gerente exitoso el personal debe cumplir con los requisitos del mercado moderno. Lo que necesita saber y poder, por qué luchar: lea en el artículo.
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Responsable de RRHH: cargo en la empresa
Un gerente de recursos humanos o HR es un especialista que se encarga de trabajar con la fuerza laboral de una organización. Sus responsabilidades pueden variar de una empresa a otra. Por ejemplo, en las pequeñas empresas, se le asignan todas las funciones, desde reclutamiento antes del papeleo, en general, las tareas se delimitan entre los empleados del servicio de personal.
Responsabilidades de un especialista en recursos humanos: una lista de tareas y recomendaciones de expertos
Referencia: No todas las organizaciones necesitan un gerente de recursos humanos: las tareas a menudo se asignan a un oficial de personal, secretario o contador.
El gerente moderno es un gerente estratégico. El éxito de la organización, su rentabilidad y perspectivas dependen directamente de ello. Debe tener en cuenta no solo los intereses de los empresarios, sino también los del personal, ser capaz de buscar soluciones de compromiso y convencer. De la actuación de RRHH y de su estilo de gestión depende el clima psicológico, el nivel de motivación e implicación y la eficiencia laboral global.
educación del gerente de recursos humanos
Los candidatos que tengan una educación superior especializada pueden postularse para el puesto de gerente de recursos humanos. En los últimos años también se han aceptado empleados que hayan realizado cursos de reciclaje. Como regla general, solo pueden contar con el papel de asistente, pero no se excluye el crecimiento profesional. Si tu objetivo es convertirte en un director de RR.HH., y no en un simple RR.HH., ten paciencia y mejora tus conocimientos y habilidades, cualidades personales y profesionales.
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Ejemplo Stanislav, joven y decidido director de recursos humanos, soñaba con ocupar el puesto de director en la etapa de formación. Después de graduarse de la escuela secundaria, después de una pasantía, consiguió un trabajo. Eso sí, el puesto al que fue aceptado no le permitió revelar su potencial creativo. Stanislav trabajó como asistente durante un año y se dio cuenta de que había que cambiar algo. Se inscribió en cursos de formación avanzada, además participó en capacitaciones, trabajó con psicólogos. Que crece ante nuestros ojos profesionalmente rápidamente se notaron. La dirección decidió pasarlo de asistente a especialista, y un año después asumió la silla de director, al frente del departamento. |
Cambio condiciones de mercado, el desarrollo de la esfera de la gestión lleva a que el conocimiento obtenido inicialmente no sea suficiente. Si no tiene tiempo para estudiar debido a una alta carga de trabajo, periódicamente tome cursos a distancia o estudie seminarios web en línea. Puede ver el contenido de los programas para saber en qué dirección moverse.
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¿Qué habilidades debe tener un responsable de RRHH?
Actuar deberes oficiales gerente de reclutamiento, administre la fuerza laboral, necesita tener un amplio conocimiento. Al mismo tiempo, no basta con dominar las técnicas de selección, búsqueda y motivación. Necesitas saber las bases de la psicología, porque tienes que trabajar con un equipo en el que cada persona tiene sus propias características.
En general, debes saber:
- leyes que afectan a cuestiones de gestión de personal;
- objetivos de desarrollo de la organización;
- métodos de análisis de la calidad del trabajo;
- características de la planificación de la necesidad de personal;
- fundamentos de la sociología del trabajo;
- práctica de gestión de equipos;
- sistemas salariales;
- el procedimiento para la emisión de contratos de trabajo a término fijo e indefinido;
- métodos para evaluar la eficiencia laboral;
- normas de protección laboral;
- formas de documentación del personal y requisitos para ello;
- métodos de trabajo de entrenamiento con el personal.
Un reclutador elabora un profesograma, así que aprende a identificar calidad profesional otros, sin los cuales es imposible cumplir con los deberes oficiales. Obtenga conocimientos adicionales para ayudarlo pruebas psicologicas y profesionales, interpretar los resultados.
Requisitos estándar profesionales para un especialista universal en gestión de personal.
Ponte a prueba: responde 3 preguntas y descubre qué tipo de persona eresRRHH - gurú, experto o principiante
Gerente de recursos humanos: responsabilidades laborales
A RRHH se le asignan las responsabilidades prescritas en descripción del trabajo. El responsable de contratación, para describir brevemente las funciones, organiza el trabajo en una empresa o dentro de una unidad estructural, supervisa el cumplimiento de la ley. Para lograr altos resultados, RRHH elabora propuestas de mejora y las somete a consideración de las autoridades superiores. Pero sus deberes no terminan ahí.
Descripción del trabajo del gerente de personal.
Gerente de Recursos Humanos, cuyas responsabilidades incluyen trabajo complejo:
- monitorea la situación en el mercado laboral, informa a la gerencia sobre el nivel salario promedio en la región y el país;
- realiza una búsqueda rápida de especialistas en el mercado laboral y entre los empleados de la empresa;
- crea sistemas de motivación no material;
- capacita a los empleados en capacitaciones, seminarios, cursos;
- aconseja sobre gestión de recursos humanos ;
- organiza entrevistas y realiza pruebas para identificar las habilidades y cualidades del personal;
- prepara medidas para la introducción de nuevos empleados al equipo;
- coordina el trabajo de capacitación del personal;
- esta comprometido cambios personales orientado a la solución de problemas estratégicos;
- planifica y resuelve cuestiones laborales, redacta y firma contratos de trabajo, conduce asuntos personales;
- forma una reserva de personal.
Los deberes del gerente de recursos humanos están determinados por la gerencia y fijados en las instrucciones y el contrato. A pesar de esto, debe ser capaz de realizar otras funciones: formar un equipo y grupos de trabajo, organizar profesionales y psicológicos adaptación , atestación. Trate de dominar técnicas de gestión modernas que ayuden a reducir el número de situaciones estresantes, gane el respeto de los colegas y el reconocimiento del mérito personal por parte de las autoridades superiores.
Derechos y responsabilidades del gerente de recursos humanos
De qué responsabilidades funcionales El gerente de recursos humanos lo realiza un empleado, sus derechos y responsabilidades dependen. HR puede representar los intereses de la empresa cuando trabaja con clientes, socios, competidores y autoridades, se comunica con organizaciones externas sin el permiso del jefe. El gerente tiene derecho a iniciar la preparación de la documentación del personal, a solicitar a los jefes de las divisiones estructurales y otros gerentes la información que necesita para su trabajo. Firma documentos de su competencia, hace propuestas para llevar a responsabilidad disciplinaria.
Esté preparado para asumir la responsabilidad por el desempeño inadecuado de sus funciones, daños a la organización, distribución de secretos comerciales y otra información confidencial. Violación disciplina laboral y la seguridad también conlleva sanciones.
Cualidades de un gerente de reclutamiento
Las funciones de RRHH no se pueden cumplir si no se reúnen las cualidades personales, profesionales y empresariales necesarias. Solo los gerentes competentes y desarrollados manejan hábilmente el trabajo, lideran el equipo, lo motivan para el desarrollo y el crecimiento profesional. Son capaces de retener valiosos especialistas en la empresa incluso en tiempos de crisis, para seleccionar métodos de estimulación que no suponen una carga pesada para el presupuesto.
El directivo debe ser capaz de negociar, encontrar un lenguaje común con personas difíciles, saber cómo y sobre quién influir para conseguir el objetivo deseado. Por lo tanto, se presta especial atención a la alfabetización, la flexibilidad, la educación y otras cualidades al contratar nuevos recursos humanos.
Si planeas crecer y desarrollarte, mejora las siguientes cualidades profesionales:
- habilidades organizativas;
- habilidades de cumplimiento deliberado de tareas;
- flexibilidad y adaptabilidad;
- competencia.
