Fond salariile include cheltuielile legate de plata salariilor. Acesta este unul dintre domeniile cheie pentru cheltuirea fondurilor companiei. Prin urmare, starea fondului trebuie să fie constant în domeniul de vedere al managementului. Analiza consumului vă va permite să identificați rapid problemele, să le eliminați și să optimizați toate procesele.
Ce este fondul de salarii?
Fondul de salarii este totalitatea fondurilor cheltuite pentru plata salariilor, bonusurilor, indemnizațiilor, plăților suplimentare, plăților de concediu și transferurilor de compensații. Fondul include, de asemenea, fonduri care sunt doar planificate să fie cheltuite.
Analiza cheltuielilor este necesară pentru a stabili structura și proporționalitatea acestora. De exemplu, relațiile cu indicatorii de eficiență a muncii. Pe baza cercetărilor, este posibil să identificăm tendințele așteptate și să construim un sistem de remunerare eficient.
Sarcini de analiză a fondului de salarii
Analiza salariilor presupune următoarele scopuri și obiective:
- Identificarea relației dintre performanța actuală a fondului și performanța trecută/planificată.
- Stabilirea abaterilor si determinarea cauzelor aparitiei lor.
- Stabilirea relației dintre dinamica creșterii productivității muncii, creșterea productivității și mărimea fondului.
- Detectarea rezervelor pentru plăți.
- Găsirea metodelor de reducere a costurilor.
- Stabilirea gradului de justificare a formelor și sistemelor de remunerare utilizate.
- Studiul dinamicii creșterii sau scăderii salariului.
- Stabilirea eficacității schemelor de bonusuri utilizate.
- Crearea unui sistem de control sistematic asupra măsurării muncii.
- Formarea modalităților de prevenire a abaterilor de la valorile standard.
PENTRU INFORMAȚIA DUMNEAVOASTRĂ! Analiza se realizează pe baza documentației. De exemplu, aceasta ar putea fi contabilitate, raportare statistică și informații de la departamentul de resurse umane.
Cine analizează fondul
Responsabilitatea pentru analiza salariilor poate fi atribuită unor persoane diferite. Dacă firma este foarte mică, managerul sau contabilul șef poate face treaba. Dacă aceasta este o producție extinsă, activitățile pot fi încredințate acestor angajați:
- Economist.
- Analytics.
- Specialist resurse umane.
Controlul asupra activităților unui specialist poate fi încredințat reprezentanților departamentului de contabilitate.
Caracteristici de determinare a salariului
Pentru determinarea mărimii fondului sunt utilizate diferite metode. Mai întâi trebuie să stabiliți dimensiunea reală a salariului. Pentru a rezolva această problemă, puteți utiliza următoarele metode:
- Determinarea mărimii fondului pentru perioada anterioară.
- Însumarea tuturor indicatorilor relevanți din situațiile financiare.
Valorile care sunt incluse în statul de plată sunt specificate la articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse. În special, acestea sunt patru componente:
- Plata pentru timpul lucrat.
- Plata timpului nelucrat (de exemplu, plata concediului de odihnă, plata perioadelor de nefuncționare forțată).
- Plăți unice (bonusuri).
- Transferuri pentru alimente, locuințe, cheltuieli profesionale (de exemplu, benzină).
Statul de plată include indemnizații pentru orele suplimentare, compensații pentru condițiile de muncă dăunătoare și costul bunurilor care au fost furnizate ca plată în natură. Cheltuielile salariale se înregistrează în contul 70. Soldul acestuia se înregistrează în ordinea jurnalului nr. 10.
Cum se efectuează analiza salariilor?
Analiza se realizează în mai multe direcții. Principalele sunt analiza orizontală și verticală.
Analiza orizontală
Analiza orizontală oferă urmărirea cheltuielilor salariale în timp. În acest caz, se face o comparație a datelor pentru perioadele trecute și curente. Dacă sunt necesare informații mai extinse, este logic să comparați perioada curentă cu câteva perioade anterioare. Acest tip de analiză servește acestor scopuri:
- Stabilirea factorilor care influenteaza o crestere sau scadere a cheltuielilor pentru plata salariilor.
- Compararea cheltuielilor reale și a cheltuielilor incluse în estimare.
Ultima sarcină este relevantă pentru entitățile bugetare.
Analiza verticală
În analiza verticală se stabilește relația dintre salarizare și alți indicatori. Procedura vă permite să rezolvați aceste probleme:
- Calculul salariului pe angajat.
- Determinarea veniturilor din vânzările de produse și servicii pe rublă din costurile forței de muncă.
- Stabilirea profitului pe rublă din costurile forței de muncă.
Ce trebuie corelat cu ce? Totul depinde de sarcina specifică. De exemplu, puteți împărți totalul fondurilor de salarizare la numărul de angajați. Analiza verticală se efectuează într-o perioadă de raportare.
Cum se analizează abaterile existente
Prima sarcină atunci când se analizează salarizarea este identificarea abaterilor. Acest lucru este necesar din următoarele motive:
- Detectarea motivelor neconcordanțelor cu planul întocmit.
- Eliminarea tuturor factorilor care influențează apariția abaterilor.
Pentru stabilirea abaterilor este necesară corelarea indicatorilor actuali de salarizare cu cei anteriori. Această formulă este utilizată pentru calcule: AO = FFOT – PFOT.
- AO – nivelul absolut al abaterilor.
- PFOT – nivelul real de salarizare.
- PFOT – valoarea planificată a salariului.
Formula este universală, adică este potrivită pentru întreaga persoană juridică și pentru diviziuni. Pentru a compara salariile și execuția planului, veți avea nevoie de această formulă: OO = FFOT – PFOT * K.
Formula folosește următoarele valori:
- K – coeficientul de îndeplinire a planului.
- FFOT este indicatorul real al fondului.
- PFOT – valoarea planificată.
Astfel de calcule ne vor permite să corelăm abaterea cu productivitatea muncii la subiect.
Analiza cheltuielilor salariale din punct de vedere al eficientei
Există o formulă pentru determinarea eficienței cheltuielilor pentru motivarea specialiștilor. În special, angajatorul trebuie să coreleze rata de creștere a salariului cu creșterea productivității muncii. Pentru a stabili valoarea dorită, sunt necesare o serie de calcule. Să ne uităm la toate.
În primul rând, se determină rata de creștere a salariului: IZ = SZF/SZP.
Formula folosește următoarele valori:
- SZF – salariul mediu real.
- SWP este valoarea planificată a salariului mediu.
Calculăm indicele de câștig de productivitate: IP = VPF/VPP.
Formula folosește următoarele valori:
- VPF este rezultatul real al organizației.
- Pista – indicator de producție planificată.
Se calculează coeficientul de avans: K = IP/IZ.
Formula include acești indicatori:
- IP – indicele de creștere a productivității.
- IZ – rata de creștere a salariului.
Adică, ultima formulă folosește valorile găsite ca urmare a calculelor anterioare. Ca rezultat, obținem coeficientul. De asemenea, trebuie analizat. O poziție în care coeficientul depășește unul poate fi considerată optimă. Acest lucru indică faptul că productivitatea muncii crește mai rapid decât salariile. Dacă valoarea rezultată este mai mică de unu, aceasta indică o supracheltuire a fondului de plată. Acesta reprezintă aceste puncte negative:
- Creșterea irațională a costurilor de producție.
- Reducerea profitului net.
Într-o situație cu un raport scăzut, este necesar să se caute modalități de a crește eficiența, de a reduce salariile angajaților și de a reduce personalul.
Informații suplimentare
Pentru a analiza salariile, este important să efectuați corect calculele pe baza datelor conținute în documente. Dar este la fel de important să analizați corect rezultatele calculului. Se recomandă efectuarea unei analize regulate pentru a urmări dinamica. Este necesar să se compare coeficienții perioadei curente și anterioare.
Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos
Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.
postat pehttp://www.allbest.ru/
postat pehttp://www.allbest.ru/
INTRODUCERE
1. ASPECTE TEORETICE ȘI METODOLOGICE ALE CERCETĂRII SISTEMULUI DE REMUNERARE A PERSONALULUI ÎNTR-O ORGANIZAȚIE
1.1 Principiile și funcțiile organizației de remunerare
2. ANALIZA SISTEMULUI DE PLATI A MUNCII AL UNATRADE SRL
2.1 Caracteristicile activităților întreprinderii
2.2 Studiul sistemului de salarizare existent
3. DEZVOLTAREA UNUI PROIECT DE ÎMBUNĂTĂȚIRE A SISTEMULUI DE REMUNERARE ÎN UNATRADE LLC
3.1 Principalele direcții de îmbunătățire a sistemului de remunerare
3.2 Calculul efectului economic din implementarea măsurilor propuse
3.3 Informații și suport juridic proiect
CONCLUZIE
LISTA SURSELOR UTILIZATE
INTRODUCERE
Relevanţăcercetare. Eficiența companiilor moderne este determinată de productivitatea personalului care lucrează la întreprindere, de sistemul de remunerare și de motivația personalului. Astăzi, un avantaj competitiv unic este capital uman. Sistemul de management al personalului este destinat să asigure eficacitatea, unde unul dintre cele mai importante locuri este implementarea unui sistem de remunerare eficient.
Un sistem modern de remunerare trebuie să corespundă în mod necesar obiectivelor strategice ale companiei, creând o adevărată evaluare a contribuției lucrătorilor la obținerea unor rezultate optime, creând condiții favorabile pentru implicarea personalului care lucrează la întreprindere în rezolvarea problemelor comune, formarea loialității și a fi perceput corect. de către angajați.
Dezvoltarea și implementarea unor sisteme de remunerare eficiente, care ar trebui să aibă ca scop modernizarea economiei și garantarea îmbinării intereselor și obiectivelor sociale și economice ale companiei și ale personalului, acționarilor și managerilor acesteia, devin actuale astăzi. Ceea ce presupune, în primul rând, utilizarea unor abordări inovatoare pentru formarea unui sistem de remunerare, ținând cont de toate caracteristicile și subtilitățile activităților companiei și de mulți ani de experiență a companiilor străine și autohtone în probleme de remunerare.
În ciuda numărului mare de publicații pe această temă, multe aspecte ale dezvoltării sistemelor eficiente de remunerare necesită schimbări în abordări datorită condițiilor în schimbare dictate de afaceri moderne, cerinţe crescânde pentru nivelul de pregătire profesională şi calităţile personale ale lucrătorilor, condiţii de muncă şi relaţii de muncă mai complexe, dezvoltare cele mai noi tehnologiiși metode de îmbunătățire a sistemului de remunerare în companii.
Aceste circumstanțe sunt de o importanță deosebită pentru organizatii moderne, Unde nivel inalt cerințele pentru calificarea personalului care lucrează la întreprindere necesită o remunerare adecvată.
Dezvoltarea insuficientă a unui număr de aspecte ale sistemelor de salarizare a personalului în companiile moderne a determinat alegerea temei și a determinat scopul, obiectivele, subiectul și obiectul cercetării tezei.
Obiect de studiu serviciul de personal SRL „Yuna Trade”
Articolohmcercetare este sistemul de remunerare din organizație.
Ţintăcercetare să analizeze sistemul de salarizare a personalului existent al companiei Yuna Trade și să dezvolte direcții de îmbunătățire a acestuia.
Pentru atingerea scopului, au fost identificate următoarele sarcini:
· explorarea aspectelor teoretice și metodologice ale sistemului de remunerare a personalului care lucrează la întreprindere, determinarea esenței, funcțiilor și scopului salariilor;
· analizarea sistemului de remunerare folosind exemplul Yuna Trade LLC;
· dezvoltarea unui sistem de măsuri pentru îmbunătățirea sistemului de remunerare al Yuna Trade LLC.
· efectuarea unei evaluări economice a eficacității proiectului de îmbunătățire a sistemului de salarizare în cadrul companiei Yuna Trade LLC.
La pregătirea proiectului de diplomă, regulamentele OIM, Convențiile și Recomandările OIM privind salariile, principalele prevederi ale Constituției Federației Ruse, Codul Muncii al Federației Ruse, reguli legate de salarii, protecție socială și asigurări sociale ale cetățenilor Federației Ruse, materiale din publicațiile de pe internet; datele contabile ale Yuna Trade LLC.
StePeny nainOy rAspmuncănnOCuTȘi. Problemele de remunerare rămân subiectul cercetării economiștilor ruși și străini datorită relevanței și semnificației lor practice.
Diverse aspecte ale remunerației, remunerației, compensației în activitatea muncii reflectată în lucrările economiștilor ruși: Aganbegyan A.G., Batkaeva I.A., Batukhtin I.L., Volgin N.A., Gvozdev N.N., Gorelova N.A., Zhukov A.JL, Ilyin E.P., Kibanova A.Ya, Kulikova V.V. Yu.D., Mitrofanova E.A., Odegova Yu.G., Ponizova V.T., Rakoti V.D., Rudenko G.G., Travina V.V., Fedchenko A.A., Shekshni S.B. si altii.
Astfel, munca cercetătorilor străini, precum Adame S., Armstrong M., Alderfer K., Berger D., Herzberg F., Locke E., McClelland D., Maslow A., Mehrmann E., Milkovich J., a avut un impact uriaș Newman J, Ouchi W, Henderson R și colab.
