La privación de un puesto de trabajo casi siempre no es un procedimiento muy agradable para un ex empleado de una empresa.
Es bueno cuando se despide a un empleado con agradecimiento por su trabajo, pero en algunas situaciones, la dirección de la empresa realiza despidos por medios fraudulentos.
A menudo, los ciudadanos no conocen sus derechos y, por lo tanto, permiten que se violen.
Para que el despido se produzca legalmente, es necesario conocer los puntos principales de este procedimiento.
¿Lo que es?
La reducción de la plantilla es un procedimiento previsto en la legislación laboral. El despido por reducción debe efectuarse necesariamente de conformidad con el Código del Trabajo.
Al mismo tiempo, el incumplimiento por parte del empleador de cualquiera de las condiciones puede dar lugar a la reincorporación en el puesto del trabajador despedido.
Además, el empleador estará obligado a pagar salarios a la persona despedida ilegalmente por todo el período de su ausencia forzosa (desde el momento del despido hasta su reincorporación).
A menudo, las disputas sobre el despido entre el empleador y el empleado se convierten en litigios.
Al mismo tiempo, en muchos casos, los tribunales se ponen del lado de los ex empleados.
¿Que dice la ley?
Las cuestiones relacionadas con la reducción de personal están reguladas por el Código del Trabajo.
Los principales aspectos están contenidos en los siguientes artículos:
- En y contiene los requisitos para el despido y describe el procedimiento para la ejecución del procedimiento, así como las disposiciones relativas a la indemnización por despido.
- El Código Laboral de la Federación Rusa contiene garantías de seguridad en caso de despido.
- El Código Laboral de la Federación Rusa describe las disposiciones relativas a la reducción de trabajadores que estaban empleados en trabajos estacionales.
Derechos de los empleados
También hay una serie de categorías de trabajadores que tienen un derecho preferencial para mantenerlos en sus puestos. Por lo tanto, si el puesto es liquidado, el empleador estará obligado a ofrecer a dichos trabajadores otro puesto.
Éstos incluyen:
- empleados que se enfermaron o lesionaron mientras trabajaban en la empresa;
- personas que tienen dependientes de 2 o más ciudadanos discapacitados;
- empleados que son los únicos proveedores de la familia;
- combatir a los inválidos;
- empleados que fueron enviados por el empleador para mejorar sus habilidades.
Cimientos
Los despidos se llevan a cabo si se da alguna de las siguientes situaciones:
- reducción de unidades de personal para un puesto específico;
- liquidación total del puesto.
Despido por reducción
De acuerdo con la legislación vigente para 2017, el empleador no está obligado a argumentar las razones que llevaron a la reducción de personal o puesto.
estado
El headcount es el número total de todos los puestos de la empresa.
A veces se producen reducciones de personal por motivos que escapan al control de la dirección. Sin embargo, en todo caso, el gerente está obligado a seguir las disposiciones estipuladas por el Código del Trabajo.
En algunos casos, la reducción de personal no significa despidos, sino solo una redistribución del número de empleados a tiempo completo.
Posiciones
En virtud de la reducción de puestos se entiende la eliminación de los mismos de la lista de personal. Se elabora y aprueba una nueva plantilla en la que no existen puestos antiguos.
pensionistas
El despido de personas en edad de jubilación en relación con la reducción de personal se realiza con carácter general.
Ellos, al igual que otros empleados, pueden calificar para una indemnización por despido de la organización y beneficios por desempleo del Centro de Empleo.
juvenil
Una orden de despido de un menor se considera legal solo en casos de liquidación total de la organización, o si la Inspección Estatal de Trabajo para personas menores de 18 años lo ha acordado.
En todas las demás situaciones, es imposible despedir a un menor por reducción de personal.
Instrucciones paso a paso
La ley establece un determinado procedimiento para el despido de empleados en relación con una reducción de personal.
Seguirlo puede servir como garantía de que los empleados no acudirán a los tribunales por despidos ilegales:
- Primero, se emite una orden de reducción. Debe contener una lista de puestos a reducir, así como las personas responsables de los despidos. La forma de este documento es arbitraria.
- Se está creando una nueva plantilla de personal en forma de No. T-3. Debe reflejar: el número de unidades de personal, puestos, así como tarifas y salarios.
- Después de eso, se emite una orden que sirve de base para la introducción de una nueva plantilla de personal. Básicamente, este documento sirve para informar a los empleados sobre la fecha de inicio de la nueva plantilla.
- Se están levantando los expedientes personales de los candidatos a la destitución. Se está formando una comisión para analizar si los candidatos tienen derechos preferenciales para permanecer en el trabajo. Tras los resultados de la reunión de la comisión, se elabora un protocolo. El protocolo debe contener conclusiones sobre la inconveniencia/imposibilidad de despedir a los empleados del puesto reducido.
- Los empleados son notificados de los despidos. Todas las personas mencionadas en la notificación deberán firmar en ella como hecho de familiarización.
- Para aquellos trabajadores que hayan decidido extinguir el contrato de trabajo antes de lo previsto, antes de la fecha límite para el despido, se requiere un acuerdo de terminación anticipada. Se lo envían al empleador por escrito.
- Después de eso, se envía una notificación al servicio de empleo y al sindicato.
- En caso de que el empleador tenga puestos vacantes, los empleados reducidos pueden recibir una oferta para ocuparlos.
- Cuando se resuelven todas las disputas, se emite en el formulario No. T-8 sobre la terminación de los contratos con los empleados.
- El empleado despedido hace una entrada en el libro de trabajo con referencia a la cláusula 2 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.
- Se supone que los empleados despedidos deben transferir todos los pagos necesarios.
Junto con el libro de trabajo, los empleados pueden recibir certificados del monto de sus salarios durante los 2 años anteriores al despido.
Si un empleado sujeto a registro militar fue despedido, dentro de 2 semanas el empleador está obligado a notificarlo a la oficina de registro y alistamiento militar.
Si se despidió a un empleado de cuyas ganancias se retuvieron los montos bajo la orden de ejecución, entonces es necesario notificar al alguacil lo antes posible.
Notificación
La notificación a los empleados sobre la reducción de personal o de puesto debe realizarse a más tardar 2 meses antes de la fecha de entrada en vigor de la nueva plantilla. Debe incluir una lista de todas las personas despedidas.
Si un empleado contratado para trabajo de temporada está sujeto a reducción, entonces debe ser notificado del despido por 7 días del calendario antes de la fecha señalada.
Si se despide a un empleado con el que se celebró un contrato de trabajo de duración determinada que es válido por menos de 2 meses, se debe recibir una notificación al menos 3 días antes de la fecha del despido.
Papeleo
Al despedir empleados por reducción de personal, el lista requerida documentos.
Al solicitarlos, el empleador debe cumplir con ciertos plazos. Así, por ejemplo, deben pasar al menos 2 meses desde que se dicta la orden de reducción de personal hasta el procedimiento inmediato de despido de empleados.
Procedimiento y condiciones de pago
El empleado despedido tiene derecho a los siguientes tipos de pagos:
- Salario del último mes de trabajo, así como del vacaciones no utilizadas. Se supone que debe pagar a más tardar el último día de trabajo del empleado.
- la indemnización por despido. Lo paga el empleador dentro de los 3 meses posteriores a la reducción en caso de que el empleado despedido no encuentre Nuevo trabajo. La primera vez se paga el subsidio por adelantado, junto con el cálculo al despido del trabajador.
