El despido es un trabajo de rutina para un oficial de personal con experiencia. algunos empleados se van propia voluntad, otros - a "solicitud" del empleador. En cualquier caso, cada motivo tiene su propio procedimiento. Su estricta observancia tiene como objetivo, por un lado, proteger los derechos del personal contratado y, por otro lado, proteger a las organizaciones de reclamos infundados de ex empleados. Considere cómo despedir a un empleado cumpliendo con todas las formalidades necesarias.
Opciones de despido
Derecho laboral ofrece 3 opciones para el despido:
- a petición del empleado;
- por iniciativa del empleador;
- por acuerdo de las partes.
El propio deseo de un empleado es la razón más común para terminar una relación con un empleador:
- El empleado escribe una carta de renuncia indicando la fecha.
- El empleador está obligado a satisfacer esta solicitud.
Las dificultades con el registro del despido por iniciativa del empleado, por regla general, no ocurren. Una excepción son las cuestiones relacionadas con el "desmantelamiento" obligatorio. Por defecto, son 2 semanas que el empleado continúa trabajando desde el momento en que se envía la solicitud.
Ciertas categorías de personal tienen derecho a un período de preaviso reducido. Esto siempre debe tenerse en cuenta, ya que la partida “inesperada” de un empleado de este tipo no es una excusa para una organización que no tuvo tiempo de calcular a tiempo a la persona que renuncia y entregarla. libro de trabajo.
La iniciativa del empleador implica un proceso más complejo de despido. Si se trata de una reducción de personal o de la liquidación de una empresa, el procedimiento está claramente descrito en la legislación y no presenta problemas desde el punto de vista del soporte documental. Aquí, la tarea principal es notificar a todas las partes interesadas por adelantado en la forma y dentro de los plazos establecidos por el Código Laboral de la Federación Rusa.
Cuando se trata del despido unilateral de un empleado por parte de la organización, aquí la “libertad” del empleador está claramente limitada: un deseo no es suficiente para esto. Existe una lista de motivos por los cuales un empleado puede ser despedido y un procedimiento especial para corregir violaciones para cada uno de ellos. No hay malas conductas documentadas del empleado, no hay razón para el despido.
Opción de terminación "Compromiso" relaciones laborales es el acuerdo de las partes. En este caso, el empleador y el empleado acuerdan amigablemente separarse bajo ciertas condiciones. La mayoría de las veces se ve así: la organización está interesada en despedir al empleado sin el riesgo de que cambie de opinión y retire la solicitud "por su cuenta". El trabajador está "negociando" para que le paguen por su cuidado Compensación monetaria.
Despido a petición del trabajador
El trabajador tiene derecho a rescindir la relación laboral en cualquier momento. Para hacer esto, necesita:
- complete una solicitud de renuncia por su propia voluntad 2 semanas antes de partir;
- calcular los días asignados;
- completar la transferencia de casos a otro empleado, si tal orden está prevista en la organización.
No importa qué contrato se celebró al solicitar un trabajo: a término fijo o indefinido. En cualquier caso, el deseo del empleado es decisivo y el empleador no tiene ninguna razón legítima para interferir con él.
La solicitud está escrita a nombre del titular con la frase: “Le pido que me despida por su propia voluntad “XX” mes en letras XXXXX del año”, la fecha actual y la firma.
Si un empleado se va sin trabajar, debe incluir en la solicitud el motivo del despido:
- Jubilación;
- matrícula en estudios;
- mudarse a otra área;
- traslado de un cónyuge a otro lugar de servicio / en el extranjero;
- violación de la ley, condiciones contrato de empleo por el empleador
En tales casos, el despido se produce en la fecha indicada por el solicitante. En caso de ser necesario, se deberá adjuntar a la solicitud un documento acreditativo (certificado del instituto, orden de traslado, etc.). Un empleado puede irse “un día” sin una buena razón, si el empleador va a recibirlo y le permite no trabajar.
Sin observar el período de dos semanas, puede despedir a un empleado de vacaciones si presentó una solicitud antes de que comenzara o ya durante las vacaciones, pero a más tardar 14 días antes de ir a trabajar. Entonces se considerará como fecha de extinción del contrato de trabajo el primer día laborable posterior a las vacaciones.
Empleados ubicados en período de prueba, redactado bajo un contrato de trabajo a término fijo por hasta 2 meses y los trabajadores de temporada no trabajan los 14 días estándar, sino solo 3 días.
Por parte del empleador, el procedimiento para el despido por voluntad propia queda así:
- recepción de una solicitud visada por el titular de la empresa;
- creación de un pedido;
- hacer una entrada en el libro de trabajo;
- acuerdo completo con el empleado sobre la remuneración;
- preparación de los documentos necesarios para el empleo posterior (certificados 2-NDFL, certificado de ganancias durante 2 años y otros, a solicitud del empleado).
Cualquiera que sea el motivo de la salida, los documentos de personal indicarán el mismo motivo por el cual artículo para despedir a un empleado - Art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa. El día del despido, el empleado se familiariza con la orden y recibe un libro de trabajo en sus manos. Hasta este punto, una persona puede cambiar de opinión y retirar la solicitud si aún no se ha invitado a un reemplazo a su lugar, que "no se puede dar marcha atrás".
Despido por acuerdo
El acuerdo de las partes implica un procedimiento de despido rápido y sencillo:
- Si la iniciativa proviene del empleado, presenta una carta de renuncia al gerente.
- Si el empleador "pide" al empleado que abandone la empresa, le envía una propuesta por escrito.
- Las partes discuten los términos de terminación del contrato de trabajo.
- La organización y la persona despedida firman un acuerdo bilateral.
- El departamento de personal elabora una orden, completa un libro de trabajo. Los motivos de despido son el párrafo 1 del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Convenio - Mejor opción para ambas partes en términos de oportunidades y derechos legales. El patrón puede, previo acuerdo con el trabajador, despedirlo cualquier día, aunque esté de vacaciones o enfermo. El renunciante no puede “cambiar de opinión” y cancelar unilateralmente el documento firmado. El empleado tampoco se ofende: en el proceso de negociación, tiene derecho a proteger sus intereses materiales y exigir una compensación.
Despido por iniciativa de la organización
La iniciativa de rescindir la relación laboral puede provenir del empleador por razones puramente económicas: la necesidad de reducir el número de empleados o cerrar por completo la organización. En el segundo caso, todo el personal se destina al “gasto”, en el primer caso, las unidades reducidas, puestos, con excepción de aquellas categorías de empleados que, conforme a la ley, no pueden ser reducidas.
Si necesita deshacerse de una persona específica, como dicen, "en virtud del artículo", el empleador está obligado a probar que el empleado no corresponde a su puesto o ha tenido una mala conducta en la disciplina laboral. En la mayoría de los casos, el despido ocurre por ausentismo, presentarse en el trabajo en estado de ebriedad, violaciones sistemáticas con la imposición de un castigo disciplinario.
