Privarea de un loc de muncă este aproape întotdeauna o procedură nu prea plăcută pentru un fost angajat al unei companii.
Este bine când un angajat este văzut cu recunoștință pentru munca sa, dar în unele situații, conducerea companiei efectuează disponibilizări prin mijloace frauduloase.
Adesea cetățenii nu își cunosc drepturile și, prin urmare, permit încălcarea acestora.
Pentru ca concedierea să aibă loc în mod legal, este necesar să se cunoască punctele principale ale acestei proceduri.
Ce este?
Reducerea personalului este o procedură prevăzută de legislaţia muncii. Concedierea pentru reducere trebuie neapărat să aibă loc în conformitate cu Codul Muncii.
Totodată, neîndeplinirea de către angajator a oricăreia dintre condiții poate avea drept consecință reintegrarea în funcție a salariatului concediat.
În plus, angajatorul va fi obligat să plătească salariu persoanei concediate ilegal pe toată perioada absenței sale forțate (din momentul concedierii și până la reintegrare).
Adesea, litigiile privind concedierea dintre angajator și angajat se transformă în litigiu.
În același timp, în multe cazuri, instanțele iau partea foștilor angajați.
Ce spune legea?
Problemele legate de reducerea personalului sunt reglementate de Codul Muncii.
Principalele aspecte sunt cuprinse în următoarele articole:
- În și conține cerințele pentru concediere și descrie procedura de implementare a procedurii, precum și prevederile pentru indemnizația de concediere.
- Codul Muncii al Federației Ruse conține garanții de securitate în cazul concedierilor.
- Codul Muncii al Federației Ruse descrie prevederile privind reducerea numărului de lucrători care au fost angajați în muncă sezonieră.
Drepturile angajaților
Există, de asemenea, o serie de categorii de lucrători care au drept preferenţial de a-i menţine în funcţiile lor. Prin urmare, în cazul în care postul este lichidat, angajatorul va fi obligat să ofere acestor angajați un alt post.
Acestea includ:
- angajații care s-au îmbolnăvit sau răniți în timp ce lucrau în companie;
- persoanele care au în întreținerea a 2 sau mai mulți cetățeni cu handicap;
- angajații care sunt singurii furnizori ai familiei;
- combate invalizii;
- angajații care au fost trimiși de către angajator pentru a-și îmbunătăți competențele.
Fundamente
Disponibilizările se efectuează în cazul în care apare una dintre următoarele situații:
- reducerea unităților de personal pentru un anumit post;
- lichidarea completă a postului.
Demitere la reducere
Conform legislatiei in vigoare pentru anul 2017, angajatorul nu este obligat sa argumenteze motivele care au dus la reducerea personalului sau a postului.
stat
Numărul de angajați este numărul total al tuturor posturilor din firmă.
Reducerile de personal au loc uneori din motive independente de controlul conducerii. Cu toate acestea, în orice caz, managerul este obligat să respecte prevederile prevăzute de Codul Muncii.
În unele cazuri, reducerea nu înseamnă concedieri, ci doar o redistribuire a numărului de angajați cu normă întreagă.
Poziții
Prin reducerea de posturi înseamnă eliminarea acestora de pe lista personalului. Se întocmește și se aprobă un nou tablou de personal, în care nu există posturi vechi.
pensionarii
Concedierea persoanelor aflate la vârsta de pensionare în legătură cu reducerea personalului se efectuează pe o bază generală.
Ei, ca și alți angajați, se pot califica pentru indemnizație de concediere de la organizație și indemnizații de șomaj de la Centrul de ocupare.
juvenile
Un ordin de concediere a unui minor este considerat legal numai în cazurile de lichidare completă a organizației sau dacă Inspectoratul de Stat al Muncii pentru persoanele sub 18 ani a fost de acord cu acest lucru.
În toate celelalte situații, este imposibil să concediezi un minor din cauza unei reduceri de personal.
Instrucțiuni pas cu pas
Legea prevede o anumită procedură de concediere a angajaților în legătură cu o reducere de personal.
Urmărirea acesteia poate servi drept garanție că angajații nu vor merge în instanță pentru concedieri ilegale:
- În primul rând, este emis un ordin de reducere. Ar trebui să conțină o listă a posturilor care urmează să fie reduse, precum și a persoanelor responsabile pentru concedieri. Forma acestui document este arbitrară.
- Se creează un nou tabel de personal sub forma Nr. T-3. Ar trebui să reflecte: numărul de unități de personal, posturi, precum și ratele și salariile.
- După aceea, se emite un ordin care servește drept bază pentru introducerea unui nou tabel de personal. Practic, acest document servește la informarea angajaților despre data de începere a noului tablou de personal.
- Se ridică dosarele personale ale candidaților la demitere. Se întrunește o comisie pentru a analiza dacă candidații au drepturi preferențiale de a rămâne la locul de muncă. În urma rezultatelor ședinței comisiei se întocmește un protocol. Protocolul ar trebui să conțină concluzii cu privire la indezirabilitatea/imposibilitatea concedierii angajaților din funcția redusă.
- Angajații sunt anunțați cu privire la disponibilizări. Toate persoanele menționate în notificare trebuie să semneze pe aceasta ca fapt de familiarizare.
- Pentru acei salariați care au decis să rezilieze contractul de muncă înainte de termen, înainte de termenul limită de concediere, este necesar un acord de încetare anticipată. Îl trimit angajatorului în scris.
- După aceea, se trimite o notificare către serviciul de ocupare a forței de muncă și sindicat.
- În cazul în care angajatorul are posturi vacante, angajații redusi pot primi o ofertă pentru a le ocupa.
- Când toate litigiile sunt soluționate, se emite în formularul nr. T-8 privind încetarea contractelor cu angajații.
- Salariatul concediat face o înscriere în carnetul de muncă cu referire la clauza 2 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
- Angajații disponibilizați trebuie să transfere toate plățile necesare.
Odată cu carnetul de muncă, angajaților li se pot elibera adeverințe ale cuantumului salariului pe cei 2 ani anteriori concedierii.
Dacă un angajat supus înregistrării militare a fost concediat, atunci în termen de 2 săptămâni angajatorul este obligat să notifice biroul de înregistrare și înrolare militară despre acest lucru.
În cazul în care un angajat a fost concediat din veniturile căruia i-au fost reținute sumele din titlul executoriu, atunci este necesar să se înștiințeze executorul judecătoresc cât mai curând posibil.
Notificare
Notificarea salariaților cu privire la reducerea personalului sau a postului trebuie să fie emisă cu cel mult 2 luni înainte de data intrării în vigoare a noului cadru de personal. Trebuie să includă o listă a tuturor persoanelor concediate.
Dacă un angajat angajat pentru muncă sezonieră este supus reducerii, atunci acesta trebuie să fie înștiințat de concediere pentru 7 zile calendaristiceînainte de data stabilită.
În cazul în care este concediat un salariat cu care s-a încheiat un contract de muncă pe durată determinată care este valabil mai puțin de 2 luni, atunci o notificare trebuie primită cu cel puțin 3 zile înainte de data concedierii.
Hârtii
La concedierea angajaților din cauza reducerii personalului, lista solicitata documente.
Atunci când aplică pentru acestea, angajatorul trebuie să respecte anumite termene limită. Deci, de exemplu, trebuie să treacă cel puțin 2 luni din momentul emiterii ordinului de reducere a personalului până la procedura imediată de concediere a salariaților.
Procedura și termenele de plată
Salariatul concediat are dreptul la următoarele tipuri de plăți:
- Salariu pentru ultima luna de munca, precum si pentru vacanta nefolosita. Ar trebui să plătească cel târziu în ultima zi de muncă a angajatului.