- Beneficios de reducción de personal. Pagado si el empleado está registrado en el Servicio de Empleo y no ha encontrado un trabajo dentro de los 3 meses posteriores a la reducción. Los pagos deben proceder del Servicio de Empleo a partir del 4º mes de desempleo.
monto del beneficio
El monto de la indemnización por despido es igual al salario mensual promedio del empleado.
Las prestaciones por desempleo se calculan de la siguiente manera:
- de 4 meses de desempleo a 7 inclusive - 75% del salario mensual promedio;
- 4 meses después del período anterior - 60% del salario mensual promedio;
- próximos meses - 45%.
¿Quién no puede ser despedido?
Hay varias categorías de ciudadanos que tienen las llamadas "garantías de protección". No pueden ser despedidos, excepto en el caso de liquidación completa empresas
Cuando se liquida un puesto, la dirección de la empresa debe ofrecer a las personas que se encuentran bajo las garantías de protección para ocupar otro puesto vacante.
El nuevo puesto debe ser idéntico al anterior en términos de salario y también equivalente en términos de calificaciones.
- empleadas embarazadas;
- madres de niños discapacitados menores de 18 años;
- madres de niños menores de 3 años;
- madres solteras con hijos menores de 14 años;
- empleados que están criando niños menores de 14 años sin madre;
- empleados menores de edad;
- empleados de vacaciones;
- trabajadores incapacitados temporalmente.
Garantías de los empleados
La legislación prevé algunas garantías para aquellos empleados que se vieron obligados a caer bajo la reducción de plantilla en la empresa. Básicamente, están relacionados con el hecho de que al empleado se le otorga un período que le permite encontrar un nuevo trabajo.
Además, el patrón podrá ofrecer al trabajador cuyo puesto se liquida para tomar vacante en la empresa, si los hubiere. Si la empresa tiene varias sucursales, la gerencia puede ofrecer al empleado para trabajar en una de ellas.
Además, el empleado despedido puede solicitar beneficios.
¿Cuándo se puede demandar a un empleador?
Una vez documentado el despido por despido, el trabajador tiene derecho a interponer una demanda en el plazo de un mes para apelar la decisión del empleador.
Es importante entender que el tribunal no siempre puede devolver al demandante a su puesto.
Por lo tanto, el tribunal desestimará la demanda si ex empleado no entra en la categoría de trabajadores con garantías de seguridad, y el procedimiento de reducción se llevó a cabo de conformidad con la ley.
También es competencia de los tribunales cambiar la redacción del asiento de despido en el libro de trabajo, así como garantizar que los empleados reciban el monto promedio de las ganancias por el período forzoso de ausencia en el trabajo.
A su vez, el empleador puede presentar pruebas ante el tribunal de la legalidad de la brecha. relaciones laborales con un empleado:
- antiguas y nuevas dotaciones en el formulario T-3, una de las cuales contiene el puesto de empleado reducido, y la segunda no;
- archivos personales de los candidatos nueva posición, uno de los cuales tenía derecho de suscripción preferente y el segundo no;
- una negativa por escrito de un empleado despedido para ser transferido a un nuevo puesto.
En el video sobre el orden de reducción.
PublicadoAutor
En condiciones de estancamiento y crisis económica, muchas empresas y organizaciones se ven obligadas a tomar medidas para optimizar costos. Una forma de reducir costos es reducir el número de empleados o personal de la organización.
Dichos eventos van acompañados del despido de algunos empleados por iniciativa de la administración de la empresa con la emisión de pagos a los mismos: indemnizaciones e indemnizaciones.
Este procedimiento está previsto y regulado por la legislación federal y, en particular, por el Código Laboral de la Federación Rusa.
Este acto normativo están definidos:
- derechos de los empleados;
- el procedimiento de notificación del personal despedido;
- el procedimiento de extinción de los contratos de trabajo;
- el procedimiento para emitir órdenes de cambio de plantilla;
- términos de despido de empleados;
- el monto y procedimiento para el pago de la indemnización;
- una lista de categorías de personas no sujetas a despido por reducción de personal;
- participación en el proceso del órgano sindical;
- características del papeleo.
Las acciones del empleador en caso de violación de la ley pueden ser apeladas ante un tribunal de jurisdicción general.
Ahorro establecido
El número requerido de empleados lo determina el propietario de la empresa, en función de la necesidad de garantizar una actividad económica. Este derecho del propietario es inalienable, sólo puede limitarse en algunos casos directamente previstos por las normas federales.
En particular, el artículo 14 de la ley N° 178, aprobada el 21 de diciembre de 2001, introduce un procedimiento especial para el cambio de nómina en las empresas unitarias privatizadas.
Por lo general, durante las crisis económicas, los ingresos de las empresas disminuyen por diversas razones. En tales circunstancias, la gerencia se ve obligada a tomar medidas para reducir los costos proporcionalmente. Una de esas acciones impopulares es la reducción del número regular de empleados.
Conveniencia
La nómina de una empresa, organización o institución es una parte significativa de los costos en el presupuesto de la empresa. En el caso de una disminución en los ingresos de la actividad económica, generalmente no hay necesidad de los servicios de empleados individuales o unidades estructurales completas.
La dirección de la empresa está desarrollando un conjunto de medidas para mejorar la situación, que en la mayoría de los casos contemplan una reducción de costes y de carga fiscal.
Algunos empleados, con su consentimiento, pueden ser transferidos a otros puestos dentro de la empresa o incluso despedidos. Los propietarios de empresas proceden, en primer lugar, de consideraciones de viabilidad económica y de las exigencias del momento actual. Durante un período de crecimiento económico, los empleados suelen ser contratados para trabajar en direcciones prometedoras, en caso de baja eficiencia de tales unidades, se reducen.
Los derechos de los trabajadores en el Código del Trabajo
Las disposiciones del código que rigen estas cuestiones definen claramente la relación laboral entre el empleador y sus empleados. Cada una de las partes tiene los derechos y obligaciones consagrados en un contrato o contrato de trabajo. Sus disposiciones no pueden contradecir los requisitos de la legislación federal, y el incumplimiento de las mismas por las partes es apelado en la forma prescrita ante las autoridades competentes.
Un empleado, al ser despedido de la empresa en relación con la implementación de medidas para cambiar la estructura organizativa y de personal, tiene derecho a:
- sobre el Compensación monetaria y otros pagos;
- teniendo en cuenta su derecho de preferencia para permanecer en el estado;
- aviso previo de terminación.
La violación de los derechos legales de un empleado se apela a las autoridades competentes oa los tribunales de jurisdicción general en la ubicación de la organización. El escrito de demanda se presenta personalmente en el proceso, es posible la participación de abogados calificados como representantes de confianza de sus intereses.
Emisión de una orden con un cambio en la dotación de personal
El despido de un empleado se lleva a cabo de acuerdo con los requisitos del código correspondiente, que establece el cumplimiento de las siguientes condiciones:
- la presencia de un nuevo horario debidamente aprobado de la estructura de personal, que confirma el hecho de una disminución en el número de empleados;
- la edición que promulga dicho documento;
- notificación por escrito a los empleados sobre la próxima reducción con al menos 60 días de anticipación.