Para evitar la violación de los derechos del personal, los legisladores hicieron todo lo posible para que una persona no pudiera ser despedida sin buenas razones. Es bastante difícil "traer bajo el artículo" a un empleado a quien las autoridades tienen una aversión personal, aunque es imposible excluir por completo los abusos por parte de los empleadores.
Reducción y liquidación de empresas
La reducción tiene un proceso claramente regulado para el despido de parte de la plantilla:
- La decisión sobre la reducción hecha en la empresa está fijada por la orden. Para el servicio de personal, esta es la base para iniciar el procedimiento de notificación. la información que este caso importante para los empleados: la fecha de reducción y cambios en la plantilla.
- 2 meses antes de la fecha límite, todos los empleados elegibles son notificados por escrito contra la firma.
- El empleador está obligado a ofrecer al empleado otro puesto, si es posible. Para las personas que estén de acuerdo con las vacantes propuestas, se emite un traslado. El resto se está preparando para partir.
- Un empleado notificado tiene derecho a salir temprano sin esperar la fecha límite. Si la persona que se enteró del despido inminente encontró Nuevo trabajo, el empleador debe liberarlo sin impedimento. El despido anticipado del trabajador no priva de la indemnización de los días restantes antes de la reducción.
- 2 meses antes de la reducción, la dirección debe comunicarlo al organismo sindical, si lo hubiere. En caso de despido masivo de trabajadores - 3 meses de antelación, así como presentar listas al servicio de empleo.
- Para cada empleado, se prepara una orden de despido (formulario T-8) con referencia al documento base. La orden se presenta para la firma de la persona despedida.
- Se hace una entrada en el libro de trabajo que indica el motivo del despido - párrafo 2 de la parte 1 del art. 81 conocimientos tradicionales.
- El cálculo completo incluye: salarios, compensación monetaria por días de vacaciones acumulados, la indemnización por despido en la cuantía del salario medio.
El despido por reducción de plantilla no se aplica a determinadas categorías de trabajadores:
- mujeres embarazadas y "maternidad";
- madres solteras con hijos menores de 14 años, con un hijo discapacitado menor de 18 años;
- miembros del sindicato y trabajadores que hablan en las negociaciones con el empleador en nombre del equipo.
Cuando se despide uno de varios puestos equivalentes, la elección de los empleados que se van y quiénes se quedan recae en el empleador. Sin embargo, incluso aquí las autoridades están privadas de total libertad. En igualdad de condiciones, se debe dar preferencia a los especialistas más calificados. Si es difícil determinar cuál de los trabajadores es “más importante”, la legislación otorga a algunos de ellos el derecho prioritario a conservar sus puestos de trabajo. Eso:
- personas con 2 o más dependientes;
- único sostén de la familia;
- recibido de este empleador lesión o enfermedad profesional;
- personas discapacitadas - participantes en las hostilidades;
- mejorar las calificaciones en el trabajo;
- otras categorías previstas en el convenio colectivo.
Estos trabajadores son los últimos en ser despedidos. Un empleado no puede ser despedido si está de baja por enfermedad o de vacaciones. Para reducir los discapacitados temporales y los veraneantes, habrá que esperar a que se vayan a trabajar.
Todas estas exclusiones no se aplican a eliminación completa organizaciones El procedimiento de liquidación prácticamente no difiere de la reducción, excepto por una cosa: todo el personal de la organización es privado de sus puestos de trabajo, independientemente de su puesto, calificaciones y estatus social. Los trabajadores que en situaciones normales gozan de “inmunidad” al despido (mujeres embarazadas, madres solteras y otros) no tienen ningún beneficio durante la liquidación. El empleador no ofrece a nadie un traslado a otro puesto, ya que deja de operar por completo.
Despido de infractores de la disciplina laboral y trabajadores inadecuados
Un empleado que viola sistemáticamente la disciplina hace que la gerencia comprensiblemente quiera deshacerse de él. La legislación laboral le permite despedir a un empleado de inmediato solo por un "delito" disciplinario grave:
- absentismo;
- presencia en el trabajo en estado de embriaguez (alcohólica, narcótica), confirmada por un examen médico;
- divulgación de información protegida por la ley (estado, secreto comercial), comprobada en orden judicial;
- hurto, malversación, daño material al empleador oa un tercero, reconocido por el tribunal;
- violación de las normas de protección laboral con graves consecuencias;
- pérdida de confianza de quienes trabajan con dinero y valores de mercancías;
- comportamiento inmoral de los maestros;
- presentación de documentos falsos al momento de la admisión al cargo.
El despido por una sola infracción grave es una sanción disciplinaria. El procedimiento para su ejecución incluye:
- Identificación del hecho de la violación.
- Fijación de falta (redacción de acta, protocolo, examen, reconocimiento médico, etc.).
- Obtener explicaciones por escrito del empleado infractor.
- Consideración de los hechos del caso.
- La redacción de una orden de despido en el formulario T-8, se indican como base las referencias a los documentos de respaldo (actas, informes, explicativos, decisiones judiciales, etc.).
- Llevar el pedido al empleado bajo la firma.
- Hacer una entrada en el libro de trabajo que indique el artículo relevante del Código Laboral de la Federación Rusa.
Por ejemplo, cómo despedir a un empleado por ausentismo: en ausencia de una persona en el trabajo durante todo el día o 4 horas seguidas, es necesario documentar este hecho y probar que el empleado estuvo ausente sin una buena razón.
Hasta que se reciba una explicación del "ausente", la "presunción de inocencia" es válida. Un empleado puede estar de vacaciones, de baja por enfermedad, ser citado, sufrir un accidente de camino al trabajo, etc.
Si el empleado no recibió explicaciones sensatas o documentos de respaldo (certificado de discapacidad, citación, protocolo de la policía de tránsito, etc.), la mala conducta se considera una infracción grave. disciplina laboral y califica bajo el art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, parte 1, párrafo 6, subpárrafo "a". Esta base se hará constar en la orden de despido y en el libro de trabajo.
La lista de documentos que confirman la legalidad de dicho despido:
- Aviso de ausencia del trabajo.
- Explicativo empleado o acto de negativa a dar explicaciones.
- Orden de acción disciplinaria / despido.
Si el empleador ha violado este procedimiento, incluso si tiene buenas razones para despedir al ausentista, el empleado “ofendido” tiene todas las posibilidades de recuperarse a través de los tribunales.
También es posible despedir a una persona por infracciones menores, pero para ello debe tener varias sanciones emitidas oficialmente (advertencia, amonestación, amonestación severa). Las órdenes que confirman la indisciplina "crónica", en conjunto, pueden servir como base para romper una relación laboral.
Otra cuestión “peligrosa” para los empresarios es cómo despedir adecuadamente a un empleado que, a juicio de sus superiores, no corresponde a su puesto. No hay otra opción que tramitar un certificado para un empleado incompetente. Es necesario dictar una orden, crear una comisión de certificación y evaluar la idoneidad profesional de una persona en base a criterios claramente establecidos. Los resultados de certificación insatisfactorios son una razón para transferir a un empleado a otro puesto. Lo más probable es que se niegue, luego puede redactar un despido con la redacción "debido a la inconsistencia con el puesto ocupado". La fecha límite para terminar el contrato de trabajo es a más tardar dos meses después de la certificación.
