Manager de succes personalul trebuie să îndeplinească cerințele pieței moderne. Ce trebuie să știi și să poți, pentru ce să te străduiești - citește în articol.
Din articol vei afla:
Documente utile conexe:
Manager HR: poziție în companie
Un manager de resurse umane sau HR este un specialist care este responsabil pentru lucrul cu forța de muncă a unei organizații. Responsabilitățile sale pot varia de la companie la companie. De exemplu, în firmele mici, toate funcțiile îi sunt atribuite - de la recrutare înainte de acte, în mare - sarcinile sunt delimitate între angajații serviciului de personal.
Responsabilitățile unui specialist în resurse umane: o listă de sarcini și recomandări de la experți
Referinţă: nu orice organizație are nevoie de un manager de resurse umane - sarcinile sunt adesea atribuite unui ofițer de personal, secretar sau contabil.
Managerul modern este un manager strategic. Succesul organizației, profitabilitatea și perspectivele acesteia depind direct de aceasta. El trebuie să țină cont nu doar de interesele proprietarilor de afaceri, ci și ale personalului, să fie capabil să caute soluții de compromis și să convingă. De acțiunile HR și de stilul său de management depind climatul psihologic, nivelul de motivare și implicare și eficiența generală a muncii.
Formarea managerilor de resurse umane
Candidații care au studii superioare de specialitate pot aplica pentru postul de manager HR. În ultimii ani au fost acceptați și angajații care au urmat cursuri de recalificare. De regulă, aceștia pot conta doar pe rolul unui asistent, dar creșterea carierei nu este exclusă. Dacă scopul tău este să devii un director HR, și nu doar un HR obișnuit, ai răbdare și îmbunătățește-ți cunoștințele și aptitudinile, calitățile personale și profesionale.
★
Exemplu Un manager de resurse umane intenționat și tânăr, Stanislav a visat să preia scaunul de director la etapa de formare. După absolvirea liceului, după un stagiu, s-a angajat. Desigur, funcția în care a fost acceptat nu i-a permis să-și dezvăluie potențialul creativ. Stanislav a lucrat ca asistent timp de un an și și-a dat seama că trebuie schimbat ceva. S-a înscris la cursuri de perfecţionare, a participat în plus la traininguri, a lucrat cu psihologi. Că crește în fața ochilor noștri pe plan profesional au fost observate rapid. Conducerea a decis să-l transfere de la asistent la specialist, iar un an mai târziu a preluat scaunul de director, șeful secției. |
Schimbare conditiile magazinului, dezvoltarea sferei managementului duce la faptul ca cunostintele obtinute initial nu sunt suficiente. Dacă nu ai timp să studiezi din cauza volumului mare de muncă, urmează periodic cursuri la distanță sau studiază webinarii online. Puteți vizualiza conținutul programelor pentru a afla în ce direcție să vă deplasați.
O selecție de webinarii și materiale utile pentru HR
Ce abilități ar trebui să aibă un manager de resurse umane?
A efectua atributii oficiale manager de recrutare, gestionați forța de muncă, trebuie să aveți cunoștințe vaste. În același timp, nu este suficient să stăpânești tehnicile de selecție, căutare și motivare. Trebuie să cunoști elementele de bază ale psihologiei, pentru că trebuie să lucrezi cu o echipă în care fiecare persoană are propriile caracteristici.
În general, ar trebui să știți:
- legi care afectează problemele managementului personalului;
- obiectivele de dezvoltare ale organizației;
- metode de analiză a calității muncii;
- caracteristici ale planificării nevoii de personal;
- fundamente ale sociologiei muncii;
- practici de management al echipei;
- sisteme de salarizare;
- procedura de emitere a contractelor de muncă pe durată determinată și pe perioadă nedeterminată;
- metode de evaluare a eficienței muncii;
- standardele de protectie a muncii;
- forme de documentație de personal și cerințe pentru aceasta;
- metode de instruire a lucrului cu personalul.
Un recrutor întocmește o profesiogramă, așa că învață să identifici personal și calitate profesională altele, fără de care este imposibilă îndeplinirea atribuțiilor oficiale. Obțineți cunoștințe suplimentare pentru a vă ajuta teste psihologice si profesionale, interpretați rezultatele.
Cerințe standard profesionale pentru un specialist universal în managementul personalului
Testează-te: răspunde la 3 întrebări și află ce fel de persoană eștiHR - guru, expert sau începător
Manager Resurse Umane: Responsabilități ale postului
HR-ului i se atribuie responsabilitățile prevăzute în Descrierea postului. Managerul de recrutare, pentru a descrie pe scurt atribuțiile, organizează munca într-o companie sau în cadrul unei unități structurale, monitorizează respectarea legii. Pentru a obține rezultate ridicate, HR pregătește propuneri de îmbunătățire și le supune examinării autorităților superioare. Dar sarcinile lui nu se opresc aici.
Descrierea postului managerului de personal
Manager Resurse Umane, ale cărui responsabilități includ lucrări complexe:
- monitorizează situația de pe piața muncii, informează conducerea despre nivel salariu mediuîn regiune și țară;
- efectuează o căutare rapidă a specialiștilor pe piața muncii și în rândul angajaților companiei;
- creează sisteme de motivație nematerială;
- antrenează angajații la traininguri, seminarii, cursuri;
- sfătuiește asupra managementul resurselor umane ;
- organizează interviuri și efectuează teste pentru a identifica abilitățile și calitățile personalului;
- pregătește măsuri pentru introducerea de noi angajați în echipă;
- coordonează activitatea de pregătire a personalului;
- este logodit schimbări de personal care vizează rezolvarea problemelor strategice;
- planifică și rezolvă problemele de muncă, întocmește și semnează contracte de munca, conduce afaceri personale;
- formează o rezervă de personal.
Atribuțiile managerului de HR sunt determinate de conducere și fixate în instrucțiuni și contract. În ciuda acestui fapt, trebuie să fiți capabil să îndepliniți alte funcții: formați o echipă și grupuri de lucru, organizați profesionale și psihologice adaptare , atestare. Încearcă să stăpânești tehnici moderne de management care ajută la reducerea numărului de situații stresante, câștigă respectul colegilor și recunoașterea meritului personal de către autoritățile superioare.
Drepturile și responsabilitățile managerului de resurse umane
De la ce responsabilități funcționale Managerul HR este realizat de un angajat, drepturile și responsabilitățile acestuia depind. HR poate reprezenta interesele companiei atunci când lucrează cu clienți, parteneri, concurenți și autorități, colaborează cu organizații externe fără permisiunea șefului. Managerul are dreptul de a iniția întocmirea documentației de personal, de a solicita șefilor de direcție structurale și altor manageri informațiile de care are nevoie pentru activitatea sa. Semnează acte de competența sa, face propuneri de tragere la răspundere disciplinară.
Fiți pregătiți să vă asumați responsabilitatea pentru îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor, deteriorarea organizației, distribuirea secretelor comerciale și alte informații confidențiale. Încălcare disciplina muncii iar siguranța presupune și penalități.
Calitățile unui manager de recrutare
Atribuțiile de HR nu pot fi îndeplinite dacă nu posezi calitățile personale, profesionale și de afaceri necesare. Doar managerii competenți și dezvoltați fac față cu îndemânare muncii, conduc echipa, o motivează pentru dezvoltare și creșterea carierei. Ei sunt capabili să rețină specialiști valoroși în companie chiar și în perioade de criză, să selecteze metode de stimulare care să nu pună o povară grea bugetului.
Managerul trebuie să fie capabil să negocieze, să găsească un limbaj comun cu oamenii dificili, să știe cum și pe cine să influențeze pentru a atinge scopul dorit. Prin urmare, alfabetizării, flexibilității, educației și altor calități li se acordă o atenție deosebită atunci când se angajează noi HR.
Dacă intenționați să creșteți și să vă dezvoltați, îmbunătățiți următoarele calități profesionale:
- aptitudini organizatorice;
- abilități de îndeplinire intenționată a sarcinilor;
- flexibilitate și adaptabilitate;
- competență.
Este important ca un specialist HR sa aiba carisma, sa aiba o pozitie clara de viata. El trebuie să fie înzestrat cu alte calități, dintre care unele pot fi dezvoltate, și nu atribuite absenței naturale.