La forma de la orden está determinada por los requisitos de trabajo de oficina adoptados en esta organización.. En la parte descriptiva es obligatorio aportar una justificación de las actividades organizativas y de dotación de personal realizadas en la empresa o institución. La parte administrativa contiene una lista de los puestos de tiempo completo y, en consecuencia, las personas que los ocupan, que están sujetos a reducción.
Notificación al personal
De conformidad con el segundo párrafo del artículo 81 del Código del Trabajo, el patrón está obligado a advertir a los trabajadores que serán despedidos por despido.
La notificación al personal deberá realizarse por escrito con al menos dos meses de antelación.
El empleador, a través de los empleados del departamento de personal, informa personalmente a cada empleado despedido sobre el próximo despido. El empleado pone su firma personal en este documento e indica la fecha de familiarización con su contenido.
Si el empleado se niega a firmar el aviso, el empleador redacta un acta sobre este evento y la retiene. En este caso, se podrá advertir al trabajador sobre la reducción de plantilla por correo certificado con notificación de entrega. Las medidas enumeradas se llevan a cabo en relación con cada empleado despedido, incluido un trabajador a tiempo parcial. También se le da un aviso por escrito.
Oferta de trabajo
Cuando se lleven a cabo medidas de carácter organizativo y de dotación de personal en la empresa y se reduzca el puesto, el trabajador que lo ocupa está sujeto a despido.
Esto sucede si, de conformidad con la quinta parte 2 del párrafo 81 del artículo Código de Trabajo el empleador no tiene la oportunidad de transferir al empleado a otro puesto con su consentimiento.
En otras palabras, la gerencia ofrece empleo al empleado dentro de su empresa. Este puede ser un puesto reservado para un empleado que se encuentra en un largo viaje de negocios, cuidando a un niño o ausente del trabajo debido a una enfermedad. En este caso responsabilidades funcionales actuará hasta el momento en que entre al servicio.
Despido, terminación de contratos de trabajo
Después de emitir una orden y notificar a los empleados del próximo despido, el empleador toma una serie de medidas previstas por la ley.
Una lista de ejemplo es la siguiente:
- Notificación centro regional empleo sobre el número y la composición de los empleados sujetos a despido.
- Terminación de los contratos de trabajo con estos empleados, teniendo en cuenta la opinión del comité profesional.
- Realización de las anotaciones necesarias en la documentación del empleador y libros de trabajo.
- Efectuar el cálculo y pago de las indemnizaciones y prestaciones por despido dentro de los plazos establecidos por la ley.
Al final medidas organizativas por orden se aprueba la nueva plantilla y, de ser necesario, se realizan ajustes al calendario de vacaciones del personal.
Entrada en el libro de trabajo.
Al finalizar el plazo de dos meses, se le entrega al trabajador una boleta de pago y sus documentos personales, debidamente otorgados.
Se realiza una entrada en el libro de trabajo con el siguiente contenido: "Despedido (a) de conformidad con el párrafo 2 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (debido a la reducción de personal)".
La columna correspondiente indica el número de la orden y la fecha de su publicación.
La entrada está certificada por la firma de un empleado autorizado del departamento de personal con la indicación obligatoria de la posición y el sello de la empresa. Un documento debidamente ejecutado se entrega al empleado en persona a más tardar el último día después de la expiración de un período de dos meses a partir de la fecha de la notificación de despido.
Plazos y terminación anticipada
Los empleados sujetos a reducción son notificados de esto contra la firma dos meses antes de la fecha de terminación del empleo. Este período se determina para que el empleado tenga tiempo de encontrar un trabajo adecuado.
El trabajador que, en el momento de la terminación del período de dos meses, se encuentre temporalmente incapacitado para trabajar, no podrá ser despedido hasta el momento en que se reincorpore al trabajo.
Si se recupera antes de esta fecha, entonces no se otorga ninguna prórroga.
El aplazamiento de los plazos a una fecha posterior es posible a iniciativa del empleador. La terminación anticipada de las relaciones laborales sólo se lleva a cabo con el consentimiento del trabajador con el pago de una compensación adecuada o sin él en caso de ausentismo o ausencia del trabajo sin causa justificada.
intocables
El Código establece un círculo de personas que no pueden ser despedidas durante las actividades organizativas y de personal.
- Mujeres embarazadas, incluidas las que no acuden al trabajo por incapacidad temporal.
- Cualquier padre que tenga hijos a su cargo menores de tres años.
- Madres solteras que tengan hijos menores de catorce años o hijos discapacitados.
El despido de esas personas es ilegal y se recurre ante los órganos autorizados o ante los tribunales.
Cálculo
La lista y los montos de los pagos a los empleados en relación con la reducción del personal de la empresa están determinados por el artículo 178 del Código.
La lista incluye los siguientes elementos:
- Indemnización por despido igual a los ingresos medios de los últimos doce meses.
- Compensación por el tiempo de la búsqueda forzosa de un nuevo trabajo.
- En caso de terminación anticipada del contrato con el consentimiento del empleado, se le entregan todos los pagos adeudados acumulados antes del final del período de dos meses.
El empleador está obligado a expedir al trabajador el último día hábil al mismo tiempo que salario. Existe un procedimiento especial para calcular los beneficios para ciertas categorías de empleados en las regiones del Extremo Norte y los empleados en trabajos de temporada.
Compensación y pagos
indemnización por despido y salario se emiten al personal que está sujeto a reducción en la forma prescrita por la organización.
Una condición importante para el despido por despido: la compensación por terminación anticipada del empleo con el consentimiento del empleado se paga en su último día de trabajo.
Si dentro de dos semanas servicio público el empleo no le proporcionó una vacante correspondiente a la calificación, entonces el trabajador tiene derecho a recibir una compensación a cargo del empleador de manera excepcional. Este pago está destinado a apoyar al empleado despedido mientras busca un nuevo trabajo.
Impuestos
Todas las clases de cesantías e indemnizaciones previstas en el artículo 178 del Código se pagan íntegramente a los trabajadores sin deducciones.
Sólo los pagos adicionales previstos por acuerdos bilaterales entre el empleador y el empleado están sujetos a impuestos.
En este caso, se retiene el impuesto sobre la renta y social unificado a las tasas establecidas.
¿Quien paga?
Las indemnizaciones, indemnizaciones por despido y salarios se emiten el último día a los empleados liberados por despidos. Los pagos los realiza la empresa sobre la base de las nóminas aprobadas por el jefe.
extradición Dinero se puede realizar tanto en efectivo como por transferencia a una cuenta especial de liquidación de un empleado o una tarjeta.
El despido de un empleado en relación con una reducción de personal puede llevarse a cabo exclusivamente de conformidad con los requisitos de la ley. Es inaceptable la vulneración de los derechos del personal, expresada en la falta de pago de indemnizaciones o indemnizaciones, así como de cualquier otra forma. En tales casos, las acciones de la administración de la empresa pueden ser apeladas ante las autoridades competentes oa través de los tribunales. En la gran mayoría de los casos, defienden la protección de los intereses del trabajador.
Barkov E. A.,
Abogado
Todos los motivos establecidos por el Código Laboral de la Federación Rusa para el despido de empleados por iniciativa del empleador se pueden dividir en dos grandes grupos: aquellos relacionados con las acciones culpables del empleado y que no dependen de la presencia de culpa en su comportamiento.
