sistema y sus unidades individuales en caso de una violación de los enlaces que aseguran su implementación.
· Relaciones de control, que aseguran la racionalidad tanto de los vínculos intercomponentes individuales como de toda la estructura de la organización en su conjunto;
· relación correctiva, que proporcionan cambios en la implementación de las relaciones intercomponentes de la organización, permiten eliminar las desviaciones que han surgido durante el funcionamiento del sistema y adaptar la estructura existente a la nueva situación.
Por la naturaleza del impacto. se puede destacar:
conexiones positivas;
conexiones negativas;
conexiones neutras.
por discontinuidad se puede destacar:
relación continua, que forman la base de la organización, aseguran la estabilidad de su estructura
relaciones discretas, que sugieren la presencia de ciertos lapsos de tiempo en la implementación.
Por variabilidad se puede destacar:
invariante e relaciones que pueden permanecer prácticamente sin cambios con varios cambios en la situación y condiciones de funcionamiento de la organización;
Variable relaciones que, con un cierto cambio en la situación, también cambian sus características
1. Relaciones lineales- La relación entre el líder y sus subordinados.
2. relación funcional- la relación de un empleado que está autorizado para realizar una determinada función dentro de toda la organización con otros miembros del equipo. Por regla general, tal misión de producción es de naturaleza consultiva, y el gerente funcional se encuentra dentro del marco de su organización lineal.
3. Relaciones del aparato administrativo existir en el caso de representación de los derechos y facultades de alguien. Responsabilidades laborales a su vez, consisten en brindar recomendaciones y consejos.
ventajas: el método es efectivo para la educación y formación de futuros líderes. Él salva tiempo de trabajo para la alta dirección, libera del trabajo diario puramente administrativo.
Defectos: los asistentes ejecutivos a menudo van más allá de su autoridad al adquirir poder e influencia adicionales extraoficialmente.
4. relaciones laterales. Dos tipos de relaciones laterales:
o colegiado: relaciones entre empleados (empleados) de un departamento, subordinado a un jefe;
o paralelo - relaciones que son causadas por la necesidad de intercambiar información, ideas y opiniones entre empleados que ocupan el mismo puesto en la organización, pero que trabajan en diferentes departamentos y divisiones.
¿Qué son las relaciones lineales y funcionales dentro de una organización?
Relaciones lineales Es la relación entre un líder y sus subordinados. Por ejemplo, el capataz es un capataz, contador jefe- contador-calculadora.
relación funcional- esta es la relación de un especialista que está autorizado para realizar una función particular dentro de toda la organización, con otros miembros de la organización. Por lo general, una misión de producción de este tipo es de carácter consultivo. Por ejemplo, el jefe de recursos humanos mantiene una relación funcional con el jefe de planta con respecto al reclutamiento, capacitación y seguridad Social trabajadores Un contador puede tener una relación funcional con el jefe del departamento de ventas sobre financiación de ventas, publicidad, etc. Además, el propio jefe funcional está dentro de su organización lineal, por ejemplo, el jefe del departamento de personal en relación con los empleados de su Departamento.
forma lineal de comunicación
EN estructura organizativa gestión un lugar importante está ocupado por conexiones lineales y funcionales. Los tipos existentes de estructuras organizativas de gestión de la producción difieren entre sí en la forma de implementar relaciones lineales y funcionales. El predominio de vínculos de uno u otro tipo está predeterminado por las exigencias del desarrollo productivo. La elección de un determinado método de interrelaciones en la estructura organizativa de gestión es un proceso complejo de desarrollo de la producción en sí y su gestión.
La forma más simple de comunicación en la gestión de la producción es lineal (jerárquica). La esencia de la forma lineal de relaciones en la estructura de gestión es que cada equipo está encabezado por un líder (cuerpo) que rinde cuentas a un líder superior (cuerpo). Los subordinados ejecutan órdenes únicamente de su supervisor inmediato. Un gerente superior no tiene derecho a dar órdenes a los empleados, sin pasar por alto a su superior inmediato. Esta cadena de mando y responsabilidad es el principal signo control lineal. A su vez, los eslabones de gestión lineal, en general, corresponden a los eslabones de producción, entre los cuales se establecen relaciones claras y sencillas. Esta es una de las principales ventajas de este tipo de conexión y control lineal en general.
Las ventajas de la comunicación lineal en la estructura de gestión incluyen la recepción por parte de los subordinados de tareas y órdenes coherentes e interconectadas; plena responsabilidad de cada gerente por los resultados del trabajo; asegurar la unidad de liderazgo de arriba hacia abajo, es decir, la implementación del principio de unidad de mando.