Calitatile si aptitudinile profesionale ale managerului de personal
5 calități pe care nu le poți face în HR
4. Arătați umor adecvat și arătați optimism. Ajută, oferă angajații de tine.
5. Deschiderea directorului HR pentru comunicare dar și imparțialitate. Nu te plimba arătând inabordabil. Nu vă puneți o mască tragică.
Managerul de resurse umane ideal este un specialist încrezător și complet. Este dificil să evidențiem calitățile specifice pe care ar trebui să le posede. Îmbunătățiți-vă abilitățile, învățați să comunicați, ascultați colegii, determinați-le motivele, dorințele și aspirațiile. Evita situatiile stresante, planifica-ti timpul de lucru. Un asistent fidel în munca ta este managementul timpului. Dacă ești atent și rezonabil, îți vei dezvălui potențialul, vei da dovadă de profesionalism și vei obține rapid o promovare.
Descrierea postului managerului de personal
Legea nu prevede o fișă unificată a postului. Acest lucru se datorează faptului că, în unele organizații, funcțiile unui manager de personal sunt îndeplinite de o persoană care efectuează lucrări complexe în toate domeniile, în alta - departamentul poate include 10-15 angajați sau chiar mai mult.
Atunci când alcătuiesc un document, ei prescriu ce cunoștințe ar trebui să aibă managerul de resurse umane, sarcinile și cerințele. Acestea sunt selectate pe baza domeniului de activitate, funcții, obiective, poziția actuală a companiei etc. Se recomandă să luați ca bază un document gata făcut, care poate fi ulterior finalizat - eliminați elementele inutile și adăugați cele lipsă. Acest lucru va ajuta la evitarea greșelilor la compilarea fișelor de post.
Descărcați eșantionul
Pe măsură ce organizația crește și se dezvoltă, fișele posturilor sunt revizuite și completate. Dar asta nu înseamnă că, în cazul extinderii granițelor de responsabilitate, va trebui să cauți nou loc de muncă deoarece problema este rezolvată de . Încercați să îndepliniți cerințele standardului profesional.
Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos
Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.
Găzduit la http://www.allbest.ru/
Rolul profesional al managerului de resurse umane
Introducere
1. Funcţiile managerului de personal
2. Recrutare de către manager
3. Îndrumare in carierași adaptarea socială în echipă
4. Training in leadership, managementul promovarii
5. Rolul managerului în managementul personalului
Concluzie
Lista literaturii folosite
Introducere
Managementul în termeni generali poate fi definit ca un sistem de management economic al producției, care include un set de principii, metode, forme și tehnici de management. Managementul include teoria managementului și exemple practice de leadership eficient, care este înțeles ca arta managementului.
Strategia de funcționare și dezvoltare a oricărei întreprinderi (organizație) este de neconceput fără a ne referi la personal. Pentru a asigura funcționarea eficientă a întreprinderii, pe aceasta trebuie să se formeze o echipă puternică, capabilă să-și mențină înalta autoritate profesională.
Până de curând, însuși conceptul de „management de personal” a lipsit în practica noastră de management. Adevărat, sistemul de management al fiecărei organizații avea un subsistem funcțional de management al personalului și dezvoltare sociala echipa, dar cea mai mare parte a muncii privind managementul personalului a fost efectuată de managerii de linie ai departamentelor.
Principala unitate structurală pentru managementul personalului din organizație este departamentul de personal, căruia îi sunt încredințate funcțiile de angajare și concediere a personalului, precum și de organizare a pregătirii, pregătirii avansate și recalificării personalului. Pentru a îndeplini aceste din urmă funcții, sunt adesea create departamente de formare sau departamente de pregătire tehnică.
Departamentele de HR nu sunt nici un centru metodologic, nici un centru de informare, nici un centru de coordonare munca de personal. Sunt separați structural de departamentele de muncă și de salarizare, departamentele de sănătate și securitate în muncă, departamentele juridice și alte departamente care îndeplinesc funcții de management al personalului. Serviciile sunt create pentru a rezolva problemele sociale din organizații cercetarea socială si serviciu.
Relevanța subiectului. Serviciile de management al personalului, de regulă, au un statut organizațional scăzut și sunt slabe din punct de vedere profesional. Din acest motiv, nu îndeplinesc o serie de sarcini pentru managementul personalului și asigurarea condițiilor normale de muncă. Cele mai importante dintre acestea sunt: diagnosticul socio-psihologic; analiza și reglementarea relațiilor de grup și personale, relații de conducere; gestionarea conflictelor și stresurilor industriale și sociale; suport informativ al sistemului de management al personalului; managementul angajării; evaluarea și selecția candidaților pentru posturile vacante; analiza nevoilor de resurse umane și de personal; marketing de personal; planificarea și controlul carierei în afaceri; adaptarea profesională și socio-psihologică a angajaților; Control motivarea muncii; probleme legale relaţiile de muncă; psihofiziologia, ergonomia si estetica muncii.
Scopul muncii: îmbunătățirea managementului personalului în organizație.
Sarcina lucrării: să studieze aspectele teoretice ale managementului personalului, să analizeze activitățile managerului managementului personalului; identificarea modalităților de îmbunătățire a managementului personalului pe exemplul unei anumite întreprinderi.
Ca obiect de studiu luăm o firmă de producție și comercială. Ca subiect de studiu luam departamentul de personal al companiei.
1. Funcțiile managerului de resurse umane
Când planificați, este recomandabil să evaluați mai întâi lucrătorii existenți. Este necesar să aflăm câtă muncă este prestată de un angajat, cu ce calitate? Ce măsuri ar trebui luate pentru a schimba starea de fapt, dacă este necesar, pentru remaniere, redistribuire a atribuțiilor și competențelor, adică optimizarea muncii personalului existent. Pentru evaluarea calității muncii angajaților se folosesc uneori sisteme speciale de inventariere care înregistrează informații privind dobândirea de noi competențe de către angajați.
Următorul pas important în planificare este prognoza. Ce specialiști vor fi necesari și când? În funcție de scopurile și obiectivele organizației, se determină nevoile viitoare ale angajaților. Dacă organizația urmează să deschidă în curând o altă divizie, atunci este indicat să vă gândiți la recrutarea potențialilor candidați acum. Asigurați-vă că țineți cont de schimbările din mediul extern, deoarece mediul extern are un impact asupra organizației, asupra activității acesteia.
Odată ce v-ați identificat nevoile, puteți elabora un plan pentru a le satisface. Planul trebuie să conțină toate activitățile necesare recrutării, angajării, instruirii, promovării pentru atingerea obiectivelor stabilite și satisfacerea nevoilor previzibile.
La planificare, pe lângă obiectivele organizației și programele de implementare a acestora, este necesar să se țină cont de un astfel de factor precum legislația. Acesta prevede condițiile de angajare și concediere, condițiile de muncă (securitate), salariul minim etc.
Înainte de a începe procesul de recrutare, managerul trebuie să definească clar responsabilitățile viitoare ale angajatului. În caz contrar, există riscul angajării unui angajat ale cărui calități personale și profesionale nu întrunesc deloc sau nu îndeplinesc cerințele. Managerul trebuie să studieze în detaliu ce funcții va trebui să îndeplinească angajatul, ce educație trebuie să aibă pentru asta, ce aptitudini? De asemenea, importante sunt caracteristici psihologice potential angajat.
Analiza poate fi efectuată prin observarea angajatului și înregistrarea tuturor funcțiilor îndeplinite de acesta, puteți pur și simplu să intervievați angajatul (să-l lăsați să povestească despre munca sa) sau să cereți angajatului să completeze un chestionar în care să-și descrie principalele sarcini și drepturi, funcții pe care le îndeplinește.
După analizarea conținutului muncii viitorului angajat, se creează o fișă a postului, care indică principalele îndatoriri care trebuie îndeplinite, abilitățile și abilitățile care trebuie deținute, precum și drepturile pe care le are angajatul.
2 . Recrutare de către managerul de personal
Recrutarea reprezintă crearea unei anumite rezerve pentru posturile planificate, atât din surse externe, cât și din surse interne. Sursele externe sunt atât agențiile de recrutare, cât și centrele de ocupare a forței de muncă, iar compania poate face publicitate și în mass-media despre nevoile sale de specialiști. Organizațiile oferă adesea persoanelor care lucrează deja la întreprindere să-și recomande rudele și prietenii. Această metodă nu este doar ieftină, dar permite și angajaților să participe la rezolvarea problemelor companiei. surse interne sunt oameni care lucrează deja în anumite posturi, dar care au mai multe abilități decât pot demonstra acest moment. Promovarea motivează foarte mult un angajat, iar organizația nu trebuie să pregătească un nou specialist în multe nuanțe de lucru într-o organizație. Riscul cu politica internă de personal poate fi ca în organizație să nu intre oameni noi cu opinii și idei proaspete, iar acest lucru poate duce la stagnare.