Hoy, el tipo más masivo de despido de empleados en ausencia de su culpa es el despido debido a una reducción en el número o personal de empleados (cláusula 2, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Para un empleador, el despido por reducción de personal es el procedimiento más costoso. Por eso, en muchas empresas prefieren despedir de una forma más fácil y económica -según propia voluntad. Si no quiere dejar de fumar por su cuenta, no acepte escribir una declaración. Si lo presionan, intente reunir pruebas de que lo obligaron a irse. Dicha prueba puede ser el testimonio de testigos, grabaciones de dictáfono, documentos de la empresa, de los cuales se desprenda que en ella se están produciendo despidos masivos. Otra confirmación de su corrección puede ser el hecho de que su puesto anterior ya sea completamente abolido o todavía vacante.
Todas las acciones para reducir el personal deben llevarse a cabo después de que el empleador determine el número óptimo de empleados. Para que el despido por esta causa sea legal, se deben observar los siguientes requisitos de la ley:
- el hecho del downsizing realmente debería darse;
- la elección de los trabajadores despedidos por reducción de plantilla debe realizarse teniendo en cuenta el derecho de preferencia a permanecer en el trabajo;
- firma de advertencia personal escrita sobre el próximo despido;
- posible transferencia de un empleado (empleo);
- notificación de la agencia estatal sobre temas de empleo;
- consentimiento del organismo sindical;
- pago de indemnizaciones por despido.
La confirmación del hecho de la reducción de personal es:
- Hacer los cambios apropiados en la dotación de personal de la empresa. La nueva plantilla debería prever una reducción real de personal (es imposible introducir simultáneamente un nuevo puesto en la plantilla en lugar de un puesto reducido, para el que se ha contratado a un nuevo empleado).
- Emisión de la Orden sobre la aprobación de la nueva plantilla. El procedimiento de despido no podrá realizarse antes de la aprobación de la nueva plantilla.
Sobre el derecho preferente a permanecer en el trabajo
La elección de los empleados despedidos debido a la reducción de personal debe llevarse a cabo teniendo en cuenta el derecho de preferencia a permanecer en el trabajo (artículo 179 del Código Laboral de la Federación Rusa).
El derecho preferencial a permanecer en el trabajo se otorga a los empleados con mayor productividad laboral y calificaciones. Como evidencia de una mayor productividad laboral, se utilizan indicadores tales como realizar una cantidad de trabajo significativamente mayor en comparación con otros empleados, recibir bonos e incentivos, etc. igual rendimiento mano de obra se asignan a aquellos trabajadores que tienen más
Altas calificaciones (nivel de educación y cumplimiento requisitos de calificación impuesto a una categoría particular de trabajadores).
Derechos especiales de determinadas categorías de trabajadores
No se permite el despido de empleados:
- durante el período de su incapacidad temporal para el trabajo y durante su estancia de vacaciones;
- mujeres embarazadas, así como mujeres con niños menores de tres años, madres solteras que crían a un niño menor de 14 años (un niño discapacitado - hasta 18), otras personas que crían a estos niños sin una madre (artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación Rusa);
- menores de 18 años, solo con el consentimiento de las autoridades estatales pertinentes (artículo 269 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Es necesario tener en cuenta mayores garantías para los empleados que son miembros de órganos sindicales electos (Art. 374; Art. 375; Art. 405 del Código Laboral de la Federación Rusa).
El análisis del derecho preferencial a la licencia en el trabajo se lleva a cabo sobre la base de diplomas, libros de trabajo, datos sobre la implementación de las normas laborales, datos de certificación y otras pruebas documentales de la calidad del trabajo. Para cada candidato a despido, se forma un extracto (expediente personal) basado en los documentos enumerados anteriormente.
Se advierte a los empleados de la organización sobre el próximo despido debido a la reducción de personal por parte del empleador personalmente y contra recibo al menos dos meses antes del despido (artículo 180 del Código Laboral de la Federación Rusa).
El empleador, con el consentimiento por escrito (solicitud) del empleado, tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con él sin previo aviso de despido con dos meses de anticipación con el pago simultáneo de una compensación adicional por la cantidad de dos meses de ingresos promedio. (A su vez, “adicional” significa además de la indemnización establecida por la legislación laboral). Es obligatorio tener una solicitud de despido con la fecha y firma personal empleado despedido.
El tiempo de aviso sobre el próximo despido, así como el consentimiento del empleado para terminarlo. contrato de empleo sin previo aviso de despido, debe ser documentado. La firma de cada empleado despedido debe estar en la orden general sobre la reducción planificada o en una orden separada emitida para este empleado.
Se permite el despido de un empleado en relación con una reducción en el número o el personal, si es imposible transferir al empleado con su consentimiento a otro trabajo (Artículo 73 y Artículo 180 del Código Laboral de la Federación Rusa). Al llevar a cabo medidas para reducir el número o el personal, el empleador está obligado a ofrecer al trabajador por escrito otro puesto disponible ( posición vacante) en la misma organización, correspondientes a las cualificaciones del empleado (y no simplemente realizadas teniendo en cuenta las cualificaciones). En ausencia de dicho trabajo, un puesto vacante más bajo o un trabajo peor pagado que el empleado puede realizar, teniendo en cuenta sus calificaciones y estado de salud. En ausencia de dicho trabajo (sobre la base de la plantilla de personal), así como en el caso de que el empleado rechace el trabajo propuesto, se rescinde el contrato de trabajo con un empleado en particular. Disponibilidad requerida negativa por escrito(acto de negativa) del empleado despedido de la transferencia a otro trabajo con la firma personal del empleado despedido.
El hecho del despido se determina mediante la emisión de la Orden de despido, que se firma después de la familiarización de cada empleado despedido, y haciendo una entrada en libro de trabajo: “Despedido para reducir el personal del párrafo 2 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.
El procedimiento para el pago de indemnizaciones por despido e indemnizaciones
El pago de la indemnización por despido en relación con la reducción en el número o el personal de los empleados de la organización (parte 2 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa) está regulado por el art. 178 del Código Laboral de la Federación Rusa. A la terminación del contrato de trabajo por reducción del número o de la plantilla, se paga al trabajador despedido la indemnización por despido por el monto del salario mensual promedio, así como el salario mensual promedio, durante el período de empleo, pero no más de 2 meses a partir de la fecha de despido (incluida la indemnización por despido). En casos excepcionales, el empleado despedido retiene el salario mensual promedio durante el tercer mes a partir de la fecha del despido (por decisión de la autoridad del servicio de empleo, un certificado que confirma el hecho de que el empleado aún no ha sido empleado). Si el empleado no solicitó el servicio de empleo dentro de las dos semanas posteriores al despido, entonces la disposición de la Parte 3 del art. 178 del Código Laboral de la Federación Rusa no se aplica, ya que esto requiere la decisión de la autoridad del servicio de empleo.
Compensación adicional en la cantidad de dos meses de ganancias promedio (es decir, además de la legislación laboral establecida
indemnización por despido) se paga si el empleador, con el consentimiento por escrito del empleado, rescinde el contrato de trabajo con él sin notificar el despido con dos meses de anticipación.
contrato de trabajo y acuerdo colectivo podrán preverse otros supuestos de indemnizaciones por despido, así como mayores cantidades de indemnizaciones por despido.
La acumulación y el pago de la indemnización por despido se realizan después del despido del empleado sobre la base de documentos de pago con la firma personal obligatoria de la persona despedida. Si el empleado despedido no va a recibir los pagos que se le deben, es necesario enviarle una notificación por escrito (el empleador debe conservar una copia del documento) sobre los pagos que se le deben.