SfRlaLaaceaRARmuncăs: proiectul de absolvire constă dintr-o introducere, patru capitole, o concluzie, o listă de referințe și aplicații.
1. ASPECTE TEORETICE ȘI METODOLOGICE ALE CERCETĂRII SISTEMULUI DE REMUNERARE A PERSONALULUI ÎNTR-O ORGANIZAȚIE
1.1 Principiile și funcțiile organizației de remunerare
Unul dintre principalele aspecte ale remunerației într-o organizație este stabilirea unui sistem de remunerare.
Codul Muncii (articolul 135) definește sistemul de remunerare ca un set de reguli de stabilire a salariilor.
Sistemul de remunerare include o metodă de stabilire a relației dintre măsura muncii și măsura remunerației forței de muncă, pe baza căreia procedura de calcul a salariilor personalului organizației (forma de salariu) și mărimea tarifelor și a salariilor. sunt construite. Sistemul de remunerare include, de asemenea, procedura de plată, condițiile și valoarea primelor și plăților suplimentare compensatorii, procedura de plată, condițiile și valoarea plăților suplimentare și a indemnizațiilor de stimulare, bonusuri.
Sistemul de remunerare al managerului este stabilit în conformitate cu legislatia munciiși acte normative de reglementare, inclusiv norme de drept al muncii, ceea ce înseamnă că condițiile de remunerare a managerului trebuie să se bazeze pe garanțiile prevăzute pentru Codul Muncii ale Federației Ruse, legi federale, decrete ale președintelui Federației Ruse, decrete ale Guvernului Federației Ruse și alte acte juridice de reglementare.
Sistemul de remunerare din fiecare întreprindere trebuie să se reflecte într-un acord, contract colectiv sau act de reglementare local al organizației.
Scopul principal al sistemului de remunerare este stimularea comportamentului de producție al personalului companiei, vizând atingerea obiectivelor strategice, cu alte cuvinte, îmbinarea intereselor materiale ale lucrătorilor cu obiectivele strategice ale întreprinderii.
Sistemul tradițional de compensare este un sistem de remunerare a personalului care lucrează la o întreprindere, care se bazează pe principiul determinării remunerației fiecărui angajat (cuantumul salariului oficial și un set de beneficii materiale) în funcție de două variabile: valoarea internă a locului de muncă ocupat și valoarea de piață.
Atunci când se creează sisteme de remunerare pentru fiecare organizație specifică, este necesar să se țină cont de principiile de bază pe care este construit sistemul de remunerare.
1. Remunerarea depinde direct de strategia întreprinderii. Strategia are un impact direct asupra funcționării întreprinderii, structurii, criteriilor de evaluare a muncii, ocupațiilor lucrătorilor și sistemului de remunerare.
2. Sistemul de remunerare trebuie să corespundă cultură corporatistă companiilor. Sistemul de remunerare ar trebui să fie parte intregul sistem, și nu un element străin.
3. Crearea unui concept de remunerare. Sistemul de remunerare trebuie să declare principiile de remunerare acceptate în organizație, astfel încât acestea să fie înțelese de toți cei care lucrează în organizație.
4. Principiul relației dintre salariu și muncă rezultă. Principiul optim pentru astăzi este principiul remunerării bazate pe rezultate și un sistem de remunerare care ține cont de schimbările în remunerarea personalului care lucrează la întreprindere în conformitate cu productivitatea.
5. Principiul egalității interne și externe. Prin egalitate internă înțelegem gradul de egalitate de la grup la grup într-o organizație, formată pe responsabilități funcționale, și nu asupra persoanelor fizice. Prin egalitate externă înțelegem posibilitatea de a compara nivelul de remunerare dintr-o organizație cu piața sau un domeniu similar de afaceri.
6. Principiul „transparenței” a sistemului de remunerare pentru toți angajații. Există argumente destul de serioase în favoarea vorbirii despre remunerație: întreprinderea plătește pentru ceea ce consideră necesar, pentru munca în principalele domenii ale afacerii. În acest sens, o discuție deschisă asupra spre care ar trebui să vizeze sistemul de remunerare oferă o oportunitate de a convinge din nou angajații să lucreze în această direcție; diseminarea de informații despre principiile de remunerare înseamnă că angajații pot avea încredere în informații sensibile, iar compania, la rândul ei, împărtășește regulile jocului cu personalul său. Ceea ce este în discuție nu este mărimea câștigurilor muncitorilor, ci mai degrabă principiul distribuirii banilor.
7. Posibilitatea de participare a angajaților întreprinderii la schimbarea sistemelor de salarizare. Marea majoritate a angajaților întreprinderii nu sunt experți în domeniul remunerării, dar de multe ori comentariile lor sunt utile pentru evaluarea eficienței sistemelor de remunerare.
8. Adecvarea sistemului de remunerare la schimbările condițiilor de afaceri. Este destul de evident că sistemul de salarizare nu poate rămâne neschimbat. O situație economică în schimbare sau o strategie a companiei poate face ajustări la conceptul de remunerare.
9. Tehnologia de implementare. Tehnologia de implementare a sistemelor de remunerare înseamnă un set de acțiuni care însoțesc introducerea, menținerea și cercetarea eficacității sistemului de remunerare. Pentru munca eficienta PR-ul intern este foarte important – dar numai dacă sistemul de remunerare este de înțeles angajaților și este susținut, caz în care își atinge obiectivele. Cea mai comună concepție greșită în rândul angajatorilor este că salariul este salariu.
În realitate, prin salariu înțelegem întregul sistem de remunerare adoptat în organizație. Sistemul include salarii, plăți suplimentare, indemnizații de compensare, indemnizații de stimulare și bonusuri. Sistemele de remunerare, inclusiv cuantumul tarifelor, salariile, plățile suplimentare și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, pentru munca în condiții care abate de la condițiile normale, sistemele de plăți suplimentare și indemnizațiile de stimulare și un sistem de prime, sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, local reguli in conformitate cu legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare, inclusiv normele de drept al muncii. Angajatul trebuie să fie anunțat cu două luni înainte de introducerea modificărilor cu privire la modificările condițiilor de salarizare și motivele care au condus la aceasta. Principiile de organizare a remunerației sunt cel mai adecvat clasificate în conformitate cu funcțiile pe care se urmăresc să le implementeze. (Figura 1.1)
Figura 1.1 - Relația dintre principiile organizaționale și funcțiile de remunerare
Pe baza principiilor de organizare și funcții ale salariilor în condițiile formării relațiilor de piață se creează un sistem de remunerare în organizații.
Restructurarea organizării remunerației în conformitate cu cerințele pieței prevede rezolvarea anumitor sarcini:
Interes crescut în rândul lucrătorilor pentru identificarea și utilizarea rezervelor de eficiență a forței de muncă, excluzând în același timp posibilitatea de a primi necâștigați Bani;
Eliminarea cazurilor de egalizare a salariilor, realizarea dependenței salariilor de rezultatele muncii, atât individuale, cât și colective;
Deoarece fiecare întreprindere are propriile sale specificități în organizarea remunerației, cerințele sale organizaționale trebuie să fie aceleași cu cele prezentate în Figura 1.2.
Figura 1.2- Bazele organizaționale salariile la întreprindere
Deci, remunerarea lucrătorilor este prețul resurselor de muncă care participă la procesul de producție. În mare măsură, este determinată de mărimea și calitatea forței de muncă cheltuite, dar factorii de piață joacă un rol semnificativ - cererea și oferta de muncă; condiţiile specifice actuale ale pieţei, aspectele teritoriale, normele legislative şi altele.
1.2 Sisteme de remunerare a personalului în organizațiile rusești
Sistemul de remunerare este o metodă de determinare a remunerației în funcție de costuri și de rezultatele muncii.
În conformitate cu articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt stabilite contract de muncăîn conformitate cu sistemele de remunerare existente în organizaţie.
În consecință, fiecare manager trebuie să aibă propriul sistem de remunerare pentru angajați. La baza dezvoltării sale se află prevederile Codului Muncii și alte norme legislative.
În conformitate cu articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt remunerații pentru muncă, care depinde de:
· calificările angajaților,
· complexitatea, cantitatea, calitatea si conditiile muncii prestate.
Salariile includ:
· plăți compensatorii,
· plăți de stimulare.
Plăți și indemnizații suplimentare compensatorii, inclusiv pentru munca în condiții care abate de la normal, în condiții climatice speciale și în teritorii expuse la contaminare radioactivă, precum și alte plăți compensatorii.
În conformitate cu prevederile articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemul de salarizare, inclusiv dimensiunile:
· tarife,
· salariile oficiale,
· plăți suplimentare și indemnizații de compensare
· sisteme de plăți suplimentare și bonusuri de stimulare
· bonusuri
sunt stabilite prin convenții colective, acorduri și reglementări locale.
Toate documentele trebuie întocmite în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare, inclusiv standardele de drept al muncii.
La alegerea și dezvoltarea sistemelor de remunerare a angajaților din cadrul unei organizații, pot fi utilizate sistemele prezentate în Figura 3:
· Sisteme tarifare de remunerare.
· Sisteme de salarizare fără tarife.
· Sisteme de remunerare mixte.
Figura 1.3 Sistemele de remunerare a personalului în Federația Rusă
Tipul de salariu tarifar este de preferat pentru un angajat decât pentru un manager. Preferința se bazează pe faptul că tipul de tarif presupune stabilirea condițiilor salariale înainte de începerea lucrului și nu are legătură cu rezultatele finale ale activității.
Tipul de salariu netarifat este de preferat pentru manager, deoarece in acest caz plata se face dupa ce rezultatele activitatii devin cunoscute. Tipul netarifar leagă strict cuantumul remunerației de rezultatele activității de muncă.
Tipurile netarifare de organizare a salariilor se bazează pe următoarele principii:
· fondul de salarii pentru angajații unei întreprinderi sau ai diviziilor individuale reprezintă un procent fix din veniturile întreprinderii;
· fondul de salarii este repartizat între angajații întreprinderii pe o bază partajată pe baza contribuției efective a angajatului la rezultatul general;
· rezultatul personal este determinat pe baza unui set de coeficienți care iau în considerare experiența, calificările, aptitudinile, semnificația, capacitatea de a atinge obiectivele actuale și viitoare și, cel mai important, gradul de realizare a capacității, exprimat în caracteristicile de evaluare a randamentului muncii.
Cu un tip de organizare a remunerației netarifară, salariile individuale ale lucrătorului reprezintă o parte din echipa generală fond de salarii. Fondul general de salarii într-un astfel de sistem poate depinde de veniturile întreprinderii, iar salariile individuale de contribuția individuală a lucrătorului la obținerea rezultatului.
Cele mai comune sisteme de plată netarifare astăzi sunt:
· un sistem bazat pe construirea de „furci” de relații în salarii de calitate diferită (VSOTRK);
· sistemul universal de evaluare și remunerare a pieței (CREȘTERE).
În practica calculării salariilor, ținând cont de calitatea și cantitatea muncii fiecărui muncitor în parte, se pot distinge cinci metode, prezentate în figură:
· Calculul părții variabile a salariilor folosind coeficientul de contribuție la muncă (LCC).
· Calculul părţii variabile a salariilor salariaţilor organizarea constructiilor, folosind coeficientul nivelului de calificare (KTU).
· Calculul părții variabile a salariilor, pe baza utilizării unei „paranteze” de raporturi salariale pentru forța de muncă de calitate diferită (sistemul VSOTRK).
· Calculul părții variabile a salariilor folosind criteriul Ford.
· Calculul părții variabile a salariilor folosind coeficientul de eficiență a muncii (sistemul ROST).
Standardizarea muncii servește ca bază pentru elaborarea standardelor pentru efectuarea diferitelor operațiuni și face posibilă stabilirea unei sume standardizate a costurilor cu forța de muncă pentru fiecare angajat. Scopul tarifării este stabilirea tarifelor pentru anumite tipuri de muncă și operațiuni, ceea ce face posibilă organizarea muncii pentru determinarea cuantumului remunerației lucrătorilor.
Majoritatea organizațiilor folosesc sisteme tarifare de remunerare. Sistemele de remunerare tarifară sunt sisteme de remunerare bazate pe un sistem de diferențiere a salariilor pentru lucrătorii din diferite categorii. În același timp, trebuie avut în vedere că numai sistemele tarifare de remunerare sunt prevăzute de Codul Muncii.
Toate celelalte tipuri de sisteme de remunerare nu sunt stabilite de Codul Muncii, dar în conformitate cu prevederile articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, managerul are dreptul de a stabili orice sisteme de remunerare care trebuie să îndeplinească singura condiție:
nu trebuie să contravină cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse și reglementărilor care conțin standarde de drept al muncii.
Sistemul tarifar acționează ca o legătură între reglementarea muncii și salarii. Sistemul tarifar reprezintă un set de standarde cu ajutorul cărora se realizează diferențierea și reglementarea salariilor în funcție de complexitatea și condițiile de muncă.
Sistemul tarifar include:
coeficienți tarifari,
rata tarifară,
orar tarifar,
cărți de referință privind tarifele și calificările,
indemnizații, plăți suplimentare la tarifele și salariile,
coeficienții regionali.