Principala problemă în recrutarea candidaților este discrepanța dintre munca viitoare și așteptările candidatului. Trebuie depus toate eforturile pentru a-l familiariza pe viitorul angajat cât mai îndeaproape cu munca sa viitoare, atât cu aspectele sale pozitive, cât și cu cele negative. Datorită măsurilor care vizează rezolvarea acestei probleme, se constată o scădere a fluctuației personalului și o creștere a satisfacției în muncă în rândul angajaților.
La selecția personalului, conducerea selectează din rezerva creată în timpul recrutării candidaților care sunt cei mai potriviți pentru munca în organizație. Se folosesc următoarele metode de selecție: interviuri, testare, teste, crearea de centre de evaluare a candidaților, în care se folosesc metode de modelare a situațiilor specifice. În astfel de centre, candidații sunt testați cu ajutorul jocurilor, li se prezintă situații specifice pentru a le determina capacitatea de a lua decizii etc. Centrele de evaluare sunt o metodă de selecție costisitoare și, prin urmare, sunt înființate doar în întreprinderi mari. Cel mai des folosit interviu. În timpul interviului, există un risc mare de a judeca greșit candidatul. Un lider care evaluează un candidat poate să subestimeze sau să supraestimeze involuntar abilitățile unei persoane, să o evalueze după prima impresie, să-și compare calitățile cu ale sale. Pentru a minimiza riscul de judecată greșită, pregătiți-vă pentru interviu. Este necesar să se studieze în detaliu sarcinile viitorului angajat, să se creeze o listă de întrebări care să fie aceeași pentru toți candidații etc. Astfel de interviuri, numite structurate, aduc rezultate mult mai precise.
Stabilirea salariilor si beneficiilor. Salariu reprezintă compensarea salariatului pentru munca prestată de acesta. Salariul are o mare influență asupra îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale angajatului. Salariul este un factor important atunci când aplică pentru un loc de muncă, afectează satisfacția angajaților față de locul lor de muncă, fluctuația angajaților în organizație, numărul de absenteism și productivitatea muncii. Compensația pentru munca angajaților ar trebui să fie plătită la tarife competitive și să conțină diverse recompense pentru realizările angajaților. Mărimea ar trebui să fie determinată nu numai de munca prestată, dar ar trebui să stimuleze și angajatul să îmbunătățească calitatea muncii prestate. Salariul personalului de conducere are o structură mai complexă, cuprinde diverse scheme de împărțire a profitului, plata pe acțiuni etc.
Beneficiile suplimentare includ: concediu medical, concedii, asigurări, grădinițe, împrumuturi cu dobândă redusă pentru angajați și diverse servicii.
3 . Orientare profesionala si adaptare sociala in echipa
Un angajat care vine într-o organizație poate avea deja experiență acumulată, un sistem de opinii și propria sa viziune asupra muncii în această organizație. Incepand activitatea de munca intr-un loc nou, angajatul se adapteaza treptat la organizatie. La angajare, managerul trebuie să informeze candidatul despre standardele de comportament acceptate, atât profesionale cât și informale. În plus, în timpul comunicării și cooperării cu echipa, angajatul vede atitudinea față de munca colegilor, conexiunile informale și influențele. Astfel, adoptă treptat un sistem de norme și obiceiuri, începe să înțeleagă ce așteaptă organizația de la el și care este rolul lui aici. Datoria managerului este de a ajuta angajatul să se adapteze la un nou loc, să desfășoare cursuri de formare în abilitățile necesare, interviuri pe tema a ceea ce se înțelege prin muncă eficientă.
Formarea personalului este formarea angajaților în abilitățile necesare pentru a lucra mai eficient, a crește productivitatea muncii pentru a atinge obiectivele organizației. Importanța pregătirii personalului este recunoscută pe scară largă. Instruirea este necesară nu numai atunci când o persoană intră într-o organizație, ci și atunci când se transferă la Pozitie noua sau de promovare, la încredințarea salariatului cu noi tipuri de muncă, precum și dacă în cadrul inspecției se constată că salariatului îi lipsesc anumite aptitudini sau cunoștințe pentru munca pe care o prestează. Cu cât sunt mai mari calificările personalului organizației în general, cu atât productivitatea globală a muncii este mai mare.
Pentru ca formarea să aducă rezultate ridicate, cursanții trebuie să fie motivați. Ei trebuie să înțeleagă de ce studiază, cum le va afecta munca viitoare. Organizația, la rândul ei, trebuie să creeze condiții favorabile pentru stagiari (încurajare, sprijin). Formarea ar trebui să conțină nu numai cunoștințe teoretice, ci și abilități practice pe care stagiarul le poate dobândi într-un anumit loc în organizație. personal manager funcţia profesională
Nota activitatea muncii. Atunci când un angajat a început deja munca, adaptat echipei, a primit o pregătire profesională adecvată, este necesar să se evalueze din când în când eficacitatea muncii sale. Cel mai bine este să faceți acest lucru individual cu fiecare angajat prin interviuri. Mai întâi trebuie să spuneți angajatului ce anume așteaptă organizația de la el, să decideți exact cum trebuie să se comporte angajatul, ce standarde trebuie să respecte, ce abilități să dobândească. Cel mai bine este să fii cât mai specific cu privire la comportamentul unui angajat într-o organizație.
Evaluarea activității muncii servește în astfel de scopuri.
Funcții administrative. Evaluarea ajută la identificarea angajaților care au potențialul de a-și asuma responsabilități mai complexe și semnificative, de obicei asociate cu promovarea în poziții superioare. Dacă, în urma evaluării, s-a dovedit că angajatul nu se descurcă sau nu se descurcă suficient de bine cu îndatoririle sale, trebuie să discutați cu angajatul care este motivul muncii sale nesatisfăcătoare, să descrieți cu el căile de ieșire din aceasta. situația și dacă situația nu s-a schimbat după aceea, atunci transferați-l într-o poziție în care abilitățile sale vor fi benefice, adică retrogradați angajatul într-o funcție. Când toate metodele de mai sus nu funcționează, angajatul lucrează ineficient și toate posibilitățile de corectare a situației nu conduc la îmbunătățire, un astfel de angajat ar trebui concediat.
Funcții de informare. În timpul procesului de evaluare, angajații învață nu numai rezultatele muncii lor, ci și punctele lor tari și punctele slabe, domenii în care trebuie să lucreze și să-și îmbunătățească abilitățile.
funcții motivaționale. Procesul de evaluare identifică angajații care se desfășoară deosebit de bine în sarcinile lor. Chiar dacă astfel de lucrători nu pot fi transferați într-o poziție mai atractivă (nu au un astfel de potențial sau dintr-un alt motiv), ei merită totuși o recompensă. O astfel de remunerare oferă angajatului încredere în sine, stimulează stima de sine, îl împinge să lucreze și mai eficient, cu alte cuvinte, îl motivează puternic la un comportament pozitiv.
Dacă rezultatele evaluării sunt comunicate angajatului nu ca o critică, ci ca informații pe care le pot discuta cu superiorii fără a lua o poziție defensivă, atunci această informație are întotdeauna un impact pozitiv asupra muncii personalului.
4 . Training in leadership, management de promovare
Formarea înseamnă predarea abilităților pe care lucrătorul va trebui să le folosească în viitor. De obicei, formarea de conducere este efectuată pentru a avansa un angajat pe scara carierei. În formarea de conducere, ca și în alte pregătiri, analiza și planificarea joacă un rol foarte important.
Înainte de a începe pregătirea personalului de conducere, este necesar să se analizeze capacitățile și abilitățile managerilor de numerar. Este necesar să se analizeze ce abilități ar trebui să aibă o persoană, ocupând un anumit loc în organizație. Responsabilitățile postului ar trebui definite pentru fiecare locație. Apoi candidații sunt deja selectați, în funcție de conformitatea lor.
Dacă analiza relevă deficiențe în pregătirea personalului de conducere pentru îndeplinirea viitoarelor sarcini, atunci sunt elaborate planuri de formare și formare avansată a angajaților.