Es importante que un especialista en RRHH tenga carisma, que tenga un puesto de vida claro. Debe estar dotado de otras cualidades, algunas de las cuales pueden desarrollarse, y no atribuirse a la ausencia natural.
Cualidades profesionales y habilidades del gerente de personal.
5 cualidades que no puedes hacer en recursos humanos
4. Mostrar humor apropiado y mostrar optimismo. Ayuda, dispone empleados a usted.
5. Apertura del director de RRHH a la comunicación pero también imparcialidad. No camines luciendo inaccesible. No te pongas una máscara trágica.
El gerente de recursos humanos ideal es un especialista seguro y completo. Es difícil señalar las cualidades específicas que debe poseer. Mejore sus habilidades, aprenda a comunicarse, escuche a sus colegas, determine sus motivos, deseos y aspiraciones. Evita situaciones estresantes, planifica tu horario de trabajo. Un asistente fiel en su trabajo es la gestión del tiempo. Si eres atento y razonable, revelarás tu potencial, demostrarás profesionalismo y lograrás rápidamente un ascenso.
Descripción del trabajo del gerente de personal.
La ley no prevé una descripción unificada del puesto. Esto se debe al hecho de que en algunas organizaciones, las funciones de un gerente de personal las realiza 1 persona que realiza un trabajo complejo en todas las áreas, en otra, el departamento puede incluir entre 10 y 15 empleados, o incluso más.
Al compilar un documento, prescriben qué conocimientos debe tener el gerente de recursos humanos, deberes y requisitos. Se seleccionan en función del alcance de las actividades, funciones, objetivos, posición actual de la empresa, etc. Se recomienda tomar como base un documento ya preparado, que luego se puede finalizar: elimine los elementos innecesarios y agregue los que faltan. Esto ayudará a evitar errores al compilar descripciones de puestos.
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A medida que la organización crece y se desarrolla, las descripciones de puestos se revisan y complementan. Pero esto no significa que en el caso de ampliar los límites de responsabilidad, tendrá que buscar Nuevo trabajo porque el problema se soluciona . Trate de cumplir con los requisitos del estándar profesional.
Enviar su buen trabajo en la base de conocimiento es simple. Utilice el siguiente formulario
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El papel profesional del director de RRHH
Introducción
1. Funciones del director de personal
2. Contratación por el gerente
3. orientación profesional y adaptación social en el equipo
4. Capacitación en liderazgo, gestión de promociones.
5. El papel del gerente en la gestión de personal
Conclusión
Lista de literatura usada
Introducción
La gestión en términos generales puede definirse como un sistema de gestión económica de la producción, que incluye un conjunto de principios, métodos, formas y técnicas de gestión. La gestión incluye la teoría de la gestión y ejemplos prácticos de liderazgo efectivo, entendido como el arte de la gestión.
La estrategia de funcionamiento y desarrollo de cualquier empresa (organización) es impensable sin referirse al personal. Para garantizar el funcionamiento eficaz de la empresa, se debe formar un equipo fuerte en ella, capaz de mantener su alta autoridad profesional.
Hasta hace poco, el concepto mismo de "gestión de personal" estaba ausente en nuestra práctica de gestión. Es cierto que el sistema de gestión de cada organización tenía un subsistema funcional de gestión de personal y desarrollo Social equipo, pero la mayor parte del trabajo de gestión de personal lo realizaban los jefes de línea de los departamentos.
La principal unidad estructural para la gestión de personal en la organización es el departamento de personal, al que se le encomiendan las funciones de contratar y despedir personal, así como organizar la formación, la formación avanzada y el reciclaje del personal. Para llevar a cabo estas últimas funciones, a menudo se crean departamentos de formación o departamentos de formación técnica.
Los departamentos de RRHH no son un centro metodológico, ni de información, ni coordinador trabajo de personal. Están separados estructuralmente de los departamentos laborales y de nómina, los departamentos de seguridad y salud en el trabajo, los departamentos legales y otros departamentos que realizan funciones de administración de personal. Se crean servicios para solucionar problemas sociales en las organizaciones investigación social y servicio
Relevancia del tema. Los servicios de gestión de personal, por regla general, tienen un estatus organizativo bajo y son débiles profesionalmente. Debido a esto, no realizan una serie de tareas para la gestión del personal y la garantía de las condiciones normales de trabajo. Los más importantes entre ellos son: diagnósticos sociopsicológicos; análisis y regulación de las relaciones grupales y personales, relaciones de liderazgo; gestión de conflictos y tensiones industriales y sociales; soporte de información del sistema de gestión de personal; gestión del empleo; evaluación y selección de candidatos para puestos vacantes; análisis de recursos humanos y necesidades de personal; marketing de personal; planificación y control de la carrera empresarial; adaptación profesional y sociopsicológica de los empleados; control motivacion laboral; asuntos legales relaciones laborales; psicofisiología, ergonomía y estética del trabajo.
Propósito del trabajo: mejora de la gestión del personal en la organización.
La tarea del trabajo: estudiar los aspectos teóricos de la gestión de personal, analizar las actividades del gerente de gestión de personal; identificar formas de mejorar la gestión del personal en el ejemplo de una empresa en particular.
Tomamos como objeto de estudio una empresa manufacturera y comercial. Como tema de estudio, tomamos el departamento de personal de la empresa.
1. Funciones del responsable de RRHH
Al planificar, es recomendable evaluar primero a los trabajadores existentes. Es necesario averiguar cuánto trabajo realiza un empleado, con qué calidad. Qué medidas se deben tomar para cambiar el estado de cosas, si es necesario, para reorganizar, redistribuir funciones y poderes, es decir, optimizar el trabajo del personal existente. Para evaluar la calidad del trabajo de los empleados, a veces se utilizan sistemas de inventario especiales que registran información sobre la adquisición de nuevas habilidades por parte de los empleados.
El siguiente paso importante en la planificación es la previsión. ¿Qué especialistas se necesitarán y cuándo? De acuerdo con las metas y objetivos de la organización, se determinan las necesidades futuras de los empleados. Si la organización va a abrir pronto otra división, entonces es recomendable pensar en reclutar candidatos potenciales ahora. Asegúrese de tener en cuenta los cambios en el entorno externo, ya que el entorno externo tiene un impacto en la organización, en su trabajo.
Una vez que haya identificado sus necesidades, puede desarrollar un plan para satisfacerlas. El plan debe contener todas las actividades necesarias para el reclutamiento, contratación, capacitación, promoción para lograr los objetivos establecidos y satisfacer las necesidades previsibles.
Al planificar, además de los objetivos de la organización y los programas para su implementación, es necesario tener en cuenta un factor como la legislación. Estipula las condiciones de empleo y despido, las condiciones de trabajo (seguridad), el salario mínimo, etc.
Antes de iniciar el proceso de contratación, el gerente debe definir claramente las responsabilidades futuras del empleado. De lo contrario, se corre el riesgo de contratar a un empleado cuyas cualidades personales y profesionales no cumplen del todo o no cumplen en absoluto con los requisitos. El gerente debe estudiar en detalle qué funciones tendrá que realizar el empleado, qué educación necesita tener para esto, ¿qué habilidades? También son importantes caracteristicas psicologicas empleado potencial.
El análisis se puede llevar a cabo observando al empleado y registrando todas las funciones realizadas por él, puede simplemente entrevistar al empleado (dejar que él mismo hable sobre su trabajo) o pedirle al empleado que complete un cuestionario en el que describe sus funciones principales. y derechos, funciones que realiza.
Después de analizar el contenido del trabajo del futuro empleado, se crea una descripción del puesto, que indica las principales funciones que debe realizar, las habilidades y capacidades que debe poseer, así como los derechos que tiene el empleado.