Taxa tarifară reprezintă un complex de categorii tarifare și coeficienți corespunzători sau raportul tarifelor pe categorii. Servește la stabilirea raportului salarial în conformitate cu calificările. Din practică, sunt cunoscute patru tipuri de grile de șase cifre, care diferă prin natura modificării coeficienților tarifari de la categorie la categorie:
Creșterea relativă constantă absolută și regresivă a coeficienților tarifari.
Creștere absolută progresivă și relativă constantă a coeficienților tarifari.
Creștere regresivă absolută și relativă a coeficienților tarifari.
Creșterea progresivă absolută și relativă a coeficienților tarifari.
Sistemele tarifare de remunerare se stabilesc ținând cont de:
catalogul de tarife și calificare al lucrărilor și profesiilor,
directorul de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați sau standarde profesionale,
garanții de stat pentru salarii.
Potrivit opiniei organelor oficiale, exprimată în Scrisoarea lui Rostrud din 27 aprilie 2015. Nr. 1111-6-1, când este instalat în masa de personal salariile pentru funcțiile cu același nume, mărimile salariale trebuie stabilite la aceeași.
În același timp, „partea de peste tarif” a salariilor (indemnizații, plăți suplimentare și alte plăți) poate varia, inclusiv în funcție de:
calificări,
dificultatea muncii,
cantitatea si calitatea muncii.
Rostrud își bazează opinia pe faptul că, în ciuda faptului că articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede un sistem tarifar de remunerare, oferă baza pentru stabilirea unei game de salarii oficiale, atunci când se stabilește o serie de salarii pentru posturi cu același nume, trebuie să ne amintim de obligația managerului de a oferi salariaților egali pentru muncă de valoare egală (articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Salariu muncitorul depinde de calificările, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii (articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Discriminarea în stabilirea condițiilor de salarizare este interzisă.
Tarifele pot fi modificate: intervalul rețelei poate fi mărit sau micșorat, adică raportul dintre tarifele categoriilor extreme; se poate alege o natură mixtă de construire a parametrilor grilei, folosind o combinație de creșteri progresive, regresive și egale relative și absolute ale coeficienților tarifari.
Pentru toate entitățile economice care beneficiază de finanțare de la buget, utilizarea unui tarif unic (ETC) este obligatorie. Format din 18 cifre. Tarif (salariu)
Prima categorie este stabilită de Guvernul Federației Ruse. Tarifele (salariile) pentru angajații din alte grade ETC se stabilesc prin înmulțirea tarifului (salariului) gradului I cu coeficientul tarifar corespunzător gradului.
Tariful determină cuantumul salariului pe unitatea de timp de lucru și depinde de condiții, forme de remunerare, valoare și complexitate. Dimensiunea crește pe măsură ce crește complexitatea lucrării. Tariful este exprimat în termeni monetari.
Tariful categoriei I determină nivelul de plată a forței de muncă simplă pe unitatea de timp de lucru, servind drept bază pentru stabilirea salariului unui lucrător în funcție de calificarea acestuia. Tarifele categoriei I, diferențiate după intensitate, tipul muncii și condițiile de muncă, formează o verticală a tarifelor categoriei I.
Tarifele pe categorii, diferențiate în funcție de complexitatea lucrărilor efectuate, formează o linie de tarif orizontală, sau un grafic tarifar.
Relația dintre mărimea tarifelor în funcție de categoria lucrărilor efectuate se determină cu ajutorul coeficientului tarifar indicat în graficul tarifar pentru fiecare categorie. Coeficientul tarifar demonstrează de câte ori rata tarifară a categoriei este mai mare decât rata tarifară a primei categorii. Coeficientul tarifar al categoriei I este egal cu 1. Incepand de la categoria a II-a creste si atinge marimea maxima pentru categoria cea mai inalta.
Categoria tarifară determină nivelul de calificare al lucrătorului și, în conformitate cu aceasta, cuantumul remunerației.
Categoria de muncă și categoria lucrătorului se stabilesc prin carnetul de referință tarifar și calificare (TKS). TKS prezintă o listă de profesii, specialități în funcție de tipul de muncă și calificări necesare pentru a presta munca. TKS poate fi unic sau sectorial. TKS servește pentru tarifarea lucrărilor și lucrătorilor și repartizarea categoriilor. Constă din trei secțiuni. Prima secțiune descrie munca pe care trebuie să o îndeplinească un lucrător cu o anumită calificare.
A doua secțiune reflectă informațiile pe care un lucrător cu o anumită profesie și calificare ar trebui să le cunoască despre echipamentele și materialele utilizate.
A treia secțiune conține exemple de lucrări tipice pentru categorie. Folosind exemple, sarcinile sunt stabilite pentru lucrători atunci când atribuie calificările corespunzătoare. TKS specifică ceea ce un lucrător din fiecare profesie și categorie ar trebui să cunoască în teorie și să performeze în practică.
O organizație poate desfășura în mod independent lucrări privind tarifele pentru lucrători și angajați, de regulă, se folosește Cartea de referință unificată a tarifelor și calificărilor (UTKS);
Decizia privind plata lucrătorilor pe bază de sistem de salarizare este de competența organizației, care aprobă personal listele de profesii ale lucrătorilor a căror activitate este supusă plății pe bază de salarii, indicând mărimile acestora.
Aceste liste pot fi intocmite si sub forma de anexe la contractul colectiv. La aprobarea listelor, poate fi utilizat clasificatorul integral rus al profesiilor de muncă.
Într-o economie planificată, sistemul tarifar de remunerare este elementul principal al organizării salariilor. În condițiile independenței economice a entităților de afaceri, atunci când firmele construiesc în mod independent o politică în domeniul remunerației, aceasta se transformă într-un sistem de standarde care au caracter consultativ. În această calitate, standardele pot fi utilizate în întreprinderi de orice formă organizatorică și juridică.
Plata forței de muncă în funcție de tarife și salarii nu face posibilă scăparea de egalizare și ruperea contradicției de interese ale lucrătorului și ale echipei.
O opțiune pentru îmbunătățirea organizației și stimularea forței de muncă este un sistem de salarizare fără tarife. Acest sistem sintetizează principalele avantaje ale salariilor pe timp și la bucată și asigură că salariile sunt legate de performanța organizației și a lucrătorilor individuali.
Folosind demon sistem tarifar datorită faptului că în tranziția către o piață este nevoie de revizuire a procedurii de formare a fondului de salarii, care ar trebui să depindă de volumul produselor vândute și se poate modifica și, prin urmare, dimensiunea fondului de salarii se va modifica.
Cu un sistem de salarizare netarifare, salariile unui angajat depind de rezultatele finale ale activităților unității structurale și ale entității economice în ansamblu.
Potrivit acestui sistem, salariul lucrătorilor de la manager la muncitor reprezintă ponderea unui lucrător individual în fondul de salarii (statul de plată).
În același timp, diviziile și fiecare angajat sunt clasificate în funcție de calificări și eficiență a muncii. Salariul unui angajat depinde de:
- din calificări;
- din coeficient participarea muncii
- din timpul efectiv lucrat.
În conformitate cu calificările lor, angajații sunt repartizați în grupuri de calificare, al căror număr poate varia.
Evaluarea se poate baza pe: educație, calificări, eficiență. Sistemul nivelurilor de calificare oferă oportunități pentru stimulente financiare forță de muncă calificată, în comparație cu sistemul categoriilor tarifare, care limitează creșterea categoriei și, în consecință, a salariilor. Nivelul de calificare poate fi repetat pe parcursul întregii cariere.
La calcularea câștigurilor, coeficientul de participare la muncă (LFC) al unui anumit angajat este luat în considerare în rezultatele performanței companiei.
Când se utilizează un sistem fără tarife, angajaților nu li se stabilește un salariu sau un tarif tarifar.
În acest caz:
· salarii, bonusuri, alte plăți de stimulente,
· raportul lor între categoriile individuale de lucrători,
sunt determinate de organizație în mod independent și sunt stabilite în contractele de muncă și contractele colective, reglementările locale ale întreprinderii.
Câștigurile unei persoane care lucrează în acest sistem depind de rezultatele organizației, diviziunii și de suma de bani alocată pentru completarea fondului de salarii.
În consecință, salariul angajatului este calculat ca o cotă din fondul total de salarii.
Un sistem de salarizare fără tarife este utilizat atunci când este posibil să se organizeze contabilitatea rezultatelor muncii angajatului.
Acest sistem stimulează interesul echipei pentru rezultate și crește responsabilitatea angajatului pentru atingerea obiectivelor.
Calculul salariilor în cadrul unui sistem de salarizare netarifare se determină în următoarea succesiune:
1) Numărul de puncte câștigate de fiecare angajat se determină:
Qb = KUKTU Qch, (1)
unde KU este nivelul de calificare;
Coeficientul de participare la muncă KTU;
Numărul de puncte de ore de muncă lucrate.
2) Suma totală de puncte câștigate de toți angajații unității:
QNb = Qb. (2)
3) Cota din fondul de salarii atribuită plății unui punct (fr.):
d = ФOT/QNб, (3)
unde d este cota din fondul de salarii;
Fondul de salarii.
4. Salariul fiecărui angajat se stabilește:
ФOTn = dQb, (4)
unde ФТn este salariul lucrătorului.
Acest sistem modifică proporțiile repartizării salariilor la același nivel de calificare. Câștigurile unora pot crește, în timp ce alții pot scădea.
Eficacitatea unei organizatii se manifesta prin volumul vanzarilor. Cu cât volumul vânzărilor este mai mare, cu atât salariile ar trebui să fie mai mari. Acest lucru se aplică în special personalului de conducere și lucrătorilor de sprijin, deoarece aceste categorii de lucrători nu sunt legate de volumul producției. Remunerarea acestor categorii de lucrători se poate realiza prin coeficienți sau procente. Manager 1,5 din volumul de producție, director adjunct 0,9 din remunerația acumulată a directorului.
În acest caz, salariile fixe nu sunt stabilite pentru personalul administrativ și managerial care lucrează la întreprindere, plata se modifică în fiecare lună, în funcție de mărimea produselor vândute;
Un tip de sistem de remunerare netarifare poate fi considerat un sistem de rating al remunerației, care ia în considerare contribuția lucrătorilor la rezultatele activităților întreprinderii și se bazează pe repartizarea partajată a fondului de salarii.
Sistemul de evaluare ia în considerare următoarele componente ale nivelului de educație: capacitatea lucrătorului de a aplica activitate specifică cunoștințe și experiență, experiență de muncă. Evaluarea muncii este determinată de produsul a trei coeficienți:
RT = KoKsKz, (5)
unde Ko este coeficientul nivelului de educație, care crește proporțional cu creșterea cunoștințelor lucrătorului de la 0,8 la 2,0;
Coeficientul Kc care caracterizează experiența, a cărui valoare variază de la 2 la 4,5, pentru a reduce fluctuația personalului în primii ani de muncă și a asigura o creștere stabilă a salariilor cu un anumit procent;
Coeficient Kz care caracterizează locul salariatului în structura întreprinderii și corespunzător categoriei.
Pentru a lega salariile cu rezultatele muncii, prețul ratingului este determinat prin împărțirea fondului de salarii la suma ratingurilor tuturor angajaților. Salariul de bază se formează pe baza „prețului unității de coeficient”. În comparație cu graficul tarifar, acesta este salariul minim stabilit la întreprindere pentru o perioadă dată.
Pentru îmbunătățirea dinamicii procesului de producție se introduc trei coeficienți variabili la salariile fiecărui muncitor, obținuți ca produs dintre salariul de bază (Bzp) și ratingul forței de muncă:
Kp este un coeficient planificat, care este proporțional cu procentul de realizare a țintei planificate pentru angajați și cu timpul lucrat pentru angajați;
Kkt coeficient de calitate a muncii;
Coeficientul de asigurare Kstr.
Apoi, salariul lucrătorului va fi determinat după formula:
Zpl = BzpRtKpKktKstr, (6)
Evaluarea muncii ia în considerare abilitățile angajatului, iar alți indicatori sunt ajustați în conformitate cu contribuția angajatului la rezultatele întreprinderii. Sistemul de evaluare a muncii ține cont de caracteristicile individuale ale angajatului.
Un tip de sistem de salarizare netarifare este sistemul contractual. Între conducere și angajat se încheie un contract pe o anumită perioadă, care prevede condițiile de muncă, responsabilitățile părților, programul de lucru, durata contractului și nivelul remunerației (în cazul rezilierii contractului).
ÎN conditii moderne Există două forme de remunerare: lucru la bucată și bazat pe timp. Fiecare formă include mai multe sisteme care sunt selectate în conformitate cu condițiile de producție.
Este recomandabil să se utilizeze salariile la bucată în domenii și tipuri de muncă în care este posibilă standardizarea și luarea în considerare a contribuțiilor individuale sau colective, iar rezultatul final al producției depinde de nivelul de calificare al lucrătorului; Această formă de remunerare face posibilă stimularea creșterii producției. Cu forma de remunerare la bucată, munca lucrătorului este plătită la cote de muncă la bucată în funcție de numărul de produse sau operațiuni produse. Plata la bucată poate fi individuală sau colectivă.
Plata individuală este utilizată pentru munca în care munca lucrătorului este supusă unei contabilități precise, iar cantitatea de produse fabricate este luată în considerare.