Metodele de formare managerială includ: prelegeri, discuții în grupuri mici, analiza unor situații specifice de afaceri, citirea literaturii de specialitate, jocuri de afaceri, pregătire pentru jocuri de rol, rotație de locuri de muncă.
Multe firme dezvoltă programe de management al carierei. Aceste programe contribuie la dezvăluirea tuturor abilităților, abilităților și talentelor angajaților și la utilizarea mai eficientă a potențialului acestora. Este important și pentru angajații înșiși, deoarece contribuie la un devotament mai mare față de organizație, deoarece prin promovare, angajatul are posibilitatea de a-și satisface nevoile superioare de putere, mai mult. munca creativa, autorealizarea etc.
Formare rezerva de personal. Rezerva de personal este un grup de specialiști care îndeplinesc cerințele care se aplică unui anumit post. Acest grup de specialiști a promovat deja pregătirea de selecție, țintită și calificare. La fel ca majoritatea operațiunilor de resurse umane, lucrul cu grupul de talente este complex.
Rezervă de dezvoltare - un grup de specialiști care se pregătesc să lucreze în noi domenii (dezvoltarea de noi activități, producția de noi tipuri de produse, extinderea producției). Astfel de specialiști au de ales: o carieră profesională sau managerială.
Rezervă de funcționare – angajații sunt concentrați pe o carieră managerială și vor trebui să asigure în viitor munca eficientaîntreprinderi, adică să înlocuiască managerii existenți în cazul transferului sau concedierii acestora din orice motiv.
Există și alte clasificări ale rezervei de personal.
Principiile de formare și sursele rezervei de personal. Principiul relevanței rezervei - nevoia de ocupare a posturilor trebuie să fie reală.
Principiul conformității candidatului cu postul și tipul de rezervă - cerințele pentru calificările candidatului atunci când lucrează într-o anumită funcție.
Principiul perspectivelor unui candidat este concentrarea pe creșterea profesională, nivelul de educație, vârsta, vechimea și experiența de muncă, creșterea în carieră anterioară, sănătate (deși legea interzice sortarea candidaților pe criterii de sănătate). De asemenea, trebuie luat în considerare cerințe profesionale, trăsăturile de personalitate ale candidatului.
Sursele de rezerva de personal pentru funcțiile de conducere pot fi:
Angajații de conducere ai aparatului, filiale;
Specialiști șef și de frunte;
Profesioniști cu educație relevantă și o reputație profesională pozitivă;
Tineri profesioniști care au finalizat cu succes un stagiu.
Cei mai semnificativi factori și criterii care trebuie luate în considerare la formarea unui sistem de calități ale unui manager într-o poziție rezervată sunt:
Motivarea muncii;
Profesionalism și competență;
Calități personale și oportunități potențiale;
La etapa de formare a listei de rezervă sunt rezolvate următoarele sarcini:
Evaluarea candidaților;
Compararea setului de calități ale candidatului și a acelor cerințe care sunt necesare pentru postul rezervat;
Compararea candidaților pentru un post și selectarea unuia mai potrivit pentru munca în postul rezervat.
Pe baza rezultatelor evaluării și comparării candidaților, se precizează și se ajustează lista preliminară a rezervei.
Pentru a forma o rezervă, de regulă, nu este suficient să selectați angajați capabili de promovare - este important să îi pregătiți corespunzător pentru post și să organizați promovarea.
Pentru formarea profesională pot fi utilizate următoarele metode:
Instruire individuală sub supravegherea unui manager superior;
Stagiu într-un post la propria companie și la o altă întreprindere;
Studii la institut și cursuri, în funcție de postul planificat.
5 . Rolul managerului în managementul personalului
După cum sa menționat mai sus, orice organizație este o colecție de grupuri sociale stabile. Formarea acestor grupuri se realizează atât pe baza trăsăturilor structurale și funcționale ale organizației, cât și pe baza trăsăturilor și intereselor comune ale indivizilor care se adună în grupuri pentru a rezolva în comun probleme comune. Grupurile formale și informale se împletesc într-un mod complicat, formând un organism viu și unificat al unei anumite organizații.
Energia acestor grupuri poate fi atât creativă, cât și distructivă. Ea poate fi focalizată într-o singură direcție, dar poate fi îndreptată și spre obiective conflictuale, rezultând o dispersie a resurselor organizaționale, ceea ce reduce în cele din urmă gradul de eficacitate al activității colective.
Un manager competent este capabil să organizeze și să gestioneze activitățile eficiente ale grupurilor formale. Liderul informal poate crea și gestiona un grup informal. Și doar un lider formal care cunoaște arta conducerii eficiente poate gestiona în mod optim atât grupurile formale, cât și cele informale.
Fiecare grup are un set de probleme asociate cu dinamica grupului. Dinamica grupului este un proces foarte complex și cu mai multe fațete de dezvoltare a grupului, schimbări în relația dintre membrii săi, precum și motivația, dispozițiile, atitudinile și poziția tuturor membrilor. Dinamica grupului determină energia dezvoltării comportamentului de grup și gradul de eficacitate al soluționării de către grup a sarcinilor cu care se confruntă.
Procesele de dinamică de grup sunt naturale pentru orice grup și organizație, indiferent de mărimea, natura și caracteristicile conducerii acestuia. Liderul își poate desfășura activitățile ținând cont de caracteristicile proceselor de grup sau le poate ignora. În acest din urmă caz, el refuză în mod natural cel mai mult mod eficient soluții la provocările viitoare. Numai prin gestionarea proceselor de dinamică de grup la toate nivelurile, liderul formal asigură posibilitatea unei activități efective de grup și eficacitatea conducerii sale.
Dinamica grupului este direct legată de etapele dezvoltării grupului. Specialiștii disting patru etape ale dezvoltării grupului, fiecare având propriile sale caracteristici, determinând capacitatea grupului de a rezolva problemele cu care se confruntă.
Acestea sunt:
1. Etapa de formare.
2. Etapa unei explozii de nemulțumire.
3. Etapa de dezvoltare a normelor de grup.
4. Etapa sarcinii.
Fiecare etapă este caracterizată de o trăsătură a factorilor care determină o influență dominantă asupra comportamentului indivizilor și dezvoltării grupului. Acești factori includ nevoi individuale, așteptări ale grupului și nevoi specifice sarcinii.
În prima etapă a dezvoltării grupului, indivizii care sunt încă împrăștiați fac schimb de idei și alte informații despre ceea ce au de făcut. Etapa de formare a grupului se caracterizează prin dominarea motivelor comportamentale individuale. Dezvăluind esența sarcinii, rolul lor în implementarea acesteia și locul în grup, membrii grupului sunt concentrați pe nevoile personale, sunt interesați să clarifice sistemul de întărire pozitivă și negativă a activităților viitoare.
În această etapă, grupul este un conglomerat de indivizi care au atitudini diferite față de faptul că trebuie să participe la activități de grup. Unii îi înțeleg oportunitatea, dar experimentează emoții negative. Alții nu înțeleg pe deplin scopurile și conținutul activităților de grup, dar manifestă emoții pozitive și dorință de a participa la grup. Alții încă nu își indică atitudinea în niciun fel și nu experimentează nicio emoție în acest sens.
Cu toate acestea, în ciuda varietății de atitudini față de grup și de apartenența lor la acesta, toți indivizii simt nevoia să precizeze sarcina, rolul lor în implementarea acesteia, să coordoneze activitățile cu ceilalți membri ai grupului și să oficializeze relațiile de conducere.
Nevoia de conducere și conducere devine comună tuturor membrilor grupului în prima etapă a creării acestuia. Prin urmare, liderul managerial în această etapă ar trebui:
Oferă conducere;
Clarificați scopurile și obiectivele grupului, rolurile membrilor grupului, condițiile;
Oferă întărire pozitivă și negativă;
Oferiți comunicare informală, schimb de informații.
Etapa unei explozii de nemulțumire, din păcate, este un element indispensabil dezvoltării grupului. Gradul de nemulțumire și durata acestei etape pot varia. Procesul de schimb de informații între membrii grupului cu privire la așteptările și ideile lor despre activitățile grupului este caracterizat în mod obiectiv de un anumit dezacord între ei. Acest dezacord se datorează diferențelor de nivel de profesionalism, ambiție personală, putere și influență individuală, precum și diferențe de idei despre scopul sarcinii și modul în care este îndeplinită.