Soporte documental del procedimiento de reducción de plantilla
El procedimiento de reducción de personal deberá contener prueba documental de las actividades realizadas:
- Nueva dotación de personal.
- Orden sobre la aprobación de la nueva plantilla.
- Orden de reducción.
- Plan de acción para informar al personal de la empresa sobre las actividades en curso.
- Un extracto (expediente personal) de cada candidato a destitución.
- Acta (decisión) de la comisión a partir del análisis del derecho de preferencia a la licencia de trabajo.
- Firmas bajo la orden de reducción de personal, indicando la fecha de familiarización (2 meses de anticipación).
- El acto de ofrecer al empleado otro trabajo (posición).
- Un acto sobre la negativa del empleado despedido a ofrecer otro trabajo (indicando la fecha y la firma del empleado despedido), en caso de desacuerdo.
- Un acto de acuerdo con el trabajo propuesto (indicando la fecha y la firma del empleado despedido), en caso de consentimiento.
- Carta de notificación al órgano sindical sobre la aplicación de medidas de reducción de plantilla con copia de los documentos que sirven de base decisión(dotación de personal, orden de reducción, etc.).
- El acto de acuerdo o disconformidad del órgano sindical con las causales presentadas por la administración.
- Protocolo de desacuerdos (en caso de consultas adicionales con el sindicato).
- Carta de notificación a las agencias estatales de empleo (3 meses de antelación).
- Orden de despido (con fecha y firma de cada trabajador despedido).
- Documentos de pago con la firma del empleado despedido al recibir los pagos de conformidad con la ley.
- Una copia de la notificación al empleado sobre la necesidad de recibir los pagos que se le deben.
Los casos de despido por despido sin un procedimiento legal adecuado constituyen la mayoría de los juicios laborales. Por lo general, ganada por los empleados. Después de todo, es suficiente violar al menos un punto del plan de acción de reducción y se considerará inválido. Es por eso que los empleadores deben saber todo sobre cómo llevar a cabo correctamente el procedimiento de despido, y los empleados deben saber si fueron despedidos correctamente o no. Si van a juicio y el tribunal les da la razón, entonces el empleador tendrá que pagar salarios por el tiempo de ausentismo forzoso, sin embargo, solo si el empleado recibió un salario "blanco" antes del despido. También deberá pagar una indemnización por daño moral y reintegrar al trabajador en el trabajo. En aproximadamente la mitad de los casos, el tribunal se pone del lado del empleado y el empleador pierde dinero.
Desde el punto de vista de la legislación, el trabajador hoy en día está más protegido que el empleador.
También sobre este tema.
¿Qué indemnizaciones se prevén por despido por despido? ¿Cuál es el procedimiento para los despidos? ¿Es posible reducir las mujeres embarazadas y los pensionistas? Responderemos a estas y muchas otras preguntas en este artículo.
Para sobrevivir durante la crisis financiera, o para salir de la difícil situación financiera de la empresa con pérdidas mínimas, la gerencia de la organización puede decidir reducir el personal: la supresión de unidades de personal o una disminución en el número de empleados. . Es muy importante que un empleador conozca todas las sutilezas de este difícil procedimiento, porque la más mínima violación en su implementación puede conducir a litigios con empleados despedidos y, lo que es más importante, a la pérdida de la reputación positiva de la empresa. Los casos de despido por despido se encuentran entre los más difíciles de todos los litigios laborales, debido a la naturaleza masiva de tales despidos.
Empleados Este artículo ayudará a evitar los "trucos" de los jefes sin escrúpulos, conocer sus derechos legales y los pagos adeudados en caso de reducción, y también decidir qué artículo es más conveniente y rentable para dejar.
Disposiciones del Código Laboral de la Federación Rusa sobre despido por reducción
Todos los temas de reducción de personal están regulados por el Código Laboral de la Federación Rusa. Establece que la reducción legal de trabajadores deberá efectuarse teniendo en cuenta los siguientes requisitos:
1) El hecho de despido por despido deberá acreditarse documentalmente en forma de plantilla, nómina, nómina, etc. No se permite la sustitución de un puesto reducido por otro alternativo: de similar naturaleza y alcance de funciones desempeñadas .
2) Antes de despedir a un empleado, se le deben ofrecer otras vacantes disponibles, teniendo en cuenta las calificaciones y el estado de salud del empleado.
3) El empleador debe tener en cuenta la lista de personas cuyo despido es inaceptable, así como cumplir con las disposiciones de la Ley sobre el derecho preferencial de licencia en el trabajo (Artículo 179 del Código Laboral de la Federación Rusa).
4) Es necesario advertir sobre la reducción prevista y el despido en individualmente cada empleado, a más tardar 2 meses antes de la fecha de reducción, así como una organización sindical electa.
5) En el último día de trabajo con el empleado reducido, se realiza el cálculo final y se emite un libro de trabajo.
7) Según el art. 178 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleado recibe una indemnización por despido y se realizan otros pagos, de los que aprenderá más adelante.
Instrucciones paso a paso para el despido por reducción
Compensación, pagos, beneficios: ¿qué se le debe a un empleado con reducción de personal?
Además de los pagos "estándar" (pago de salarios y compensación por vacaciones no utilizadas), el empleado reducido tiene derecho a pagos adicionales:
- Pagos de ganancias promedio durante la búsqueda de un nuevo trabajo, que no excedan los 2 meses a partir de la fecha del despido (y a discreción del servicio de empleo, hasta 3 meses).
- Indemnización por despido en el monto de los ingresos promedio (Artículo 178 del Código Laboral de la Federación Rusa), con una reducción en el personal de trabajadores de temporada: ingresos promedio de 2 semanas (Artículo 296 del Código Laboral de la Federación Rusa). El contrato de trabajo puede prever un beneficio mayor.
- Compensación adicional en la cantidad de 2 salarios promedio.
Al mismo tiempo, no está permitido retener fondos por días de vacaciones no trabajados, "tomados por adelantado".
Entonces, el monto total de los pagos por la reducción es bastante significativo. Por lo tanto, algunos empleadores, para ahorrar recursos financieros, "persuadir" u "obligar" al empleado a renunciar por iniciativa propia o por acuerdo de las partes.
(Efectivamente, la notificación de una reducción a un trabajador no excluye su despido por otras causas).
¿Cómo puede un empleado actuar de manera competente en una situación de "presión" para, por un lado, evitar un conflicto abierto con el empleador y, por otro lado, no estar "perdiendo"? Y qué diferencias fundamentales en las consecuencias de cada uno de los tres tipos de despido?
Despido por acuerdo de partes o por reducción, ¿cuál es mejor?
El empleado debe saber: al escribir tal declaración, firma un "veredicto" para sí mismo y lo priva de todos los pagos adeudados durante la reducción.
Pero hay un matiz importante: todo depende de la redacción de la solicitud. Si el empleado redacta una declaración de la siguiente manera: "Le pido que me despida en relación con la reducción de mi puesto antes de la expiración del aviso de despido", entonces el despido se llevará a cabo de conformidad con el art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, con garantía de todos los pagos. Sin embargo, dicho despido sólo se permite con la aprobación del empleador.
¿Quién no puede ser despedido por despido?