Forma colectivă de plată se caracterizează prin faptul că munca lucrătorului este plătită în conformitate cu rezultatele activităților întregii echipe (echipă, secție), prin coeficientul de participare la muncă.
Salariile la bucată sunt clasificate într-un număr de sisteme: lucru direct la bucată, lucru la bucată-bonus, lucru la bucată-progresiv, lucru indirect la bucată, lucru la bucată.
Plata directă la bucată (DPP) se determină din cantitatea de produse produse pentru perioada de timp de facturare și prețul la bucată pe unitatea de producție:
Zsd=Kq, (7)
unde K este cantitatea de produse produse de muncitor,
q rata la bucată.
Individul pe unitate de produs sau de muncă se determină prin înmulțirea tarifului orar (Sch), stabilit în funcție de categoria muncii prestate, cu standardul de timp pentru o unitate de producție (Nvr) în ore standard:
R = Cch*Hvp. (8)
Sau prin împărțirea tarifului orar la rata de producție (Nvir):
R = Mid/Nvyr. (9)
Salariile bonus pe bucată sunt folosite pentru a crește interesul pentru îmbunătățirea calității, creșterea productivității muncii și economisire resurse materiale, reducerea costurilor. Bonusul se plătește pentru anumiți indicatori de performanță cantitativi și calitativi, stabiliți ca procent din salariul direct.
Zsd-prem = Zsd + P, (10)
unde P este prima.
Bonusurile sunt clasificate în condiționate și nu condiționate de sistemul de remunerare.
Bonusurile determinate de sistemul de remunerare sunt plăți suplimentare peste tarif pentru realizările în muncă. Bonusurile care nu sunt determinate de sistemul de remunerare sunt bonusuri de stimulare. Acest bonus este un drept, nu o obligație a conducerii.
Sistemul de bonusare este introdus de către administrație în conformitate cu art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse.
Salariile progresive pe bucată sunt utilizate dacă este necesar pentru a finaliza un volum de muncă eficient și într-un timp scurt sau pentru a crește volumul producției fără a reduce calitatea. Sistemul este utilizat de obicei pentru lucrări legate de dezvoltare tehnologie nouă, produse. Asigură plata la preț direct la bucată în cadrul normei (Ro), iar în cazul producției peste norma la prețuri majorate (Secara):
Zsd-progress = RoQп + Rye (Qф - Qп), (11)
unde Ro este un preț direct (obișnuit),
Prețul secară a crescut (a crescut);
Qf, Qp ieșire reală și planificată.
Salariile indirecte la bucată sunt utilizate în raport cu lucrătorii care servesc procese tehnologice. Cei care lucrează la întreprindere sunt angajați în lucrări de întreținere și auxiliare (ajustatori, reparatori, șoferi VehiculÎn cadrul companiei). Cuantumul salariilor depinde de rezultatele activităților principalelor muncitori la piesa de lucru. Salariul se determină prin înmulțirea cotei indirecte la bucată (Rkos) cu numărul de produse produse de lucrătorii din zona de servicii (Qno):
Zkos-sd = Rkos Qno, (12)
R panglică = Cch/ (Nobs N exp), (13)
unde Nobs este standardul de serviciu pentru muncitor,
Norma de producție Nvyr.
Salariile indirecte la bucată sunt folosite pentru a plăti grupuri de lucrători auxiliari care au un impact semnificativ asupra producției lucrătorilor principali.
Un salariu la bucata presupune plata nu pentru fiecare operatiune separat, ci pentru volumul (complexul) de munca (cazuri de urgenta, dezvoltare Produse noi). Costul lucrării este determinat pe baza standardelor actuale și a prețurilor pentru anumite elemente de lucru prin însumare.
Plata forfetară este introdusă pentru anumite grupuri de lucrători în scopul interesului material pentru creșterea productivității muncii și reducerea timpului de finalizare a muncii. Sunt introduse bonusuri pentru reducerea timpului necesar pentru a finaliza o sarcină în timp ce efectuați o muncă de înaltă calitate. Calculul se efectuează după finalizarea lucrărilor.
Dacă finalizarea unei sarcini de lucru necesită o perioadă lungă de timp, atunci se plătește un avans pentru luna curentă, ținând cont de cantitatea de muncă efectuată.
Alături de forma de remunerare la bucată, sunt utilizate și salariile bazate pe timp. Salariile bazate pe timp exclud stimulentele pentru o productivitate mai mare a muncii, deoarece timpul petrecut la locul de muncă nu indică rezultate, dar acest formular salariile sunt legate de rezultatele muncii, deoarece baza sunt rezultatele așteptate ale muncii pe unitatea de timp.
În cazul salariilor bazate pe timp, valoarea câștigurilor unui lucrător depinde de timpul efectiv lucrat (Fe) și de tariful (salariul) (Sch).
Salariile bazate pe timp sunt clasificate în bonusuri simple bazate pe timp, pe timp și salarii pe timp cu o sarcină standardizată.
Cu salariile simple bazate pe timp (Zpov), salariile sunt calculate prin înmulțirea tarifului orar (zilnic) al unui lucrător dintr-o anumită categorie (Sch sau Sdn) cu timpul efectiv lucrat pentru perioada de facturare în ore (zile). :
Zpov = Sch Fe. (14)
Cu un sistem de bonusuri bazat pe timp (Zpov-prem), mărimea bonusului este stabilită ca procent din tariful pentru depășirea indicatorilor stabiliți și a condițiilor de bonus, și anume, fabricarea fără defecte a produselor, economisirea de materiale, unelte :
Zpov-prem = Zpov + P. (15)
La plata lunară, salariile de timp sunt calculate pe baza salariului sau a ratei lunare (Sm), a numărului de ore de lucru prevăzute de program într-o anumită perioadă (Trab-x) și a numărului de ore de lucru efectiv lucrate într-o anumită perioadă. perioada (Tfact):
Zm.pl. = (Sm / Tpa-x) Tfact, (16)
unde Zm.pl este salariul pentru timpul efectiv lucrat în cursul lunii.
Pentru manageri, specialiști și angajați se folosește un sistem de salarii oficiale. Salariul oficial este valoarea absolută a salariului stabilit în funcție de funcția deținută. Poate varia de la minim la maxim.
Cel mai adesea, se folosesc salarii bazate pe timp cu o sarcină standardizată sau salarii la bucată. Pentru muncitor sau echipă se stabilește compoziția și volumul muncii care trebuie efectuate într-o anumită perioadă de timp pe muncă bazată pe timp cu respectarea cerințelor de calitate a produselor (lucrărilor). Această sarcină standardizată, în conformitate cu caracteristicile producției și natura muncii, este stabilită pentru o tură, zi, lună. Nu există conceptul de preț. Salariile bazate pe timp cu o sarcină standardizată sunt utilizate pentru lucrările legate de întreținerea producției (reglarea și repararea echipamentelor).
Sistemul fără tarife poate fi utilizat de întreprinderile mici. Mai mult, în cazul în care activitățile companiilor sunt legate de producția de produse și, prin urmare, utilizarea unui sistem fără tarif poate aduce atingere intereselor personalului care lucrează la întreprindere în ceea ce privește garanțiile prevăzute de Codul Muncii. În acest caz, organizațiile folosesc sisteme de remunerare mixte, cu elemente de sisteme tarifare și netarifare.
Sistemul de plată mixt este interesant deoarece combină caracteristicile unui sistem tarifar și caracteristicile unui sistem netarifare.
Acest tip de sistem poate fi utilizat în organizarea bugetară, care are dreptul de a exercita activitate antreprenorialăîn conformitate cu actele constitutive.
Sistemele mixte de remunerare includ:
· sistem de salarizare flotant
· comision
· mecanism dealer.
Utilizarea sistemului de salarizare „flotante” se bazează pe determinarea lunară a salariului angajatului în conformitate cu rezultatul muncii pe șantier.
Acest sistem poate fi utilizat pentru plata personalului administrativ și managerial care lucrează la întreprindere și a specialiștilor.
Prin urmare, salariul depinde direct de calitatea muncii responsabilitatile locului de munca.
Utilizarea unei forme de remunerare cu comision este destul de comună. Acest sistem plătește munca specialiștilor departamentului de vânzări.
Salariul unui lucrător pentru îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu este determinat ca procent fix din venitul din vânzarea de bunuri, lucrări și servicii.
În același timp, alegerea unui mecanism de calcul al salariilor atunci când se utilizează o formă de remunerare a comisionului este reglementată de reglementările interne ale companiei și depinde de caracteristicile activităților organizației.
Multe companii comerciale stabilesc comisioane ca un procent fix din veniturile din vânzarea mărfurilor.
De asemenea, organizația poate stabili o rată a dobânzii diferențiată - în funcție de tipul de bunuri vândute și returnate.
Deci, adesea, în loc de dobândă, se folosesc prețuri pentru vânzarea unei unități de marfă/lot de mărfuri.
În organizațiile mari, departamentul de vânzări are adesea o scală procentuală aplicată „ratului de bază” bazat pe volumele vânzărilor.
Mecanismul dealer-ului se bazează pe faptul că un angajat al companiei cumpără bunuri pe cheltuiala sa pentru a le vinde independent.
Prin urmare, valoarea câștigurilor unui lucrător în în acest caz, reprezinta diferenta dintre pretul la care angajatul a achizitionat marfa si pretul la care a vandut marfa clientilor.
1.3 Metodologia de studiere a sistemului de salarizare a personalului dintr-o organizație
Metodologia de cercetare a sistemului de salarizare cuprinde următoarele etape:
1. Studiul structurii organizatorice a departamentului de organizare a muncii si salarizare.
2. Studiul satisfacției angajaților la întreprindere salariile, un sistem de prestații, stimulente, protecție socială.
3. Studiul principalelor elemente de organizare a salariilor.
3.1. Studiu de standardizare a muncii:
acoperirea lucrătorilor de standardele muncii;
calitatea standardelor aplicate;
gradul de conformitate cu standardele;
nivelul tensiunii este normal.
3.2. Cercetare sistem tarifar:
conformitatea stării actuale a sistemului tarifar cu datele de referință și de reglementare ale acestuia;
valabilitatea tarifelor pentru muncă și muncitori;
valabilitatea tarifului din categoria I a baremului tarifar;
valabilitatea cotei tarifare în salarii;
valabilitatea plăţilor suplimentare pentru condiţiile de muncă.
3.3. Cercetarea formelor și sistemelor de remunerare:
respectarea formelor de remunerare aplicate la bucată și în funcție de timp cu condițiile de oportunitate de utilizare;
valabilitatea stabilirii ratelor salariale în cadrul unui sistem fără tarife;
evaluarea eficacității sistemelor de bonusuri;
evaluarea sensibilității psihologice a mărimii bonusului.
În prima etapă se realizează o evaluare a structurii organizatorice din punct de vedere al eficienței operaționale. De ce sunt analizate? fluxurile de informațiiîntre OOTiZ și alte divizii ale întreprinderii, enumerarea denumirilor documentelor pe care le primește fiecare dintre ele.
Compararea fluxurilor face posibilă determinarea listei de probleme pe care SSM ar trebui să le rezolve, identificarea verigilor inutile și lipsă, creșterea eficienței obținerii de informații și creșterea eficienței managementului muncii.
În întreprinderile mijlocii și mici, este recomandabil să se reducă numărul de sectoare în SSM prin combinarea puterilor, păstrând în același timp funcțiile.
Se evidențiază satisfacția lucrătorilor cu sistemul de prestații, salarii, stimulente și protecție socială, precum și dinamica evaluării schimbărilor din sistemul de stimulare a muncii în perioada trecută. Într-o anumită măsură, acest lucru face posibilă evaluarea influenței factorilor care influențează mediul intern, cum ar fi bunăstarea materială și remunerarea lucrătorilor, organizarea procesul munciiși baza socială a întreprinderii.
Cercetarea poate fi efectuată folosind teste, cercetări sociologice sau autotestare.
În continuare, sunt identificate elemente de organizare a salariilor care au determinat o satisfacție scăzută a angajaților. Pentru a face acest lucru, se efectuează un studiu al organizării salariilor cu un studiu detaliat al principalelor elemente: raționalizare, raționalizare tarifară, forme și sisteme de remunerare.
Sursele de informații sunt datele de reglementare, indicatorii de performanță organizațională și actele legislative. Studiul trebuie realizat pe organizații, divizii structurale, categorii de lucrători și grupuri de lucrători la întreprindere.
Este logic să începem studiul principalelor elemente ale organizării salariilor într-o organizație cu un studiu al standardizării muncii, inclusiv un studiu al acoperirii lucrătorilor prin standardizarea muncii, gradul de conformitate cu standardele, calitatea și nivelul de tensiune. .
La studierea standardizării muncii, împreună cu un studiu regulat al costurilor timpului de lucru, folosind metoda observațiilor de menținere a timpului și fotografiilor zilei de lucru, se recomandă studierea periodică a acoperirii lucrătorilor prin standardizarea muncii, care se caracterizează prin ponderea munca standardizata in numărul total, determinată de intensitatea și numărul muncii.
Practica organizațiilor confirmă necesitatea studierii influenței calității standardelor aplicate, care se caracterizează prin nivelul de implementare, compoziție și structură și gradul de tensiune. Atunci când se studiază standardele actuale bazate pe observațiile de păstrare a timpului, acesta este dat rating general iar compararea se face cu perioada de bază. În plus, este necesar să se efectueze calcule similare pentru ateliere, tipuri de lucrări, procese și operațiuni.