- indemnizația de concediere. Se plătește de către angajator în termen de 3 luni de la reducere în cazul în care salariatul concediat nu a constatat nou loc de muncă. Prima dată se plătește indemnizația în avans, împreună cu calculul la concedierea salariatului.
- Beneficii de reducere a personalului. Se plătește dacă salariatul este înregistrat la Serviciul de Ocupare și nu și-a găsit un loc de muncă în termen de 3 luni de la reducere. Plățile trebuie să vină de la Serviciul de Ocupare a Forței de Muncă începând cu luna a 4-a de șomaj.
Suma beneficiului
Cuantumul indemnizației de concediere este egal cu salariul mediu lunar al salariatului.
Indemnizația de șomaj se calculează după cum urmează:
- de la 4 luni de șomaj la 7 inclusiv - 75% din salariul mediu lunar;
- 4 luni după perioada de mai sus - 60% din salariul mediu lunar;
- lunile următoare - 45%.
Cine nu poate fi concediat?
Există mai multe categorii de cetățeni care au așa-numitele „garanții de protecție”. Ele nu pot fi demite, decât în cazul lichidare completă firmelor.
Atunci când un post este lichidat, atunci conducerea societății ar trebui să ofere persoanelor aflate sub protecție garanții pentru a ocupa un alt post vacant.
Noua pozitie trebuie sa fie identica cu cea veche din punct de vedere salarial si echivalenta din punct de vedere al calificarilor.
- angajate gravide;
- mamele copiilor cu handicap sub 18 ani;
- mame de copii sub 3 ani;
- mame singure care cresc copii sub 14 ani;
- angajații care cresc copii sub 14 ani fără mamă;
- angajații minori;
- angajații în vacanță;
- angajații cu handicap temporar.
Garanțiile angajaților
Legislația prevede niște garanții pentru acei angajați care au fost nevoiți să cadă sub reducerea personalului din companie. Practic, acestea sunt legate de faptul că angajatului i se acordă o perioadă care îi permite să-și găsească un nou loc de muncă.
În plus, angajatorul poate oferi angajatului al cărui post este lichidat să o ocupe post vacantîn companie, dacă există. Dacă firma are mai multe sucursale, atunci conducerea poate oferi angajatului să lucreze într-una dintre ele.
De asemenea, angajatul concediat poate solicita beneficii.
Când poți da în judecată un angajator?
După documentarea concedierii pentru concediere, salariatul are dreptul de a depune un proces în termen de o lună pentru a contesta decizia angajatorului.
Este important de înțeles că instanța nu poate întotdeauna readuce reclamantul în poziția sa.
Astfel, instanța va respinge cererea dacă fost angajat nu se încadrează în categoria salariaților cu garanții de securitate, iar procedura de reducere a fost efectuată în condițiile legii.
De asemenea, este de competența instanțelor de judecată să modifice redactarea mențiunii de concediere în carnetul de muncă, precum și să se asigure că salariaților li se plătește cuantumul mediu al câștigului pentru perioada de absenteism forțat la locul de muncă.
La rândul său, angajatorul poate aduce dovezi în instanță a legalității decalajului relaţiile de muncă cu un angajat:
- personal vechi și nou în formularul T-3, dintre care unul conține postul de angajat redus, iar al doilea nu;
- dosarele personale ale candidaților Pozitie noua, dintre care unul avea drept de preempțiune, iar al doilea nu;
- un refuz scris al unui angajat concediat de a fi transferat într-o nouă funcție.
Pe videoclipul despre ordinea reducerii
PublicatAutor
În condiții de stagnare și criză economică, multe întreprinderi și organizații sunt nevoite să ia măsuri pentru optimizarea costurilor. O modalitate de a reduce costurile este reducerea numărului de personal sau personal al organizației.
Astfel de evenimente sunt însoțite de concedierea unor angajați la inițiativa conducerii companiei cu emiterea de plăți cuvenite acestora: indemnizație de concediere și compensare.
Această procedură este prevăzută și reglementată de legislația federală și în special de Codul Muncii al Federației Ruse.
Acest act normativ sunt definite:
- drepturile angajaților;
- procedura de sesizare a personalului disponibilizat;
- procedura de încetare a contractelor de muncă;
- procedura de emitere a ordinelor de schimbare a tabloului de personal;
- condiţiile de concediere a angajaţilor;
- cuantumul și procedura de plată a despăgubirii;
- o listă cu categoriile de persoane care nu sunt supuse concedierii din cauza reducerilor de personal;
- participarea la procesul organului sindical;
- caracteristicile documentelor.
Acțiunile angajatorului în caz de încălcare a legii pot fi atacate la o instanță de jurisdicție generală.
Economii stabilite
Numărul necesar de angajați este determinat de proprietarul întreprinderii, în funcție de necesitatea asigurării efective activitate economică. Acest drept al proprietarului este inalienabil, el poate fi limitat doar în unele cazuri direct prevăzute de reglementările federale.
În special, articolul 14 din Legea nr. 178, aprobat la 21 decembrie 2001, introduce o procedură specială de modificare a listei de personal la întreprinderile unitare privatizate.
De obicei, în timpul crizelor economice, veniturile întreprinderilor scad din diverse motive. În astfel de circumstanțe, conducerea este obligată să ia măsuri pentru reducerea proporțională a costurilor. Una dintre astfel de acțiuni nepopulare este reducerea numărului obișnuit de angajați.
Oportunitate
Starea de plată a unei companii, organizații sau instituții reprezintă o parte semnificativă a costurilor din bugetul întreprinderii. În cazul unei scăderi a veniturilor din activitatea economică, de obicei nu este nevoie de serviciile angajaților individuali sau de unități structurale întregi.
Conducerea companiei elaborează un set de măsuri pentru îmbunătățirea situației, care în majoritatea cazurilor prevăd o reducere a costurilor și a sarcinii fiscale.
Unii angajați, cu acordul lor, pot fi transferați în alte funcții din cadrul întreprinderii sau chiar concediați. Proprietarii de întreprinderi provin, în primul rând, din considerente de fezabilitate economică și cerințele momentului actual. În perioada de creștere economică, angajații sunt de obicei recrutați pentru a lucra direcții promițătoare, in cazul randamentului scazut al unor astfel de unitati, acestea sunt reduse.
Drepturile salariaților conform Codului Muncii
Prevederile codului care reglementează aceste aspecte definesc în mod clar raportul de muncă dintre angajator și angajații săi. Fiecare dintre părți are drepturile și obligațiile consacrate într-un contract sau contract de muncă. Prevederile sale nu pot contrazice cerințele legislației federale, iar nerespectarea acestora de către părți este contestată în modul prescris la autoritățile competente.
Un angajat, la concedierea din companie în legătură cu implementarea măsurilor de modificare a structurii organizatorice și a personalului, are dreptul la:
- pe compensare băneascăși alte plăți;
- luând în considerare drepturile sale de preempțiune de a rămâne în stat;
- notificare prealabilă a rezilierii.
Încălcarea drepturilor legale ale unui angajat este atacată la autoritățile competente sau la instanțele de jurisdicție generală de la sediul organizației. Declarația de revendicare este depusă personal în proces, este posibilă participarea avocaților calificați ca reprezentanți de încredere ai intereselor sale.