La desventaja de la forma lineal de comunicación en la estructura de gestión es que el gerente debe tener el conocimiento versátil necesario para administrar el objeto relevante. Además, con una forma lineal de comunicación, no hay especialistas en la estructura de gestión para la implementación de funciones de gestión individuales. El uso de una forma lineal de comunicación no cumple completamente con los crecientes requisitos producción moderna, las principales tendencias en el desarrollo de su tecnología, economía y organización.
La estructura del equipo es la composición y combinación de varios grupos sociales. En la misma oficina, empresa, personas con diferentes estatus social y es importante que cada grupo social no entre en conflicto con otro. Necesitas construir buenas relaciones. Hay casos en que las personas con una larga experiencia laboral crean condiciones de trabajo desfavorables para los recién llegados y estropean las relaciones con ellos.
Naturalmente, esto afecta su trabajo. Nadie quiere trabajar en una empresa donde lo humillan constantemente. En la empresa es necesario probar todo con hechos, no con palabras. relaciones humanas La empresa se divide en varios grupos:
Funcional y producción;
profesional;
Cualificación profesional;
Demográfico;
Nacional;
Grupo socio-psicológico.
Un grupo sociopsicológico es una relación humana en una organización que se crea debido a intereses comunes. Hay valores comunes que unen, cautivan y empleados de varios grupos y esferas sociales unidos en este grupo. Las personas están interesadas en un objetivo común y quieren lograr grandes resultados. No hay desunión aquí, más y más unidad. Gracias a intereses e ideas comunes se crea un microclima psicológico que repercute en beneficio de la empresa.
Internamente, las relaciones colectivas surgen de la interacción de personas que entienden la importancia de relaciones laborales. Aquí no hay factor humano, sino sólo la actitud hacia el trabajo. Los empleados comprenden de forma independiente el significado completo del proceso y no necesitan incentivos adicionales.
La actividad altamente productiva en la empresa será si los empleados ven su organización no solo como trabajo, sino incluso como un hogar. Intentarán entregarse por completo al trabajo. Tal actitud hacia el trabajo estaba en la URSS. Ahora hay puntos de vista ligeramente diferentes sobre las actividades, el empleador siempre debe estimular a los empleados financieramente o con otros valores.
Sólo así habrá retorno total. Solo así las personas estarán plenamente satisfechas con su trabajo. La motivación puede ser diferente, lo principal, por supuesto, son los motivos sociales. Varios tipos de influencias que tienen un efecto beneficioso sobre la actitud de una persona hacia el trabajo.
Los factores objetivos se relacionan con la situación sociopolítica del país. También afecta a los factores económicos de la región, su industria. Objetivo son las condiciones de trabajo en una determinada organización. Las relaciones con los empleados en la empresa mejorarán si las condiciones de trabajo son normales. El nivel de organización del trabajo, la remuneración y el clima psicológico en el equipo, todo ello tendrá un efecto beneficioso sobre las ganas de trabajar, desarrollar el emprendimiento y mejorar las relaciones entre compañeros.
El factor subjetivo es la característica personal del empleado. Sexo del empleado, edad, educación, nivel intelectual, crianza, experiencia laboral. Todo esto afecta las relaciones humanas de los trabajadores en la organización. Cuanto más educada sea una persona y tenga más experiencia laboral, más fácil le resultará adaptarse a la empresa.
Quién debe estar directamente involucrado en las relaciones humanas. Solo el líder influye en el desarrollo armonioso de las relaciones. Forma de manera competente la relación de los empleados en la primera etapa, es decir, en la etapa de empleo. Adaptación del personal, eso es lo que afecta la armonía en la empresa. Las relaciones humanas mejoran muchas veces si el empleador presenta de manera competente a los empleados entre sí.
También es importante que la administración de la empresa introduzca incentivos y bonificaciones, mejore cultura corporativa Bueno, los salarios deberían progresar, no caer.
Si después de leer este artículo no ha recibido una respuesta definitiva, busque ayuda rápida:Objetivo: la formación de habilidades prácticas para el desarrollo de un sistema de motivación del personal de la organización.