Gradul de conformitate cu standardele poate fi evaluat la întreprinderi în două moduri. Prima compară cantitatea de produse fabricate în perioada de raportare cu cantitatea pe care angajatul trebuie să o completeze conform standardelor stabilite. A doua metodă compară timpul standardizat pentru toate lucrările efectuate în perioada de raportare și timpul efectiv petrecut în muncă. Ambele metode de determinare a indicatorului de îndeplinire a standardelor de producție pot fi exprimate prin următoarele formule:
· P=H100%=H100%
unde: P - îndeplinirea standardelor de producție, %; Vf - ieșire reală muncitor, buc., t, m;
Nvyr - rata de producție a muncitorului, buc., t, m; Ti - timp standardizat pentru efectuarea muncii, ore standard;
Tf - timpul efectiv petrecut pentru finalizarea lucrărilor conform fișei de pontaj, h.
Procentul mediu de conformitate cu standardele este influențat de următorii factori:
date privind timpul efectiv lucrat;
contabilizarea incorectă a timpului de lucru pierdut și a orelor suplimentare;
calificările lucrătorului;
experiență și vechime în muncă;
nivelul de progres tehnologic;
abateri de la conditiile normale de productie etc.
Practica arată că în majoritatea întreprinderilor de astăzi nu există o înregistrare a timpului efectiv lucrat, a timpului pentru ore suplimentare și a pierderilor. Toate acestea nu fac posibilă determinarea în mod fiabil a procentului de îndeplinire a standardelor de producție și, prin urmare, luarea în considerare și controlul costurilor cu forța de muncă.
Etapa finală a studiului standardizării muncii este studiul gradului de intensitate al standardelor, demonstrând conformitatea standardelor utilizate cu costurile forței de muncă în condiții fezabile din punct de vedere economic. Nivelul de tensiune este calculat folosind formulele
unde: Un - nivelul de tensiune al normelor;
Vn - timpul necesar pentru finalizarea lucrării în condițiile organizatorice și tehnice date, calculat conform standardelor, min, h;
Nvr - norma stabilită timp, min, h; P - procentul de îndeplinire a standardelor de timp.
Tensiunea optimă este egală cu unu, ceea ce corespunde egalității normei calculate conform standardelor și stabilite la întreprindere. Practica efectuării cercetării a relevat necesitatea asigurării unei intensități egale a standardelor la întreprindere pe tip de muncă.
Ca evaluare aproximativă atunci când se studiază gradul de intensitate al normelor existente, este recomandabil să se utilizeze următorul indicator de evaluare: dacă diferențele în implementarea normelor nu depășesc o abatere de 10% de la valorile medii, atunci standardele actuale apar destul de tensionate.
Practica efectuării cercetării a arătat necesitatea asigurării unei intensități egale a standardelor la întreprindere după tipul de muncă. Normele sunt considerate la fel de subliniate dacă valorile efective sunt egal corelate cu normele stabilite de standarde. Ca evaluare aproximativă atunci când se studiază gradul de tensiune al normelor existente, este recomandabil să se folosească următorul indicator de evaluare: dacă diferențele în implementarea normelor nu depășesc o abatere de 10% de la valorile medii, atunci normele existente sunt destul de încordat.
Întrucât cărțile de referință de calificare tarifară și coeficienții regionali conțin date normative și de referință care necesită conformitate, studiul sistemului tarifar presupune în principal aprecierea legalității stabilirii categoriilor și determinarea nivelului de calificare pe baza comparației cu calificarea tarifară și cărți de referință pentru calificare. În această etapă, este posibil să se realizeze certificarea selectivă a calificărilor și competenței profesionale a lucrătorilor.
Întregul set de indicatori este evaluat în funcție de conformitatea cu cerințele. Nivelul de conformitate poate avea următoarele evaluări:
* mai jos de cerințe;
* Îndeplinește cerințele;
* mai mare decât cerințele.
Studiul rezultatelor certificării selective permite tragerea unei concluzii despre nivelul de reglementare tarifară a salariilor. Valabilitatea tarifelor pentru muncă este o conditie necesara funcționarea eficientă a sistemului tarifar.
În etapa de cercetare a sistemului tarifar, este recomandabil să se efectueze o anchetă prin eșantion a validității tarifării muncii și a lucrătorilor.
Comparație medie categorie tarifară lucrări şi muncitori contribuie la adoptarea corectă decizii de management. Astfel, un studiu comparativ al nivelului mediu de muncă și al celor care lucrează face posibilă tragerea următoarelor concluzii:
* dacă nivelul mediu de muncă este egal sau nu diferă semnificativ de nivelul mediu al lucrătorilor, atunci organizarea muncii și plata în ceea ce privește reglementarea tarifelor este corectă;
* dacă nota medie a muncii depășește nota medie a muncitorilor, dar cu cel mult 1, atunci situația este acceptabilă și încurajează într-o anumită măsură lucrătorii să-și mărească nota;
* dacă nivelul mediu de muncă este cu peste 1 mai mare decât nivelul mediu al lucrătorilor, atunci rezultatul acestei situații este o creștere a deșeurilor;
* dacă rangul mediu al unui muncitor este mai mare, atunci întreprinderea este obligată să plătească lucrătorului diferența dintre trepte, iar acest lucru duce la cheltuirea fondului de salarii, ceea ce este irațional din postura de manager.
Un studiu al sistemului tarifar face posibilă crearea unei baze pentru utilizarea rezonabilă a suprataxelor și a indemnizațiilor. Se efectuează un studiu al suprataxelor și cotelor pentru a asigura conformitatea cu cerințele stabilite. Indemnizațiile pentru vechime în muncă trebuie să respecte un document care conține baremul de stabilire a indemnizației, regulile de stabilire a vechimii în muncă, procedura de calcul și stabilire a indemnizațiilor.
Studiul formelor și sistemelor de remunerare ar trebui să înceapă cu identificarea condițiilor care determină utilizarea muncii la bucată sau a salariilor bazate pe timp pe baza caracteristicilor echipamentelor, tehnologiei, organizarea producției și a muncii, contabilizarea costurilor și rezultatelor muncii, cerințele pentru calitatea muncii
Deoarece oportunitatea alegerii formelor și sistemelor de remunerare decurge din respectarea condițiilor de aplicare, prevalența diferitelor forme și sisteme de remunerare este o consecință a particularităților organizării muncii și producției. Acesta poate fi determinat de suma de fonduri cheltuite pentru salarii pentru fiecare sistem sau pe baza rezultatelor cercetărilor sociologice.
Documente similare
Fundamentele construirii unui sistem tarifar de remunerare. Plăți și indemnizații suplimentare la salariul de bază. Forme și sisteme de remunerare, condiții de aplicare a acestora. Formarea fondului de salarii în cadrul sistemului tarifar de remunerare. Metode de calcul a fondului de salarii.
lucrare de curs, adăugată 28.01.2010
rezumat, adăugat 22.10.2013
Esența, formele și sistemele de salarizare. Elemente ale sistemului tarifar de remunerare. Caracteristicile personalului și organizarea locurilor de muncă la întreprinderea Omega Printing House LLC, Orenburg. Analiza organizării și planificării salarizării personalului.
lucrare curs, adăugată 18.05.2015
Esența, principiile și metodele de organizare a remunerației la o întreprindere, caracteristicile formelor și sistemelor utilizate. Formarea și analiza factorială a utilizării efective a fondului de salarii, evaluarea componenței și structurii fondului de salarii al angajaților.
lucrare de curs, adăugată 25.11.2010
Scopul economic al salariilor, stimularea dezvoltării producției, creșterea eficienței acesteia. Analiza sistemelor de plată tarifară și netarifară. Pregatirea salariilor. Propuneri de îmbunătățire a sistemului de remunerare în hotel.
lucrare curs, adaugat 25.04.2014
Fundamentele organizării salariilor în condiții moderne. Esența unui sistem bazat pe timp, la bucată, tarifar, netarifare. Compoziția și structura fondului de salarii. Nota eficiență economică crearea unei întreprinderi care operează în baza unui contract de franciză.
lucrare curs, adaugat 21.02.2014
Esența și conceptele sistemului tarifar de remunerare. Analiza indicatorilor tehnici și economici ai întreprinderii. Caracteristicile sistemului de salarizare, avantajele și dezavantajele acestuia. Procesul de distribuire a fondului său după un model de remunerare fără tarif.
lucrare curs, adăugată 29.11.2015
Forme și sisteme de remunerare, componența fondului de salarii. Metode de planificare a fondurilor pentru salarii. Organizarea remunerării personalului folosind exemplul AzovStroyKomplekt LLC. Analiza relației dintre ratele de creștere a salariilor și productivitatea muncii.
teză, adăugată 02.04.2014
Esența și principiile organizării salariilor într-o întreprindere. Caracteristicile sistemului tarifar de remunerare. Evaluarea componenței și structurii fondului de salarii la întreprindere. Factori care influențează modificările părților fixe și variabile ale salariilor.
teză, adăugată 24.11.2010
Conceptul de salariu, principiile și formele sale. Caracteristicile sistemului netarifar de remunerare, avantajele și dezavantajele aplicării acestuia folosind exemplul de organizare a remunerației pentru lucrătorii contabili la OJSC Livensky ZPM, mecanismul de introducere a sistemului netarifare.
Ministerul Educației și Științei al Ucrainei
DHMA
Departamentul de Economie a Întreprinderilor
LUCRARE DE CURS
Disciplina: Analiza activitatilor economice si financiare ale unei intreprinderi
Tema: Analiza sistemului de salarizare la întreprinderea nr. 1
Efectuat:
Sf. gr.
Opțiunea nr.
Verificat:
Introducere |
|
Secțiunea 1. CADRUL TEORETIC PENTRU ANALIZA SISTEMULUI DE REMUNERARE |
|
1.1 Conceptul și esența salariilor 1.2. Funcții salariale 1.3 Forme și sisteme de remunerare |
|
Sectiunea 2 METODOLOGIA DE ANALIZA FONDULUI DE SALARII |
|
Sectiunea a 3-a. ANALIZA FONDULUI DE SALARII AL INTREPRINDERII Nr.1 |
|
3.1. o scurtă descriere aîntreprindere și indicatorii ei tehnici și economici |
|
3.2 Analiza salariilor |
|
CONCLUZIE |
|
LISTA SURSELOR LITERARE |
INTRODUCERE
Remunerația ocupă un loc aparte în structura sferei sociale și a muncii și în prioritățile politicii sociale. Acest lucru se explică prin importanța sa pentru asigurarea vieții umane și prin funcțiile specifice pe care le îndeplinește în dezvoltarea societății și a economiei.
Cu toate acestea, în prezent, multe probleme și neajunsuri acute s-au acumulat în remunerare și organizarea acesteia. Mai mult, din motive evidente, fără eliminarea lor, este imposibil să se realizeze în mod eficient transformările socio-economice cheie - reforma pensiilor, modernizarea locuințelor și a serviciilor comunale, sistemul fiscal etc.
Să enumerăm cele mai mari și mai acute probleme din domeniul remunerației, care pot fi, la rândul lor, surse și cauze ale unui număr de alte consecințe și deficiențe negative:
Întârzieri la plata salariilor;
Funcția reproductivă scăzută a salariilor;
O scădere bruscă a rolului stimulator al salariilor în dezvoltarea economiei țării, a volumelor de producție la întreprinderi și a realizării abilităților fizice și intelectuale ale lucrătorilor;
O reducere a ponderii părții muncii în venitul total al salariatului, ceea ce semnalează o apatie crescută față de muncă, o scădere a prestigiului acesteia cu toate consecințele care decurg pentru societate;
Diferențierea salarială excesivă, nerezonabil de mare.
Scopul acestui lucru munca de curs este o analiză a sistemului de salarizare la întreprinderea nr. 1. Atingerea acestui obiectiv a predeterminat formularea și rezolvarea următoarelor sarcini:
Dezvăluie esența și principiile de bază ale organizării remunerației;
Identificați sursele și mecanismele de formare a fondului de salarii al întreprinderilor;
Evaluează componența și structura fondului de salarii în întreprindere;
Evaluează analiza utilizării efective a fondului de salarii;
Identificați influența tendințelor economice moderne asupra organizării remunerației.
Obiectul studiului îl constituie producția și activitățile economice ale întreprinderii nr.1.
Obiectul studiului îl constituie organizarea salariilor și indicatorii utilizării efective a fondului de salarii al obiectului de studiu menționat mai sus.
Cercetarea a fost efectuată folosind metode științifice generale precum metoda substituțiilor de lanț, diferențe absolute, generalizare, comparație etc.
Lucrarea cursului constă dintr-o introducere, trei secțiuni, o concluzie și o listă de surse utilizate.
SECTIUNEA 1.
FUNDAMENTE TEORETICE PENTRU ANALIZA SISTEMULUI DE REMUNERARE
1.1 Conceptul și esența salariilor
Remunerația este expresia monetară a costului și prețului forței de muncă, care se plătește unui angajat pentru munca prestată sau serviciile prestate și care vizează motivarea atingerii nivelului dorit de productivitate a muncii.