Emiterea unui ordin cu modificarea personalului
Concedierea unui angajat se efectuează în conformitate cu cerințele codului relevant, care prevede respectarea următoarelor condiții:
- prezența unui nou program aprobat în mod corespunzător al structurii de personal, care confirmă faptul scăderii numărului de salariați;
- ediția care adoptă respectivul document;
- notificarea scrisă a angajaților cu privire la reducerea viitoare cu cel puțin 60 de zile înainte.
Forma comenzii este determinată de cerințele muncii de birou adoptate în această organizație. În partea descriptivă este obligatorie să se furnizeze o justificare a activităților organizatorice și de personal desfășurate în companie sau instituție. Partea administrativă conține o listă a posturilor cu normă întreagă și, în consecință, a persoanelor care le ocupă, care sunt supuse reducerii.
Notificarea personalului
În conformitate cu articolul 81 al doilea paragraf din Codul muncii, angajatorul este obligat să avertizeze salariații care vor fi concediați din cauza concedierii.
Notificarea personalului trebuie efectuată în scris cu cel puțin două luni înainte.
Angajatorul, prin angajații departamentului de personal, informează personal fiecare angajat concediat despre concedierea viitoare. Angajatul își pune semnătura personală pe acest document și indică data familiarizării cu conținutul acestuia.
În cazul în care salariatul refuză să semneze avizul, angajatorul întocmește act asupra acestui eveniment și îl reține. În acest caz, angajatul poate fi avertizat cu privire la reducerea personalului prin scrisoare recomandată cu notificare de livrare. Măsurile enumerate se efectuează în raport cu fiecare salariat concediat, inclusiv un lucrător cu fracțiune de normă. De asemenea, i se dă o notificare scrisă.
Ofertă de muncă
La efectuarea unor măsuri de natură organizatorică și de personal în întreprindere și reducerea postului, salariatul care o ocupă este supus concedierii.
Acest lucru se întâmplă dacă, în conformitate cu partea a cincea 2 a paragrafului 81 al articolului Codul Muncii angajatorul nu are posibilitatea de a transfera salariatul pe un alt post cu acordul acestuia.
Cu alte cuvinte, conducerea oferă angajatului angajare în cadrul întreprinderii lor. Aceasta poate fi o poziție rezervată unui angajat care se află într-o călătorie lungă de afaceri, care are grijă de un copil sau absent de la serviciu din cauza unei boli. În acest caz responsabilități funcționale el va presta până în momentul intrării în serviciu.
Concedierea, incetarea contractelor de munca
După emiterea unui ordin și înștiințarea angajaților cu privire la viitoarea concediere, angajatorul ia o serie de măsuri prevăzute de lege.
Un exemplu de listă este după cum urmează:
- Notificare centru regional angajarea în funcție de numărul și componența salariaților supuși concedierii.
- Încetarea contractelor de muncă cu acești salariați, ținând cont de avizul comitetului profesional.
- Efectuarea înscrierilor necesare în documentația angajatorului și carnete de muncă.
- Efectuarea calculelor și achitării indemnizațiilor și compensațiilor de concediere în termenele stabilite de lege.
La sfarsit măsuri organizatorice noul tablou de personal se aprobă prin ordin și, dacă este cazul, se fac ajustări la programul de concediu al personalului.
Înscriere în cartea de muncă
La sfârșitul perioadei de două luni, salariatului i se înmânează o fișă de salariu și documentele sale personale, întocmite în mod corespunzător.
Se face o înregistrare în cartea de muncă cu următorul conținut: „Concedat (a) în conformitate cu paragraful 2 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (din cauza reducerii)”.
Coloana corespunzătoare indică numărul comenzii și data publicării acesteia.
Intrarea se atestă prin semnătura unui angajat autorizat al departamentului de personal cu indicarea obligatorie a funcției și ștampila întreprinderii. Un document întocmit în mod corespunzător se predă personalului salariatului cel târziu în ultima zi după expirarea unui termen de două luni de la data avizului de concediere.
Termenele limită și rezilierea anticipată
Angajații care fac obiectul reducerii sunt notificați cu privire la aceasta prin semnătură cu două luni înainte de data încetării raporturilor de muncă. Această perioadă este determinată astfel încât angajatul să aibă timp să-și găsească un loc de muncă potrivit.
Un salariat care, la momentul încetării perioadei de două luni, se află în incapacitate temporară de muncă, nu poate fi concediat până în momentul reîntoarcerii la muncă.
Dacă își revine înainte de această dată, atunci nu se prevede prelungire.
Amânarea termenelor limită la o dată ulterioară este posibilă la inițiativa angajatorului.Încetarea anticipată a raporturilor de muncă se efectuează numai cu acordul salariatului cu plata unei despăgubiri corespunzătoare sau fără aceasta în caz de absenteism sau absență de la serviciu fără motiv întemeiat.
de neatins
Codul stabilește un cerc de persoane care nu pot fi concediate în timpul activităților organizatorice și de personal.
- Femeile însărcinate, inclusiv cele care nu merg la muncă din cauza invalidității temporare.
- Orice părinte care are copii în întreținere sub vârsta de trei ani.
- Mame care nu sunt căsătorite și au copii sub vârsta de paisprezece ani sau copii cu dizabilități.
Eliberarea din funcție a acestor persoane este ilegală și se face recurs la organele abilitate sau la instanță.
Calcul
Lista și sumele plăților către angajați în legătură cu reducerea personalului întreprinderii sunt stabilite de articolul 178 din Cod.
Lista include următoarele elemente:
- Indemnizație de concediere egală cu câștigul mediu din ultimele douăsprezece luni.
- Compensație pentru timpul căutării forțate pentru un nou loc de muncă.
- În cazul rezilierii anticipate a contractului cu acordul salariatului, acestuia i se acordă toate plățile datorate acumulate înainte de sfârșitul perioadei de două luni.
Angajatorul este obligat să elibereze salariatului în ultima zi lucrătoare la aceeaşi oră cu salariu. Există o procedură specială de calcul a indemnizațiilor pentru anumite categorii de angajați din regiunile Nordului Îndepărtat și cei angajați în muncă sezonieră.
Compensații și plăți
indemnizația de concediere și salariu sunt eliberate personalului care este supus reducerii în modul prescris de organizație.
O condiție importantă pentru concediere din cauza concedierii: compensația pentru încetarea anticipată a raportului de muncă cu acordul angajatului este plătită în ultima zi lucrătoare a acestuia.
Dacă în decurs de două săptămâni serviciu public angajarea nu i-a asigurat un post vacant corespunzător calificării, atunci salariatul primește dreptul de a primi compensații pe cheltuiala angajatorului în mod excepțional. Această plată este menită să sprijine angajatul disponibilizat în timp ce își caută un nou loc de muncă.
Impozitarea
Toate tipurile de indemnizații de concediere și compensații prevăzute de articolul 178 din Cod sunt plătite angajaților în totalitate, fără deduceri.
Numai plățile suplimentare prevăzute de acordurile bilaterale dintre angajator și angajat sunt supuse impozitării.
În acest caz, veniturile și impozitul social unificat se rețin la cotele stabilite.
Cine plateste?
Despăgubirile, indemnizația de concediere și salariile sunt acordate în ultima zi angajaților eliberați din cauza disponibilizării. Plățile se efectuează de către întreprindere pe baza statelor de plată aprobate de șef.
extrădare Bani poate fi efectuată atât în numerar, cât și prin virament într-un cont special de decontare al unui angajat sau un card.
Concedierea unui salariat în legătură cu o reducere de personal poate fi efectuată exclusiv în conformitate cu cerințele legii. Încălcarea drepturilor personalului, exprimată prin neplata indemnizației de concediere sau a indemnizației, precum și în orice alt mod, este inacceptabilă. În astfel de cazuri, acțiunile conducerii societății pot fi contestate la autoritățile competente sau la instanțele de judecată. În marea majoritate a cazurilor, aceștia susțin protecția intereselor angajatului.