Los estudiantes deben identificar la esencia y funciones de la motivación. actividad laboral. Debe prestarse especial atención a los enfoques y teorías modernos de la motivación del personal. También se recomienda determinar el procedimiento para diseñar un sistema de motivación del personal en una empresa. En la lección, los estudiantes deben dar respuestas a las preguntas planteadas, además de analizar y discutir una situación específica y realizar tareas prácticas, consolidar el conocimiento sobre este tema en la práctica. Formas de control del conocimiento: encuesta, discusión, discusión de una situación específica, presentación de los resultados de la implementación de tareas prácticas, análisis de los resultados de la implementación. Trabajo independiente sobre este tema.
1. Motivación de la actividad laboral: esencia, funciones.
2. Fuentes de motivación.
4. Teorías procesales de la motivación.
5. El sistema de métodos de motivación laboral: composición, principios de implementación.
6. Herramientas del proceso motivacional.
7. Modelo de un moderno sistema integrado de motivación.
9. Tareas prácticas.
El gerente de ventas de una empresa, I. Ivanov, tiene la intención de comprar un automóvil que, en su opinión, le dará cierto peso en el equipo y mejorará la calidad de su vida debido a las comodidades que antes no tenía. Después de evaluar sus capacidades, identificó tres formas de lograr su objetivo:
1. alquilar un coche;
2. aumente las ventas en su empresa, obtenga más ganancias y compre un automóvil;
3. Participa en loterías y gana un auto.
1. Utilizando el concepto procesual de motivación de V. Vroom, determinar lo más razonable desde el punto de vista motivacional, el comportamiento de un directivo que se percata de su necesidad.
2. ¿Qué forma de satisfacer la necesidad se justifica más motivacionalmente?
Analice las situaciones que se han desarrollado en la empresa y sugiera formas de motivar a los empleados para eliminar la situación de conflicto con el máximo beneficio para la organización (el análisis de la situación se lleva a cabo de acuerdo con el esquema del proceso motivacional que se presenta a continuación:
2. Se filtra información de la oficina del director ejecutivo a un competidor.
3. Los empleados de una gran corporación se resisten a fusionarse con otra gran empresa.
4. Un especialista experimentado (10 años de experiencia laboral) comenzó a realizar tareas peores.
5. En la organización trabajan mayoritariamente mujeres, las relaciones interpersonales son tensas.
Esquema del proceso motivacional:
1. análisis de la situación: el lugar de la situación actual (organización, lugar de trabajo), participantes en la situación (relaciones, candidatos);
2. definición del problema: formulación del problema, causas y motivos;
3. establecer objetivos para motivar a un empleado (empleados): identificar necesidades, determinar una jerarquía de necesidades, analizar cambios en las necesidades, "necesidades-incentivos", estrategia, método de motivación;
4. implementación de la motivación: crear condiciones que satisfagan las necesidades, proporcionar recompensas por los resultados, crear confianza y la posibilidad de lograr la meta, crear una impresión del valor de la recompensa;
5. Gestión de la motivación: seguimiento del curso del proceso motivacional, comparación de los resultados obtenidos con los requeridos, ajuste de incentivos.
Determinar las condiciones para la implementación práctica de los principales teorías modernas motivación:
Lección práctica sobre el tema "Formas de remuneración del personal".
Objetivo: la formación de habilidades prácticas para la elección óptima del mecanismo de remuneración del personal de la organización
Recomendaciones metodológicas para la lección. Los estudiantes deben identificar la esencia y el papel de los incentivos en el sistema de gestión de personal. Prestar especial atención a las formas, sistemas y métodos de regular la remuneración del personal de la empresa. También se recomienda determinar el procedimiento para la formación del mecanismo. incentivos efectivos mano de obra del personal. En la lección, los estudiantes deben dar respuestas a las preguntas planteadas, además de analizar y discutir una situación específica y completar una tarea práctica, consolidar el conocimiento sobre este tema en la práctica. Formas de control del conocimiento: encuesta, discusión, discusión de una situación específica, presentación de los resultados de una tarea práctica.