2 . Reclutamiento por el jefe de personal
La contratación es la creación de una cierta reserva para los puestos planificados, tanto de fuentes externas como internas. Las fuentes externas son tanto las agencias de contratación como los centros de empleo, y la empresa también puede anunciar en los medios de comunicación sus necesidades de especialistas. Las organizaciones a menudo ofrecen personas que ya trabajan en la empresa para recomendar a sus familiares y amigos. Este método no solo es barato, sino que también permite que los empleados participen en la solución de los problemas de la empresa. fuentes internas son personas que ya están trabajando en ciertos puestos, pero que tienen más habilidades de las que pueden mostrar en este momento. La promoción motiva mucho a un empleado, y la organización no tiene que capacitar a un nuevo especialista en muchos matices del trabajo en una organización. El riesgo de la política interna de personal puede ser que no entren en la organización nuevas personas con puntos de vista e ideas frescas, y esto puede conducir al estancamiento.
El principal problema en el reclutamiento de candidatos es la discrepancia entre el trabajo futuro y las expectativas del candidato. Se debe hacer todo lo posible para familiarizar al futuro empleado lo más posible con su trabajo futuro, tanto con sus aspectos positivos como negativos. Gracias a las medidas encaminadas a solucionar este problema, se produce una disminución de la rotación de personal y un aumento de la satisfacción laboral entre los empleados.
Durante la selección de personal, la gerencia selecciona de la reserva creada durante el reclutamiento de los candidatos que son más adecuados para trabajar en la organización. Se utilizan los siguientes métodos de selección: entrevistas, pruebas, pruebas, la creación de centros de evaluación de candidatos, en los que se utilizan métodos de modelado de situaciones específicas. En dichos centros, los candidatos son evaluados con la ayuda de juegos, se les presentan situaciones específicas para determinar su capacidad para tomar decisiones, etc. Los centros de evaluación son un método de selección costoso y, por lo tanto, solo se establecen en empresas grandes. La entrevista más utilizada. Durante la entrevista, existe un alto riesgo de juzgar mal al candidato. Un líder que evalúa a un candidato puede subestimar o sobrestimar involuntariamente las habilidades de una persona, evaluarlo por su primera impresión, comparar sus cualidades con las suyas. Para minimizar el riesgo de un juicio erróneo, prepárese para la entrevista. Es necesario estudiar en detalle los deberes del futuro empleado, crear una lista de preguntas que sea la misma para todos los candidatos, etc. Tales entrevistas, se llaman estructuradas, brindan resultados mucho más precisos.
Determinación de salarios y prestaciones. Salario representa la retribución del empleado por el trabajo realizado por él. El salario tiene una gran influencia en el desempeño de las funciones del empleado. El salario es un factor importante a la hora de solicitar un puesto de trabajo, afecta la satisfacción del empleado con su trabajo, la rotación de empleados en la organización, el número de ausentismo y la productividad laboral. La compensación por el trabajo de los empleados debe pagarse a tasas competitivas y contener varias recompensas por los logros de los empleados. El tamaño debe estar determinado no solo por el trabajo realizado, sino que también debe estimular al empleado a mejorar la calidad del trabajo realizado. El salario del personal directivo tiene una estructura más compleja, incluye diversos esquemas de reparto de utilidades, pago por acciones, etc.
Los beneficios adicionales incluyen: licencia por enfermedad, vacaciones, seguro, guarderías, préstamos a bajo interés para los empleados y varios servicios.
3 . Orientación profesional y adaptación social en el equipo
Un empleado que llega a una organización puede que ya tenga experiencia acumulada, un sistema de puntos de vista y su propia visión del trabajo en esta organización. Al iniciar la actividad laboral en un nuevo lugar, el empleado se adapta gradualmente a la organización. Al contratar, el gerente debe informar al candidato sobre las normas de comportamiento aceptadas, tanto profesionales como informales. Además, en el curso de la comunicación y cooperación con el equipo, el empleado ve la actitud hacia el trabajo de los colegas, conexiones informales e influencias. Así, poco a poco adopta un sistema de normas y costumbres, comienza a comprender qué espera de él la organización y cuál es su papel aquí. El deber del gerente es ayudar al empleado a adaptarse a un nuevo lugar, realizar capacitación en las habilidades requeridas, entrevistas sobre el tema de lo que se entiende por trabajo efectivo.
La capacitación del personal es la capacitación de los empleados en las habilidades necesarias para trabajar de manera más eficiente, aumentar la productividad laboral para lograr las metas de la organización. La importancia de la formación del personal es ampliamente reconocida. Se requiere capacitación no solo cuando una persona ingresa a una organización, sino también cuando se transfiere a nueva posición o promoción, cuando se encomiende al trabajador nuevos tipos de trabajo, y también si durante la inspección se establece que el trabajador carece de ciertas habilidades o conocimientos para el trabajo que desempeña. Cuanto mayor sea la calificación del personal de la organización en general, mayor será la productividad laboral general.
Para que la formación produzca buenos resultados, los alumnos deben estar motivados. Deben entender por qué están estudiando, cómo afectará su trabajo futuro. La organización, a su vez, debe crear condiciones favorables para los aprendices (estímulo, apoyo). La capacitación debe consistir no solo en conocimientos teóricos, sino también en habilidades prácticas que el alumno pueda adquirir en un lugar particular de la organización. gerente personal función profesional
Calificación actividad laboral. Cuando un empleado ya comenzó a trabajar, se adaptó al equipo, recibió una formación profesional adecuada, es necesario evaluar la eficacia de su trabajo de vez en cuando. Lo mejor es hacer esto individualmente con cada empleado a través de entrevistas. Primero debe decirle al empleado qué espera exactamente la organización de él, decidir cómo debe comportarse exactamente el empleado, qué estándares debe cumplir, qué habilidades adquirir. Lo mejor es ser lo más específico posible sobre el comportamiento de un empleado en una organización.
La evaluación de la actividad laboral sirve para tales fines.
Funciones administrativas. La evaluación ayuda a identificar a los empleados que tienen el potencial para asumir responsabilidades más complejas y significativas, generalmente asociadas con la promoción a puestos más altos. Si, como resultado de la evaluación, resultó que el empleado no está haciendo frente o no está haciendo lo suficientemente bien con sus deberes, debe discutir con el empleado cuál es el motivo de su trabajo insatisfactorio, esbozar con él formas de salir de esto. situación, y si la situación no ha cambiado después de eso, transfiéralo a un puesto donde sus habilidades serán beneficiosas, es decir, degradar al empleado en un puesto. Cuando todos los métodos anteriores no funcionan, el empleado trabaja de manera ineficiente y todas las posibilidades para corregir la situación no conducen a una mejora, dicho empleado debe ser despedido.
Funciones de información. Durante el proceso de evaluación, los empleados conocen no solo los resultados de su trabajo, sino también sus fortalezas y debilidades, áreas en las que necesitan trabajar y mejorar sus habilidades.
funciones motivacionales. El proceso de evaluación identifica a los empleados que se desempeñan particularmente bien en sus funciones. Incluso si tales trabajadores no pueden ser transferidos a una posición más atractiva (no tienen tal potencial o por otra razón), aún merecen una recompensa. Tal remuneración le da al empleado confianza en sí mismo, estimula la autoestima, lo empuja a trabajar de manera aún más eficiente, en otras palabras, lo motiva fuertemente a un comportamiento positivo.
Si los resultados de la evaluación se comunican al empleado no como crítica, sino como información que puede discutir con sus superiores sin tomar una posición defensiva, entonces esta información siempre tiene un impacto positivo en el trabajo del personal.
4 . Capacitación en liderazgo, gestión de promociones.
Capacitar significa enseñar las habilidades que el trabajador necesitará usar en el futuro. Por lo general, la capacitación en liderazgo se lleva a cabo para hacer avanzar a un empleado en la escala profesional. En la formación de líderes, como en otras formaciones, el análisis y la planificación juegan un papel muy importante.