Salariile sunt importante atât pentru muncitori, pentru cei mai mulți dintre care reprezintă principala sursă de venit, cât și pentru întreprindere, întrucât ponderea salariilor în valoarea adăugată este destul de mare, iar costurile forței de muncă în costurile totale de producție sunt destul de semnificative.
Salariul unui salariat, indiferent de tipul întreprinderii, este determinat de contribuția sa personală de muncă, depinde de rezultatele finale ale întreprinderii, este reglementat prin impozite și nu se limitează la sume maxime.
Suma, procedura de calcul și plata salariilor sunt reglementate de legislația actuală a Ucrainei, decretele și reglementările relevante și instrucțiunile din industrie.
Întreprinderile stabilesc în mod independent forme, sisteme și sume de remunerare, precum și alte tipuri de venituri ale angajaților în conformitate cu legislația în vigoare.
Întreprinderile pot utiliza grafice tarifare și grile ale ratelor salariale, care sunt determinate de acordurile din industrie, ca linii directoare pentru diferențierea salariilor în funcție de profesie, calificarea lucrătorilor, complexitatea și condițiile muncii prestate.
Ca categorie socio-economică, salariile servesc drept mijloc principal de satisfacere a nevoilor personale ale lucrătorilor, pârghie economică care stimulează dezvoltarea producției sociale, creșterea productivității muncii, reducerea costurilor de producție și este un mijloc de redistribuire. personalul dintre sectoarele economiei nationale.
Tranziția la relațiile de piață în țara noastră a schimbat fundamental natura economică a salariilor. Salariile reprezintă partea principală a remunerației muncii, care are o formă materială (numerar sau în natură) și are o constanță mai mare (salariul de bază) sau mai puțin (salariul suplimentar). Pentru majoritatea membrilor societății, salariile au fost și rămân întotdeauna baza bunăstării lor. Prin aceasta, în țările cu economie de piață, lucrătorul și membrii familiei sale își satisfac cea mai mare parte a nevoilor de hrană, îmbrăcăminte, locuință etc. Contrar credinței populare, ponderea remunerației muncii în veniturile totale ale cetățenilor țărilor foarte dezvoltate a crescut constant în ultimii ani, în timp ce veniturile din proprietate au scăzut.
Prin modelarea cererii efective a populației, salariile determină în mare măsură dinamica dezvoltării economice a țării. Fiind indisolubil legată de activitatea economică a populației, are un impact mai semnificativ asupra dezvoltării economice în comparație cu alte tipuri de venituri. În primul rând, stimulează producția de bunuri de larg consum. De asemenea, trebuie luat în considerare faptul că salariile mari încurajează managerii întreprinderilor să utilizeze rațional personalul și să schimbe în mod activ echipamentele noi și tehnologiile moderne.
Salariul total reflectă prețul muncii și costurile reproducerii acesteia, precum și cererea și oferta de muncă de o anumită calitate. În plus, nivelurile de plată sunt direct legate de o serie de caracteristici cantitative și calitative, reflectând atât costurile (de exemplu, numărul de ore lucrate), cât și rezultatele muncii (în special, producția). Într-o economie de piață, salariile sunt afectate de o serie de factori de piață și non-piață care trebuie luați în considerare cel puțin la două niveluri.
În cadrul fiecărei regiuni se stabilește un anumit nivel de remunerare, reflectând prețul forței de muncă (servicii de muncă) furnizate de angajat angajatorului. Prețul de piață al forței de muncă (servicii de muncă) este o recompensă bănească pe care angajatorul este dispus să o plătească, iar angajatul este de acord să o primească, pentru utilizarea pe un anumit timp și cu o anumită intensitate a capacității sale de a lucra în întreprindere.
Există și factori care operează la nivelul întreprinderii, unde, de fapt, are loc interacțiune directă și aproape continuă între angajați și angajatori. Aici se formează principalele caracteristici ale proceselor de muncă, care afectează eficacitatea acestora și, mai ales, eficiența muncii. Pentru ca abilitățile lucrătorilor să fie realizate și munca lor să fie eficientă, trebuie stabilită o anumită relație între prețul muncii și indicatorii care caracterizează eficacitatea activităților salariatului. Înființarea acestuia din urmă face obiectul organizării salariilor la întreprindere.
Pentru angajatori, salariile reprezintă un element al costurilor de producție și al prețului bunurilor. Mărimea sa este influențată semnificativ de costul forței de muncă, care este suma fondurilor de consum necesare pentru reproducerea forței de muncă cu caracteristici specifice la un anumit nivel. dezvoltare economică regiune. Din această definiție reiese clar că valoarea sa se formează sub influența directă a pieței de bunuri și servicii.
Mai strânsă este relația dintre salarii și prețul puterii de muncă, care este de obicei exprimată în termeni monetari și de obicei nu corespunde costului forței de muncă. De fapt, prețul forței de muncă este influențat simultan de mulți factori care îl determină să se schimbe atât înspre costul forței de muncă, cât și în afara acestuia. În primul rând, valoarea sa este influențată de starea pieței muncii. În același timp, angajatul, de regulă, are tendința de a crește prețul forței de muncă față de valoarea acesteia, iar antreprenorul, dimpotrivă, se străduiește să-l reducă. Ca urmare, prețul specific al muncii se formează ca urmare a interacțiunii a două părți în relațiile de piață: vânzători și cumpărători.
Necesitatea de a lua în considerare starea pieței bunurilor de larg consum impune distincția între salariile nominale și cele reale. Salariul real este determinat de cantitatea de bunuri și servicii care pot fi achiziționate cu valoarea salariului nominal.
Nivelul absolut al salariilor ar trebui evaluat după valoarea sa reală. În același timp, este important să se evalueze nivelurile relative ale salariilor (ceea ce se poate face atât pe baza salariilor nominale, cât și a celor reale). Trebuie remarcat faptul că salariile relative sunt principalii determinanți ai statutului social și a valorii unui lucrător în societate. Din punctul de vedere al antreprenorilor, costurile ridicate de atragere a forței de muncă sunt un semn important al competitivității unei întreprinderi și al perspectivelor sale strategice.
Sarcina principală a organizării salariilor este de a face ca salariile să depindă de echipă și de calitatea contribuției de muncă a fiecărui angajat și, prin urmare, de a crește funcția de stimulare a contribuției fiecăruia. Organizarea remunerației presupune:
determinarea formelor și sistemelor de remunerare a angajaților întreprinderii;
elaborarea criteriilor și determinarea sumei plăților suplimentare pentru realizările individuale ale angajaților și specialiștilor întreprinderii;
dezvoltarea unui sistem de salarizare pentru angajați și specialiști;
justificarea indicatorilor și a sistemului de bonusuri pentru angajați.
Salariile sunt strâns legate de productivitatea muncii. Productivitatea muncii este cel mai important indicator al eficienței procesului de muncă, reprezintă capacitatea muncii specifice de a produce o anumită cantitate de producție pe unitatea de timp.
Analiza salariilor
Fondul de salarii (WF) include fondul de salarii și plățile sociale 3: Fondul de salarii include:
plata pentru timpul lucrat, inclusiv: salariile acumulate la tarife, salarii si preturi;
plata in natura;
bonusuri și remunerații care sunt regulate sau periodice, indiferent de sursele de plată ale acestora;
plăți și indemnizații suplimentare: pentru vechimea în muncă; conform coeficienților regionali; pentru lucrări în Nord și alte zone cu condiții naturale și climatice dificile; pentru munca în condiții dăunătoare sau periculoase și muncă grea; noaptea, în weekend și sărbători și pentru ore suplimentare;
plata pentru concediu; plata pentru educație și formare;
Remunerația comisionului; salariile angajaților cu normă întreagă;
plata pauzelor speciale de lucru; plata diferenței de salarii pentru înlocuirea temporară;
salarizarea lucrătorilor cu fracțiune de normă; lucrători fără personal; pentru executarea lucrărilor în baza contractelor civile, dacă plățile pentru lucrare sunt efectuate de organizație cu persoane fizice, și nu cu entitati legale; taxe pentru lucrătorii care nu sunt angajați;
plata timpului nemuncat, inclusiv: concedii anuale si suplimentare; concedii suplimentare; ore preferențiale pentru adolescenți; frunze de studiu; pentru perioade de pregătire, pregătire avansată și recalificare; în timpul îndeplinirii îndatoririlor de stat sau publice; păstrat în perioada de implicare în muncă agricolă; sume plătite pentru neprelucrate timp pentru angajati, forțat, la inițiativa organizației, să lucreze cu jumătate de normă timp de lucru; angajații donatori pentru zile de examinare, donare de sânge și odihnă; plata timpului de nefuncționare din vina angajatului; în timpul absenței forțate.
plăți stimulative unice, inclusiv: bonusuri, indiferent de sursele plății acestora; remunerație bazată pe rezultatele muncii pe an; remunerație anuală pentru vechime în muncă; ajutor material; plăți suplimentare la furnizare concediul de odihnă anual(depășind sumele normale de concediu conform legii); compensație financiară in spate vacanta nefolosita; alte stimulente unice, inclusiv valoarea cadourilor.
plăți pentru alimente, locuințe și combustibil.
Includerea în statul de plată nu sunt supuse; sume care nu sunt legate de salarii; cheltuieli de calatorie; cheltuielile plătite în locul diurnei; indemnizații pentru natura mobilă (de călătorie) a muncii; indemnizație de teren; indemnizații pentru munca în schimburi; indemnizații pentru lucrări de instalare, punere în funcțiune și construcție; cheltuieli la transferul în altă locație; alte plăți. Prin urmare, aceste plăți nu sunt supuse contribuțiilor obligatorii la asigurările sociale.
Principalele etape ale analizei salariilor:
analiza compoziției și dinamicii fondului de salarii și a fondurilor alocate pentru consum;
analiza eficienței utilizării fondului de salarii și a fondurilor alocate pentru consum, analiza factorială a acestuia;
evaluarea eficacității utilizării diferitelor forme și sisteme de remunerare, pachete de compensare și sisteme de motivare a personalului;
analiza securității sociale a echipei și indicatorii dezvoltare sociala.
În prima etapă, abaterea absolută și relativă a salariului efectiv de la valoarea planificată este de obicei calculată pentru întreprindere în ansamblu, divizii de producție și categorii de angajați. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că abaterea absolută în sine nu caracterizează utilizarea statelor de plată, deoarece acest indicator este determinat fără a ține cont de gradul de îndeplinire a planului de producție.
Abaterea relativă (ΔFZP rel) se calculează ca diferență între valoarea salariului acumulat efectiv (fapt FWF) și fondul planificat, ajustată cu coeficientul de implementare a planului pentru volumul de muncă (K int). Este necesar să se țină cont de faptul că doar partea variabilă a fondului de salarii (FZP per) este ajustată. La calcularea abaterii relative în fondul de salarii se poate folosi așa-numitul coeficient de corecție (K per), care reflectă ponderea salariului variabil în fondul general. Acesta arată cu ce procent ar trebui majorat fondul de salarii planificat pentru fiecare procent de depășire a planului pentru volumul de muncă:
ΔFZP rel = FZP fapt – (FZP per * K vn) + FZP post) =
FZP fapt – (FZP fapt * banda K * K vp + FZP *(bandă 1-K)) =
FZP * banda K (1-K vn)
Al doilea nivel de analiză poate fi analiza factorială a părții variabile a fondului de salarii. Partea variabilă a fondului de salarii depinde de costul volumului de muncă finalizat (VP), structura acestuia - ponderea lucrului i-a în volumul total de muncă (D i), intensitatea specifică a muncii (ti) și nivelul salariilor medii pe oră (Z ora i). Analiza acestuia poate fi efectuată folosind metoda substituțiilor de lanț conform modelului:
Apoi, ar trebui să analizați motivele modificării părții constante a fondului de salarii (post FZP), care include salariile lucrătorilor temporari (FZP povr), precum și toate tipurile de plăți suplimentare (FZP adv.). Fondul acestor categorii de lucrători depinde de numărul mediu de salariați (H povr), de nivelul lor de calificare (D j – ponderea angajaților de calificarea j-a în numărul total angajaților), câștigurile lor medii pentru perioada corespunzătoare de timp (ZP perv.). Salariul mediu anual al lucrătorilor temporari (ZP pervr), în plus, depinde și de numărul de zile lucrate în medie de un lucrător pe an (D), de durata medie a schimbului de muncă (T) și de câștigul mediu orar ( ZP oră).
Pentru analiza factorială a părții constante a fondului de salarii se poate utiliza următorul model:
FZP post = FZP repr + FZP suplimentar = Σ H slave * D j * D * W ora j + Σ ADIȚIONARE j
Acest obiectiv este de a identifica motivele supracheltuirii (economiilor) ale fondului de salarii de timp.