Ideile individuale ale membrilor grupului cu privire la rolul și influența lor, precum și natura activităților de grup nu devin realitate. Mai mult, eforturile grupului sunt concentrate pe lupta pentru putere și influență în grup, și nu pe sarcină. Discrepanța dintre așteptările individuale și realitate se exprimă în creșterea dezamăgirii și nemulțumirii membrilor grupului cu privire la eficacitatea activităților sale și la eficacitatea conducerii. Această nemulțumire se revarsă în pretenții împotriva liderului oficial, organizatorului grupului, a membrilor săi și este însoțită de acuzații reciproce. Dorința inconștientă a fiecăruia de a se elibera de responsabilitatea personală pentru lipsa de satisfacție cu interacțiunea de grup și eficacitatea activităților duce la căutarea unui vinovat, așa-numitul „țap ispășitor”. În ochii majorității membrilor grupului, așa devine liderul grupului.
Comportamentul și activitatea sa în stabilirea scopurilor și obiectivelor, precum și în gestionarea grupului, sunt criticate. În această situație, dacă liderul manifestă incertitudine și, recunoscând legitimitatea criticii, acceptă acuzațiile la adresa sa, schimbând tactica sau sarcinile grupului pentru a duce la bun sfârșit sarcina, atunci va pierde inevitabil autoritatea și influența în grup. În același timp, grupul revine la prima etapă a dezvoltării sale.
Dacă managerul continuă să controleze situația, exercitând constant influență asupra membrilor grupului (pentru a-și clarifica rolurile și sarcinile individuale, precum și pentru a coordona activitățile de grup), atunci treptat atmosfera din echipă începe să se schimbe pe măsură ce opiniile. converg și membrii grupului sunt gata să facă compromisuri.
Conflictele și manifestările motivelor individuale îi determină pe membrii grupului să înțeleagă importanța acordului și a coeziunii de grup ca factori în eficacitatea activității de grup. În grup, responsabilitatea personală a membrilor pentru rezultatul final al activității de grup crește. În această situație, grupul trece la a treia etapă de dezvoltare - dezvoltarea regulilor grupului de interacțiune și a normelor de activitate. Echilibrul existent de putere și influență a membrilor grupului, rolurile lor sociale și statutul în grup sunt fixate.
Chiar și puțină experiență de lucru îi permite managerului să observe diferențele dintre subalterni în manifestarea unei tendințe către un anumit tip de sarcină și răspunsul la eforturile managerului de a controla și asigura părere. Specialiștii disting două tipuri diferite de subordonați:
Subordonați orientați spre obiective;
Subordonați orientați spre sarcini.
Un angajat aparținând primului tip de subordonat preferă, împreună cu liderul, să clarifice scopul final, resursele și capacitățile sale (autorități și responsabilități) și își rezervă dreptul de a finaliza în mod independent planul de acțiune pentru îndeplinirea sarcinii. Acceptă cu entuziasm provocarea unui mediu în continuă schimbare și se percepe pe sine ca un agent al schimbării.
Al doilea tip de subordonat preferă să primească instrucțiuni detaliate de la liderul managerial cu privire la modul de finalizare a sarcinii, inclusiv termene limită, o descriere a resurselor etc. Se simte confortabil într-un mediu stabil, cu reguli și proceduri stabilite.
Fiecare tip de subordonat necesită o abordare specifică din partea managerului pentru a maximiza utilizarea eficientă a potențialului individual al oricărui angajat.
Dacă managerul nu a luat măsuri speciale pentru a selecta personal care îndeplinește anumite cerințe, atunci cel mai probabil vor exista reprezentanți ai ambelor tipuri de subordonați în grup. ÎN acest caz Eficacitatea unui manager și a muncii de grup va fi determinată de măsura în care acesta este capabil să ofere conducere tuturor tipurilor de subordonați. La urma urmei, principala problemă a managerului este menținerea consensului și unității grupului pe baza unui scop comun și a valorilor grupului.
Concluzie
În vremurile moderne, pe piața muncii au apărut multe profesii cu nume neobișnuite. Esența lor este aceeași ca în vremea sovietică. Una dintre ele este profesia. administratorpersonal. Care este această profesie și care sunt sarcinile și responsabilitățile către managerul de resurse umane.Și așa - funcția principală manager de personal - să organizeze munca eficientă a personalului pentru a crește productivitatea și calitatea muncii.
Dispoziții generale: managerul de personal îi îndrumă pe lucrătorii din subordinea acestuia, iar el însuși se supune conducerii;
De asemenea, numește și emite din funcție prin ordin al șefului;
Persoana numita in functie administratorpersonal trebuie să aibă studii superioare;
- manageriiîn practică, acestea sunt ghidate de Constituție și ordinele Președintelui, ordinele Cabinetului de Miniștri, oficiu fiscalși Departamentul Muncii;
- manager de personal trebuie să vorbească limba de stat, să cunoască principiile de bază ale managementului personalului, etica, estetica, elementele de bază ale psihologiei și să poată lucra pe computer.
Manager de resurse umane trebuie să fie sociabil, să poată comunica subordonaților ordinea sarcinilor de lucru care le sunt atribuite.
Responsabilitatile managerului de resurse umane:
- monitorizează respectarea programului de lucru;
Alocarea personalului conform tabelului de personal;
Verifică și asigură lucrătorilor resurse materiale, tehnice și informaționale;
Evaluează calitatea muncii fiecărui angajat;
Aplică un sistem de stimulente și penalități lucrătorilor din întreprindere;
Stabilește criteriile de cerințe pentru solicitanții de locuri de muncă;
- manager de personal desfășoară interviuri cu candidații pentru post.
Si cel mai important manager de personal este direct implicat în angajare, transfer, promovare, retrogradare, impunere sanctiune administrativași concedieri de la locul de muncă.
Ca o persoană cu educatie inalta, manager de personal ar trebui să știe multe și asta:
Acte legislative și de reglementare;
dreptul muncii;
Structura și personalul întreprinderii;
Politica și strategia de personal a întreprinderii;
Etica comunicării în afaceri;
Reguli și norme de protecție a muncii;
Procedura de elaborare a contractelor de munca;
Fundamentele organizării afacerilor.
Manager de resurse umane are dreptul de acces afaceri personale subordonați, participă și la elaborarea planurilor de producție, poate urma pregătire avansată. Administrator poate semna și aviza documente de competența sa. Alături de drepturi manager de personal Există și responsabilitate și aceasta este:
Pentru neexecutarea atribuțiilor oficiale;
Pentru infracțiunile săvârșite în cursul activității sau inactivității;
Pentru pierderile materiale cauzate în cadrul legislației muncii și civile.
Lista literaturii folosite
1. Managementul personalului organizaţiei / Ed. ȘI EU. Kibanova. - M.: INFRA-M, 1999.
2. Pugaciov V.P. Managementul personalului organizaţiei: Manual. - M.: Aspect Press, 1999. - 279 p.
Găzduit pe Allbest.ru
Documente similare
Principalele roluri și funcții profesionale ale managerului de personal. Orientare profesionala si adaptare sociala in echipa. Training in leadership, management de promovare. Caracteristicile întreprinderii, analiză politica de personal.
lucrare de termen, adăugată 18.10.2008
Orientare profesionala si adaptare sociala in echipa. Formare în leadership. Managementul promovării. Îmbunătățirea calității vieții în muncă. Asociaţiile obşteşti şi contractele colective. Program de cofinanţare a depozitelor.
lucrare de termen, adăugată 21.01.2016
Conceptul și esența leadershipului, șapte abordări principale ale problemei sale. Management de formare și promovare în leadership. Unicitatea și semnificația muncii managerului în relația cu adepții care îl fac să aibă succes.
test, adaugat 02.06.2015
Adaptarea personalului: esență și tipuri principale. Adaptarea eficientă a noilor angajați, importanța acesteia pentru organizație. Planul (programul) și organizarea procesului de adaptare a angajaților. Etape de adaptare; algoritmul acţiunilor managerului de personal.
lucrare de termen, adăugată 13.04.2012
Rolul și funcțiile managementului în economie modernă, specificul său, trăsături distinctive de afaceri, antreprenoriat. Propunerile lui Hugo Münsterberg pentru selectarea personalului de conducere. Motive pentru o carieră managerială nereușită, funcțiile sale de reprezentant.
lucrare de termen, adăugată 20.12.2015
Manager, locul și rolul său în managementul organizației. caracteristici generale SRL "PYAT-3", caracteristici calitati personale manager în management. Principalele dezavantaje ale unui manager flegmatic. Componentele principale din structura activității individuale.