Antes de iniciar la formación del personal directivo, es necesario analizar las capacidades y habilidades de los gestores de caja. Es necesario analizar qué habilidades debe tener una persona, ocupando un lugar determinado en la organización. Las responsabilidades laborales deben definirse para cada ubicación. Entonces los candidatos ya están seleccionados, según su cumplimiento.
Si el análisis revela deficiencias en la preparación del personal administrativo para el desempeño de sus funciones futuras, se desarrollan planes de capacitación y capacitación avanzada de los empleados.
Los métodos de capacitación gerencial incluyen: conferencias, debates en grupos pequeños, análisis de situaciones comerciales específicas, lectura de literatura, juegos de negocios, capacitación en juegos de roles, rotación de puestos.
Muchas empresas desarrollan programas de gestión de carrera. Estos programas contribuyen a la divulgación de todas las competencias, habilidades y talentos de los empleados y al uso más eficiente de su potencial. También es importante para los propios empleados, ya que contribuye a una mayor devoción por la organización, pues con la promoción, el empleado tiene la oportunidad de satisfacer sus mayores necesidades de poder, más trabajo creativo, autorrealización, etc.
Formación reserva de personal. El personal de reserva es un grupo de especialistas que cumplen con los requisitos que corresponden a un puesto en particular. Este grupo de especialistas ya ha superado la formación de selección, focalización y cualificación. Como la mayoría de las operaciones de recursos humanos, el trabajo con el grupo de talentos es complejo.
Reserva de desarrollo: un grupo de especialistas que se preparan para trabajar en nuevas áreas (desarrollo de nuevas actividades, producción de nuevos tipos de productos, expansión de la producción). Dichos especialistas tienen una opción: una carrera profesional o gerencial.
Reserva funcional: los empleados están enfocados en una carrera gerencial y tendrán que proporcionar en el futuro trabajo eficiente empresas, esto es, para sustituir a los administradores existentes en caso de su traslado o cese por cualquier causa.
Existen otras clasificaciones de la reserva de personal.
Principios de formación y fuentes de reserva de personal. El principio de la relevancia de la reserva: la necesidad de cubrir puestos debe ser real.
El principio del cumplimiento del candidato con el puesto y el tipo de reserva: los requisitos para las calificaciones del candidato cuando trabaja en un puesto específico.
El principio de las perspectivas de un candidato es centrarse en el crecimiento profesional, el nivel de educación, la edad, la antigüedad y la experiencia laboral, el crecimiento profesional anterior, la salud (aunque la ley prohíbe clasificar a los candidatos en función de la salud). También se debe tener en cuenta requisitos profesionales, rasgos de personalidad del candidato.
Las fuentes de reserva de personal para posiciones de liderazgo pueden ser:
Principales empleados del aparato, filiales;
Jefe y principales especialistas;
Profesionales con educación relevante y una reputación profesional positiva;
Jóvenes profesionales que han completado con éxito una pasantía.
Los factores y criterios más significativos a tener en cuenta a la hora de conformar un sistema de cualidades de un directivo en un puesto reservado son:
motivación laboral;
Profesionalismo y competencia;
Cualidades personales y oportunidades potenciales;
En la etapa de formación de la lista de reserva, se resuelven las siguientes tareas:
Evaluación de candidatos;
Comparación del conjunto de cualidades del candidato y aquellos requisitos que sean necesarios para el puesto reservado;
Comparación de candidatos para un puesto y selección de uno más adecuado para trabajar en el puesto reservado.
Con base en los resultados de la evaluación y comparación de candidatos, se concreta y ajusta la lista preliminar de la reserva.
Para formar una reserva, por regla general, no es suficiente seleccionar empleados capaces de ascender, es importante prepararlos adecuadamente para el puesto y organizar la promoción.
Los siguientes métodos se pueden utilizar para la formación profesional:
Capacitación individual bajo la supervisión de un gerente senior;
Pasantía en un puesto en su propia y otra empresa;
Estudiar en el instituto y cursos, dependiendo de la posición prevista.
5 . El papel del gerente en la gestión de personal.
Como se señaló anteriormente, cualquier organización es una colección de grupos sociales estables. La formación de estos grupos se realiza tanto sobre la base de las características estructurales y funcionales de la organización, como sobre la base de las características e intereses comunes de los individuos que se reúnen en grupos para resolver conjuntamente problemas comunes. Los grupos formales e informales se entrelazan de manera intrincada, formando un organismo vivo y unificado de una organización particular.
La energía de estos grupos puede ser tanto creativa como destructiva. Puede estar enfocada en una sola dirección, pero también puede estar dirigida a objetivos en conflicto, lo que resulta en una dispersión de los recursos organizacionales, lo que en última instancia reduce el grado de efectividad de la actividad colectiva.
Un gerente competente es capaz de organizar y administrar las actividades efectivas de los grupos formales. El líder informal puede crear y administrar un grupo informal. Y solo un líder formal que conoce el arte del liderazgo efectivo puede administrar de manera óptima tanto a los grupos formales como a los informales.
Cada grupo tiene un conjunto de problemas asociados con la dinámica de grupo. La dinámica de grupo es un proceso muy complejo y multifacético de desarrollo grupal, cambios en la relación entre sus miembros, así como la motivación, estados de ánimo, actitudes y posición de todos los miembros. La dinámica de grupo determina la energía del desarrollo del comportamiento del grupo y el grado de eficacia de la solución del grupo de las tareas que se le plantean.
Los procesos de dinámica de grupo son naturales para cualquier grupo y organización, independientemente de su tamaño, naturaleza y características de liderazgo. El líder puede realizar sus actividades teniendo en cuenta las características de los procesos grupales o ignorarlas. En este último caso, naturalmente rechaza la mayoría manera efectiva soluciones a los retos que se avecinan. Solo administrando los procesos de dinámica de grupo en todos los niveles, el líder formal asegura la posibilidad de una actividad grupal efectiva y la eficacia de su liderazgo.
La dinámica de grupo está directamente relacionada con las etapas de desarrollo del grupo. Los especialistas identifican cuatro etapas de desarrollo grupal, cada una de las cuales tiene sus propias características, que determinan la capacidad del grupo para resolver los problemas que enfrenta.
Estos son:
1. Etapa de formación.
2. La etapa de una explosión de descontento.
3. La etapa de desarrollo de las normas grupales.
4. La etapa de la tarea.
Cada etapa se caracteriza por una serie de factores que provocan una influencia dominante en el comportamiento de los individuos y el desarrollo del grupo. Estos factores incluyen las necesidades individuales, las expectativas del grupo y las necesidades específicas de la tarea.
En la primera etapa del desarrollo del grupo, los individuos que todavía están dispersos intercambian ideas y otra información sobre lo que tienen que hacer. La etapa de formación del grupo se caracteriza por el predominio de los motivos conductuales individuales. Al revelar la esencia de la tarea, su papel en su implementación y lugar en el grupo, los miembros del grupo se enfocan en las necesidades personales, están interesados en aclarar el sistema de refuerzo positivo y negativo de sus próximas actividades.
En esta etapa, el grupo es un conglomerado de individuos que tienen diferentes actitudes frente al hecho de la necesidad de participar en actividades grupales. Algunos entienden su conveniencia, pero experimentan emociones negativas. Otros no entienden completamente las metas y el contenido de las actividades del grupo, pero muestran emociones positivas y voluntad de participar en el grupo. Aún otros no indican su actitud de ninguna manera y no experimentan ninguna emoción al respecto.
Sin embargo, a pesar de toda la variedad de actitudes hacia el grupo y su pertenencia a él, todos los individuos sienten la necesidad de especificar la tarea, su papel en su ejecución, coordinar actividades con otros miembros del grupo y formalizar relaciones de liderazgo.