Barkov E. A.,
Avocat
Toate motivele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse pentru concedierea angajaților la inițiativa angajatorului pot fi împărțite în două mari grupuri: cele legate de acțiunile vinovate ale angajatului și care nu depind de prezența vinovăției în acesta. actiuni.
Astăzi, cel mai masiv tip de concediere a angajaților în absența vinei lor este concedierea din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Pentru un angajator, concedierea din cauza reducerii personalului este procedura cea mai costisitoare. Prin urmare, în multe companii preferă să tragă într-un mod mai ușor și mai ieftin - conform propria voinţă. Dacă nu doriți să renunțați pe cont propriu, nu sunteți de acord să scrieți o declarație. Dacă ești presat, încearcă să aduni dovezi că ai fost forțat să pleci. Astfel de dovezi pot fi mărturiile martorilor, înregistrările vocale, documentele companiei, din care reiese clar că în ea au loc concedieri masive. O altă confirmare a corectitudinii dvs. poate fi faptul că dvs fosta pozitie fie complet desfiinţat, fie încă vacant.
Toate acțiunile de reducere a personalului trebuie efectuate după ce angajatorul stabilește numărul optim de angajați. Pentru ca concedierea pe acest motiv să fie legală, trebuie respectate următoarele cerințe ale legii:
- faptul reducerii efective ar trebui să aibă loc;
- alegerea angajaților disponibilizați din cauza reducerii de personal ar trebui efectuată ținând cont de dreptul de preempțiune de a rămâne la locul de muncă;
- semnătură personală scrisă de avertizare cu privire la viitoarea concediere;
- posibil transfer al unui angajat (angajare);
- sesizarea agenției de stat în probleme de ocupare a forței de muncă;
- acordul organului sindical;
- plata indemnizației de concediere.
Confirmarea faptului de reducere a personalului este:
- Efectuarea modificărilor corespunzătoare în personalul întreprinderii. Noul tablou de personal ar trebui să prevadă o reducere reală a personalului (este imposibil să se introducă simultan un nou post în tabloul de personal în locul unui post redus, pentru care a fost angajat un nou angajat).
- Emiterea Ordinului privind aprobarea noului tablou de personal. Procedura de concediere nu poate fi efectuată înainte de aprobarea noului tablou de personal.
Cu privire la dreptul preferenţial de a rămâne la locul de muncă
Alegerea angajaților concediați din cauza reducerii personalului ar trebui efectuată ținând cont de dreptul de preempțiune de a rămâne la locul de muncă (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Dreptul preferenţial de a rămâne la locul de muncă se acordă angajaţilor cu productivitate şi calificare a muncii mai ridicate. Ca dovadă a productivității mai mari a muncii, sunt utilizați indicatori precum efectuarea unei cantități semnificativ mai mari de muncă în comparație cu alți angajați, primirea de bonusuri și stimulente etc. performanță egală forța de muncă este alocată acelor muncitori care au mai mult
calificări înalte (nivel de educație și conformitate cerințe de calificare impuse unei anumite categorii de lucrători).
Drepturi speciale ale anumitor categorii de lucrători
Concedierea angajaților nu este permisă:
- pe perioada incapacității sale temporare de muncă și pe perioada șederii sale în concediu;
- femeile însărcinate, precum și femeile cu copii sub trei ani, mamele singure care cresc un copil sub 14 ani (un copil cu handicap - până la 18 ani), alte persoane care cresc acești copii fără mamă (articolul 261 din Codul muncii al Federației Ruse);
- sub vârsta de 18 ani, numai cu acordul autorităților relevante ale statului (articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Este necesar să se ia în considerare garanțiile sporite pentru angajații care sunt membri ai organelor sindicale alese (Art. 374; Art. 375; Art. 405 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Analiza dreptului preferențial la concediu la locul de muncă se realizează pe baza diplomelor, carnetelor de muncă, datelor privind implementarea standardelor de muncă, date de certificare și alte dovezi documentare ale calității muncii. Pentru fiecare candidat la demitere se formează un extras (dosar personal) pe baza documentelor enumerate mai sus.
Angajații organizației sunt avertizați cu privire la viitoarea concediere din cauza reducerii personalului de către angajator personal și împotriva primirii cu cel puțin două luni înainte de concediere (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Angajatorul, cu acordul (cererea) scris al salariatului, are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta fără preaviz de concediere cu două luni înainte cu plata concomitentă a unei compensații suplimentare în cuantum de două luni de câștig mediu. (Totodată, „în plus” înseamnă în plus față de indemnizația de concediere stabilită de legislația muncii). Este obligatoriu să aveți o cerere de concediere cu data și semnătura personală angajat concediat.
Momentul avertismentului cu privire la concedierea viitoare, precum și consimțământul angajatului de a o înceta contract de muncă fără preaviz de concediere, trebuie să fie documentat. Semnătura fiecărui angajat concediat trebuie să fie pe ordinul general privind reducerea planificată sau pe un ordin separat emis pentru acest angajat.
Concedierea unui angajat este permisă în legătură cu o reducere a numărului sau a personalului, dacă este imposibil să se transfere angajatul cu consimțământul său la un alt loc de muncă (articolul 73 și articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). La realizarea măsurilor de reducere a numărului sau a personalului, angajatorul este obligat să ofere salariatului în scris un alt loc de muncă disponibil ( pozitie vacanta) în aceeași organizație, corespunzătoare calificărilor salariatului (și nu doar efectuate ținând cont de calificări). În absența unei astfel de locuri de muncă - o poziție inferioară vacante sau o muncă mai puțin plătită pe care angajatul o poate presta, ținând cont de calificările și starea de sănătate a acestuia. În absența unei astfel de lucrări (pe baza tabelului de personal), precum și în cazul în care angajatul refuză munca propusă, contractul de muncă cu un anumit angajat este reziliat. Disponibilitate necesară refuz scris(act de refuz) al salariatului concediat de la trecerea la alt loc de muncă cu semnătura personală a salariatului concediat.
Faptul concedierii este determinat de emiterea Ordinului de concediere, care se semnează după familiarizarea fiecărui salariat concediat, și prin efectuarea unei înscrieri în cartea de munca: „Constituit în vederea reducerii personalului alin.2 din partea 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Procedura de plată a indemnizației de concediere și a indemnizației
Plata indemnizației de concediere în legătură cu reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației (partea 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) este reglementată de art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse. La încetarea contractului de muncă din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului, salariatul concediat este plătit indemnizația de concediereîn cuantumul salariului mediu lunar, precum și al salariului mediu lunar, pe perioada angajării, dar nu mai mult de 2 luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere). În cazuri excepționale, salariul mediu lunar este reținut de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii (prin decizie a autorității serviciului de ocupare a forței de muncă - un certificat care confirmă faptul că salariatul nu a fost încă angajat). În cazul în care angajatul nu a solicitat serviciul de ocupare a forței de muncă în termen de două săptămâni de la concediere, atunci prevederea părții 3 a art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică, deoarece aceasta necesită decizia autorității serviciului de ocupare a forței de muncă.
Compensație suplimentară în valoare de două luni câștiguri medii (adică în plus față de legislația muncii stabilită
indemnizația de concediere) se plătește dacă angajatorul, cu acordul scris al salariatului, încetează contractul de muncă cu acesta fără a anunța concedierea cu două luni înainte.
contract de munca si acord comun pot fi prevăzute alte cazuri de plăți de concediere, precum și sume majorate ale plăților de concediere.