lucrare de termen, adăugată 11.08.2013
Aspecte teoretice ale muncii managerului și rolul acestuia în organizație. Diviziunea muncii și competența profesională a managerului. Informații despre întreprindere. Documente după care se ghidează managerul de birou al Prana-Plus LLC în implementarea activităților sale.
lucrare de termen, adăugată 17.05.2016
Formarea de idei despre conținutul și nivelul de pregătire profesională a unui economist-manager. Fundamente ale bibliografiei și biblioteconomiei, informațiilor și informațiilor bibliotecii - motoare de căutare. Rolul unui manager în conducerea unei organizații.
raport de practică, adăugat la 01.12.2009
Aspecte teoretice ale dezvoltării eticii în afaceri. Eticăși principiile în activitatea managerului de HR, importanța lor pentru succesul acestuia. Esența evaluării morale a profesiei. Etape istorice dezvoltarea eticii managementul personalului.
lucrare de termen, adăugată 05/02/2009
Caracteristicile și obiectivele managerului, cele mai importante funcții ale acestuia. Motivația angajaților și structura organizationala managementul restaurantului. Model de relație între managerul de HR și echipă. Automatizarea managementului restaurantului și instruirea personalului.
Pentru ca serviciul de management al personalului sa-si poata indeplini eficient functiile, acesta trebuie sa fie condus de un lider remarcabil. El trebuie să fie familiarizat cu esența afacerii organizației și trebuie să fie gata să lucreze îndeaproape cu managerii de linie pentru a realiza rezultat general. Pe baza viziunii de viitor a resurselor umane și pe baza experienței corporațiilor de succes, este posibilă identificarea unor roluri cheie pentru profesia de manager de personal.
1. strateg HR - un membru al echipei de conducere responsabil de elaborarea și implementarea strategiei de personal, precum și a mecanismelor organizatorice pentru furnizarea acesteia; elaborează un proiect pentru un sistem de management și management al serviciilor care îndeplinesc funcțiile de management al personalului (vicepreședinte pentru managementul personalului).
2. Șef Resurse Umane - organizator al muncii departamentelor de personal.
3. tehnolog HR - dezvoltator si implementator de abordari creative in domenii specifice de activitate pentru managerul de personal. În acest rol, el acționează ca specialist și membru al echipei de conducere, competent în cunoștințe tehnice și tehnologice, capabil să atragă o varietate de resurse interne și externe și să le utilizeze eficient, ținând cont de perspectivele de afaceri ale organizației (șef de dezvoltarea organizațională sau dezvoltarea personalului).
4. Inovator în domeniul resurselor umane - un lider, un lider-dezvoltator de proiecte experimentale, de inițiativă sau pilot care necesită o mare atenție și un studiu atent înainte de a se răspândi în practica managementului personalului organizației.
5. Executor testamentar - un specialist care efectuează lucrări de personal operațional.
6. consultant HR (extern sau intern) - un profesionist care folosește o viziune panoramică asupra perspectivelor corporației, cunoștințe practice în domeniul managementului resurselor umane și abilități de experți pentru a identifica nevoi, oportunități și modalități de rezolvare a problemelor legate de dezvoltarea resurselor organizaționale și umane.
De fapt, aceste șase roluri profesionale sunt set minim de roluri pentru o echipă de management care funcționează eficient în sistemul de management al personalului unei singure organizații.
Cercetătorii, pe baza evaluărilor experților, au identificat unsprezece domenii cheie de competență ale managerului de resurse umane, care au fost combinate în trei grupuri: integritate personală, angajament și productivitate, abilități de lucru în echipă .
1. Integritate personală:
etică
soarta buna
Discreție.
2. Intenție și productivitate:
Eficienţă
persistenţă
Angajament față de organizare și orientare către afaceri
Încredere în sine.
3. Abilitați de lucru în echipă:
Orientarea echipei
a lua legatura
Sociabilitate
Abilități de ascultare.
Revizuirea expertului importanța acestor domenii-cheie de competență pentru munca de succes a managerului de resurse umane a făcut posibilă clasarea lor în următoarea ordine (în ordinea descrescătoare a importanței):
1. Etic
2. Sociabilitatea
3. Capacitatea de a asculta
4. Contact
5. Orientarea echipei
6. Conștiință
7. Judecata
8. Performanță
9. Persistență
10. Încrederea în sine
11. Dedicare pentru organizare si orientare in afaceri.
Astfel, sistemul de management al personalului al organizației este cel mai important subsistem al managementului organizației. Divizia care este direct implicată în managementul resurselor umane este serviciul de management al personalului, care în organizațiile ruse este de obicei numit departamentul de personal. Șeful și specialiștii serviciului de management al personalului trebuie să aibă o serie de competențe, principalele dintre care experții consideră etica, abilitățile de comunicare, abilitățile de lucru în echipă. Aceste și alte competențe fac posibilă implementarea eficientă a unor domenii de activitate ale departamentelor de personal precum planificarea personalului, atragerea angajaților necesari, pregătirea și recalificarea profesională a personalului, managementul serviciului și avansarea calificărilor, optimizarea efectivului etc.
Potrivit șefilor companiilor occidentale, managerul HR are, de regulă, trei roluri principale: administrator, consultant intern și partener de afaceri.
Cu cât managementul asociază mai multe așteptări cu activitățile unui manager de HR, cu atât setul de cunoștințe și competențe pe care trebuie să le posede este mai mare.
Un manager de resurse umane este o persoană care gestionează resursele umane ale unei companii. Exprimă interesele companiei și ale managementului, și nu ale echipei, așa cum cred mulți acum.
În acest articol, am decis să scriu probleme controversate legate de îndatoririle și competențele unui manager de resurse umane și anume:
- Care sunt responsabilitățile unui manager de resurse umane?
- Este un psiholog un manager eficient de resurse umane?
Pentru a răspunde la aceste întrebări, să trecem la practică, deoarece este obișnuit să luăm în considerare un manager în organizațiile rusești.
Venind să lucreze ca manager de resurse umane, un specialist primește o listă a lui îndatoririle profesionale. De regulă, acestea includ:
- managementul personalului,
- angajare, recrutare,
- motivarea personalului,
- adaptarea personalului,
- dezvoltarea personalului,
- antrenamente,
- dezvoltare cultură corporatistă,
- menținerea unui microclimat psihologic etc.
Se pune întrebarea: este o persoană capabilă să îndeplinească toate aceste funcții cu un grad suficient de productivitate?
Într-un sens bun, aceste atribuții ar trebui îndeplinite de persoane de diferite profesii: munca de birou de personal - avocați și contabili, dezvoltarea și formarea personalului - formatori, componenta psihologică - un psiholog de producție, recrutare - un recrutor.
De fapt, aceste profesii aduc rezultate diferite ale muncii, iar cerințele pentru competența specialiștilor sunt cu totul altele. Și cel mai important, înclinațiile, abilitățile și caracteristicile psihologice ale specialiștilor din aceste profesii diferă radical.
Lasă-mă să explic. Managementul înregistrărilor HR o persoană cu următoarele competențe poate fi angajată cu un grad ridicat de productivitate: atenție la detalii, muncă meticuloasă, tendință la monotonie (capacitatea de a lucra cu informații monotone, de a procesa un flux mare de informații). Este destul de clar că o persoană cu un tip de temperament coleric și sangvin este puțin probabil să se bucure de îndeplinirea acestor funcții. Practica arată că aceștia sunt oamenii care vin să lucreze la ritmul unui manager - o persoană care trebuie să lucreze rapid, să își schimbe domeniul de activitate orar, în funcție de condițiile în schimbare rapidă din companie, de cerințele managementului și de schimbarea mediu în echipă.
Personalul poate fi recrutat, spre deosebire de un ofițer de personal, energic, străduindu-se pentru un rezultat rapid, înțelegând că procentul său de plată depinde de numărul de angajați și, de asemenea, trebuie să ia rapid decizii care sunt necesare managementului, și nu pentru echipa. El trebuie să uite uneori de morală și etică. Cu toate acestea, HR-urile sunt în mare parte psihologi - oameni al căror cod de onoare include prima regulă - nu fac rău! Ofițerii de personal, în schimb, lucrează mai mult cu hârtii, cu documente, cu informații, iar recrutorii lucrează cu oamenii, atât telefonic, cât și personal. Ei trebuie să elimine rapid informațiile inutile, să proceseze ceea ce este necesar care se potrivește managementului și să ia rapid (aproape instantaneu) decizia corectă de a se înscrie (sau refuza) la stat.