1. El papel de los incentivos en el sistema de gestión de personal.
2. Subsistema de remuneración del personal: objeto, objetivos principales
3. Principios de organización de los salarios
4. Regulación de salarios
5. La estructura de remuneración de un empleado de la organización.
6. Salario base: formas, sistemas, mecanismo motivacional para su implementación.
7. Salario adicional y mecanismo motivacional para su implementación.
8. Bonificación y mecanismo motivacional para su implementación.
9. Pagos sociales y el mecanismo motivacional para su implementación.
10. Tendencias actuales en el campo de los salarios y formas de su implementación.
11. Análisis de la situación.
12. Tarea práctica.
Denis Kovalchuk es el director general y propietario de Nika, una empresa de importación y comercio mayorista tecnologia computacional. La empresa emplea a dos especialistas en la compra de computadoras en el exterior, recibiendo sueldos oficiales y bonos mensuales por el monto del 40% del salario (la decisión sobre el pago de bonos se toma CEO), y cinco agentes comerciales, empleado en ventas en el mercado nacional y recibe una comisión del 10% de las ventas. Los precios de las computadoras vendidas son fijados por el Director General. Análisis resultados financieros durante los últimos seis meses le ha demostrado a Denis que la rentabilidad de la empresa ha comenzado a declinar, a pesar del crecimiento constante en los volúmenes de ventas y manteniendo el mismo nivel de inventario, y que, además, el tiempo de cobranza de las cuentas por cobrar se ha incrementado. Los especialistas en compras recibieron una bonificación del 40% durante los seis meses, pero su remuneración era solo el 40% del ingreso promedio de un agente comercial.
Preguntas para el análisis, la reflexión y la discusión
1. Analizar el desarrollo de la situación en Nika. ¿Cómo se pueden explicar los resultados alcanzados? ¿Cómo pueden vincularse al sistema de compensación?
2. ¿Qué sistema de recompensas sugeriría para Nika?
3. ¿Cómo aconsejaría a Denis implementar este sistema?
Desarrollar normas que regulen el mecanismo de remuneración en la organización.
Juego de negocios "Conflicto en una empresa industrial" sobre el tema "Conflictos en la organización"
I. El propósito del juego. Familiarizar a los estudiantes con las situaciones de conflicto que surgen en las empresas industriales durante su reconstrucción, enseñarles a reconocer las causas y tipos de conflictos, y encontrar posibles opciones sus decisiones
II. Instalación. sociedad Anónima, que produce productos de un perfil químico (por ejemplo, detergentes) estuvo al borde de la bancarrota. Debido a la baja calidad y el alto costo, los productos de la empresa no pueden resistir la competencia en el mercado de ventas. Para el funcionamiento rentable de la empresa, es necesario tomar las siguientes medidas:
a) reemplazar los equipos obsoletos por nuevos;
b) reducir en aproximadamente (Golovin) el número de empleados;
c) mejorar las habilidades de los empleados restantes;
d) encontrar (atraer) financiación adicional;
e) reconstruir radicalmente toda la estructura de la empresa.
La empresa emplea a 100-150 personas. Todos los empleados se dividen en las siguientes categorías:
a) aparato administrativo y de gestión;
b) empleados en edad de prejubilación;
c) mujeres con niños pequeños;
d) todos los demás empleados.
Todos los empleados son accionistas de su empresa.
El juego puede ser jugado por 7 a 30 personas.
tercero Participantes del juego. una.
Director general de la empresa. 2.
Director técnico. 3.
Gerente de finanzas. cuatro
gerente de personal 5.
Presidente del comité sindical. 6.
La tarea principal es la regulación de las relaciones sociales y laborales. Las partes del convenio colectivo son los trabajadores representados por sus representantes y el empleador representado por el jefe de la empresa u otra persona autorizada.
Un convenio colectivo puede celebrarse en la organización en su conjunto, en sus sucursales, oficinas de representación y otras subdivisiones estructurales separadas.
El contenido de la convención colectiva son las condiciones (disposiciones) acordadas por las partes, destinadas a regular las relaciones sociales y laborales en esta organización. Estas condiciones definen los derechos y obligaciones de las partes y la responsabilidad por su violación. El convenio colectivo consta de una parte introductoria; una sección que contiene los derechos y obligaciones de la administración, el empleador, y una sección que contiene los derechos y obligaciones de los empleados de la organización y sus órganos de representación. Los anexos del convenio colectivo contienen disposiciones normativas: normas establecidas de manera centralizada, que se señalan a la atención de los empleados de la organización a través del convenio colectivo y las normas locales aplicadas en esta empresa.
La convención colectiva podrá establecer prestaciones y beneficios para los empleados, condiciones de trabajo más favorables en comparación con las leyes establecidas, otras normas actos legales, acuerdos. Condiciones esenciales contratos: a) período de validez; b) el orden de cambio; c) el plazo para que las partes informen sobre el cumplimiento de los términos del contrato.
El contrato colectivo firmado por las partes dentro de los siete días es enviado por el empleador a la autoridad laboral correspondiente en la ubicación de la organización para el registro de notificación, durante el cual se revelan las condiciones que empeoran la situación de los empleados.