El empleador no tiene derecho a despedir por despido:
- desactivado temporalmente;
- empleados en vacaciones (incluyendo licencia de estudiante y sin goce de sueldo);
- mujeres con hijos menores de 3 años; padres solteros con un hijo menor de 14 años o un hijo discapacitado menor de 18 años;
- afiliados a sindicatos, etc.
¿Se puede despedir a una mujer embarazada por despido? Las mujeres embarazadas y las mujeres con licencia parental no pueden ser despedidas por este motivo.
Si un trabajador perteneciente a una de las categorías "inviolables" fue despedido, su reincorporación en un proceso judicial se produce en forma "automática".
Prioridades de los empleados durante los despidos
En el proceso de despidos, no todos los empleados están en igualdad de condiciones sobre el riesgo de ser despedido. Los empleados con mayor productividad laboral y calificaciones tienen derecho preferencial a permanecer en el trabajo. En igualdad de condiciones, los siguientes empleados tienen prioridad:
- personas que son las únicas "ganadoras de pan" en la familia;
- empleados que han resultado lesionados en esta organización o prof. enfermedad;
- empleados que mejoran sus calificaciones en la dirección del empleador;
- personas de la familia - si hay 2 o más dependientes.
Además de las categorías previstas en el Código del Trabajo, se determina la ventaja al dejar el trabajo por despido por reducción de personal. las leyes federales otros empleados:
- cónyuges militares;
- autores de invenciones;
- retirado del servicio militar;
- veteranos discapacitados de la Gran Guerra Patria y operaciones militares;
- afectados por la radiación, etc.
Los convenios colectivos internos también pueden prever categorías de trabajadores, con el beneficio de permanecer en el trabajo.
El cumplimiento de los derechos de estas categorías de trabajadores debe documentarse: mediante la elaboración de un Cuadro de Comparación resumen, o mediante otro documento.
Despido por reducción de plantilla de pensionistas: retribuciones y características
Alcanzar la edad de jubilación no sólo no es motivo de reducción de prioridad, sino que de conformidad con lo dispuesto en el art. 179 del Código Laboral de la Federación Rusa, puede ser una ventaja, debido a la alta productividad y calificaciones del empleado.
Con una reducción de personal, el despido de los pensionistas está asegurado por todas las garantías y pagos previstos en el art. 178 del Código Laboral de la Federación Rusa. Otras interpretaciones de las normas legislativas contradicen el requisito de igualdad de derechos de los trabajadores (Parte 1, Artículo 2 del Código Laboral de la Federación Rusa) y la prohibición de discriminación en el ámbito laboral (Artículo 3 del Código Laboral de la Federación Rusa ).
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Al planificar una reducción de personal, debe recordarse que no todos los empleados pueden ser despedidos por esta razón, y aquellos que están siendo reducidos deben ser debidamente notificados y ofrecidos las vacantes disponibles.
El empleador está interesado en llevar a cabo la reducción cumpliendo con todos los requisitos legales. Las violaciones reveladas durante la inspección por parte de la inspección del trabajo amenazan a la empresa con multas. Además, un trabajador despedido por reducción tiene derecho a acudir a los tribunales. Por lo tanto, es muy posible que sea necesario no solo reintegrar al empleado en su puesto anterior, sino también pagarle una compensación por ausentismo forzoso (artículo 394 del Código Laboral de la Federación Rusa). Nótese que en caso de terminación de actividades de sucursales, oficinas de representación u otros subdivisiones separadas ubicada en otra localidad, la rescisión de los contratos de trabajo con los empleados se lleva a cabo de acuerdo con las reglas previstas por la propia organización.
Características del registro de reducción de personal.
En primer lugar, es necesario preparar una nueva plantilla de personal y compararla con la que está actualmente en vigor. Aquí es importante recordar que hay categorías de empleados que no se pueden reducir, lo que significa que habrá que dejar sus puestos en el nuevo dotación de personal. En primer lugar, se trata de mujeres que están de baja por paternidad, ya que durante este período conservan su lugar de trabajo y puesto (artículo 256 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Mujeres embarazadas;
Mujeres con hijos menores de tres años;
Madres solteras que crían a un niño menor de 14 años (un niño discapacitado menor de 18 años);
Otras personas que crían niños menores de 14 años (niño discapacitado menor de 18 años) sin una madre.
Una vez que se ha elaborado la nueva plantilla de personal, debe decidir a quién despedir y a quién mantener en el trabajo si se reduce el personal para un puesto u otro. Para ello, se están levantando los expedientes personales de los empleados empleados en puestos reducidos. Puede surgir una situación en la que unidad de personal solo hay una persona para algún puesto, y varias personas solicitan su reemplazo a la vez. Para tal caso, la legislación establece que en caso de una reducción en el número o la plantilla de empleados, los empleados con mayor productividad laboral y calificaciones tienen derecho de prioridad (artículo 179 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Los criterios para la productividad laboral y las calificaciones los establece el empleador de forma independiente, según los detalles de las actividades de la organización. Por ejemplo, tenga en cuenta:
Nivel de educación (formación profesional);
Habilidades y experiencia de trabajo práctico (experiencia);
Título y grado académico;
Otros criterios.
La calificación puede ser confirmada por:
Documentos sobre educación;
Documentos sobre formación avanzada;
Protocolos de la comisión de certificación sobre la asignación de una categoría de calificación (categoría), sobre los resultados de la certificación;
Extracto de la orden sobre la obtención de una categoría de calificación;
Certificado de asignación de una categoría de calificación (categoría) o certificado de nivel de calificación;
libro de trabajo, etc
Al compilar una lista de empleados que tendrán que ser reducidos, debe averiguar si tienen derecho preferencial a permanecer en su lugar de trabajo. Así, con igual productividad laboral y cualificación, se da preferencia a:
Familia con dos o más dependientes (miembros de la familia discapacitados que son mantenidos totalmente por el empleado o reciben asistencia de él como fuente permanente y principal de sustento);
Personas en cuya familia nadie más gana independientemente;
Empleados que hayan sufrido una lesión industrial o enfermedad ocupacional mientras trabajaban en esta empresa;
Deshabilitado Genial guerra patriótica y operaciones militares de defensa de la patria;
Empleados que mejoran sus habilidades en la dirección del empleador en el trabajo.
El convenio colectivo también puede prever otras categorías de empleados con derecho preferencial a permanecer en el trabajo con igual productividad laboral y calificaciones. Una lista de sus categorías también se encuentra en una serie de normas legislativas especiales. Por ejemplo, el derecho preferente de permanencia en el trabajo con reducción, independientemente del tiempo de trabajo en la empresa, tienen:
Ciudadanos que recibieron una dosis total de exposición radiactiva superior a 25 cSv (rem) (cláusula 10, artículo 2 de la Ley Federal del 10/01/2002 No. 2-FZ);
Héroes Unión Soviética, Héroes Federación Rusa, titulares completos de la Orden de la Gloria (cláusula 1, artículo 8 de la Ley de la Federación Rusa de fecha 15.01.1993 No. 4301-1);
Ciudadanos que recibieron o sufrieron enfermedades por radiación, otras enfermedades y personas discapacitadas como resultado del desastre de Chernobyl (cláusula 7, artículo 14 de la Ley de la Federación Rusa de fecha 15 de mayo de 1991 No. 1244-1).