Formarea și dezvoltarea personalului pot fi realizate de o persoană care privește potențialul uman, îl dezvoltă și contribuie la dezvoltarea calităților și abilităților. Cu toate acestea, în timp ce dezvoltă o persoană, antrenorul poate să nu se uite la faptul că un anumit grad de dezvoltare poate împiedica dezvoltarea întregii companii. De exemplu, prin dezvoltarea inițiativei, el poate dezvolta conștientizarea pe care o poate alege o persoană. Și uneori compania nu are nevoie de el! Compania are nevoie de un rezultat, antrenorul poate duce departe de acest rezultat. Un manager de resurse umane nu este un asociat al oamenilor, ci un asociat al unei companii. El este conceput să lucreze pentru un rezultat corporativ, iar un antrenor lucrează pentru rezultatul unei persoane.
Componenta psihologică este asigurată de un psiholog industrial – aici răspund la a doua întrebare pe care am pus-o la începutul articolului. Un psiholog este o persoană de proces, un manager de resurse umane este o persoană de rezultat. Psihologul interpretează adesea în mod constant rezultatele testelor, observațiilor, iar managerul ia decizii. Psihologul are ca scop asigurarea confortului oamenilor, managerul HR este un asociat al conducerii și executantul sarcinilor acestuia. Psihologul nu pune categoriile „apt”/ „nu se potrivește”, managerul este obligat să spună exact dacă persoana ar trebui să continue să lucreze în companie sau ar trebui să-și ia rămas bun de la el, neținând cont de faptul că are șapte. copii și un tată cu dizabilități. Psihologul se uită întotdeauna la latura morală a deciziei.
Să răspundem la două întrebări importante:
Deci cine NU este un manager de resurse umane?
- Psiholog!
- Ofițer HR!
- Antrenor!
- Recruter!
Deci cine este un manager de resurse umane?
Executor testamentar
- In primul rand trebuie sa fie un expert in domeniul sau, e bine de stiut instrumentele necesareși tehnologii de management al personalului.
- O competență foarte importantă pentru un specialist HR este concentrarea pe un client intern (șef, manager de linie, angajat obișnuit) și străduința de a răspunde nevoilor acestuia cât mai eficient posibil.
- El trebuie să aibă o competență dezvoltată de „managementul performanței”, în care să se manifeste abilități organizatorice: planificare, delegare și altele asemenea.
- Competența de „lucrare la proiecte” și „capacitatea de a stabili și gestiona relații de afaceri cu partenerii” – recrutori, companii de formare, organizatori – devine din ce în ce mai importantă. evenimente corporative etc.
Consilier
- Un manager de resurse umane îndeplinește rolul de consultant intern în compania sa. El, împreună cu liderul, rezolvă problemele conflictelor interne, uneori folosind metode nestandardizate. În același timp, un manager de HR nu se poate lipsi de abilități excelente de comunicare, de capacitatea de a-și exprima gândurile în scris și oral și de capacitatea de a conduce discuții de grup.
- Sunt necesare și competențe de consultanță: de exemplu, identificarea nevoilor clienților interni sau capacitatea de a pune întrebările „potrivite”.
- Ca consultant, un manager de resurse umane trebuie să posede anumite calități personale, care pot fi atribuite și unor competențe precum simțul tactului, etica, o atitudine pozitivă față de oameni, deschidere și altele.
Partener egal
- Rolul unui manager HR în stadiul actual de dezvoltare a afacerii a fost completat de rolul unui parteneriat strategic. Managerul are capacitatea de a se poziționa ca membru al echipei de management și de a avea un impact eficient asupra afacerii companiei prin implementarea unor instrumente de HR în timp util.
- David Ulrich, HR Guru, notează în cartea sa Human Resource Champions că scopul HR astăzi este de a crea valoare adăugată, spre deosebire de abordarea tradițională „lucrare cu costuri”. Cu toate acestea, managerii de HR nu îndeplinesc această funcție, ci coboară la îndeplinirea funcțiilor de formare și dezvoltare.
- Ca partener strategic, un manager de HR trebuie să aibă cunoștințele și abilitățile inerente fiecărui manager de top: să înțeleagă perfect business-ul companiei și să înțeleagă esența principalelor probleme cu care se confruntă managerii de linie - pentru a-i ajuta să rezolve problemele operaționale.
- Rolul de partener de afaceri necesită abilități de lucru în echipă și de comunicare, bune abilități analitice și gândire strategică pentru a vedea legătura dintre obiectivele de afaceri ale companiei și instrumentele sale, astfel încât să vorbească aceeași limbă cu echipa de management, deținând conceptele necesare.
- Ca partener de afaceri, un manager de resurse umane trebuie să aibă un set de calități și competențe de conducere: perseverență, încredere în sine, capacitatea de a-și asuma riscuri și de a-și asuma responsabilitatea pentru introducerea oricăror noi tehnologii, să fie expert în domeniul lor și să înțeleagă cum HR-ul pe care îl oferă setul de instrumente va funcționa pentru afacerea companiei, va fi o persoană creativă care poate depăși soluțiile standard și va folosi eficient o varietate de resurse interne și externe.
- O competență importantă pentru un partener HR este să fie competent în tehnologiile de management al schimbării, pentru a putea preveni aceste probleme asociate cu implementarea schimbărilor.
- Competența necesară a unui partener HR este capacitatea de a te poziționa în echipa de management astfel încât să ia în serios recomandările acestuia: să ai o reputație impecabilă de expert în domeniul tău, să-ți dezvolți competențe de marketing pentru a putea prezenta și promova noi soluţii şi abordări ale managerului în domeniul managementului resurselor umane.
Vreau să observ că actualii manageri de resurse umane le lipsesc următoarele cunoștințe:
- economic, necesar pentru implementarea funcției de „creare de valoare adăugată”, precum și pentru promovarea noilor tehnologii în domeniul resurselor umane, menite să realizeze profit, și nu doar să dezvolte potențialul;
- juridică - nu numai cunoștințe Codul Muncii dar si administrativ, penal, familial, civil, pentru a lua decizii corecte si rapide;
- strategic, pentru a înțelege semnificația sarcinilor stabilite pentru companie, își exprimă corect gândurile concentrate pe rezultatul economic pentru companie, stabilește clar sarcinile și obiectivele și, de asemenea, le formulează în indicatori economici, profituri viitoare.
Managementul resurselor umane este un domeniu foarte tânăr de management. Managementul și managementul personalului sunt doi termeni inseparabili. Managementul include managementul organizației, al personalului și al altor domenii. Ca activitate independentă directă, managementul personalului a apărut după anii 1970. Alocarea specialiștilor HR a devenit o adevărată revoluție în munca personalului. Dacă până atunci personalul era controlat de manageri de diferite niveluri, acum aceste funcții au fost atribuite managerilor de personal. Cu ajutorul muncii eficiente de management al personalului, este posibilă creșterea semnificativă a gradului de potențial de personal al companiei, ceea ce nu se putea face înainte.
Conceptul de „management de personal” se referă la activitățile vizate resurse umane companiilor. Cu ajutorul unor astfel de activități, capacitățile angajaților și obiectivele, strategiile și caracteristicile dezvoltării întreprinderii sunt aduse în echilibru. Managementul resurselor umane are ca scop principal imbunatatirea financiara a intreprinderii prin cresterea productivitatii resurselor umane.
Elemente de management al personalului organizației:
- căutare și adaptare;
- munca operațională cu personalul (procesul de formare, dezvoltare, evaluare operațională, motivare, management comunicatii de afaceri si salarii)
- lucru strategic cu personalul.
Figura 1. Nivelurile managementului personalului organizației.
Managementul personalului la întreprindere definește sarcinile pentru sine:
- Personal în conformitate cu strategia de dezvoltare a organizației, ținând cont de perspectivele de dezvoltare multi-temporale. La recrutarea personalului, managerul se concentrează pe implementarea de producție a planului, diverși indicatori financiari.
- Creați un grup de viitori lideri pentru a asigura succesiunea, precum și pentru a reduce riscul de pierdere a personalului.
- Luați decizii inteligente în legătură cu managerii care nu pot face față sarcinilor lor profesionale.
- Concentrați managerii de HR pe implementarea planului de producție.