En el caso de disputas relacionadas con despidos injustificados, es más probable que los tribunales se pongan del lado de los empleados. La razón es simple: una organización rara puede presumir de un orden ideal en los reglamentos internos y documentos de personal. La ausencia de horarios, descripciones de puestos, disposiciones sobre certificación y reglamentos laborales, un contrato de trabajo redactado de manera analfabeta, pasos "perdidos" al iniciar un despido: todo esto puede servir como evidencia de que el despido se realizó en violación de la ley.
El despido no es un final dramático de las relaciones con un empleado, sino, sobre todo, un procedimiento legal. Por lo tanto, este procedimiento debe llevarse a cabo de manera competente y en cumplimiento de todas las leyes. Hay varias razones por las que puede despedir legalmente a un empleado.
Razón número 1. Liquidación de la empresa o reducción de personal.
En estos casos, el despido o el traslado a otro puesto de trabajo es inevitable. Y el hecho mismo del despido por razones tan objetivas difícilmente puede ser impugnado ante los tribunales. Lo principal es tener en cuenta todas las sutilezas legales. En primer lugar, dos meses antes de la propuesta de despido, el empleador deberá comunicarlo por escrito al trabajador. En segundo lugar, el trabajador despedido debe recibir una indemnización equivalente a dos meses de salario. El monto puede ser igual a tres a cinco salarios y más por convenio. A los altos directivos a veces se les paga hasta doce salarios como compensación.
El código laboral define los principios por los cuales se deben realizar las reducciones de personal. De dos empleados que sean idénticos en términos de calificaciones y productividad laboral, debe quedar en la empresa el que tenga dos o más dependientes en la familia, o el que sea el único miembro de la familia que trabaje. También se da preferencia a los empleados que han resultado lesionados o lesionados en el trabajo. Enfermedad ocupacional. Si ofrece a un empleado reducido una transferencia a otro puesto, entonces este puesto debe ser equivalente. Todos los desacuerdos y disputas son más fáciles de resolver mediante el pago de una compensación.
Para un empleado, no hay nada peor que una situación en la que todos los días piensa si lo despedirán o no. Por lo tanto, las reducciones de personal deben llevarse a cabo rápidamente. Y lo más importante: identificar claramente las razones para elegir a los empleados despedidos, para que el equipo no tenga dudas sobre la objetividad de las autoridades. Es aconsejable brindar apoyo moral a quienes están reducidos: invite a un psicólogo a conversar, consulte con el gerente de recursos humanos sobre un empleo adicional.
Alena Alferova, subdirectora de Reclutamiento de la empresa de reclutamiento ANCOR: “El despido debe realizarse por la vía legal. Las razones importantes para el despido pueden ser el incumplimiento del horario de trabajo o el incumplimiento de descripción del trabajo, pero solo si las normas laborales y las descripciones de puestos realmente existen en la organización. Una situación común es cuando un empleado es despedido debido a una reducción de personal, pero al mismo tiempo es necesario actuar con honestidad y realmente cerrar la tarifa del empleado despedido.
Motivo número 2. Despido voluntario
Idealmente, todos los casos de despido que no están incluidos en el primer párrafo deberían ser llevados bajo el segundo párrafo. El despido voluntario o similar por acuerdo de las partes tiene muchas ventajas. En primer lugar, los casos de despido por voluntad propia no son recurribles ante los tribunales, y no se le amenaza con la reincorporación de un empleado y el pago de una indemnización. En segundo lugar, el despido por voluntad propia, con el consentimiento de las partes, puede efectuarse en pocos días.
Para persuadir a un empleado de que renuncie por su propia voluntad, debe mostrarle los beneficios de este camino: prometer escribir una recomendación para un nuevo trabajo, pagar una compensación. Si estas sugerencias no atraen al empleado, vale la pena informarle sobre las posibles consecuencias negativas de su intratabilidad. Amenazar con despedirlo por un artículo "malo": por incumplimiento de los requisitos de la descripción del trabajo, por violaciones disciplinarias. Sin embargo, estas amenazas no deben ser infundadas: debe tener evidencia de la negligencia del empleado, por ejemplo, actos de incumplimiento de los deberes laborales. El cobro de tales actos lleva tiempo, pero casi el cien por ciento asegura contra la restauración de un empleado a través de los tribunales.
Razón número 3. Incumplimiento de deberes laborales o violación de la disciplina laboral.
Ambos deben estar documentados. Es posible despedir por incumplimiento de los deberes laborales solo si, al contratar, el empleado puso su firma debajo de la lista. deberes oficiales. Si no se cumplen algunos elementos de esta lista, debe reprender al empleado y redactar un acto. Si el empleado se niega a firmarlo, debe obtener las firmas de dos testigos que confirmarán el incumplimiento de los deberes.
Es importante considerar que, por ejemplo, llegar tarde no es motivo de despido. Pueden servir como tal razón solo si nadie, excepto la persona despedida, llega tarde, o si llegar tarde a este tipo de trabajo es inaceptable. En otros casos, si el empleado va a la corte, el despido será reconocido como un castigo demasiado severo por llegar tarde y el empleado será reintegrado.
Yulia Belova, Jefa del Departamento de Recursos Humanos, SVsoft Novosibirsk: “Las relaciones legales ya se establecen en el momento de la contratación, por lo que el contrato, la descripción del trabajo y las reglas internas deben contener todas las disposiciones principales sobre las actividades del empleado. En consecuencia, el empleador debe tener razones objetivas para despedir al empleado, o debe esperar hasta el final del contrato y advertir al empleado con anticipación sobre la no renovación del contrato. Al despedir a un empleado, debe explicar en una conversación con él los motivos del despido, que deben ser claros, comprensibles e inequívocos. No debemos olvidar que todos reaccionan de manera diferente al ser despedidos, por lo que un cierto porcentaje de personas aún considerará injusta la situación.
La situación es diferente con el ausentismo: incluso un solo caso de ausencia del trabajo le permite despedir a un empleado. Para algunas profesiones, el motivo del despido suele ser el robo. Un empleado puede ser despedido si robó bienes por valor de más de 100 rublos y el tribunal confirmó el hecho del robo.
Un empleado también puede ser despedido inmediatamente después de que llegó a trabajar en estado de intoxicación por alcohol o drogas. Pero para esto, debe obtener un certificado de un narcólogo que confirmará el estado de intoxicación. El problema es que el infractor puede simplemente negarse a un examen médico y, según la ley, no puede ser obligado. En tales situaciones, algunos empleadores recurren al truco y llaman a una ambulancia para que los examine, por ejemplo, debido al envenenamiento imaginario de un empleado. Además, si un empleado se comporta de manera inapropiada, pelea, hooligans, puede llamar a la policía y ya realizarán un examen. También se realiza un examen médico sin el consentimiento de una persona si tiene un trastorno mental y representa una amenaza para los demás.