Después de confeccionar una nueva plantilla, se aprueba por orden del titular. Luego, de forma arbitraria, se emite otra orden, sobre la próxima reducción, que refleja qué puestos y desde qué momento se eliminan de la lista de personal.
La abreviatura debe ir acompañada notificación obligatoria tanto los propios trabajadores como los órganos del servicio de empleo y el sindicato. Los empleados son notificados al menos dos meses antes de los próximos despidos.
Si la reducción es masiva, entonces los organismos sindicales y el servicio de empleo deben ser notificados con al menos tres meses de anticipación (cláusula 4 del Reglamento, aprobado por el decreto del Consejo de Ministros - el Gobierno de la Federación Rusa del 05.02.2019). 1993 núm. 99).
Los principales criterios para los despidos masivos son los indicadores del número de trabajadores despedidos. Por ejemplo, estos incluyen: liquidación de una empresa de cualquier forma organizativa y legal con una plantilla de 15 o más personas; reducción en el número o personal de empleados de la empresa en la cantidad de:
50 o más personas dentro de los 30 días calendario;
200 o más personas dentro de los 60 días calendario;
500 o más personas dentro de los 90 días calendario.
Cada región podrá establecer otros criterios para evaluar liberaciones masivas que mejoren la protección social de los trabajadores.
Luego, por escrito, personalmente y bajo firma, notifican a los propios empleados, a quienes se decide reducir (ver ejemplo). El Código del Trabajo especifica el período mínimo para dicho aviso. La fecha real puede ser anterior. Pero el curso del período de dos meses comenzará no antes del día en que el empleado haya leído el aviso. Si el empleado no acepta poner su firma, debe redactar un acta al respecto en presencia de dos o tres testigos.
La empresa, con el consentimiento por escrito del empleado, puede rescindir el contrato de trabajo con él antes de la expiración del período especificado. Al mismo tiempo, el trabajador tiene derecho a una compensación adicional por el monto de los ingresos medios, calculados en proporción al tiempo restante hasta el vencimiento de la notificación de despido. El consentimiento por escrito en tal caso puede ser acuerdo suplementario al contrato de trabajo sobre su terminación anticipada, donde es conveniente indicar todos los pagos adeudados al trabajador. Tenga en cuenta que los procedimientos asociados a la reducción no impiden que el empleado renuncie a su propia solicitud. Pero entonces la compensación, como una serie de otros pagos, no se le debe.
Muchos empleadores tienen problemas con los inspectores debido al hecho de que a los empleados despedidos no se les ofrecieron por escrito otros puestos o trabajos en otras divisiones de la empresa (artículos 81, 180 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Al mismo tiempo, es necesario ofrecer un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, luego un puesto vacante inferior o un trabajo peor remunerado que una persona puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo. Tenga en cuenta que un puesto vacante es un puesto que se encuentra en la plantilla de personal de la organización, pero este momento sin contrato de trabajo.
Las vacantes disponibles que el empleador puede ofrecer:
Simultáneamente con la notificación de la reducción (es decir, vacantes en el momento de la notificación);
Después de la notificación de la reducción, dado que los términos de dicha oferta no están fijados en la legislación laboral (el trabajador debe conocer las vacantes a medida que aparecen (por ejemplo, si alguien renuncia)).
El empleador puede ofrecer los empleados reducidos y aquellos puestos que estén ocupados por trabajadores a tiempo parcial. En este caso, el contrato con el trabajo a tiempo parcial se rescindirá sobre la base de que se acepta a un empleado para su puesto, para quien este trabajo será el principal (artículo 288 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Las vacantes de empleo deben informarse por escrito. Por lo tanto, es mejor registrar el hecho de la negativa del empleado de las vacantes ofrecidas también por escrito. Esto está relacionado con posibles conflictos laborales y la capacidad de la organización para probar que al empleado se le ofreció repetidamente el trabajo disponible. Si el empleado que cayó bajo la reducción acordó trasladarse a un puesto vacante, entonces debe organizar correctamente su transferencia. Para esto:
Emitir una orden de forma unificada No. T-5 (aprobado por correo. Goskomstat de Rusia con fecha 05.01.2004 No. 1);
Modificar el contrato de trabajo mediante la firma de un convenio adicional;
Haga una entrada apropiada en el libro de trabajo.
Cumplidos todos los trámites, se procede al trámite de despido. Tenga en cuenta que es imposible despedir a un empleado por iniciativa del empleador durante el período de su incapacidad temporal o vacaciones, excepto en el caso de liquidación de la organización (Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). Si en el momento en que vence el plazo de preaviso para la reducción, el empleado se encuentra de vacaciones (incluso sin goce de sueldo) o de baja por enfermedad, no puede ser despedido. Tienes que esperar hasta que vuelva al trabajo. El día de la liberación será el día de su despido.
El despido en sí se dicta en la forma habitual. Es necesario emitir una orden de despido en un formulario unificado No. T-8 (para un empleado) o No. T-8a (para varios empleados a la vez).
La base para el despido de un empleado de la empresa a iniciativa del empleador en caso de reducción de personal al completar una orden y un libro de trabajo será la cláusula 2 de la parte 1 del artículo 81 del Código de Trabajo con el redacción "Despedido debido a una reducción en el personal de los empleados de la organización".
Reducción de pagos
Además de los pagos habituales relacionados con el despido (salario y compensación por vacaciones no utilizadas), un empleado despedido tiene derecho a pagos especiales. En primer lugar, se trata de una indemnización por despido por el monto de los ingresos mensuales promedio (Artículo 178 del Código Laboral de la Federación de Rusia) (con una reducción en los trabajadores de temporada, por el monto de los ingresos promedio de dos semanas (Artículo 296 del Código Laboral de la Federación Rusa)).
Los empleados que hayan concluido contratos laborales por un período de hasta dos meses no reciben indemnización por despido al ser despedidos, a menos que las leyes federales, un convenio colectivo o laboral especifiquen lo contrario (artículo 292 del Código Laboral de la Federación Rusa). Asimismo, el contrato de trabajo podrá establecer montos incrementados de indemnización por despido.
Hasta el momento en que el reducido consigue un nuevo empleo, conserva el salario medio mensual. Sin embargo, el período de búsqueda de empleo remunerado no puede exceder de dos meses a partir de la fecha del despido. En casos excepcionales, el empleado despedido retiene el salario medio mensual durante el tercer mes a partir de la fecha del despido (por decisión del servicio de empleo). Esto es posible siempre que dentro de las dos semanas posteriores al despido, el empleado esté registrado en la bolsa de trabajo, pero en los tres meses indicados no estuvo empleado.
Al pagar los ingresos medios mensuales del período de empleo, se compensa el monto de la indemnización pagada al momento del despido.
El pago de los ingresos promedio del período de empleo se realiza después del final del mes durante el cual el empleado no estuvo empleado y después de la presentación de los documentos pertinentes.
Si el empleado acordó el despido debido a la reducción de personal antes de que expire el plazo especificado en el aviso de reducción, tiene derecho a una compensación adicional (artículo 180 del Código Laboral de la Federación Rusa). El monto de esta indemnización es igual a la remuneración media, calculada en proporción al tiempo que falte para el vencimiento del preaviso del trabajador. Tenga en cuenta que, al mismo tiempo, el empleado conserva el derecho a recibir una indemnización por despido y un salario promedio durante el período de empleo.