Acuerdo colectivo entra en vigor a partir de la fecha de la firma por sus partes o desde la fecha prevista en el propio contrato. El plazo del contrato colectivo puede ser prorrogado por las partes, pero no más de tres años.
Funciones del convenio colectivo:
- organización de las relaciones laborales;
- asegurar la estabilidad de las relaciones laborales;
- velar y proteger los intereses de los empleados y empleadores;
- adaptación de las relaciones laborales en la organización a las relaciones económicas reales;
- llegar a un compromiso entre los empleados y el empleador mediante la celebración de un acuerdo;
- asegurar el progreso económico, aumentar la productividad laboral, reducir el costo de los bienes.
Derechos sindicales.
Un sindicato (trade union) es una asociación pública voluntaria de ciudadanos vinculados por la producción común, intereses profesionales en la naturaleza de su actividad, creada con el fin de representar y proteger sus derechos e intereses sociales y laborales.
Características principales de los sindicatos:
- son una especie de asociaciones públicas;
- creado por los ciudadanos de forma voluntaria;
- se crean sobre la base de la producción conjunta, actividad profesional;
- actuar sobre la base de la legislación pertinente;
- se crean en una rama, territorial o de otra manera;
- se crean con el objeto de representar y proteger los derechos e intereses sociales y laborales de sus afiliados.
Derechos básicos de los sindicatos:
- representar y proteger los derechos e intereses sociales y laborales;
- promover el empleo;
- llevar a cabo negociaciones colectivas, celebrar acuerdos, convenios colectivos y controlar su implementación;
- participar en la solución de conflictos colectivos de trabajo;
- para información;
- participar en la formación y perfeccionamiento del personal sindical;
- ejercer el control sindical sobre el cumplimiento de la legislación laboral;
- en el campo de la protección laboral y el medio ambiente entorno natural;
- participar en la implementación de la privatización de la propiedad estatal y municipal;
- sobre el Protección social trabajadores;
- proteger los intereses de los empleados en los órganos de resolución de conflictos laborales.
Garantías de los derechos sindicales:
- garantías de los derechos de propiedad de los sindicatos;
- garantías a los trabajadores afiliados a órganos sindicales que no estén relevados de su trabajo principal;
- garantías a los trabajadores sindicalizados liberados elegidos (delegados) a los órganos sindicales;
- garantías del derecho al trabajo de los trabajadores afiliados a órganos sindicales;
- obligaciones impuestas al empleador para crear las condiciones para la realización de las actividades de los sindicatos.
90. El concepto, partes y contenido del contrato de trabajo.
Un contrato de trabajo (contrato) es la base principal para el surgimiento de relaciones laborales entre un empleado y un empleador. Es a través de la conclusión de un acuerdo de trabajo (contrato) que un empleado formaliza su relación legal con una empresa de cualquier forma de propiedad.
Definición de contrato de trabajo(contrato) se da en el art. 15 del Código del Trabajo, cuya redacción ha sufrido cambios menores. De acuerdo con el artículo anterior: “Un contrato de trabajo (contrato) es un acuerdo entre un empleado y una empresa, institución, organización, según el cual el empleado se compromete a realizar un trabajo en una determinada especialidad, calificación o cargo sujeto a las normas laborales internas. , y la empresa, institución, organización se compromete a pagar a los empleados salarios y proporcionar condiciones de trabajo proporcionado por la ley sobre el trabajo acuerdo colectivo y por acuerdo de las partes.
Partes de un acuerdo de trabajo (contrato) es un empleado (persona física) y un empleador (persona jurídica) con capacidad legal laboral. Por un lado, un individuo determinado siempre actúa en un contrato de trabajo ( contrato civil posible entre dos personas jurídicas). Un empleado puede ser una persona (un ciudadano de la Federación Rusa, un extranjero, un apátrida) que haya cumplido 15 años y tenga una capacidad real para trabajar. En casos excepcionales y en las condiciones previstas por la ley, el empleo es posible a partir de los 14 años.
En la mayoría de los casos, el empleador es una entidad legal. El empleador puede ser un empresario (o la administración que lo represente), con o sin el estatus entidad legal. El Estado también puede contratar a un empleado a través de la administración de la empresa pertinente (institución, organización), así como Gobierno local(municipios). Los empleados son personas que celebran o han celebrado un contrato de trabajo con un empleador. A otras entidades derecho laboral incluyen asociaciones de empleadores, sindicatos (sindicatos), comités de empresa (comités), varios órganos tripartitos (que van desde comités locales de resolución de conflictos laborales hasta consejos económicos nacionales), agencias gubernamentales (ministerios de trabajo, departamentos de relaciones laborales, servicios de mediación y conciliación , y etc). Los tribunales juegan un papel especial.