La base para el despido puede ser la conclusión de la comisión de certificación sobre la inadecuación del cargo ocupado. Sin embargo, la atestación es un procedimiento costoso y es bastante difícil probar que se llevó a cabo de acuerdo con todas las reglas. Además, los empleados que no hayan aprobado la certificación no pueden ser despedidos, solo se les puede ofrecer otro puesto. Si la oferta no les conviene, pueden renunciar.
Cuando no hay razones
Algunas causas de despido no están indicadas en el código laboral. Puede ser obvio para un empleador que un empleado, por ejemplo, no acepta cultura corporativa empresa, le es desleal, pero no existen causas formales para el despido. También hay situaciones en las que un jefe tiene una aversión personal por un empleado o cuando otro candidato ha aparecido en su lugar. De una forma u otra, contra lo objetable se recogen pruebas reales comprometedoras. Los colegas arreglan todos sus retrasos y errores menores, y luego es casi imposible demostrar que no trabajó tan mal.
Evgeny Danilichev, abogado del bufete de abogados Business Advocate: “El Código Laboral de la Federación Rusa introdujo hace relativamente poco tiempo motivos de despido como “la presentación por parte de un empleado al empleador de documentos falsos al celebrar un contrato de trabajo”. Una persona que busca trabajo tiende a embellecer sus capacidades, y algunos empleados presentan al empleador documentos que no se corresponden con la realidad, es decir, falsificados.
Hay otra razón: "divulgación de secretos protegidos por la ley (estatal, comercial, oficial y otros), que el empleado conoció en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado". Al mismo tiempo, el concepto de datos personales de un empleado es bastante amplio y, en teoría, un empleado puede ser despedido por decirle a alguien la dirección de la casa de otro empleado. Si esta información todavía está incluida en la lista de "secretos comerciales" de la empresa, entonces las posibilidades de que el empleado hablador no sea reintegrado en la corte son muy altas".
A veces se utiliza una forma un poco civilizada para garantizar el despido sin dolor de los empleados. Ya al solicitar un trabajo, se le pide a una persona que escriba una carta de renuncia con una fecha abierta. En cuyo caso, el empleador simplemente establece la fecha deseada y despide al empleado. Uno puede imaginar cómo sin palabras y acorralado por la vida el personal accede a tales condiciones.
Otra forma de presionar a un empleado es amenazar con entregar sus credenciales a la oficina de registro y alistamiento militar. Algunos empleadores ni siquiera desdeñan hacer precisamente eso con los empleados varones jóvenes que no quieren renunciar.
Quién tiene razón, quién está equivocado
Esto se define de manera diferente en cada situación. El empleador no es Organización caritativa y no puede pagar salarios solo por la bondad de su corazón. Por lo tanto, los empleados inadecuados tienen que ser despedidos. Al mismo tiempo, es importante elegir un reemplazo para ellos con anticipación, así como organizar cuidadosamente lado legal pregunta. Lo ideal es consultar con un especialista en derecho laboral.
Ahora hay cada vez más empleados que entienden la jurisprudencia y son capaces de notar las más mínimas violaciones en el procedimiento de despido. Si van a la corte y la corte les da la razón, entonces el empleador tendrá que pagar salarios por el tiempo de inactividad, pero solo si el empleado recibió un salario "blanco" antes del despido. También deberá pagar una indemnización por daños morales y reintegrar al empleado. En aproximadamente la mitad de los casos, el tribunal se pone del lado del empleado y el empleador pierde dinero. Por ello, hoy en día la mayoría de los empresarios pagan indemnizaciones y elaboran despidos por acuerdo de partes.
Desde el punto de vista de la legislación, el trabajador está protegido incluso en mayor medida que el empleador. Pero con nuestra baja educación legal y alto costo litigio la mayoría de los trabajadores despedidos ni siquiera se arriesgan a ir a juicio. Los empleadores no deben hacer uso de su impunidad y optar por opciones de despido deshonesto desde el punto de vista de la moralidad. Mientras observa el código laboral, no se olvide del código de honor.
Irina Kurivchak
Es increíblemente difícil despedir a un empleado que se encuentra en el estado sin observar numerosas formalidades. Cualquier error de un oficial de personal corporativo o abogado está plagado del hecho de que el tribunal se pondrá del lado del empleado: obligar a la empresa a pagar una indemnización al despedido ilegalmente, pagar el tiempo de ausentismo forzoso y reintegrarlo en su puesto.
En los últimos años, el número de juzgados despidos ilegales aumenta y la mayoría de los casos se deciden a favor de los empleados. El tribunal siempre tiene en cuenta que el empleado no tiene conocimientos jurídicos. Por lo tanto, cualquier incumplimiento de las formalidades por parte del empleador se interpreta a favor del trabajador.
Por lo general, las empresas intentan separarse de los empleados de manera amistosa. Luego de una breve y sincera conversación, el empleado escribe una declaración “por su cuenta” y con tranquilidad, dos semanas después, recibe un libro de trabajo en sus manos.
Pero, ¿qué debe hacer el gerente si el empleado no quiere irse “por voluntad propia”?
Los abogados corporativos suelen ofrecer tres relativamente formas legales fuego.
1. Despedir por incompatibilidad con el cargo ocupado.
El Código del Trabajo tiene en su artículo 81, inciso 3 “Terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador”, que establece que “ el contrato de trabajo puede ser rescindido por el empleador en casos de ... incompatibilidad del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmadas por los resultados de la certificación.
Por lo tanto, para reconocer a un empleado como indigno de ocupar un cargo en la empresa, necesidad de celebrar una emergencia atestación, y uno que el empleado definitivamente no aprobará.
Este procedimiento se lleva a cabo sobre la base de una disposición especial aprobada por el jefe de la organización. Este documento debe indicar el momento y el procedimiento para llevar a cabo este evento, incluidos los criterios de evaluación.
Después de eso, el jefe está obligado a familiarizar a los empleados que ponen sus firmas debajo del documento. Luego se aprueba la composición de la comisión de atestación, que puede incluir al director general de la empresa, sus suplentes, así como representantes del sindicato (si la organización tiene sindicato).
La certificación, por supuesto, es un proceso bastante complicado y lento. Y apenas vale la pena iniciarlo solo para despedir a alguien. Según los abogados, un empleado puede impugnar con relativa facilidad el "despido de prueba" en los tribunales si puede probar que el empleador cambió las reglas "en el transcurso del juego": por ejemplo, los criterios de evaluación no cumplieron con su descripción de trabajo.
2. Despedir por infracción a la disciplina laboral.
Leer más Código del Trabajo. El mismo artículo 81 numeral 5 establece: “el contrato de trabajo podrá ser rescindido por el empleador en los casos de... incumplimiento reiterado por parte del trabajador sin buenas razones deberes laborales, si tiene sanción disciplinaria».