Un empleado a tiempo parcial en caso de reducción también tiene derecho a una indemnización por despido por el monto de los ingresos mensuales promedio. Pero los ingresos medios no se le paga por el período de empleo, ya que está empleado en su lugar principal de trabajo.
El despido de una trabajadora de maternidad que trabaja en los términos de un contrato de trabajo de duración determinada tiene una serie de características, cuyo incumplimiento puede conducir al empleador a procedimientos legales.
Los principales especialistas de las principales agencias de relaciones públicas en Rusia repiten unánimemente que en nuestro país hay problemas con la ética del despido. Hay grandes portales de Internet de "listas negras de empleadores". Empleados despedidos ofendidos y enojados en un ataque de ira escriben retroalimentación negativa. Y cuanto menos limpiamente son despedidos, más enojados se vuelven con la empresa. Es difícil explicar por qué las empresas en general en su búsqueda por crear la imagen del “empleador de sus sueños” a menudo pasan por alto un aspecto clave política de personal compañías. El despido es un eslabón vulnerable en gestión de personal. Hoy, cuando la crisis haya madurado en el país, seguramente seguirán los despidos masivos. Incluso existe el concepto de "despidos por sorpresa pública".
Es posible despedir por cometer un delito inmoral solo a empleados de cierta categoría, a saber, aquellos que desempeñan funciones educativas. Pero al mismo tiempo, para la legalidad del despido por esta razón, se deben cumplir una serie de condiciones adicionales.
Todo el mundo sabe que al celebrar un contrato de trabajo, por acuerdo de las partes, puede preverse como condición la prueba del empleado para verificar su cumplimiento con el trabajo asignado. Pero pocas personas saben cómo despedir adecuadamente a alguien que no se ocupa del caso y no es adecuado para el empleador. Al cometer errores al terminar una relación laboral con un empleado que no ha pasado la prueba, el empleador se arriesga a encontrarse con la persona despedida en los tribunales, y es posible que los jueces se pongan de su parte. Cómo emitir un despido en este caso, lo diremos hoy.
El artículo está dedicado a la consideración de aspectos de actualidad relacionados con las características de diseño del régimen de prueba para el empleo. Se consideran en detalle los problemas relacionados con las condiciones de nombramiento, duración, aprobación de la prueba, se describe en detalle el procedimiento para rescindir un contrato de trabajo con un empleado que no pasó la prueba, se dan muestras documentos requeridos sobre este tema.
Suspensión y posterior despido de un empleado que ha cometido un robo en el lugar de trabajo; desafortunadamente, en la práctica de los departamentos de personal, esta situación es bastante común. ¿Cómo redactar correctamente la documentación adjunta y tener en cuenta todos los matices de la legislación? El algoritmo presentado en el artículo ayudará a los oficiales de personal a evitar errores, lo que significa que minimizará el riesgo de consecuencias negativas para el empleador.
Casi todos los empleadores, tarde o temprano, se enfrentan a una situación en la que uno de los empleados de repente, sin previo aviso, no va a trabajar. Esto es real dolor de cabeza para el departamento de personal: esperar persistentemente a que el empleado desaparecido regrese al trabajo o buscar uno nuevo en su lugar, despedir al empleado ausente por ausentismo, o esperar más de un año y reconocerlo como desaparecido? Y está lejos de lista completa preguntas que surgen ante el oficial de personal en una situación similar. Solo cumplimiento estricto de todos los requisitos. derecho laboral le permite resolver el problema de manera competente y con los menores costos de material.
Recientemente, la actitud hacia el tema relacionado con la ejecución inmediata de una decisión judicial sobre la reincorporación de un empleado en el trabajo ha cambiado drásticamente. ¿Cuáles son estas innovaciones? En el artículo.
Para encontrar una razón para despedir a su jefe de contabilidad, es necesario estudiar bien las leyes laborales, contables y fiscales vigentes. Si su búsqueda de normas legales adecuadas tiene éxito, asegúrese de que el jefe de contabilidad no querrá estropear su libro de trabajo y renunciar en virtud del art. 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es decir, a petición propia.
Una forma de proteger derechos laborales es presentar una denuncia ante el fiscal. La Fiscalía es un sistema centralizado federal unificado de órganos que ejercen, en nombre de la Federación Rusa, la supervisión de la observancia de la Constitución de la Federación Rusa y la implementación de las leyes vigentes en el territorio de la Federación Rusa.
Las características psicofisiológicas del cuerpo de los menores, la necesidad de una formación completa exigen a menudo condiciones especiales mano de obra, garantías adicionales, que se desarrollan y fijan en legislación actual. Considere qué restricciones prevé el Código Laboral sobre las condiciones laborales de los menores, si pueden ser enviados ...
Las paradojas de la profesión de RRHH La dualidad de la situación actual radica precisamente en que el responsable de RRHH que encabeza el servicio de personal, por un lado, tendrá que demostrar, en las condiciones actuales, el desempeño virtuoso de su deberes profesionales en la reducción de personal,...
Al reducir el número o la plantilla de empleados, no solo es importante seguir claramente el procedimiento de despido, sino que también es necesario determinar con precisión los pagos en efectivo adeudados al empleado*. No siempre es fácil hacer esto. El hecho es que los requisitos para tales pagos están contenidos en varios artículos del Código del Trabajo. Vamos a ver en qué cantidades están este caso discurso, cómo calcularlos correctamente, si es necesario pagar impuestos sobre ellos.
Los oficiales de personal a menudo enfrentan dificultades para despedir a los reclutas. Esperamos que en el siguiente artículo encuentre respuestas a la mayoría de las preguntas relacionadas con este tema.
El estado brinda ciertas garantías sociales a los ciudadanos que han perdido su trabajo (por ejemplo, paga beneficios de desempleo, brinda asistencia para encontrar empleo). No obstante, para recibir estas garantías, los trabajadores despedidos deben solicitarlo al servicio público de empleo y darse de alta como desempleados. Hablaremos hoy sobre cómo hacer esto y cuál es el papel del empleador para garantizar el empleo de los trabajadores despedidos.
A menudo se puede escuchar la opinión de que el despido de conformidad con el párrafo 2 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se refiere principalmente a las personas que han alcanzado la edad de jubilación. Sin embargo, esto no es consistente con el requisito de la Parte 1 del art. 179 del Código Laboral de la Federación Rusa sobre el derecho preferencial a mantener en el trabajo a personas con mayor productividad laboral y calificaciones. Alcanzar la edad de jubilación no es motivo para el despido prioritario de dichas personas. Sólo pueden ser destituidos de conformidad con las reglas generales.
Recuperación de daños materiales por despido de un empleado: una explicación sobre la posibilidad de recuperar daños de un empleado que renunció o se fue.
Despedidos en relación con la liquidación y madres desempleadas de niños menores de tres años, autoridades Protección social de la población paga una compensación mensual en la misma cantidad que en el permiso parental hasta que cumple 3 ...
El despido de empleados por cualquier motivo no es un accidente, sino una parte natural de la vida comercial de una empresa. Así es como debe ser tratado. Y en este proceso hay dos lados interrelacionados: la capacidad de renunciar a uno mismo y la capacidad de despedir a otros. Este artículo será de interés para quienes poseen y administran un negocio, quienes por la naturaleza de su actividad despiden a otros, y quienes quieren aprender a no encontrarse en situación de ser despedidos sin su propia voluntad.
Primero, cuanto más seria es la organización, más cuidadosamente se prepara el despido.