La necesidad de liderazgo y liderazgo se vuelve común a todos los miembros del grupo en la primera etapa de su creación. Por lo tanto, el líder gerencial en esta etapa debe:
Proporcionar liderazgo;
Aclarar las metas y objetivos del grupo, las funciones de los miembros del grupo, las condiciones;
Proporcionar refuerzo positivo y negativo;
Proporcionar comunicación informal, intercambio de información.
La etapa de una explosión de descontento, por desgracia, es un elemento indispensable del desarrollo del grupo. El grado de insatisfacción y la duración de esta etapa pueden variar. El proceso de intercambio de información entre los miembros del grupo sobre sus expectativas e ideas sobre las actividades del grupo se caracteriza objetivamente por cierto desacuerdo entre ellos. Este desacuerdo se debe a diferencias en el nivel de profesionalismo, ambición personal, poder e influencia individual, así como diferencias en las ideas sobre el propósito de la tarea y cómo se lleva a cabo.
Las ideas individuales de los miembros del grupo con respecto a su papel e influencia, así como la naturaleza de las actividades del grupo, no se hacen realidad. Además, los esfuerzos del grupo se centran en la lucha por el poder y la influencia en el grupo, y no en la tarea. La discrepancia entre las expectativas individuales y la realidad se expresa en el aumento de la decepción y la insatisfacción de los miembros del grupo con la eficacia de sus actividades y la eficacia del liderazgo. Este descontento se derrama en reclamos contra el dirigente oficial, organizador del grupo, sus integrantes y va acompañado de acusaciones mutuas. El deseo inconsciente de todos de librarse de la responsabilidad personal por la falta de satisfacción con la interacción grupal y la efectividad de las actividades conduce a la búsqueda de un culpable, el llamado "chivo expiatorio". A los ojos de la mayoría de los miembros del grupo, en eso se convierte el líder del grupo.
Se critica su comportamiento y actividad en la fijación de metas y objetivos, así como en la gestión del grupo. En esta situación, si el líder muestra incertidumbre y, reconociendo la legitimidad de las críticas, acepta las acusaciones en su contra, cambiando las tácticas o tareas del grupo para completar la tarea, entonces inevitablemente perderá autoridad e influencia en el grupo. Al mismo tiempo, el grupo vuelve a la primera etapa de su desarrollo.
Si el gerente continúa controlando la situación, ejerciendo una influencia constante sobre los miembros del grupo (para aclarar sus roles y tareas individuales, así como para coordinar las actividades del grupo), gradualmente la atmósfera en el equipo comienza a cambiar a medida que las opiniones convergen y los miembros del grupo están listos para comprometerse.
Los conflictos y las manifestaciones de motivos individuales llevan a los miembros del grupo a comprender la importancia del acuerdo y la cohesión del grupo como factores en la eficacia de la actividad del grupo. En el grupo aumenta la responsabilidad personal de los miembros por el resultado final de la actividad grupal. En esta situación, el grupo pasa a la tercera etapa de desarrollo: el desarrollo de reglas grupales de interacción y normas de actividad. El equilibrio existente de poder e influencia de los miembros del grupo, sus roles sociales y estatus en el grupo son fijos.
Incluso un poco de experiencia laboral le permite al gerente notar las diferencias en los subordinados al mostrar una tendencia a cierto tipo de tarea y responder a los esfuerzos del gerente para controlar y asegurar retroalimentación. Los especialistas distinguen dos tipos diferentes de subordinados:
Subordinados orientados a objetivos;
Subordinados orientados a la tarea.
Un empleado perteneciente al primer tipo de subordinado prefiere, junto con el líder, aclarar el objetivo final, sus recursos y capacidades (autoridades y responsabilidades) y se reserva el derecho de finalizar de forma independiente el plan de acción para completar la tarea. Acepta con entusiasmo el desafío de un entorno en constante cambio y se percibe a sí mismo como un agente de cambio.
El subordinado del segundo tipo prefiere recibir instrucciones detalladas del líder gerencial sobre cómo completar la tarea, incluidos los plazos, una descripción de los recursos, etc. Se siente cómodo en un entorno estable, con reglas y procedimientos establecidos.
Cada tipo de subordinado requiere un enfoque específico por parte del gerente para maximizar el uso efectivo del potencial individual de cualquier empleado.
Si el gerente no tomó medidas especiales para seleccionar personal que cumpla con ciertos requisitos, lo más probable es que haya representantes de ambos tipos de subordinados en el grupo. A este caso La efectividad de un gerente y del trabajo en grupo estará determinada por la medida en que sea capaz de brindar liderazgo a todo tipo de subordinados. Después de todo, el principal problema del gerente es mantener el consenso y la unidad del grupo sobre la base de un objetivo común y los valores del grupo.
Conclusión
En los tiempos modernos, han aparecido en el mercado laboral muchas profesiones con nombres inusuales. Su esencia es la misma que en la época soviética. Uno de ellos es la profesión. gerentepersonal. ¿Qué es esta profesión y cuáles son las tareas y responsabilidades? al responsable de RRHH. Y así - la función principal gerente de personal - organizar el trabajo efectivo del personal para aumentar la productividad y la calidad del trabajo.
Provisiones generales: el jefe de personal dirige a los trabajadores subordinados a él, y él mismo se somete a la dirección;
También nombra y remueve del cargo por orden del jefe;
Persona designada para el cargo gerentepersonal debe tener educación superior;
- gerentes en la práctica se guían por la Constitución y las órdenes del Presidente, las órdenes del Gabinete de Ministros, oficina de impuestos y el Departamento de Trabajo;
- gerente de personal debe hablar el idioma del estado, conocer los principios básicos de administración de personal, ética, estética, los fundamentos de la psicología y saber trabajar en una computadora.
Gerente de Recursos Humanos debe ser sociable, ser capaz de llevar a los subordinados el orden del trabajo asignado a ellos.
Responsabilidades del Gerente de Recursos Humanos:
- vigilar el cumplimiento del cronograma de trabajo;
Asignación de personal de acuerdo a la plantilla;
Controla y proporciona a los trabajadores los recursos materiales, técnicos y de información;
Evalúa la calidad del trabajo de cada empleado;
Aplica un sistema de incentivos y sanciones a los trabajadores de la empresa;
Determina los criterios de requisitos para los solicitantes de empleo;
- gerente de personal realiza entrevistas a candidatos para el puesto.
Y más importante gerente de personal está directamente involucrado en la contratación, transferencia, promoción, degradación, imposición sanción administrativa y despidos de trabajo.
como una persona con educación más alta, gerente de personal debe saber mucho, y esto:
Actos jurídicos legislativos y reglamentarios;
derecho laboral;
La estructura y el personal de la empresa;
política de personal y estrategia de la empresa;
Ética de la comunicación empresarial;
Reglas y normas de protección laboral;
El procedimiento para la elaboración de los contratos de trabajo;
Fundamentos de la organización empresarial.
Gerente de Recursos Humanos tiene derecho a acceder asuntos personales subordinados, también participa en el desarrollo de planes de producción, puede recibir capacitación avanzada. Gerente podrá suscribir y refrendar los documentos de su competencia. Junto con los derechos gerente de personal También hay responsabilidad, y esta es:
Por incumplimiento de funciones oficiales;
Por delitos cometidos en el curso de la actividad o inactividad;
Por pérdidas materiales causadas en el marco de la legislación laboral y civil.