Para despedir a un empleado por este motivo, debe hacer lo siguiente:
1) Imponer medidas disciplinarias(por ejemplo, reprimenda). Lo mejor de todo, si será por incumplimiento de alguna (mejor que imposible de antemano) orden de la dirección o por llegar tarde al trabajo (¿quién no ha llegado tarde al menos una vez?).
La sanción debe imponerse a más tardar un mes después de la infracción, excluyendo el tiempo de vacaciones y enfermedad. Y no olvide que un mes gotea no desde el momento de la violación, sino desde el momento detección esta violación. Aquellos. un empleado llegó tarde al trabajo y usted imprimió una lista de sistema electrónico yendo y viniendo justo ahora. Tienes un mes para pensar cómo castigar a este violador.
2) Para asegurarse de que el rezagado realmente llegó tarde sin una buena razón, permítale escribir una nota explicativa (a más tardar un par de días después del descubrimiento). Si se niega a escribir, redacte un acta que indique que se negó a escribir una nota explicativa.
3) El empleado debe estar familiarizado con la orden de cobro contra firma. Si se niega a poner su firma, debe redactar un acto que indique que el empleado fue notificado, pero se negó a firmar.
4) Darle otra tarea imposible o pillarle un par de veces más tarde en los puntos anteriores, eso es todo, o “artículo” o “solo”. Y ningún tribunal restaurará después de eso. Todo conforme a la Ley.
a) el ausentismo, es decir, la ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada durante toda la jornada de trabajo (turno), independientemente de su duración, así como en caso de ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada por más de cuatro horas en un fila durante la jornada laboral ( turnos);
b) la aparición de un empleado en el trabajo ... en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica.
Pero esto es lo que se necesita. Basta esperar a que el empleado se tome un día libre y no formalizar este caso. Entonces puede escribirle ausentismo con despido inmediato bajo el artículo. Lo más probable es que, en este caso, él mismo escriba una carta de renuncia "por voluntad propia".
En cuanto a la detección de un empleado en estado de embriaguez, no es nada difícil. Seguramente, de vez en cuando se celebran fiestas en su compañía, y el alcohol también está ahí. Basta con redactar un acta de que el empleado fue encontrado borracho. Esto debe hacerlo un médico, preferiblemente con la confirmación de algún tipo de prueba de alcohol. Esto no es muy decente, pero sí muy efectivo.
3. Despedir a un empleado sin su deseo.
Cambiar la dotación de personal de la empresa. Por ejemplo, un empleado era director de ventas, luego se redujo su cargo y se creó el cargo de director comercial. Nueva posición incluye, además de las funciones anteriores, el desarrollo de un plan de desarrollo de la empresa y estrategias de marketing.
Pero en este caso, la ley obliga a ofrecer el precio reducido posición vacante correspondiente a sus calificaciones. Si no se cumplen estas formalidades, es probable que el empleado sea reintegrado por orden judicial, y la empresa deberá pagarle el ausentismo forzoso.
Y, sin embargo, como dicen los abogados, la forma más impecable desde el punto de vista de las consecuencias jurídicas es aún acordar la terminación del contrato de trabajo por acuerdo de las partes o hacer que el trabajador renuncie a petición propia.
Los empleados deben pensar si vale la pena estropear las relaciones con la gerencia en tiempos de crisis. Después de todo, un contrato de trabajo es un acuerdo entre dos partes, y si al menos una de ellas quiere rescindir este contrato, siempre existe la oportunidad de hacerlo.
La legislación laboral otorga a los empleados un gran número de garantías y beneficios. Incluso en materia de despido, los empleados tienen mayores derechos que los empleadores. Sin embargo, esto no significa que los empleadores estén completamente impotentes. Si hay motivos, así como sujeto a todos los requisitos de la ley, un empleado puede ser despedido sin su deseo. Y es completamente indoloro para la organización.
Pocas veces en cualquier organización no surge la necesidad de despedir a un empleado. Pueden haber muchas razones para esto. Por ejemplo, un empleado no se lleva bien con el equipo, no cumple bien con sus deberes, sufre algún tipo de adicción, etc. Naturalmente, primero debe intentar negociar con el empleado para que renuncie por su cuenta. testamento (párrafo 3 de la parte 1 del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa) o por acuerdo de las partes (cláusula 1, parte 1, artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Sin embargo, sucede que el empleado no quiere irse, a pesar de los argumentos. En este caso, el empleador sólo puede ejercer el derecho de despedir al trabajador por iniciativa propia. Si el empleador decide recurrir a este método para rescindir el contrato de trabajo, debe tener mucho cuidado y cuidado. Ya que un descuido o el incumplimiento de los requisitos de la ley puede dar lugar a un conflicto, cuya resolución se trasladará a la sala de audiencias. Y esto amenaza no solo con costos monetarios, sino también con la reincorporación de un empleado despedido.
Todas las causas de despido por iniciativa del empleador están previstas en el artículo 81 Código de Trabajo radiofrecuencia Averigüemos cómo aplicar los métodos de separación más "populares".
Inconformidad del empleado con el puesto.
El empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con un empleado que no corresponde al puesto ocupado o al trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmado por los resultados de la certificación (cláusula 3, parte 1, artículo 81 del Código de Trabajo de La Federación Rusa). La comisión de certificación determina el cumplimiento de los deberes realmente realizados y las calificaciones de los empleados con los requisitos de las características del trabajo, por lo tanto, el despido de un empleado sobre la base especificada sin certificación es ilegal (Cartas de Rostrud del 30/04/2008 No 1028-s, de fecha 06/03/2013 No. PG/1180-6-1).
El despido de un empleado por incongruencia con el puesto ocupado no es muy popular entre los empleadores, ya que se considera demasiado laborioso y requiere mucho tiempo.
Además, el empleador podrá despedir a un trabajador que, de acuerdo con los resultados de la certificación, no corresponda al puesto ocupado, sólo si es imposible transferirlo a otro puesto disponible para el empleador (ya sea un puesto vacante o un puesto correspondiente a las calificaciones del empleado, o un puesto inferior vacante o un trabajo mal pagado), que puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud (parte 3 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). El trabajador debe ofertar todas las vacantes disponibles al empleador en la localidad dada, adecuadas a las condiciones especificadas (las vacantes en otra localidad se ofrecen si así lo prevé la mano de obra o acuerdo colectivo). Con la propuesta de traslado el empleado debe familiarizarse contra firma.
Nota
El contador jefe no puede ser despedido por pérdida de confianza. A esta conclusión llegó el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia en su fallo de fecha 31 de julio de 2006 No. 78-В06-39.
Si el empleado no quiere ser transferido (necesita obtener negativa por escrito) o no hay vacantes adecuadas (se debe informar al empleado de esto, y se debe confirmar la ausencia de vacantes dotación de personal), entonces se puede proceder a la extinción del contrato de trabajo. Tenga en cuenta que el período durante el cual, después de los resultados de la certificación, el empleador tiene derecho a decidir sobre el despido de un empleado no está definido por el Código Laboral. Sin embargo, en el párrafo 12 de la resolución del Comité Estatal de Ciencia y Tecnología de la URSS y el Comité Estatal de Trabajo de la URSS de fecha 05.10.1973 No. 470/267, que se aplica en la medida en que no contradiga el Código Laboral. de la Federación Rusa, se dice que para tomar una decisión sobre la transferencia de un empleado reconocido como inapropiado para el puesto ocupado, a otro trabajo con su consentimiento del jefe puede dentro de no más de dos meses a partir de la fecha de certificación. Si el empleado no puede ser transferido a otro trabajo, el empleador puede rescindir el contrato de trabajo con él dentro del mismo período.