Atunci când se analizează utilizarea statelor de plată, este important să se studieze datele privind câștigurile medii ale angajaților întreprinderii, modificările acesteia, precum și factorii care determină nivelul acesteia. Prin urmare, analiza ulterioară ar trebui să vizeze studierea motivelor modificărilor salariului mediu al unui angajat (WE) pe categorie și profesie, precum și pentru întreprindere în ansamblu. Este necesar să se țină cont de faptul că salariul mediu anual depinde de numărul de zile lucrate de un muncitor pe an, de durata schimbului de muncă și de salariul mediu orar. Creșterea salariilor medii pe oră depinde, la rândul său, de nivelul de calificare al lucrătorilor și de intensitatea muncii acestora, de revizuirea standardelor de producție și a prețurilor, de modificările categoriilor de muncă și ale tarifelor, de diverse plăți suplimentare și bonusuri. În procesul de analiză, este necesar să se studieze implementarea planului de acțiune pentru reducerea intensității forței de muncă a produselor, oportunitatea revizuirii standardelor de producție și prețurilor, corectitudinea plății în funcție de tarife, corectitudinea acumulării de sume suplimentare. plăți pentru vechimea în muncă, orele suplimentare, timpul de nefuncționare etc.
De asemenea, este necesar să se stabilească o corespondență între rata de creștere a salariilor medii și productivitatea muncii. Pentru reproducere extinsă, profit și profitabilitate, este necesar să se asigure că rata de creștere a productivității muncii (I pt = Raport anual / Bază pe an) este mai rapidă decât rata de creștere a plății acesteia (I pt = Raport anual salarial / Salariu baza anului). Dacă acest principiu nu este respectat, atunci există o supracheltuire a fondului de salarii, o creștere a costului de producție și, în consecință, o scădere a valorii profitului. Coeficientul de avans (Kop) este egal cu Kop = I pt /I s.p.
Pentru a determina cuantumul economiilor (-E) sau supracheltuielilor (+E) ale fondului de salarii ca urmare a modificărilor relației dintre rata de creștere a productivității muncii și plata acesteia, puteți utiliza următoarea formulă: E=raport FW * ( 1-politist)
În condiții de inflație, la analiza indicelui de creștere a salariului mediu, este necesar să se țină cont de indicele de creștere a prețurilor la bunurile și serviciile de larg consum (I c) pentru perioada analizată: I salariu = raport an salarial / (an salarial). baza * I c). Acest indice arată modificarea salariilor reale ținând cont de puterea de cumpărare a plăților în numerar.
O componentă importantă a analizei salariale este compararea salariilor medii pe categorii de lucrători cu salariul minim sau mediu de existență din regiune și nivelul salarial mediu al categoriei corespunzătoare de lucrători pe piața muncii. Plata forței de muncă sub nivelul de subzistență este o încălcare a legislației Federației Ruse. Discrepanțele semnificative între nivelul salariilor cu oferta de pe piața muncii pot duce la o ieșire de personal.
Analiza utilizării resurselor de muncă într-o întreprindere și a nivelului de productivitate a muncii trebuie luate în considerare în strânsă legătură cu eficiența activității muncii.
Pentru a evalua eficacitatea remunerației personalului, se utilizează dinamica indicatorilor:
Acești indicatori depind în mod semnificativ de eficacitatea sistemului de remunerare utilizat în organizație. Odată cu creșterea productivității muncii, se creează premise reale pentru creșterea nivelului salariilor, în timp ce fondurile pentru salarii trebuie utilizate în așa fel încât rata de creștere a productivității muncii să depășească rata de creștere a salariilor.
Pentru analiza factorială a productivității salariale, puteți utiliza următorul model:
, Unde
VP - volumul de lucru în prețuri curente;
FZP - fond de salarizare a personalului;
T - numărul de ore lucrate;
ΣD și D - numărul de zile lucrate de toți lucrătorii și, respectiv, de un lucrător, pentru perioada analizată;
CR - număr mediu muncitorii;
PPP - numărul mediu de personal de producție industrială;
CV - randamentul mediu orar;
P - zi medie de lucru;
Ud - ponderea lucrătorilor în numărul total de personal;
GZP este salariul mediu anual al unui angajat.
Deoarece nu toate plățile în favoarea lucrătorilor sunt incluse în fondul de salarii, care este luat în considerare ca parte a costului produselor (lucrări, servicii), este necesar să se efectueze o analiză structurală a tuturor plăților în favoarea personalului din intreprinderea. De exemplu:
1. Fondul de salarii în costul producţiei: la bucată; tarife și salarii; bonusuri pentru rezultatele producției; plăți suplimentare pentru competențe profesionale; plăți suplimentare pentru munca de noapte, orele suplimentare, sărbători; plata concediilor anuale si suplimentare; plata orelor preferențiale pentru adolescenți, pauze de la serviciu pentru mamele care alăptează; plăți suplimentare până la nivelul mediu; plata timpului de nefuncționare; salarizarea lucrătorilor cu fracțiune de normă etc.
2. Plăți din profitul net: remunerarea rezultatelor performanței la sfârșitul anului; ajutor material; plăți unice către pensionari; plata concediilor peste termenele stabilite; burse pentru studenți și taxe de școlarizare; rambursarea împrumuturilor către angajați pentru construcția de locuințe; plata bonurilor de vacanta si tratament; plata dividendelor asupra titlurilor de valoare; plata pentru formare sau perfectionare; și așa mai departe.
3. Plăți de natură socială din fondurile de asigurări sociale și bugetele comitetelor sindicale: prestații pentru familiile care cresc copii; Prestații de invaliditate temporară; costul tichetelor sindicale etc.
Dacă există modificări semnificative în structura plăților, este necesar să se efectueze o analiză a obiectivității motivelor unei astfel de schimbări structurale.
Pentru anumite categorii de lucrători se efectuează o analiză a formării pachetului lor de compensare. La formarea unui pachet compensatoriu se iau în considerare formele de remunerare utilizate și eficacitatea acestora; disponibilitatea asigurării suplimentare medicale și de pensie, catering, asigurare de călătorie, program flexibil de lucru, posibilitatea obținerii unui împrumut cu dobândă redusă sau tichete de vacanță preferențiale, stagii în institutii de invatamantși așa mai departe.
O dimensiune mare a pachetului de compensare poate reduce semnificativ profitul unei întreprinderi și poate limita oportunitățile de dezvoltare și reînnoire a producției, cu toate acestea, nerespectarea intereselor angajaților la formarea unui pachet de compensare poate avea, de asemenea, consecințe negative semnificative, cum ar fi:
concedierea celor mai înalt calificaţi specialişti
fluctuație mare de personal, ducând la scăderea productivității muncii, creșterea costurilor de angajare și formare;
înlocuirea treptată a locurilor de muncă cu personal „clasa de mijloc”, angajați neinițiați și iresponsabili;
" |
Instituție de învățământ non-statală
Academia de Management „TISBY”
Cursuri pe tema:
„Analiza plăților”
Efectuat:
student gr. B-067
Gilyazutdinova A.R.
Verificat:
Safina L. G.
Kazan 2010
Introducere................................................. ....... ................................................. ............. .............3
1.2. Forme și sisteme de remunerare. Compoziția și structura fondului de salarii.................................................. ........................................................ .........................................unsprezece
2.1. Analiza eficienţei utilizării fondului de salarii...................19
2.2. Rezerve pentru îmbunătățirea utilizării fondurilor pentru salarii....................25
2.3. Analiza relaţiei dintre productivitatea muncii şi nivelul remuneraţiei acesteia....26
2.4. Analiza formării fondului de salarii și modalități de îmbunătățire a salariilor............................... ............... ................................ 28
Concluzie................................................. .................................................. ...... ........ 32
Lista literaturii utilizate.................................................. ........... .................... 34
Introducere
Într-o economie de piață, salariile exprimă interesul direct al angajaților, angajatorilor și statului și au un scop economic și social. Interesul statului este de a spori bunăstarea oamenilor prin creșterea salariilor și, pe această bază, prin asigurarea armoniei sociale în societate. Interesul angajatorilor în domeniul salariilor este că stimulează eficiența ridicată a muncii, promovează utilizarea rațională a resurselor de producție și crește profitul întreprinderii. Interesul muncitorilor angajați pentru creșterea constantă a salariilor este asociat cu faptul că acesta, acționând ca preț al forței de muncă, trebuie să corespundă costului bunurilor de consum și serviciilor necesare pentru a satisface nevoile materiale și spirituale ale angajatului și ale acestuia. membrii familiei. Scopul economic al salariilor este de a stimula dezvoltarea producției și de a crește eficiența acesteia. Scopul său social este de a asigura bunăstarea oamenilor în strânsă legătură cu extinderea producției și creșterea eficienței acesteia.
Administrarea întreprinderii Catering selectează și aplică în mod independent diverse sisteme de remunerare a angajaților. În acest domeniu de activitate, administrația se bazează pe specialiștii săi HR sau managerii HR, ale căror capacități profesionale sunt adesea limitate într-un fel sau altul și nu îndeplinesc cerințele moderne. Mulți dintre ei nu au cunoștințe suficient de aprofundate, atât în domeniul legislației muncii, cât și al organizării salariale.
Ca urmare, la întreprinderi, în primul rând, există încălcări ale legislației muncii, care implică o încălcare a drepturilor și intereselor legitime ale lucrătorilor și confruntări între aceștia și angajatori. În al doilea rând, formele de organizare a salariilor utilizate sunt ineficiente, încurajează slab lucrătorii să lucreze în cea mai mare măsură a capacităților lor. Ambele nu pot decât să aibă un impact negativ asupra competitivității.
Relevanța temei alese este imediat vizibilă, deoarece salariile sunt unul dintre factorii principali în viața socio-economică a țării, a forței de muncă și a individului.
Scopul lucrării prezentate este o analiză cuprinzătoare a problemelor salariilor la o anumită întreprindere, realizată prin rezolvarea următoarelor probleme:
Determinarea esenței remunerației și a procedurii de formare a acesteia;
Studierea elementelor de organizare a remunerației folosind exemplul unei întreprinderi de alimentație publică;
Găsirea modalităților de îmbunătățire a salariilor.
Această lucrare a fost realizată pe baza Descartes SRL. SRL „Descartes” oferă servicii în domeniul alimentației publice. SRL „Descartes” a fost înființată pentru a desfășura activități de producție, economice și comerciale, a efectua lucrări și a presta servicii în vederea satisfacerii nevoilor publice și a obținerii rentabilității maxime a capitalului investit de către fondatorii săi prin desfășurarea diferitelor tipuri de activități care nu contravin prevederilor legislația actuală a Federației Ruse.
Locația întreprinderii: 420111, Kazan, st. Bauman, 31/12.
Principalele obiective ale întreprinderii sunt:
Efectuarea de lucrari si servicii in domeniul alimentatiei publice;
Satisfacerea cât mai completă a nevoilor publice ale populației în domeniul alimentației publice pentru producerea și comercializarea serviciilor;
Primirea unui profit;
Asigurarea dezvoltării industriale și sociale.
Obiectul principal de activitate al companiei este producerea de produse alimentare; Furnizare de servicii de catering; activități pentru organizarea de recreere și divertisment; comerț cu ridicata și cu amănuntul cu produse alimentare; desfasurarea activitatilor comerciale si de productie; prestare de servicii in domeniu
Catering.
Capitolul 1
1.1. Salariile ca categorie economică. Principii de bază de organizare și reglementare a remunerației
Într-o economie de piață, întreprinderile caută noi modele de remunerare. Înainte de a construi un mecanism de remunerare a muncii în noile condiții, este necesar să se determine care sunt salariile, deoarece mulți economiști și practicieni susțin cu insistență că în locul conceptului de „salariu”, ar trebui folosit conceptul de „venit din muncă”.
Cel mai important lucru nu este să cauți ceva nou în terminologie, ci să identifici mai amănunțit esența și proprietățile categoriei economice „salariu” în condiții modificate. Definirea salariului ca pondere a produsului social (produs social total, venit național etc.) distribuită în funcție de muncă între lucrătorii individuali este contrară pieței.
Iar definirea salariului ca parte a muncii sociale totale, venitul national, care se formeaza la nivelul societatii, ascunde legatura dintre salarii cu sursa directa de formare a acestuia, cu rezultatele generale ale muncii colectivului de munca.
Categoria în cauză poate fi definită după cum urmează. Salariile reprezintă cea mai mare parte a fondurilor alocate pentru consum, reprezentând o pondere a venitului (producția netă), în funcție de rezultatele finale ale muncii echipei și repartizate între lucrători în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite, valoarea reală. contribuţia muncii a fiecăruia şi suma capitalului investit.
ÎN teorie economică Există două concepte principale pentru determinarea naturii salariilor:
a) salariile sunt prețul muncii. Dimensiunea și dinamica sa se formează sub influența factorilor pieței și, în primul rând, a cererii și ofertei;
b) salariile sunt expresia monetară a valorii mărfii „putere de muncă” sau „forma transformată a valorii mărfii forței de muncă”. Valoarea sa este determinată de condițiile de producție și de factorii pieței - cerere și ofertă, sub influența cărora salariile deviază de la costul muncii.
Fundamentele teoretice ale conceptului de salariu ca preț al muncii au fost dezvoltate de A. Smith și D. Ricardo. A. Smith credea că munca intră în calitatea unei mărfuri și are un preț natural, adică „salarii naturale”. Este determinată de costurile de producție, care au inclus și costul mijloacelor de existență necesare lucrătorului și familiei acestuia. A. Smith nu a făcut distincția între muncă și „ forță de muncă” și de aceea prin „salariu natural” a înțeles costul forței de muncă. El a determinat cuantumul salariului după minimul fizic al mijloacelor de existență ale muncitorului.