Lista de literatura usada
1. Gestión del personal de la organización / Ed. Y YO. Kibanova. - M.: INFRA-M, 1999.
2. Vicepresidente de Pugachov Gestión de personal de la organización: Libro de texto. - M.: Aspect Press, 1999. - 279 p.
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Para que el servicio de administración de personal pueda desempeñar con eficacia sus funciones, debe estar encabezado por un líder destacado. Debe estar familiarizado con la esencia del negocio de la organización y debe estar listo para trabajar en estrecha colaboración con los gerentes de línea para lograr resultado general. Con base en la visión del futuro de los recursos humanos y en base a la experiencia de corporaciones exitosas, es posible identificar roles clave para la profesión de gerente de personal.
1. estratega de recursos humanos - un miembro del equipo directivo responsable del desarrollo e implementación de la estrategia de personal, así como de los mecanismos organizativos para su provisión; desarrolla un proyecto de sistema de gestión y gestión de servicios que realiza las funciones de gestión de personal (vicepresidente de gestión de personal).
2. Jefe de Recursos Humanos - organizador del trabajo de los departamentos de personal.
3. tecnólogo de recursos humanos - desarrollador e implementador de enfoques creativos en campos de actividad específicos para el administrador de personal. En este rol, actúa como especialista y miembro del equipo de gestión, competente en conocimientos técnicos y tecnológicos, capaz de atraer una variedad de recursos internos y externos y utilizarlos de manera efectiva, teniendo en cuenta las perspectivas comerciales de la organización (jefe de desarrollo organizacional o desarrollo del personal).
4. innovador de recursos humanos - un líder, un líder-desarrollador de proyectos experimentales, de iniciativa o piloto que requieren gran atención y estudio cuidadoso antes de que se generalicen en la práctica de la gestión de personal de la organización.
5. Ejecutor - un especialista que realiza trabajo de personal operativo.
6. consultor de recursos humanos (externo o interno) - un profesional que utiliza una visión panorámica de las perspectivas de la corporación, conocimiento práctico en el campo de la gestión de recursos humanos y habilidades de expertos para identificar necesidades, oportunidades y formas de resolver problemas relacionados con el desarrollo de recursos humanos y organizacionales.
De hecho, estos seis roles profesionales son conjunto mínimo de roles para un equipo de gestión de trabajo eficaz en el sistema de gestión de personal de una sola organización.
Los investigadores, basándose en evaluaciones de expertos, identificaron once áreas clave de competencia del gerente de recursos humanos, que se combinaron en tres grupos: integridad personal, compromiso y productividad, habilidades de trabajo en equipo .
1. Integridad personal:
ética
buena fe
Discreción.
2. Propósito y productividad:
Eficiencia
persistencia
Compromiso con la organización y orientación empresarial
Auto confianza.
3. Habilidades de trabajo en equipo:
Orientación del equipo
contacto
Sociabilidad
La capacidad de escuchar.
Revisión de expertos la importancia de estas áreas clave de competencia para el trabajo exitoso del gerente de recursos humanos hizo posible clasificarlas en el siguiente orden (en orden descendente de importancia):
1. Ética
2. Sociabilidad
3. Habilidad para escuchar
4. Contacto
5. Orientación del equipo
6. Conciencia
7. Juicio
8. Rendimiento
9. Persistencia
10. Confianza en uno mismo
11. Dedicación a la organización y orientación empresarial.
Por lo tanto, el sistema de gestión de personal de la organización es el subsistema más importante de gestión de la organización. La división que está directamente involucrada en la gestión de recursos humanos es el servicio de gestión de personal, que en las organizaciones rusas suele llamarse departamento de personal. El jefe y los especialistas del servicio de administración de personal deben tener una serie de competencias, las principales de las cuales los expertos consideran ética, habilidades de comunicación, habilidades de trabajo en equipo. Estas y otras competencias hacen posible la implementación eficaz de áreas de actividad de los departamentos de personal como la planificación del personal, la captación de los empleados necesarios, la formación profesional y el reciclaje del personal, la gestión del servicio y la mejora de la cualificación, la optimización de la plantilla, etc.
Según los jefes de las empresas occidentales, el gerente de recursos humanos, por regla general, tiene tres roles principales: administrador, consultor interno y socio comercial.
Cuantas más expectativas asocie la gerencia con las actividades de un gerente de recursos humanos, mayor será el conjunto de conocimientos y competencias que debe poseer.
Un gerente de recursos humanos es una persona que administra los recursos humanos de una empresa. Expresa los intereses de la empresa y de la dirección, y no del equipo, como muchos creen ahora.
En este artículo, decidí escribir temas controvertidos relacionados con los deberes y competencias de un gerente de recursos humanos, a saber:
- ¿Cuáles son las responsabilidades de un gerente de recursos humanos?
- ¿Es un psicólogo un gestor de recursos humanos eficaz?
Para responder a estas preguntas, pasemos a la práctica, ya que es habitual considerar a un gerente en las organizaciones rusas.
Al venir a trabajar como gerente de recursos humanos, un especialista recibe una lista de sus deberes profesionales. Por regla general, incluyen:
- gestión de personal,
- dotación de personal, contratación,
- motivación del personal,
- adaptación del personal,
- personal de desarrollo,
- capacitaciones,
- desarrollo cultura corporativa,
- mantenimiento de un microclima psicológico, etc.
Surge la pregunta: ¿es una persona capaz de realizar todas estas funciones con un grado suficiente de productividad?
En el buen sentido, estos deberes deben ser realizados por personas de diferentes profesiones: trabajo de oficina de personal - abogados y contadores, desarrollo y capacitación de personal - entrenadores, el componente psicológico - un psicólogo de producción, reclutamiento - un reclutador.
De hecho, estas profesiones traen diferentes resultados de trabajo, y los requisitos para la competencia de los especialistas son completamente diferentes. Y lo más importante, las inclinaciones, habilidades y características psicológicas de los especialistas en estas profesiones difieren radicalmente.
Dejame explicar. Gestión de registros de recursos humanos una persona con las siguientes competencias puede ser contratada con un alto grado de productividad: atención al detalle, trabajo meticuloso, tendencia a la monotonía (la capacidad de trabajar con información monótona, procesar un gran flujo de información). Está bastante claro que una persona con un tipo de temperamento colérico y sanguíneo es poco probable que disfrute el desempeño de estas funciones. La práctica muestra que estas son las personas que vienen a trabajar al ritmo de un gerente: una persona que necesita trabajar rápidamente, cambiar su campo de actividad cada hora, en función de las condiciones que cambian rápidamente en la empresa, los requisitos de gestión y el cambio. ambiente en el equipo.
El personal puede ser reclutado, a diferencia de un oficial de personal, enérgico, esforzándose por un resultado rápido, entendiendo que su porcentaje de pago depende de la cantidad de empleados, y también necesita tomar rápidamente decisiones que son necesarias para la gestión, y no para el equipo. A veces necesita olvidarse de la moralidad y la ética. Sin embargo, los recursos humanos son en su mayoría psicólogos, personas cuyo código de honor incluye la primera regla: ¡no hagas daño! Los oficiales de personal, en cambio, trabajan más con papeles, con documentos, con información, y los reclutadores trabajan con personas, tanto por teléfono como en persona. Rápidamente necesitan eliminar información innecesaria, procesar lo que sea necesario que se adapte a la administración y rápidamente (casi instantáneamente) tomar la decisión correcta de inscribirse (o rechazar) en el estado.
La capacitación y el desarrollo del personal puede ser realizado por una persona que mira el potencial humano, lo desarrolla y contribuye al desarrollo de cualidades y habilidades. Sin embargo, mientras desarrolla a una persona, el entrenador puede no ver el hecho de que un cierto grado de desarrollo puede obstaculizar el desarrollo de toda la empresa. Por ejemplo, al desarrollar iniciativa, puede desarrollar la conciencia de que una persona puede elegir. ¡Y a veces la empresa no lo necesita! La empresa necesita un resultado, el entrenador puede alejarse de este resultado. Un gerente de recursos humanos no es un asociado de personas, sino un asociado de una empresa. Está diseñado para trabajar por un resultado corporativo, y un entrenador trabaja por el resultado de una persona.