Vale la pena señalar que sobre esta base es imposible despedir a mujeres embarazadas, empleados que han trabajado en la organización por menos de un año (cláusula 4 del Decreto No. 470/267), mujeres con niños menores de tres años, solteras madres que crían a un niño menor de 14 años (un niño discapacitado menor de 18 años), empleados que no tienen un diploma de educación especial, si no lo exige la ley, etc.
Incumplimiento reiterado de las funciones laborales.
Los motivos para la rescisión de un contrato de trabajo pueden ser el incumplimiento repetido del empleado de sus deberes laborales sin una buena razón, si tiene una sanción disciplinaria (cláusula 5, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). De acuerdo con el párrafo de la resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No. 2 (en adelante, la Resolución No. 2), el despido en este caso solo es posible si una sanción disciplinaria fue previamente aplicada al trabajador, y al tiempo de incumplimiento reiterado de sus deberes laborales sin causa justificada, no se retira ni redime. Recuérdese que si en el plazo de un año a partir de la fecha de solicitud acción disciplinaria el empleado no está sujeto a una nueva sanción, entonces se considera que no tiene sanción. Asimismo, a iniciativa del empleador, a instancia del trabajador, a instancia de su jefe inmediato o del órgano de representación de los trabajadores, la sanción podrá levantarse antes.
Violación grave única de los deberes laborales.
El párrafo 6 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa contiene una lista exhaustiva de violaciones graves únicas de los deberes laborales por parte de un empleado, por las cuales el empleador tiene derecho a imponer una sanción en forma de despido al empleado. Dicha mala conducta, en primer lugar, incluye el ausentismo (subpárrafo "a", párrafo 6 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). Se entiende por ausencia del trabajo sin causa justificada durante la jornada o turno de trabajo, cualquiera que sea su duración, así como en caso de ausencia del trabajo sin causa justificada por más de cuatro horas seguidas. El despido por ausentismo solo es posible si el empleado es culpable y existen razones injustificadas para ausentarse del lugar de trabajo. La obligación de averiguar las razones del ausentismo recae en el empleador. También debe determinar de manera independiente y objetiva si el motivo de la ausencia de un empleado fue válido o no. Por ejemplo, la ausencia de boletos de tren en la taquilla es una buena razón para el ausentismo (determinación de las Fuerzas Armadas de RF del 30.03.2012
nº 69-B12-1).
En segundo lugar, la aparición de un empleado en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica (subpárrafo "b", párrafo 6 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). Tal condición puede ser confirmada por un informe médico, testimonios de testigos, grabaciones de cámaras de circuito cerrado de televisión, etc. En este caso, el empleador está obligado a retirar al empleado del trabajo (párrafo 1, parte 1, artículo 76 del Código de Trabajo de La Federación Rusa). Se entiende por suspensión del trabajo la suspensión de las relaciones laborales entre el empleador y el trabajador hasta que se eliminen las circunstancias que motivaron la suspensión. Además, durante este período no se pagan salarios. La decisión de suspensión se redacta mediante auto, en el que se indica el nombre completo y cargo del trabajador, las circunstancias que sirvieron de base para la suspensión, documentos que acrediten la existencia de causales de suspensión (actas, memorandos, informe médico, etc.), el período de suspensión. El empleado debe familiarizarse con la orden contra la firma. Si se niega a familiarizarse, entonces es necesario redactar un acto apropiado.
En tercer lugar, la divulgación de secretos protegidos por la ley (estatal, comercial, oficial y otros), de los que el empleado tenga conocimiento en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado (inciso “c”, párrafo 6 del artículo 81 del Código del Trabajo RF).
Sobre esta base, sólo pueden ser despedidos aquellos empleados que se comprometieron a no divulgar dicha información. Por lo tanto, en un contrato de trabajo con un empleado que será admitido al secreto, debe prescribirse una condición sobre su no divulgación. Además, el empleador debe recopilar evidencia de la divulgación de secretos por parte del empleado, así como evidencia de que esta información es un secreto legalmente protegido. El empleador puede exigir
de un empleado que divulgue secretos oficiales o comerciales, compensación por todas las pérdidas sufridas.
Nota
Al reducir la plantilla, el empresario está obligado a cumplir con la prelación legalmente establecida. Así, aquellos trabajadores cuya productividad laboral y calificaciones son más altas tienen una ventaja. Si estos parámetros son iguales, se debe dar preferencia a la familia y a aquellas personas en cuya familia no haya trabajadores por cuenta propia, personas que hayan sufrido una lesión o enfermedad profesional en el trabajo, personas discapacitadas, empleados con calificaciones avanzadas en la dirección de la empresa.
Tal violación, por así decirlo, cae en la categoría de grave, como la comisión de robo (incluso pequeño) de la propiedad de otro en el lugar de trabajo, malversación, su destrucción o daño deliberado (inciso "d", párrafo 6 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). La propiedad ajena se refiere a cualquier propiedad que no pertenece al empleado que cometió el robo. En este caso, el empleador, aunque existan acciones culposas, no podrá aplicar una sanción en forma de despido al trabajador en un plazo breve. Esto se debe al hecho de que la comisión del robo debe ser establecida por una sentencia judicial que haya entrado en vigor legal o por una decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas. Así, el plazo de un mes previsto para la aplicación de una sanción disciplinaria se computará sólo después de la entrada en vigor de una sentencia judicial, decisión de un juez, órgano, funcionario que conozca de casos de infracciones administrativas. Vale la pena señalar que si el tribunal dictó una sentencia que prevé el castigo en forma de privación del código, o excluye la continuación del anterior actividad laboral, entonces el empleador está obligado a rescindir el contrato de trabajo por las siguientes razones: condena del empleado a una pena que impide la continuación del trabajo anterior, de conformidad con el veredicto judicial que ha entrado en vigor (cláusula 4, parte 1, artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Finalmente, la causal de despido es la violación de los requisitos de protección laboral, si acarreó consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias (inciso “e”, párrafo 6 del artículo 81 de la Código Laboral de la Federación Rusa). La violación de los requisitos de protección laboral debe ser establecida por la comisión de protección laboral o el comisionado de protección laboral. Al mismo tiempo, se debe crear una comisión de protección laboral de conformidad con los requisitos del artículo 218 del Código Laboral de la Federación Rusa.