- Angajați-vă în dezvoltarea personalului personalului, îmbunătățindu-și constant baza de cunoștințe, dezvoltând calități personale care sunt necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu ale angajatului.
Utilizare extrem de operațională resurselor de muncă la întreprindere se realizează prin activitatea competentă a conducătorilor de personal.
Management modern de personal
Managementul personalului în organizare modernă este una dintre direcţiile principale ale dezvoltării sale. Acum liderii preferă să-și investească forțele principale nu în producția sau stimularea bazei materiale, ci în componenta umană. Angajații sunt principala sursă de finanțare. Angajarea, instruirea și menținerea operațiunilor lor au toate un cost semnificativ. La evaluarea companiilor moderne, unul dintre criterii a fost menținerea nivel inalt cultură corporatistă. În comparație cu trecutul, grija pentru persoanele care aduc venituri prin munca lor devine domeniul principal. Managerii trag o relație directă între grija pentru angajații lor și creșterea productivității acestora. Una dintre principalele condiții pentru o astfel de atitudine față de personal este pregătirea unei politici clare și reglementate de personal.
Din politica de personal se formează tot managementul personalului din organizație. Managerii pleacă de la ea, luând decizii specifice în raport cu angajatul. Pe baza politicii de personal, se obișnuiește să se ia în considerare diferite aspecte ale managementului personalului.
Aspectele sunt împărțite în:
- tehnic și tehnologic (elementele principale sunt extinderea unei producții specifice, caracteristicile tehnologiei și echipamentelor, situația în producție);
- organizatorice și economice (se iau în considerare componența și numărul de angajați, metodele de stimulare, programul de lucru etc.);
- legal (partea conformității dreptul munciiîn sistemul angajator-angajat);
- socio-psihologic (introducerea diferitelor pregătiri sociale și psihologice în procesul de muncă directă);
- pedagogice (formarea personalului).
Managementul are propriile legi și modele de management al personalului, care formează baza muncii. Ele trebuie studiate, deoarece sunt interpretate ca un cadru pentru cerințele pentru managerii de resurse umane:
- Setul de elemente ale managementului personalului trebuie să corespundă sarcinilor, caracteristicilor și extinderii organizației.
- Managementul sistematic al personalului - este important să se țină cont de toate interconexiunile sistemului de management al personalului.
- Centralizarea și descentralizarea trebuie să fie combinate optim.
- Compararea proporțională a elementelor sistemului UE și a complexului de subsisteme. Este imposibil să îmbunătățiți un singur subsistem, apoi va apărea un dezechilibru în al doilea, care va trebui eliminat. Îmbunătățirea și extinderea necesită o abordare integrată.
- Diversitatea sistemului de management al personalului (producție complexă - management complex).
- Schimbarea funcțiilor managementului. Odată cu extinderea producției, rolul unor funcții crește, iar semnificația altora scade.
Procesul de management al personalului
Pentru a descrie procesul de management al personalului într-o întreprindere, luați în considerare o schemă de management. Respectarea acestei scheme oferă o înțelegere a proceselor. Acesta definește nivelurile de management al personalului (Fig. 1):
- Cel mai înalt nivel este ramura de management a companiei. La acest nivel sunt evidențiate prioritățile în lucrul cu personalul și tacticile manageriale, principiile acestuia. Aici se aprobă programe, regulamente, instrucțiuni pentru departamentul de personal.
- Nivelul mediu este funcțional. Aceștia sunt experții direcți managementul personalului. Funcţionalitatea lor se reduce la crearea de proceduri de personal şi munca metodologica cu personalul.
- Nivelul inferior este managerii direcți ai diviziilor structurale, care lucrează direct cu subordonații.
Managementul eficient al angajaților organizației se realizează numai prin interacțiunea continuă a tuturor elementelor acestei scheme.
În condițiile pieței, concurența este în creștere, iar cerințele pentru piața muncii devin din ce în ce mai stricte. Managerul trebuie să reacționeze foarte repede la toate schimbările din jur. Managementul resurselor umane într-o organizație nu este niciodată monoton. Devine din ce în ce mai dificil să stimulezi și să motivezi angajații, mai ales implicându-i în muncă pe termen scurt. Acestea și alte caracteristici ale managementului personalului necesită ca managerul să fie înalt calificat și mobil pentru a putea lua în considerare toți factorii posibili care afectează managementul personalului.
Planificarea personalului, selectia
Mecanismul managementului personalului începe cu planificarea resurselor de muncă. Informații despre componența forței de muncă sunt necesare de către manager pentru a stabili obiectivele organizației. Un tabel de punctaj ajută departamentul de HR să planifice.
Planificarea are loc în trei etape:
- Evaluarea resurselor disponibile.
- Prognoza nevoilor viitoare.
- Planificarea măsurilor pentru satisfacerea nevoilor viitoare.
Se face o analiză a unor indicatori precum categoria de angajați, categoria de vârstă, gruparea educațională, experiența de muncă, structura de gen, cifra de afaceri, mobilitatea internă, rata de absență, productivitatea muncii etc. Aceste date vă permit să planificați în mod constant personalul, suma de finanțare în domeniul personalului. Planificarea forței de muncă oferă informații despre care lucrători sunt solicitați.
Rezultatele analizei sunt comparate cu situația de la întreprindere. Din ceea ce este și este necesar, sunt determinate posturi vacante, pe care managerii de HR (specialişti în departamentul de personal) se străduiesc să-l umple cu cei mai potriviţi oameni.
Procesul de ocupare a posturilor vacante are loc conform schemei: detalierea cerințelor pentru un post deschis și un loc de muncă direct - selecția candidaților - selecția acestora - angajare.
Un semn important al unei selecții serioase este un set de cerințe oficializate pentru candidați. De obicei, acestea sunt emise sub forma unei fișe de post, care indică în mod clar toate îndatoririle viitorului angajat.
După ce cerințele sunt determinate, managerul trece la selecția candidaților. Îi puteți atrage căutând în cadrul organizației, folosind mass-media, internetul sau mergând la unități de învățământ. Nu există o modalitate unică - managerul de HR folosește diferite variante, în funcție de obiectiv.
Selecția candidaților pentru un post vacant presupune:
- interviu (cunoștință inițială);
- colectarea de informații despre un anumit sistem, prelucrarea ulterioară;
- întocmirea „portretelor” corecte și evaluarea calităților solicitantului;
- compararea calităților existente și a celor solicitate;
- compararea mai multor solicitanți din cadrul pozitie vacanta iar apoi alegerea celui potrivit;
- aprobarea candidatului pentru postul cu incheierea unui contract de munca.
În etapa inițială a selecției, sunt identificați candidații care sunt capabili să îndeplinească funcțiile necesare, apoi cercul se îngustează la limită, se formează o rezervă pentru selecția ulterioară. Candidații sunt analizați pe baza CV-urilor transmise angajatorului. Daca CV-ul indeplineste cerintele pentru candidat pe care firma le face, se ajunge la concluzia ca candidatul este invitat la o intalnire personala, adica se desfasoara un interviu.
Interviul ca etapă în selecția candidaților
Obiectivele interviului sunt:
- este necesar să se determine corect competența candidatului, calitățile personale, precum și să se identifice gradul de interes pentru muncă;
- managerul trebuie să transmită candidatului informații despre întreprindere, beneficiile lucrului la ea, să vorbească despre conținutul lucrării, procesul de adaptare și calendarul;
- este necesar să se identifice așteptările fiecăreia dintre părți, coincidența sau discrepanța acestora și apoi să se găsească soluția optimă;
- pentru a permite solicitantului să ia o decizie în mod independent și să evalueze cât de mult dorește să ocupe un post vacant.
80-90% dintre solicitanți sunt eliminați imediat după primul interviu. Restul sunt supuse unei analize psihologice și profesionale pentru a determina gradul de adecvare pentru munca într-o poziție deschisă.
Testarea este o modalitate destul de fiabilă de a selecta candidații. Este mai eficient decât alții în identificarea celor mai buni candidați și în îndepărtarea celor mai slabi. Testul ajută la identificarea vitezei de lucru a viitorilor angajați, a preciziei, a atenției și a memoriei vizuale. Totuși, alegerea finală se face nu pe baza testării, ci pe baza unor metode mai puțin formalizate, deoarece testul nu este suficient de eficient în identificarea trăsăturilor pozitive de personalitate, în contrast cu cele negative.