Acumularea și plata indemnizației de concediere se efectuează după concedierea salariatului pe baza documentelor de plată cu semnătura personală obligatorie a persoanei concediate. În cazul în care salariatul concediat nu urmează să primească plățile care i se cuvenesc, este necesar să îi transmiteți o notificare scrisă (o copie a documentului trebuie păstrată de către angajator) despre plățile care i se cuvin.
Suport documentar al procedurii de reducere a personalului
Procedura de reducere a personalului trebuie să conțină documente doveditoare ale activităților desfășurate:
- Personal nou.
- Ordin privind aprobarea noului tablou de personal.
- Comanda de reducere.
- Plan de acțiune pentru informarea personalului întreprinderii despre activitățile în desfășurare.
- Un extras (dosar personal) pentru fiecare candidat la demitere.
- Proces-verbal (hotărâre) comisiei în baza analizei dreptului de preempțiune la concediu de muncă.
- Semnături în cadrul ordinului de reducere a personalului, indicând data familiarizării (cu 2 luni înainte).
- Acțiunea de a oferi angajatului un alt loc de muncă (post).
- Un act privind refuzul angajatului concediat de a oferi un alt loc de muncă (indicând data și semnătura angajatului concediat) - în caz de dezacord.
- Un act de acord cu munca propusă (indicând data și semnătura angajatului concediat) - în caz de consimțământ.
- Scrisoare de notificare către organul sindical privind implementarea măsurilor de reducere a personalului cu copii ale documentelor care stau la baza decizie(încadrare de personal, ordin de reducere etc.).
- Actul de acord sau dezacord al organului sindical cu motivele prezentate de administratie.
- Protocolul dezacordurilor (în cazul unor consultări suplimentare cu sindicatul).
- Scrisoare de notificare către agențiile de ocupare a forței de muncă de stat (cu 3 luni înainte).
- Ordin de concediere (cu data și semnătura fiecărui angajat concediat).
- Documente de plata cu semnatura salariatului concediat la primirea platilor in conditiile legii.
- O copie a sesizării către angajat cu privire la necesitatea de a primi plățile cuvenite acestuia.
Cazurile de concediere din cauza concedierii fără o procedură legală adecvată constituie majoritatea proceselor de muncă. De obicei câștigat de angajați. La urma urmei, este suficient să încălcați cel puțin un punct al planului de acțiune de reducere și va fi considerat invalid. De aceea, angajatorii ar trebui să știe totul despre cum să desfășoare corect procedura de concediere, iar angajații să știe dacă au fost concediați corect sau nu. Dacă se îndreaptă în instanță, iar instanța le dă dreptate, atunci angajatorul va trebui să plătească salariile pentru timpul absenteismului forțat, însă, numai dacă angajatul a primit un salariu „alb” înainte de concediere. De asemenea, va trebui să plătiți despăgubiri pentru prejudiciul moral și să reintegrați angajatul la locul de muncă. În aproximativ jumătate din cazuri, instanța ia partea angajatului, iar angajatorul pierde bani.
Din punct de vedere al legislației, salariatul astăzi este protejat într-o măsură mai mare decât angajatorul.
Tot pe acest subiect.
Ce despăgubiri se acordă pentru concediere pentru concediere? Care este procedura pentru concedieri? Este posibil să se reducă femeile însărcinate și pensionarii? Vom răspunde la aceste întrebări și la multe alte întrebări în acest articol.
Pentru a supraviețui în timpul crizei financiare sau pentru a ieși din situația financiară dificilă a companiei cu pierderi minime, conducerea organizației poate decide reducerea personalului - desființarea unităților de personal sau scăderea numărului de angajați. . Este foarte important ca un angajator să cunoască toate subtilitățile acestei proceduri dificile, deoarece cea mai mică încălcare în implementarea acesteia poate duce la litigii cu angajații disponibilizați și, cel mai important, la pierderea reputației pozitive a companiei. Cazurile de concediere sunt printre cele mai dificile dintre toate litigiile de muncă, din cauza caracterului masiv al acestor concedieri.
Angajatii Acest articol vă va ajuta să evitați „trucurile” șefilor fără scrupule, să aflați despre drepturile dumneavoastră legale și plățile datorate în caz de reducere și, de asemenea, să decideți ce articol este mai convenabil și mai profitabil să renunțați.
Prevederile Codului Muncii al Federației Ruse privind concedierea prin reducere
Toate aspectele legate de reducerea personalului sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse. Se precizează că reducerea legală a lucrătorilor trebuie efectuată ținând cont de următoarele cerințe:
1) Faptul concedierii pe motiv de concediere trebuie sa aiba documente justificative sub forma unui tablou de personal, statul de plata, statul de plata etc. Nu se admite inlocuirea unui post redus cu unul alternativ: cu natura si anvergura atributiilor indeplinite similare. .
2) Înainte de concedierea unui angajat, acestuia trebuie să i se ofere alte posturi vacante, ținând cont de calificările și starea de sănătate a salariatului.
3) Angajatorul trebuie să ia în considerare lista persoanelor a căror concediere este inacceptabilă, precum și să respecte prevederile Legii cu privire la dreptul preferențial la concediu la locul de muncă (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse).
4) Este necesar să se avertizeze cu privire la reducerea și concedierea planificate în individual fiecare salariat, cu cel mult 2 luni înainte de data reducerii, precum și o organizație sindicală aleasă.
5) În ultima zi lucrătoare cu salariatul redus se efectuează calculul final și se emite carnetul de muncă.
7) Potrivit art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatului i se acordă o indemnizație de concediere și se fac alte plăți, despre care veți afla mai târziu.
Instrucțiuni pas cu pas pentru concediere pentru reducere
Compensații, plăți, beneficii: ce se datorează unui angajat cu o reducere de personal?
Pe lângă plățile „standard” (plata salariilor și compensațiile pentru concediile nefolosite), angajatul redus are dreptul la plăți suplimentare:
- Plăți ale câștigului mediu în timpul căutării unui nou loc de muncă, care nu depășesc 2 luni de la data concedierii (și la latitudinea serviciului de ocupare a forței de muncă - până la 3 luni).
- Indemnizație de concediere în valoare de câștig mediu (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu o reducere a personalului lucrătorilor sezonieri - câștigul mediu pe 2 săptămâni (articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse). Contractul de muncă poate prevedea un beneficiu mai mare.
- Compensație suplimentară în valoare de 2 salarii medii.
În același timp, nu este permisă reținerea de fonduri pentru zilele de vacanță nelucrate, „luate în avans”.
Deci, suma totală a plăților pentru reducerea este destul de semnificativă. Prin urmare, unii angajatori, în scopul de a economisi resurse financiare, „convinge” sau „forțează” angajatul să renunțe din proprie inițiativă, sau prin acordul părților.
(Într-adevăr, notificarea unui angajat cu privire la o reducere nu exclude concedierea acestuia din alte motive).
Cum poate un angajat să acționeze în mod competent într-o situație de „presiune” pentru a evita, pe de o parte, un conflict deschis cu angajatorul și, pe de altă parte, pentru a nu „pierde”? Si ce diferențe fundamentaleîn consecinţele fiecăruia dintre cele trei tipuri de concediere?
Demitere prin acordul părților sau prin reducere, care este mai bine?
Angajatul ar trebui să știe: scriind o astfel de declarație, el semnează un „verdict” pentru sine și îl privează de toate plățile datorate în timpul reducerii.