En cualquiera de estas situaciones, el empleador está obligado a aplicar una sanción en forma de despido en la forma prescrita por el artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Despido por pérdida de confianza
Solo un círculo limitado de empleados puede ser despedido debido a la pérdida de confianza (cláusula 7, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). Así, de acuerdo con el inciso 45 del Decreto N° 2, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo por pérdida de confianza únicamente con los trabajadores que le sirvan directamente valores monetarios o mercantiles (recepción, almacenamiento, transporte, distribución , etc.).
Estos incluyen: cajeros; tenderos; conductores de reenvío; contadores-cajeros; vendedores; gerentes; encargados de almacén, etc.
El despido es posible independientemente de si se ha concluido un acuerdo con el empleado en pleno responsabilidad(individual o colectivo) o no. Tampoco importa qué deberes laborales (principales o adicionales) incluyan el mantenimiento de valores monetarios o mercantiles.
Para que un empleado sea despedido por pérdida de confianza, debe cometer actos culposos que servirían como motivo de la pérdida de confianza en él por parte del empleador. De lo contrario, el despido no es posible.
El empleador determina de forma independiente qué acciones del empleado socavan realmente su credibilidad. En la práctica, estas acciones suelen incluir:
- uso por parte de un empleado de bienes destinados al desempeño de funciones laborales para fines personales;
- cancelación ficticia de bienes y valores;
- actividades fraudulentas;
- violación de la disciplina de efectivo;
- robo, pérdida o destrucción de bienes confiados a un empleado;
- violación de las reglas de almacenamiento y emisión de bienes materiales;
- recibiendo y emitiendo Dinero por servicios o bienes sin los debidos trámites;
- subestimación o sobreprecio de los bienes;
- kit de pesaje, cálculo, medición y carrocería;
- falta;
- violación de las reglas para la venta de bebidas alcohólicas y cigarrillos;
- violación de las reglas de emisión medicamentos que contengan sustancias estupefacientes;
- almacenamiento de llaves de locales con valores materiales en lugar inapropiado;
- violación de las regulaciones locales que contienen el procedimiento para emitir valores monetarios y de mercancías;
- acciones que crean una amenaza de robo o pérdida de propiedad, etc.
El hecho de que un empleado haya cometido alguna de las anteriores actuaciones no puede ser por sí mismo motivo de despido por pérdida de confianza. La terminación del contrato sobre esta base solo es posible si hay evidencia de la culpabilidad del empleado. En consecuencia, el empleador está obligado no solo a cumplir con el procedimiento para aplicar la sanción (artículo 193 del Código Laboral de la Federación de Rusia), sino también a recopilar pruebas de la culpabilidad del empleado (por ejemplo, realizar una investigación interna). Si no hay pruebas, entonces el despido por pérdida de confianza será ilegal.
Ígor Shilov, abogado
¿Es posible despedir a un empleado si está de baja por enfermedad para cuidar a un familiar enfermo? - Sí tu puedes.
¿Es posible despedir a un trabajador menor de edad por iniciativa del empleador? - Es posible, pero solo con el consentimiento de la inspección del trabajo.
¿Es posible despedir a un empleado por ausentismo si su contrato de trabajo no indica un lugar de trabajo específico? - No.
La legislación laboral da al empleador la oportunidad de despedir a los empleados por su propia iniciativa. Pero en la práctica, los oficiales de personal a menudo olvidan que, además de este derecho, tienen una serie de obligaciones que deben cumplir para ejercerlo. ¿Cómo despedir a un empleado sin cometer errores? ¿A qué debes prestar atención en primer lugar? ¿Qué dificultades se pueden encontrar al despedir a un empleado por iniciativa del empleador?
¿Cuándo puede un empleador despedir a un empleado?
Un empleador no tiene derecho a despedir a un empleado si:
- él está de licencia (anual, educativa, cuidado de niños, en licencia sin ahorrar salarios y etc.);
- él está de baja por enfermedad.
Esta regla se aplica incluso si el empleado trabaja en casa oa tiempo parcial. Además, trate de no olvidar que hay categorías especiales de trabajadores que no pueden ser despedidos por iniciativa del empleador, o para esto debe seguir un procedimiento determinado (tabla en la página 40).
Restricciones al despido de categorías especiales de trabajadores
Medida | Excepción | Norma |
|
Mujeres embarazadas | liquidación de la organización | primera parte art. 261 del Código Laboral de la Federación Rusa | |
Mujeres con hijos menores de tres años. | No puede ser despedido por iniciativa del empleador. | Liquidación de la organización; irregularidades del empleado | La cuarta parte del art. RF 261TK |
Madres solteras que crían niños menores de 14 años o niños con discapacidades menores de 18 años, así como otras personas que crían a esos niños sin una madre | No puede ser despedido por iniciativa del empleador. | Liquidación de la organización; irregularidades del empleado | La cuarta parte del art. 261 del Código Laboral de la Federación Rusa |
Trabajadores menores de 18 años | Solo puede ser despedido con el consentimiento de la inspección del trabajo y la comisión de menores. | liquidación de la organización | Artículo 269 del Código Laboral de la Federación Rusa |
Sindicalistas, trabajadores sindicalizados electos | Puede ser despedido conforme a los párrafos 2, 3 y 5 del artículo primero. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa solo cuando se tiene en cuenta la opinión motivada del sindicato | Si el sindicato no presenta un dictamen motivado | La segunda parte del art. 82, 373, 374 del Código Laboral de la Federación Rusa |
Representantes de los empleados que participan en la negociación colectiva y en la resolución de conflictos laborales colectivos | Solo pueden ser destituidos con el consentimiento del organismo que los autorizó a representar | Actuaciones culposas del representante | Artículos 39, 405 del Código Laboral de la Federación Rusa |
¿Qué hacer si se encuentra ante un caso difícil de despido?
Veamos algunas de las cuestiones más comunes y complejas relacionadas con el despido de empleados por iniciativa del empleador.
Resultado de prueba insatisfactorio (Artículo 71 del Código Laboral de la Federación Rusa). Recuerde que no podrá despedir a un empleado por este motivo si:
- no hay cláusula de prueba en el contrato de trabajo (en este caso, la prueba se considera no especificada);
- el empleador perdió el período de preaviso para el despidosobre esta base (el despido se considerará ilegal);
- el empleador no registró los resultados del trabajo realizado por el empleado, no evaluó su calidad (es decir, no hay motivos documentados para el despido).
Reducción en el número o personal (cláusula 2 del primer artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). Sobre esta base, tampoco es posible despedir empleados en todos los casos. Por ejemplo, no puede hacer esto si:
- no se siguió el procedimiento de reducción (parte tres del artículo 81, artículo 180 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- el puesto sujeto a reducción es ocupado por un empleado que no puede ser despedido por iniciativa del empleador (por ejemplo, una empleada embarazada);
- el empleador no ha cumplido con las condiciones obligatorias necesarias para despedir a ciertas categorías de empleados (por ejemplo, no ha recibido el consentimiento de la inspección del trabajo para despedir a un empleado menor de edad).
¡Atención!
Recuerde que no es el empleado el que está sujeto a reducción, sino unidad de personal o posición.