Por lo tanto, un contrato de trabajo (contrato) entre un empleado y un empleador es un acuerdo específico e independiente definido por la legislación laboral, que subyace al surgimiento de una relación laboral.
1) condiciones establecidas por acuerdo de las partes;
2) condiciones establecidas por la ley que no están sujetas a acuerdo entre las partes. Las condiciones del primer grupo, a su vez, se dividen en: obligatorias (necesarias) y adicionales (opcionales).
Obligatorias son las condiciones sin las cuales el contrato de trabajo (contrato) no se considera celebrado, es decir, el contrato no tendrá fuerza legal. Las condiciones obligatorias incluyen:
1) condiciones sobre el tipo de trabajo (como en quién trabajará el empleado, el volumen y la lista de deberes laborales);
2) condiciones en el lugar de trabajo;
3) condiciones sobre la duración del acuerdo (contrato) previsto en el párrafo art. 17 Código del Trabajo.
Los términos opcionales del contrato incluyen términos que no afectan la validez del contrato. A ellos trascendencia jurídica es que si las partes no estipulan ninguna condición adicional, el contrato se considera celebrado.
Las condiciones adicionales incluyen, por regla general, aquellas que se relacionan con los aspectos materiales y domésticos de la vida de un empleado (colocación de un niño en institución de niños, Proporcionar
vivienda, etc).
Tipos de contratos de trabajo.
Los tipos de contrato de trabajo por el término de su vigencia se pueden determinar de la siguiente manera:
- Por período indefinido;
- por un período fijo de no más de cinco años (contrato de trabajo a término fijo), a menos que las leyes federales establezcan un período diferente.
La variedad principal es un contrato por tiempo indefinido, y es él quien debe celebrarse en la mayoría de los casos.
Se celebra un contrato de trabajo de duración determinada cuando las relaciones laborales no pueden establecerse por un período indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su ejecución, es decir, en los casos previstos en la Parte 1 del art. 59 Código de Trabajo(por ejemplo, trabajo temporal, trabajo de temporada, puesta en marcha, etc.).
Y debe tenerse en cuenta que en los casos previstos por la segunda parte del art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo de duración determinada solo puede celebrarse por acuerdo de las partes del contrato de trabajo. Esto significa que la negativa de un empleador a contratar por el deseo del empleado de firmar un contrato por tiempo indefinido será ilegal si no se basa en el negocio, cualidades profesionales empleado, y puede verificar esto durante el período de prueba.
Si el contrato de trabajo no especifica el término de su validez, entonces el contrato se considera celebrado por tiempo indefinido.
Tipos de contrato de trabajo por la naturaleza de la relación laboral :
- contrato de trabajo en el lugar principal de trabajo;
- un contrato de trabajo en un trabajo a tiempo parcial (capítulo 44 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- un contrato de trabajo para trabajo temporal por hasta dos meses (Capítulo 45 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- un contrato de trabajo para trabajo estacional (capítulo 46 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- contrato de trabajo para el trabajo con el empleador - individual(Capítulo 48 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- contrato de trabajo para trabajo en el hogar (Capítulo 49 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- contrato de servicio estatal (municipal).
La legislación laboral y demás actos que contengan normas de derecho laboral no se aplican a las siguientes personas (salvo que, de acuerdo con el procedimiento establecido por la ley, actúen simultáneamente como empleadores o sus representantes):
- personal militar en el desempeño de sus funciones propias del servicio militar;
- miembros de las juntas directivas ( consejos de supervisión) organizaciones (con excepción de las personas que hayan celebrado un contrato de trabajo con esta organización);
- personas que trabajan sobre la base de contratos de derecho civil;
- otras personas, si se establece ley Federal(Artículo 11 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Además de las clasificaciones propuestas de los contratos de trabajo, se pueden agrupar según otros criterios. Por ejemplo, por tipo de empleador (teniendo en cuenta las particularidades regulacion legal) asignar contratos de trabajo:
- Con organizaciones de empleadores;
- empleadores - individuos.
Dependiendo de las peculiaridades del estatus legal del empleado, los contratos de trabajo se pueden dividir en contratos de trabajo:
- con personas menores de 18 años;
- personas con responsabilidades familiares;
- ciudadanos extranjeros y apátridas.
Según la naturaleza de las condiciones para la realización del trabajo, se distinguen los contratos.