Dar există o nuanță importantă: totul depinde de formularea aplicației. Dacă salariatul întocmește o declarație după cum urmează: „Vă rog să mă concediați în legătură cu reducerea funcției mele înainte de expirarea preavizului de concediere”, atunci concedierea va avea loc în temeiul art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu garanția tuturor plăților. Cu toate acestea, o astfel de concediere este permisă numai cu aprobarea angajatorului.
Cine nu poate fi concediat din cauza concedierii?
Angajatorul nu are dreptul de a concedia din cauza concedierii:
- dezactivat temporar;
- angajații aflați în concediu de odihnă (inclusiv concediu pentru studenți și fără plată);
- femeile cu copii sub 3 ani; părinți singuri cu un copil sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani;
- membri de sindicat etc.
Poate fi concediată o femeie însărcinată din cauza concedierii? Femeile însărcinate și femeile aflate în concediu pentru creșterea copilului nu pot fi concediate pe această bază.
În cazul în care un angajat aparținând uneia dintre categoriile „inviolabile” a fost concediat, reintegrarea lui într-o procedură judiciară are loc în mod „automat”.
Prioritățile angajaților în timpul concedierilor
În procesul de concedieri, nu toți angajații sunt implicați condiții egale despre riscul de a fi concediat. Angajații cu productivitate a muncii și calificări mai mari beneficiază de dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă. În egală măsură, următorii angajați au prioritate:
- persoane care sunt singurii „suținători” din familie;
- angajații care au fost răniți în această organizație sau prof. boala;
- angajații care își îmbunătățesc calificările în direcția angajatorului;
- persoane de familie - dacă sunt 2 sau mai multe persoane aflate în întreținere.
Pe lângă categoriile specificate în Codul Muncii, se determină avantajul la plecarea la locul de muncă la concediere din cauza reducerii de personal. legi federale alti angajati:
- soții militari;
- autori de inventii;
- pensionat din serviciul militar;
- veterani cu handicap din Marele Război Patriotic și operațiuni militare;
- afectate de radiații etc.
Contractele colective interne pot prevedea și categorii de lucrători, cu avantajul rămânerii la locul de muncă.
Respectarea drepturilor acestor categorii de lucrători trebuie documentată: prin întocmirea unui Tabel de comparație rezumat, sau printr-un alt document.
Concedierea pentru reducerea personalului pensionarilor: plăți și caracteristici
Atingerea vârstei de pensionare nu numai că nu reprezintă un motiv de reducere a priorității, ci în conformitate cu prevederile art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi un avantaj - datorită productivității și calificărilor ridicate ale angajatului.
Odată cu reducerea personalului, concedierea pensionarilor este asigurată de toate garanțiile și plățile prevăzute la art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse. Alte interpretări ale normelor legislative contrazic cerința privind egalitatea în drepturi a lucrătorilor (Partea 1, articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse) și interzicerea discriminării în sfera muncii (Articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse) .
Material pregatit la comanda firmă de avocatură"Dominiu"
Atunci când planificați o reducere a personalului, trebuie amintit că nu toți angajații pot fi concediați pe această bază, iar cei care sunt în curs de reducere ar trebui anunțați corespunzător și să li se ofere locuri de muncă disponibile.
Angajatorul este interesat să efectueze reducerea cu respectarea tuturor cerințelor legale. Încălcările dezvăluite în timpul controlului de către inspectoratul de muncă amenință compania cu amenzi. În plus, un angajat concediat prin reducere are dreptul de a se adresa justiției. Deci, este foarte posibil să fie necesar nu numai reintroducerea angajatului în funcția sa anterioară, ci și plata lui de compensație pentru absenteism forțat (articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse). Rețineți că în cazul încetării activității sucursalelor, reprezentanțelor sau altele subdiviziuni separate situata in alta localitate, incetarea contractelor de munca cu salariatii se realizeaza conform regulilor prevazute pentru organizatia in sine.
Caracteristici de înregistrare a reducerii
În primul rând, este necesar să pregătiți un nou tabel de personal și să îl comparați cu cel care este în vigoare în prezent. Aici este important de reținut că există categorii de angajați care nu pot fi reduse, ceea ce înseamnă că posturile acestora vor trebui lăsate în noul personal. În primul rând, acestea sunt femeile care se află în concediu pentru creșterea copilului, deoarece pentru această perioadă își păstrează locul de muncă și funcția (articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse).
femei gravide;
Femei cu copii sub trei ani;
Mame singure care cresc un copil sub 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani);
Alte persoane care cresc copii sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani) fără mamă.
După ce a fost întocmit noul tabel de personal, trebuie să decideți pe cine să concediați și pe cine să păstrați la locul de muncă dacă personalul este redus pentru un post sau altul. În acest scop, se ridică dosarele personale ale salariaților încadrați în posturi reduse. Poate apărea o situație când unitatea de personal există o singură persoană pentru un anumit post și mai multe persoane solicită înlocuirea ei deodată. Pentru un astfel de caz, legislația prevede că, în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați, angajații cu productivitate și calificare a muncii mai ridicate au un drept de prioritate (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Criteriile de productivitate a muncii și de calificare sunt stabilite de către angajator în mod independent, în funcție de specificul activităților organizației. De exemplu, luați în considerare:
Nivel de educație (pregătire profesională);
Abilități și experiență în muncă practică (experiență);
Titlul și gradul academic;
Alte criterii.
Calificarea poate fi confirmată prin:
Documente privind educația;
Documente privind pregătirea avansată;
Protocoale ale comisiei de atestare privind atribuirea unei categorii (categorii) de calificare, privind rezultatele atestarii;
Extras din ordinul privind obținerea unei categorii de calificare;
Certificat de atribuire a unei categorii de calificare (categorie) sau certificat de nivel de calificare;
cartea de munca etc.
Atunci când întocmești o listă cu angajații care vor trebui să fie reduse, ar trebui să afli dacă aceștia au un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă. Deci, cu productivitatea muncii și calificări egale, se acordă preferință:
Familie cu două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de către angajat sau primesc asistență de la acesta ca sursă permanentă și principală de existență);
Persoane în a căror familie nimeni altcineva nu câștigă independent;
Angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timp ce lucrau în această companie;
Dezactivat Grozav Războiul Patrioticși operațiuni militare de apărare a patriei;
Angajații care își îmbunătățesc abilitățile în direcția angajatorului la locul de muncă.
Contractul colectiv poate prevedea și alte categorii de salariați cu drept preferențial de a rămâne la locul de muncă cu productivitate și calificare egală a muncii. O listă a categoriilor acestora se află și într-o serie de norme legislative speciale. De exemplu, dreptul preferenţial de a rămâne la locul de muncă cu reducere, indiferent de timpul de muncă în companie, au:
Cetățenii care au primit o doză totală de expunere radioactivă care depășește 25 cSv (rem) (clauza 10, articolul 2 din Legea federală din 01/10/2002 nr. 2-FZ);
Eroii Uniunea Sovietică, Eroii Federația Rusă, titulari cu drepturi depline ai Ordinului Gloriei (clauza 1, articolul 8 din Legea Federației Ruse din 15.01.1993 nr. 4301-1);
Cetățeni care au suferit sau au suferit boli de radiații, alte boli și persoane cu dizabilități ca urmare a dezastrului de la Cernobîl (clauza 7, articolul 14 din Legea Federației Ruse din 15 mai 1991 nr. 1244-1).