Ejemplo
Attribute LLC tiene una red de sucursales. Cada uno de ellos tiene el cargo de inspector de personal. Pero CEO tomó una decisión sobre qué hacer trabajo de oficina de personal será sólo en la oficina central y el puesto de "inspector de recursos humanos" en las sucursales debe reducirse. En este sentido, la dirección emitió una orden para reducir el número de empleados y entregó avisos del próximo despido a todos los empleados. Al mismo tiempo, no hubo vacantes en las sucursales.
Dos días antes de su despido, Elizaveta Ivanchuk se negó a firmar la orden de despido. Motivó esto por el hecho de que ella sola está criando a un niño discapacitado de cinco años, lo que significa que no puede ser despedida. Y presentó los documentos de respaldo. Por lo tanto, después de la entrada en vigor de la nueva plantilla de personal, Ivanchuk siguió yendo a trabajar y gastando su tiempo de trabajo en la oficina sin hacer nada. ¿Cómo ser empleador?
El Director General de Attribute LLC resolvió este problema de la siguiente manera. Enmendó una orden de despido anterior y devolvió su puesto a la mesa de personal de la sucursal. Por lo tanto, al empleado se le proporcionó un trabajo. En el futuro, podrá ofrecer puestos vacantes para transferirse a un nuevo trabajo, luego reduciendo el puesto de inspector de personal.
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Artículos 39, 71, 75, 81, 261, 269, 336, 373, 374, 405 del Código Laboral de la Federación Rusa | Aclarar las causales por las que el empleador puede despedir a un trabajador por iniciativa propia, así como conocer las excepciones a esta regla |
Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la solicitud por parte de los tribunales Federación Rusa Código Laboral de la Federación Rusa" | Resolver problemas complejos derivados del despido de un empleado por iniciativa del empleador |
Una sola violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado. Ausentismo (subpárrafo "a", párrafo 6 del primer artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). Es imposible despedir a un empleado sobre esta base si:
- el contrato de trabajo no especifica las horas de trabajo (dado que es imposible establecer qué días trabaja el empleado y a qué hora comienza su jornada laboral, no se puede probar que estuvo ausente del trabajo por más de cuatro horas);
- el contrato de trabajo no especifica un lugar específico de trabajo (porque lugar de trabajo no está definida, entonces no se puede probar que el empleado estuvo ausente de la misma);
- no se ha probado que la razón por la cual el empleado se ausentó del trabajo sea una falta de respeto;
- el empleador no llevó a cabo el procedimiento de sanción disciplinaria o lo realizó con violaciones (artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- el empleado ha estado ausente del lugar de trabajo durante mucho tiempo y el motivo de su ausencia no está claro (artículos 81, 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Consejo
Asegúrese de indicar en los contratos de trabajo con los empleados su lugar de trabajo (la unidad estructural debe indicarse de acuerdo con la plantilla de personal). Esto ayudará a confirmar la ausencia del empleado en caso de ausentismo.
Ejemplo
LLC "Digital" tiene tiendas en muchos centros comerciales de la ciudad. En un esfuerzo por aumentar las ventas, el empleador envía empleados (asistentes de ventas, cajeros) a diferentes tiendas en diferentes días, dependiendo de dónde se requieran empleados actualmente. En los contratos de trabajo, el empleador deliberadamente no indica un lugar específico de trabajo (taller). Una de las empleadas, la asistente de ventas-cajera Margarita M., fue enviada por acuerdo verbal a una tienda ubicada en centro comercial"Orquídea". Pero sucedió que el empleado fue por error al centro comercial Lilia.
Y en ese momento, hubo una gran afluencia de visitantes en el centro comercial Orquídea, que los trabajadores allí ubicados no tuvieron tiempo de atender. Como resultado, la tienda no recibió la ganancia que podría tener. El gerente enojado decidió despedir a Margarita por ausentismo. Dos días después, le ofrecieron leer la orden de despido. Margarita se negó a hacer esto y solicitó la protección de sus derechos a la comisión de conflictos laborales.
La comisión apoyó la posición del trabajador. La gerencia tuvo que cancelar su orden de despido, ya que el contrato de trabajo con Margarita M. no especificaba su trabajo específico. Por lo tanto, el hecho del ausentismo no puede ser probado.
Inconsistencia del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado en caso de calificaciones insuficientes, confirmado por los resultados de la certificación (cláusula 3 del primer artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). Es imposible despedir a un empleado sobre esta base en varias circunstancias, por ejemplo, si:
- la organización no tiene un reglamento sobre atestación;
- el empleador violó el procedimiento de certificación (por ejemplo, no creó una comisión especial de certificación);
- el empleado no tiene una descripción del trabajo y su contrato de trabajo no contiene deberes separados;
- el empleado no estaba certificado en absoluto;
- el empleador violó el procedimiento de despido (por ejemplo, no le ofreció al empleado otro puesto vacante al que pueda ser transferido);
- el empleado pertenece a la categoría de empleados que no pueden ser despedidos por este motivo (por ejemplo, mujeres con hijos menores de tres años, madres solteras que crían a un hijo menor de 14 años, etc.).
Cambio del propietario de la propiedad de la organización (Artículo 75, párrafo 4 de la primera parte del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). Como regla general, un empleador no tiene derecho a despedir empleados por este motivo. La excepción es el jefe de la organización, su adjunto y contador jefe. Al mismo tiempo, no deben confundirse con los jefes de sucursales y otras divisiones estructurales separadas; es imposible despedir a dichos empleados sobre esta base. Además, el nuevo propietario pierde el derecho a despedir a los empleados especificados si han transcurrido más de tres meses desde el momento en que adquirió el derecho de propiedad.
Divulgación de secretos protegidos por la ley, incluidos los datos personales de otro empleado (subpárrafo "c", párrafo 6, parte uno, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). En este caso, el empleador debe necesariamente llevar a cabo un procedimiento de sanción disciplinaria y aplicar el castigo en forma de despido (artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa). Pero un empleado no puede ser despedido si la empresa no tiene una lista de información que constituya secretos comerciales, oficiales y de otro tipo, así como evidencia de que el empleador ha desarrollado medios para protegerlos.
Ley versus práctica
en la práctica
El empleador decidió despedir a la empleada Shpyneva por incumplimiento reiterado de sus deberes laborales sin una buena razón, ya que durante varios días seguidos tomó su descanso para almorzar una hora antes (no de 13 a 14 horas, sino de 12 a 13). en punto). Aunque antes el gerente acordó verbalmente con ella sobre a qué horas almorzaría Shpyneva (en las normas laborales internas y el contrato de trabajo, la hora del almuerzo del empleado no está indicada).
Consuegro
De conformidad con el artículo 189 del Código del Trabajo, el horario de trabajo lo determina el reglamento interno de trabajo.
Y si…
En este caso, no será posible despedir a un empleado por esta razón, ya que ni el reglamento interno de trabajo de la empresa ni el contrato de trabajo indican la hora del almuerzo del empleado. No se puede tener en cuenta un acuerdo verbal con el jefe.