El componente psicológico lo proporciona un psicólogo industrial; aquí respondo la segunda pregunta que planteé al comienzo del artículo. Un psicólogo es una persona de procesos, un gerente de recursos humanos es una persona de resultados. El psicólogo a menudo interpreta constantemente los resultados de las pruebas, las observaciones y el gerente toma decisiones. El psicólogo tiene como finalidad velar por la comodidad de las personas, el director de RRHH es un asociado de la dirección y el ejecutor de sus tareas. El psicólogo no pone las categorías "apto" / "no apto", el gerente está obligado a decir exactamente si la persona debe continuar trabajando en la empresa o debe despedirse de él, sin tener en cuenta el hecho de que tiene siete. hijos y un padre discapacitado. El psicólogo siempre mira el lado moral de la decisión.
Respondamos dos preguntas importantes:
Entonces, ¿quién NO es un gerente de recursos humanos?
- ¡Psicólogo!
- ¡Oficial de recursos humanos!
- ¡Entrenador!
- ¡Reclutador!
Entonces, ¿quién es un gerente de recursos humanos?
Ejecutor
- En primer lugar, debe ser un experto en su campo, es bueno saber herramientas necesarias y tecnologías de gestión de personal.
- Una competencia muy importante para un especialista en recursos humanos es centrarse en un cliente interno (jefe, gerente de línea, empleado ordinario) y esforzarse por responder a sus necesidades de la manera más eficiente posible.
- Necesita tener una competencia desarrollada de "gestión del desempeño", en la que se manifiestan habilidades organizativas: planificación, delegación, etc.
- La competencia de "trabajar en proyectos" y "la capacidad de establecer y gestionar relaciones comerciales con socios" - reclutadores, empresas de formación, organizadores - es cada vez más importante. eventos corporativos y así.
Asesor
- Un gerente de recursos humanos desempeña el papel de un consultor interno en su empresa. Él, junto con el líder, resuelve problemas de conflictos internos, a veces utilizando métodos no estándar. Al mismo tiempo, un gerente de recursos humanos no puede prescindir de excelentes habilidades de comunicación, la capacidad de expresar sus pensamientos por escrito y oralmente, y la capacidad de realizar discusiones grupales.
- También se necesitan competencias de consultoría: por ejemplo, identificar las necesidades de los clientes internos o la capacidad de hacer las preguntas "correctas".
- Como consultor, un gerente de recursos humanos debe poseer ciertas cualidades personales, que también se pueden atribuir a competencias tales como sentido del tacto, ética, una actitud positiva hacia las personas, apertura y otras.
Socio Igualitario
- El papel de un gerente de recursos humanos en la etapa actual de desarrollo comercial se ha complementado con el papel de una asociación estratégica. El gerente tiene la capacidad de posicionarse como miembro del equipo directivo y tener un impacto efectivo en los negocios de la empresa a través de la implementación de herramientas oportunas de recursos humanos.
- David Ulrich, gurú de recursos humanos, señala en su libro Human Resource Champions que el objetivo de recursos humanos hoy en día es crear valor agregado en oposición al enfoque tradicional de "trabajar con costos". Sin embargo, los gerentes de recursos humanos no realizan esta función, sino que descienden al desempeño de funciones de capacitación y desarrollo.
- Como socio estratégico, un gerente de recursos humanos debe tener el conocimiento y las habilidades inherentes a cada alto gerente: comprender perfectamente el negocio de la empresa y comprender la esencia de los principales problemas que enfrentan los gerentes de línea, para ayudarlos a resolver problemas operativos.
- El papel de un socio comercial requiere habilidades de trabajo en equipo y comunicación, buenas habilidades analíticas y pensamiento estratégico para ver la conexión entre los objetivos comerciales de la empresa y sus herramientas, de modo que hable el mismo idioma con el equipo de gestión, poseyendo los conceptos necesarios.
- Como socio comercial, un gerente de recursos humanos debe tener un conjunto de cualidades y competencias de liderazgo: perseverancia, confianza en sí mismo, la capacidad de asumir riesgos y asumir la responsabilidad de la introducción de nuevas tecnologías, ser un experto en su campo y comprender cómo el RR.HH. que ofrecen el conjunto de herramientas trabajará para el negocio de la empresa, será una persona creativa que puede ir más allá de las soluciones estándar y usar de manera efectiva una variedad de recursos internos y externos.
- Una competencia importante para un socio de recursos humanos es dominar las tecnologías de gestión de cambios, para poder prevenir estos problemas asociados con la implementación de cambios.
- La competencia necesaria de un socio de recursos humanos es la capacidad de posicionarse en el equipo de gestión para que tome en serio sus recomendaciones: tener una reputación impecable como experto en su campo, desarrollar competencias de marketing para poder presentar y promover nuevas soluciones y enfoques para el directivo en el ámbito de la gestión de recursos humanos.
Quiero señalar que los gerentes de recursos humanos actuales carecen de los siguientes conocimientos:
- económico, necesario para la implementación de la función de "creación de valor agregado", así como para la promoción de nuevas tecnologías en el campo de los recursos humanos, diseñadas para obtener ganancias, y no solo desarrollar potencial;
- legal - no solo conocimiento código de Trabajo pero también administrativo, penal, familiar, civil, a fin de tomar decisiones correctas y rápidas;
- estratégico, para comprender el significado de las tareas establecidas para la empresa, expresar correctamente sus pensamientos enfocados en el resultado económico para la empresa, establece claramente tareas y objetivos, y también los formula en indicadores económicos, ganancias futuras.
La gestión de recursos humanos es un campo de gestión muy joven. Gestión y gestión de personal son dos términos inseparables. La gestión incluye la gestión de la organización, el personal y otras áreas. Como actividad independiente directa, la gestión de personal apareció a partir de la década de 1970. La asignación de especialistas en RRHH se ha convertido en una auténtica revolución en el trabajo del personal. Si antes el personal estaba controlado por gerentes de diferentes niveles, ahora estas funciones han sido asignadas a gerentes de personal. Con la ayuda del trabajo efectivo de gestión de personal, es posible aumentar significativamente el grado de potencial del personal de la empresa, lo que no se podía hacer antes.
El concepto de "gestión de personal" se refiere a las actividades encaminadas a recursos humanos compañías. Con la ayuda de tales actividades, se equilibran las capacidades de los empleados y los objetivos, estrategias y características del desarrollo de la empresa. La gestión de recursos humanos tiene como objetivo principal la mejora financiera de la empresa mediante el aumento de la productividad de los recursos humanos.
Elementos de gestión de personal de la organización:
- búsqueda y adaptación;
- trabajo operativo con el personal (el proceso de formación, desarrollo, evaluación operativa, motivación, gestión comunicaciones de negocios y salarios)
- trabajo estratégico con el personal.
Figura 1. Niveles de gestión de personal de la organización.
La gestión de personal en la empresa define las tareas por sí misma:
- Personal de acuerdo con la estrategia de desarrollo de la organización, teniendo en cuenta las perspectivas de desarrollo multi-temporal. Al contratar personal, el gerente se enfoca en la implementación de la producción del plan, varios indicadores financieros.
- Cree un grupo de futuros líderes para garantizar la sucesión, así como para reducir el riesgo de perder personal.
- Tomar decisiones inteligentes en relación con los directivos que no pueden hacer frente a sus tareas profesionales.
- Enfocar a los gerentes de recursos humanos en la implementación del plan de producción.
- Participar en el desarrollo personal del personal, mejorando constantemente su base de conocimientos, desarrollando cualidades personales que son necesarias para el desempeño de las tareas laborales del empleado.