După întocmirea unui nou tabel de personal, acesta se aprobă prin ordin al șefului. Apoi, într-o formă arbitrară, se emite un alt ordin - despre viitoarea reducere, care reflectă ce posturi și de la ce oră sunt retrase din lista de personal.
Abrevierea trebuie să fie însoțită notificare obligatorie atât salariaţii înşişi cât şi organele serviciului de ocupare a forţei de muncă şi sindicatului. Angajații sunt anunțați cu cel puțin două luni înainte de viitoarele disponibilizări.
Dacă reducerea este masivă, atunci organele sindicale și serviciul de ocupare a forței de muncă trebuie notificate cu cel puțin trei luni înainte (clauza 4 din Regulament, aprobată prin decretul Consiliului de Miniștri - Guvernul Federației Ruse din 05.02. 1993 nr. 99).
Principalele criterii pentru concedieri în masă sunt indicatorii numărului de lucrători disponibilizați. De exemplu, acestea includ: lichidarea unei întreprinderi de orice formă organizatorică și juridică cu un personal de 15 sau mai multe persoane; reducerea numărului sau personalului angajaților întreprinderii în valoare de:
50 sau mai multe persoane în 30 de zile calendaristice;
200 sau mai multe persoane în 60 de zile calendaristice;
500 sau mai multe persoane în 90 de zile calendaristice.
Fiecare regiune poate stabili alte criterii pentru evaluarea eliberărilor în masă care sporesc protecția socială a lucrătorilor.
Apoi, în scris, personal și sub semnătură, anunță înșiși angajații, pe care se decide reducerea (vezi eșantion). Codul Muncii precizează perioada minimă de preaviz. Data reală poate fi mai devreme. Dar cursul perioadei de două luni va începe nu mai devreme de ziua în care angajatul a citit avizul. Dacă angajatul nu este de acord să-și pună semnătura, trebuie să întocmiți un act despre aceasta în prezența a doi sau trei martori.
Societatea, cu acordul scris al salariatului, poate inceta contractul de munca cu acesta inainte de expirarea perioadei specificate. Totodată, salariatul are dreptul la o compensație suplimentară în cuantumul câștigului mediu, calculat proporțional cu timpul rămas până la expirarea preavizului de concediere. Consimțământul scris într-un astfel de caz poate fi acord suplimentar la contractul de muncă la încetarea sa anticipată, unde este indicat să se indice toate plățile datorate salariatului. Rețineți că procedurile asociate reducerii nu împiedică angajatul să demisioneze la cererea sa. Dar apoi compensația, ca și o serie de alte plăți, nu i se datorează.
Mulți angajatori au probleme cu inspectorii din cauza faptului că angajaților disponibilizați nu li s-a oferit în scris alte posturi sau lucrează în alte divizii ale companiei (articolele 81, 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Totodată, este necesar să se ofere un post vacant sau o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, apoi un post vacant inferior sau o muncă mai prost plătită pe care o persoană o poate presta ținând cont de starea sa de sănătate. Angajatorul este obligat sa ofere locuri vacante in alte localitati, daca este prevazut de contractul colectiv, conventii, contract de munca. Rețineți că un post vacant este un post care se află în tabelul de personal al organizației, dar acest moment fara contract de munca.
Locuri vacante disponibile pe care angajatorul le poate oferi:
Concomitent cu notificarea reducerii (adică posturi vacante la momentul notificării);
După notificarea reducerii, deoarece termenii unei astfel de oferte nu sunt stabiliți în legislația muncii (angajatul ar trebui să știe despre posturile vacante așa cum apar (de exemplu, dacă cineva renunță)).
Angajatorul poate oferi salariaților redusi și acele posturi care sunt ocupate de lucrători cu fracțiune de normă. În acest caz, contractul cu locul de muncă cu fracțiune de normă va fi reziliat pe baza faptului că un angajat este acceptat pentru postul său, pentru care această muncă va fi cea principală (articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Posturile vacante trebuie raportate în scris. Prin urmare, este mai bine să consemnați și în scris faptul refuzului angajatului de locurile de muncă vacante oferite. Acest lucru este legat de posibil litigii de muncași capacitatea organizației de a dovedi că angajatului i s-a oferit în mod repetat postul disponibil. Dacă angajatul care a căzut sub reducere a fost de acord să se mute într-o poziție vacantă, atunci trebuie să-i aranjați corect transferul. Pentru asta:
Emite o comandă pentru formă unificată Nr. T-5 (aprobat de poștă. Goskomstat al Rusiei din 05.01.2004 Nr. 1);
Modificarea contractului de munca prin semnarea unui contract aditional;
Faceți o înregistrare adecvată în cartea de muncă.
Când toate formalitățile sunt îndeplinite, treceți la procedura de concediere. Vă rugăm să rețineți că este imposibil să concediați un angajat la inițiativa angajatorului în perioada de invaliditate temporară sau concediu, cu excepția cazului de lichidare a organizației (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă la momentul expirării termenului de preaviz pentru reducere, salariatul se află în concediu de odihnă (inclusiv fără plată) sau în concediu medical, acesta nu poate fi concediat. Trebuie să așteptați până se întoarce la muncă. Ziua eliberării va fi ziua concedierii lui.
Concedierea în sine este emisă în modul obișnuit. Este necesar să se emită un ordin de concediere într-un formular unificat nr. T-8 (pentru un angajat) sau nr. T-8a (pentru mai mulți angajați deodată).
Temeiul pentru concedierea unui angajat al companiei la inițiativa angajatorului în cazul unei reduceri de personal la completarea unei comenzi și a unui carnet de muncă va fi paragraful 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul muncii cu formularea „Concedat din cauza unei reduceri a personalului angajaților organizației”.
Plăți reduse
Pe lângă plățile obișnuite legate de concediere (salariul și compensarea pentru concediul neutilizat), un angajat concediat are dreptul la plăți speciale. În primul rând, aceasta este o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse) (cu o reducere a lucrătorilor sezonieri - în valoare de un câștig mediu de două săptămâni (articolul 296). din Codul Muncii al Federației Ruse)).
Angajații care au încheiat contracte de muncă pe o perioadă de până la două luni nu primesc indemnizație de concediere la concediere, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin legile federale, un contract colectiv sau de muncă (articolul 292 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, contractul de munca poate stabili cuantumuri majorate ale indemnizatiei de concediere.
Pana in momentul in care cel micsorat ia un nou loc de munca isi pastreaza salariul mediu lunar. Cu toate acestea, perioada de căutare a unui loc de muncă plătit nu poate depăși două luni de la data concedierii. În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii (prin decizie a serviciului de ocupare a forței de muncă). Acest lucru este posibil cu condiția ca în termen de două săptămâni de la concediere salariatul să fie înregistrat la bursa muncii, dar în cele trei luni indicate să nu fi fost angajat.
La plata salariului mediu lunar pentru perioada de angajare, se compensează cuantumul indemnizației de concediere plătită la concediere.
Plata salariului mediu pe perioada de angajare se face după sfârșitul lunii în care salariatul nu a fost angajat și după depunerea documentelor relevante.
Dacă angajatul a fost de acord cu concedierea din cauza reducerii personalului înainte de expirarea termenului specificat în avizul de reducere, el are dreptul la o compensație suplimentară (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cuantumul acestei compensații este egal cu câștigul mediu, calculat proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea preavizului de concediere al salariatului. Vă rugăm să rețineți că, în același timp, angajatul își păstrează dreptul de a primi indemnizație de concediere și câștigul mediu pe perioada angajării.
Un angajat cu fracțiune de normă în caz de reducere are, de asemenea, dreptul la o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar. Dar castigurile medii nu este plătit pentru perioada de angajare, deoarece este angajat la locul său principal de muncă.