Uso extremadamente operativo recursos laborales en la empresa se logra a través de la actividad competente de los directores de personal.
Gestión de personal moderna
Manejo de personal en organización moderna es una de las direcciones principales de su desarrollo. Ahora los líderes prefieren invertir sus principales fuerzas no en la producción o estimulación de la base material, sino en el componente humano. Los empleados son la principal fuente de financiación. Contratar, capacitar y mantener sus operaciones tiene un costo significativo. Al evaluar empresas modernas, uno de los criterios era mantener nivel alto cultura corporativa. En comparación con el pasado, el cuidado de las personas que aportan ingresos a través de su trabajo se está convirtiendo en el área principal. Los gerentes establecen una relación directa entre el cuidado de sus empleados y el aumento de su productividad. Una de las principales condiciones para tal actitud hacia el personal es la preparación de una política de personal clara y regulada.
A partir de la política de personal se forma toda la gestión de personal en la organización. Los gerentes parten de él, tomando decisiones específicas en relación con el empleado. Sobre la base de la política de personal, se acostumbra considerar varios aspectos de la gestión de personal.
Los aspectos se dividen en:
- técnico y tecnológico (los elementos principales son la expansión de una producción específica, las características de la tecnología y el equipo, la situación en la producción);
- organizativos y económicos (se considera la composición y número de empleados, métodos de incentivos, jornada laboral, etc.);
- legal (lado del cumplimiento derecho laboral en el sistema empleador-empleado);
- sociopsicológico (introducción de diversas capacitaciones sociales y psicológicas en el proceso de trabajo directo);
- pedagógico (formación de personal).
La administración tiene sus propias leyes y patrones de administración de personal, que forman la base del trabajo. Deben estudiarse, porque se interpretan como un marco para los requisitos para los gerentes de recursos humanos:
- El conjunto de elementos de la gestión de personal debe corresponder a las tareas, características y expansión de la organización.
- Gestión sistemática de personal: es importante tener en cuenta todas las interconexiones del sistema de gestión de personal.
- La centralización y la descentralización deben combinarse de manera óptima.
- Comparación proporcional de los elementos del sistema UE y el complejo de subsistemas. Es imposible mejorar solo un subsistema, luego aparecerá un desequilibrio en el segundo, que deberá eliminarse. La mejora y la expansión requieren un enfoque integrado.
- Diversidad del sistema de gestión de personal (producción compleja - gestión compleja).
- Modificación de las funciones de dirección. Con la expansión de la producción, aumenta el papel de algunas funciones y disminuye la importancia de otras.
Proceso de gestión de personal
Para describir el proceso de gestión de personal en una empresa, considere un esquema de gestión. El cumplimiento de este esquema da una comprensión de los procesos. Define los niveles de gestión de personal (Fig. 1):
- El nivel más alto es la rama de gestión de la empresa. En este nivel, se destacan las prioridades en el trabajo con el personal y las tácticas de gestión, sus principios. Aquí se aprueban programas, reglamentos, instrucciones para el departamento de personal.
- El nivel medio es funcional. Estos son los expertos directos gestión de personal. Su funcionalidad se reduce a la creación de procedimientos de personal y trabajo metódico con personal
- El nivel inferior son los gerentes directos de las divisiones estructurales, que se dedican al trabajo directo con los subordinados.
La gestión eficaz de los empleados de la organización se logra solo con la interacción continua de todos los elementos de este esquema.
En condiciones de mercado, la competencia está creciendo y los requisitos para el mercado laboral son cada vez más estrictos. El gerente tiene que reaccionar muy rápidamente a todos los cambios que lo rodean. La gestión de recursos humanos en una organización nunca es monótona. Cada vez es más difícil estimular y motivar a los empleados, especialmente involucrándolos en el trabajo a corto plazo. Estas y otras características de la gestión de personal requieren que el gerente sea altamente calificado y móvil para poder tener en cuenta todos los posibles factores que afectan la gestión de personal.
Planificación de personal, selección.
El mecanismo de gestión de personal comienza con la planificación de los recursos laborales. El gerente necesita información sobre la composición de la fuerza laboral para establecer las metas de la organización. Un cuadro de mando ayuda al departamento de recursos humanos a planificar.
La planificación se lleva a cabo en tres etapas:
- Valoración de los recursos disponibles.
- Previsión de necesidades futuras.
- Planificación de medidas para cubrir necesidades futuras.
Se analizan indicadores tales como categoría de empleados, categoría de edad, grupo educativo, experiencia laboral, estructura de género, rotación, movilidad interna, tasa de ausencia, productividad laboral, etc. Estos datos le permiten planificar constantemente el personal, la cantidad de fondos en el campo del personal. La planificación de la fuerza laboral proporciona información sobre qué trabajadores se necesitan.
Los resultados del análisis se comparan con la situación en la empresa. De lo que es y es necesario, se determinan vacantes, que los responsables de RRHH (especialistas del departamento de personal) se esfuerzan por llenar con las personas más idóneas.
El proceso de llenar las vacantes ocurre de acuerdo con el esquema: detallando los requisitos para un puesto abierto y un lugar de trabajo directo - selección de candidatos - su selección - empleo.
Una señal importante de una selección seria es un conjunto de requisitos formales para los candidatos. Por lo general, se emiten en forma de una descripción del trabajo, que indica claramente todos los deberes del futuro empleado.
Una vez determinados los requisitos, el gerente procede a la selección de candidatos. Puede atraerlos buscando dentro de la organización, utilizando los medios de comunicación, Internet o yendo a establecimientos educativos. No hay una sola forma: el gerente de recursos humanos usa diferentes variaciones, según el objetivo.
La selección de candidatos para un puesto vacante implica:
- entrevista (conocimiento inicial);
- recopilación de información sobre un sistema específico, procesamiento posterior;
- elaborar los "retratos" correctos y evaluar las cualidades del solicitante;
- comparación de calidades existentes y requeridas;
- comparación de varios solicitantes dentro posición vacante y luego elegir el correcto;
- aprobación del candidato para el puesto con la conclusión de un contrato de trabajo.
En la etapa inicial de selección, se identifican los candidatos que pueden realizar las funciones requeridas, luego el círculo se reduce al límite, se forma una reserva para una mayor selección. Los candidatos se analizan sobre la base de los currículos enviados al empleador. Si la hoja de vida cumple con los requisitos para el candidato que hace la empresa, se concluye que el candidato es invitado a una reunión personal, es decir, se realiza una entrevista.
La entrevista como etapa en la selección de candidatos
Los objetivos de la entrevista son:
- es necesario determinar correctamente la competencia del candidato, cualidades personales, así como identificar el grado de interés en el trabajo;
- el gerente debe transmitir al candidato información sobre la empresa, los beneficios de trabajar en ella, hablar sobre el contenido del trabajo, el proceso de adaptación y el tiempo;
- es necesario identificar las expectativas de cada una de las partes, su coincidencia o discrepancia para luego encontrar la solución óptima;
- para permitir que el solicitante tome una decisión de forma independiente y evalúe cuánto quiere ocupar un puesto vacante.
El 80-90% de los solicitantes son eliminados inmediatamente después de la primera entrevista. El resto se somete a un análisis psicológico y profesional para determinar el grado de idoneidad para trabajar en una posición vacante.
Las pruebas son una forma bastante confiable de seleccionar candidatos. Es más efectivo que otros para identificar a los mejores candidatos y descartar a los débiles. La prueba ayuda a identificar la velocidad de trabajo de los futuros empleados, la precisión, la atención y la memoria visual. Sin embargo, la elección final no se hace sobre la base de pruebas, sino sobre la base de métodos menos formalizados, porque la prueba no es lo suficientemente efectiva para identificar rasgos de personalidad positivos, en contraste con los negativos.