Concedierea unei maternități care lucrează în condițiile unui contract de muncă pe durată determinată are o serie de caracteristici, nerespectarea cărora poate duce angajatorul la acțiuni în justiție.
Specialiști de frunte ai agențiilor de PR de top din Rusia repetă în unanimitate că în țara noastră există probleme cu etica concedierii. Există portaluri mari de internet de „liste negre ale angajatorilor”. Angajații concediați ofensați și furioși într-un acces de furie scriu feedback negativ. Și cu cât sunt concediați mai puțin bine, cu atât devin mai supărați pe companie. Este greu de explicat de ce companiile de pretutindeni se străduiesc să creeze imaginea unui „angajator de vis”, atat de des trecut cu vederea un aspect cheie politica de personal companiilor. Demiterea este o verigă vulnerabilă în managementul personalului. Astăzi, când criza s-a maturizat în țară, vor urma cu siguranță disponibilizări în masă. Există chiar și conceptul de „dispoziții publice de șoc”.
Pentru săvârșirea unei infracțiuni imorale se pot concedia numai angajații dintr-o anumită categorie, respectiv cei care îndeplinesc funcții educaționale. Dar, în același timp, pentru legalitatea concedierii pe această bază, trebuie îndeplinite în plus o serie de condiții.
Toată lumea știe că la încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate prevedea o condiție de testare a salariatului pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită. Dar puțini oameni știu să concedieze în mod corespunzător pe cineva care nu face față cazului și nu este potrivit pentru angajator. Făcând greșeli la încetarea unui raport de muncă cu un salariat care nu a trecut testul, angajatorul riscă să se întâlnească în instanță cu persoana concediată și este posibil ca judecătorii să-i ia partea. Cum să emiti o concediere în acest caz, vom spune astăzi.
Articolul este dedicat luării în considerare a aspectelor de actualitate legate de caracteristicile de proiectare ale regimului de testare pentru angajare. Problemele legate de condițiile de numire, durata, promovarea testului sunt analizate în detaliu, procedura de încetare a contractului de muncă cu un angajat care nu a promovat testul este descrisă în detaliu, se oferă mostre. documente necesare pe această temă.
Suspendarea și concedierea ulterioară a unui angajat care a comis furt la locul de muncă - din păcate, în practica departamentelor de personal, această situație este destul de comună. Cum să întocmești corect documentația de însoțire și să ții cont de toate nuanțele legislației? Algoritmul prezentat în articol îi va ajuta pe ofițerii de personal să evite greșelile, ceea ce înseamnă că va minimiza riscul de consecințe negative pentru angajator.
Aproape fiecare angajator, mai devreme sau mai târziu, se confruntă cu o situație în care unul dintre angajați brusc, fără niciun avertisment, nu merge la muncă. Acest lucru este adevărat durere de cap pentru departamentul de personal: așteptați cu insistență ca angajatul dispărut să se întoarcă la locul de muncă sau să caute unul nou în locul său, concediați angajatul absent pentru absenteism sau așteptați mai mult de un an și recunoașteți-l ca fiind dispărut? Și e departe de lista completaîntrebări care apar în fața ofițerului de cadre într-o situație similară. Doar respectarea strictă a tuturor cerințelor dreptul muncii vă permite să rezolvați problema în mod competent și cu costuri materiale minime.
Recent, s-a schimbat dramatic atitudinea față de problema legată de executarea imediată a unei hotărâri judecătorești privind reintegrarea la locul de muncă a unui angajat. Care sunt aceste inovații - în articol.
Pentru a găsi un motiv pentru a vă concedia contabilul-șef, trebuie să studiați bine legile actuale ale muncii, contabilității și fiscale. Dacă căutarea dvs. de norme legale adecvate are succes, asigurați-vă că contabilul șef nu va dori să-și strice cartea de muncă și să renunțe conform art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică la cererea lor.
O modalitate de a proteja drepturile muncii este de a depune plângere la procuror. Parchetul este un sistem federal centralizat unificat de organe care exercită, în numele Federației Ruse, supravegherea respectării Constituției Federației Ruse și a punerii în aplicare a legilor în vigoare pe teritoriul Federației Ruse.
Caracteristicile psihofiziologice ale corpului minorilor, nevoia de pregătire cu drepturi depline necesită adesea conditii speciale muncă, garanții suplimentare, care sunt dezvoltate și fixate în legislatia actuala. Luați în considerare ce restricții sunt prevăzute de Codul Muncii privind condițiile de muncă ale minorilor, dacă aceștia pot fi trimiși...
Paradoxurile profesiei de HR Dualitatea situației actuale constă tocmai în faptul că managerul HR care conduce serviciul de personal, pe de o parte, va trebui să demonstreze, în condițiile actuale, performanța virtuoză a acestuia. îndatoririle profesionale la reducere,...
Atunci când reduceți numărul sau personalul angajaților, este important nu numai să urmați în mod clar procedura de concediere, ci este și necesar să determinați cu exactitate plățile în numerar datorate angajatului *. Nu este întotdeauna ușor să faci asta. Faptul este că cerințele pentru astfel de plăți sunt cuprinse în diferite articole din Codul Muncii. Să vedem în ce sume sunt acest caz vorbire, cum să le calculăm corect, dacă este necesar să plătiți impozite pe ele.
Ofițerii de personal se confruntă adesea cu dificultăți în concedierea recruților. Sperăm că în articolul de mai jos veți găsi răspunsuri la majoritatea întrebărilor legate de acest subiect.
Statul oferă anumite garanții sociale cetățenilor care și-au pierdut locul de muncă (de exemplu, plătește ajutor de șomaj, oferă asistență în găsirea unui loc de muncă). Cu toate acestea, pentru a beneficia de aceste garanții, angajații disponibilizați trebuie să se adreseze serviciului public de ocupare a forței de muncă și să se înregistreze ca șomeri. Vom vorbi astăzi despre cum să facem acest lucru și care este rolul angajatorului în asigurarea angajării lucrătorilor disponibilizați.
Puteți auzi adesea opinia că concedierea în conformitate cu paragraful 2 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă în primul rând la persoanele care au împlinit vârsta de pensionare. Totuși, acest lucru nu este în concordanță cu cerințele părții 1 a art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse privind dreptul preferențial de a menține la locul de muncă persoane cu productivitate și calificări mai mari ale muncii. Atingerea vârstei de pensionare nu constituie un motiv de concediere prioritară a acestor persoane. Aceștia pot fi concediați numai în conformitate cu regulile generale.
Recuperarea prejudiciului material la concedierea unui angajat - O explicație despre posibilitatea recuperării prejudiciului de la un angajat demisionat/plecat.
Demis în legătură cu lichidarea și șomerii mamelor copiilor sub trei ani, autorități protectie sociala din populație plătește lunar indemnizație în aceeași valoare ca și în concediul pentru creșterea copilului până la împlinirea 3...
Concedierea angajaților din orice motiv nu este un accident, ci o parte firească a vieții de afaceri a unei întreprinderi. Așa ar trebui să fie tratat. Și în acest proces există două părți interdependente - capacitatea de a te renunța și abilitatea de a-i concedia pe alții. Acest articol va fi de interes pentru cei care dețin și gestionează o afacere, care, prin natura activității lor, îi concediază pe alții, și pentru cei care vor să învețe să nu se găsească în situația de a fi concediați fără propria dorință.
În primul rând, cu cât organizarea este mai serioasă, cu atât este pregătită mai atent concedierea.