K. Marx a stabilit că cuantumul salariului nu se reduce la minimul fiziologic de existență, ci depinde de nivelul de dezvoltare economic, social, cultural al societății, precum și de nivelul de productivitate și intensitate a muncii, de complexitatea și de a ei; conditiile magazinului.
Pe piețele muncii, vânzătorii sunt lucrători cu o anumită calificare, specialitate, iar cumpărătorii sunt întreprinderi și firme. Prețul forței de muncă este salariul de bază garantat sub formă de salarii, tarife, forme de muncă la bucată și plată în funcție de timp. Cererea și oferta de muncă sunt diferențiate prin pregătirea sa profesională, luând în considerare cererea de la consumatorii săi specifici și oferta de la proprietarii săi, adică se formează un sistem de piață pentru tipurile sale individuale.
Cumpărarea și vânzarea forței de muncă se realizează în baza contractelor (acordurilor) de muncă, care sunt principalele documente care reglementează relațiile de muncă dintre angajator și angajat.
Există următoarele funcții ale salariului: funcția de distribuție, funcția socială și funcția de stimulare (motivațională). O economie de piață elimină sistemul de comandă al distribuției, care constă într-o separare între funcțiile de producție și distribuție (întreprinderile creează bogăție națională, statul o distribuie). Funcțiile de distribuție sunt transferate producătorului direct sau proprietarului privat al întreprinderii.
În relaţiile directe cu salariile, apariţia formelor organizate ale pieţei muncii a început să joace un rol major. Cuantumul salariilor se determină pe baza costurilor de reproducere a muncii, luând în considerare cererea pentru aceasta, costul și prețul de pe piața muncii. Toate problemele de remunerare sunt acum rezolvate la nivel de întreprindere. Statul stabilește doar nivelul minim de plată. Odată cu trecerea la forma marfă a muncii, toate funcțiile de remunerare sunt restaurate și extinse semnificativ.
Cu prețuri scăzute ale forței de muncă, există o oportunitate economică de a înlocui echipamentele scumpe cu forță de muncă ieftină. Stimulentul pentru creșterea eficienței producției este eliminat. Salariile mici reprezintă o degradare a sistemului de învățământ existent, deoarece nu are rost să pierzi atât de mult timp și bani pentru a fi primit o calificare înaltă, a nu-i găsi o utilizare sau a primi salarii slabe la egalitate cu muncitorii de cea mai simplă muncă.
În acest fel, salariile reînvie funcția socială pierdută. În același timp, devine doar unul dintre elementele de compensare pentru costul produsului „putere de muncă”. Un rol important în cuantumul total al veniturilor în noile condiții economice îl joacă numeroasele plăți și plăți suplimentare ale antreprenorilor către angajați. scopuri sociale. Fondurile de dezvoltare socială joacă un rol din ce în ce mai important în îmbunătățirea condițiilor materiale de viață ale lucrătorilor din cauza necesității de reproducere constantă și tot mai extinsă a forței de muncă ca factor de creștere a productivității muncii.
Principala este funcția stimulativă, sau mai precis, motivațională a venitului din muncă al lucrătorilor. Această parte a mecanismului salariilor și stimulentelor sociale joacă rolul principal în utilizarea intensivă a forței de muncă vie și o direcționează către implementarea obiectivelor managementului.
Mecanismul motivațional al salariilor în sine are o importanță decisivă, în special în implementarea strategiei pentru viitor. Cu toate acestea, această valoare este determinată nu numai de ponderea salariilor în totalul veniturilor angajatului. În mod tradițional, în mintea angajatului, salariile sunt asociate psihologic cu recunoașterea autorității sale în întreprindere, exprimând-o indirect. statut social. Prin salarii, un angajat se evaluează indirect pe sine și succesul său la locul de muncă în comparație cu alții. Salariul poate să nu fie mare (cum a fost în toți anii stagnanți ai conducerii directe de stat a economiei), dar dacă se va dovedi a fi mai mare decât cel al colegilor de muncă, atunci eficiența motivațională va fi mai mare.
Astfel, salariile ca categorie economică își îndeplinesc din ce în ce mai puțin principalele funcții de reproducere a puterii de muncă și de stimulare a muncii. Acest lucru a dus la faptul că organizația de producție a pierdut una dintre pârghiile puternice pentru creșterea eficienței și accesul deplin la piața mondială.
Pentru ca salariile să-și îndeplinească funcția de stimulare, trebuie să existe o legătură directă între nivelul acestuia și calificările angajatului, complexitatea muncii prestate și gradul de responsabilitate.
Salariile sunt strâns legate de productivitatea muncii. Productivitatea muncii este cel mai important indicator al eficienței procesului de muncă, reprezintă capacitatea muncii specifice de a produce o anumită cantitate de producție pe unitatea de timp. Un salariu se referă la recompensa în bani plătită unui angajat pentru munca prestată. Fiind principala sursă de venit pentru lucrători, salariile reprezintă o formă de remunerare a muncii și o formă de stimulent material pentru munca lor. Are scopul de a recompensa angajații pentru munca depusă și de a-i motiva să atingă nivelul dorit de productivitate. Prin urmare, organizarea corectă a salariilor afectează direct rata de creștere a productivității muncii și stimulează îmbunătățirea competențelor muncitorilor. Salariile, fiind un factor tradițional de motivare a muncii, au o influență dominantă asupra productivității.
Forme și sisteme de remunerare. Compoziția și structura fondului de salarii
Procedura de calcul a salariilor pentru angajații de toate categoriile este reglementată de diverse forme și sisteme de salarizare. Formele și sistemele de salarizare reprezintă o modalitate de stabilire a relației dintre cantitatea și calitatea muncii, adică între măsura muncii și plata acesteia. În acest scop, se folosesc diverși indicatori care reflectă rezultatele muncii și timpul efectiv lucrat. Cu alte cuvinte, forma de remunerare stabilește modul în care este evaluată munca atunci când este plătită: pentru produse specifice, pentru timpul petrecut sau pentru rezultatele de performanță individuale sau colective. Structura salariilor depinde de modul în care este utilizată forma muncii în întreprindere: dacă aceasta este dominată de o parte constant constantă (tarif, salariu) sau de o parte variabilă (muncă la bucată, bonus). În consecință, influența va fi diferită stimulente materiale asupra indicatorilor de performanță ai unui angajat individual sau a unei echipe a unei echipe, a unui site sau a unui atelier.
Sistemul tarifar este un ansamblu de standarde cu ajutorul cărora se realizează diferențierea și reglementarea nivelului salariilor diferitelor grupuri și categorii de lucrători, în funcție de complexitatea acestuia. Principalele standarde incluse în sistemul tarifar și, astfel, fiind elementele sale principale, includ grafice și tarife tarifare, cărți de referință tarifare și calificare.
Grilele tarifare pentru salarii sunt un instrument de diferențiere a salariilor în funcție de complexitatea (calificărilor) acestuia. Ele prezintă o scară de relații în salarii pentru diferite grupuri de lucrători, includ numărul de categorii și coeficienții tarifari corespunzători.
Tariful corespunzător unei anumite categorii se obține prin înmulțirea tarifului din categoria I cu coeficientul tarifar al categoriei corespunzătoare. Tarifele pot fi stabilite fie sub formă de valori fixe cu o singură cifră, fie sub formă de „ramuri” care definesc valori limită.
Pentru tarifarea muncii și atribuirea categoriilor tarifare și de calificare sunt destinate cărți de referință privind tarifele și calificarea, care includ caracteristici tarifare și de calificare: ele conțin cerințele pentru o anumită categorie de lucrător din profesia relevantă, pentru cunoștințele sale practice și teoretice. , pentru nivelul de studii, și pentru o descriere a muncii , cea mai frecventă după profesie și categorie de calificare.
Lucrătorii sunt plătiți pe bază de timp, la bucată sau în conformitate cu alte sisteme de remunerare. Plata se poate face pentru rezultatele muncii individuale și colective.
În prezent, formele tradiționale de remunerare sunt bazate pe timp și la bucată, care sunt destul de utilizate pe scară largă în practica întreprinderii. În același timp, dacă a predominat plata anterioară prin sisteme la bucată, acum întreprinderile private (micile) folosesc din ce în ce mai mult plata în funcție de timp (sisteme de salarizare).
Plata în funcție de timp este o astfel de formă de plată atunci când câștigurile de bază ale angajatului sunt calculate la tariful sau salariul stabilit pentru timpul efectiv lucrat, de exemplu. Câștigul de bază depinde de nivelul de calificare al angajatului și de orele lucrate. Utilizarea salariilor bazate pe timp este justificată atunci când muncitorul nu poate influența creșterea producției din cauza reglementării stricte a proceselor de producție, iar funcțiile sale sunt reduse la observare, nu există indicatori cantitativi ai producției, se organizează și se menține urmărirea strictă a timpului. , munca muncitorilor este taxată corect și, de asemenea, a folosit standarde de serviciu și numere.
Plata în funcție de timp poate fi simplă sau bonus de timp.
Cu un sistem de salarizare simplu bazat pe timp, valoarea salariilor depinde de tariful sau salariul și de timpul lucrat.
Cu un sistem de remunerare a primelor pe timp, un angajat primește un bonus suplimentar pe lângă salariul său (tarif, salariu) pentru timpul efectiv lucrat. Este asociat cu performanța unei anumite unități sau întreprinderi în ansamblu, precum și cu contribuția angajatului la rezultatele generale ale muncii.
Salariul la bucată: în acest sistem, câștigul de bază al unui muncitor depinde de prețul stabilit pe unitatea de muncă efectuată sau pe produs fabricat (exprimat în operațiuni de producție: bucăți, kilograme, metri cubi, seturi de echipă etc.).
Forma de remunerare la bucată după metoda salarizării poate fi lucru direct la bucată, indirect, lucru la bucată, lucru la bucată-progresiv. Cu un sistem de lucru individual direct, mărimea câștigurilor unui muncitor este determinată de cantitatea de produse produse de acesta într-o anumită perioadă de timp sau de numărul de operațiuni efectuate. Întreaga producție a unui lucrător în cadrul acestui sistem este plătită la o singură rată constantă. Prin urmare, câștigurile muncitorului cresc direct proporțional cu producția sa.
Pentru a determina tariful pentru acest sistem, tariful zilnic corespunzător tipului de muncă se împarte la numărul de unități de produs produse pe schimb sau ritm de producție. Tariful poate fi determinat și prin înmulțirea tarifului orar corespunzător tipului de muncă cu standardul de timp exprimat în ore. Cu un sistem la bucată, câștigurile depind nu numai de plata la preț direct la bucată, ci și de bonusul plătit pentru îndeplinirea și depășirea indicatorilor cantitativi și calitativi stabiliți.
Cu sistemul de sumă forfetară, suma de plată este stabilită nu pentru o singură operațiune, ci pentru întregul set prestabilit de lucrări cu stabilirea termenului de finalizare a acesteia. Cuantumul remunerației pentru efectuarea acestui set de lucrări se anunță în prealabil, precum și termenul limită de finalizare a acestuia înainte de începerea lucrărilor.
Sistemul progresiv la bucată, spre deosebire de sistemul direct la bucată, se caracterizează prin faptul că lucrătorii sunt plătiți la cote constante numai în limita standardului inițial (baza) stabilită, iar toată producția care depășește această bază se plătește la rate care cresc progresiv in functie de excesul de norme de productie.
Forma de remunerare prin munca la bucată a devenit larg răspândită în industrie. Suma câștigurilor depinde direct de volumul muncii prestate și de prețurile pentru această muncă. Această formă contribuie la creșterea productivității muncii și la îmbunătățirea calificărilor angajaților. Câștigurile muncitorului vor fi mai mari cu cât va termina mai multă muncă, iar prețurile pentru muncă sunt stabilite prin calcul.
Sistem colectiv de salarizare la bucată. În conformitate cu acesta, câștigurile fiecărui angajat sunt dependente de rezultatele finale ale muncii întregii echipe sau site-ului. Sistemul de lucru colectiv face posibilă utilizarea productivă a timpului de lucru, introduce pe scară largă combinația de profesii, îmbunătățește utilizarea echipamentelor, promovează dezvoltarea unui sentiment de colectivizare și asistență reciprocă în rândul lucrătorilor și ajută la întărirea disciplinei muncii.
Plata lucrătorilor în cadrul unui sistem colectiv la bucată se poate face fie folosind tarife individuale la bucată, fie pe baza tarifelor stabilite pentru echipă în ansamblu, de ex. tarife colective. Este indicat să se stabilească o rată individuală la bucată dacă munca lucrătorilor care îndeplinesc o sarcină comună este strict împărțită. În acest caz, salariul fiecărui muncitor se stabilește în funcție de prețul muncii pe care o prestează și de cantitatea de produse adecvate eliberată din. linia de asamblare. Atunci când se utilizează tarifele colective la bucată, salariul unui muncitor depinde de rezultatul echipei, de complexitatea muncii, de calificările lucrătorilor, de timpul lucrat de fiecare lucrător și de metoda adoptată de distribuire a câștigurilor colective.
Sarcina principală a distribuirii câștigurilor este de a ține cont corect de contribuția fiecărui angajat la rezultate generale muncă. Două metode principale sunt utilizate pentru a distribui câștigurile colective între membrii echipei. Prima metodă este că câștigurile sunt distribuite între membrii echipei proporțional cu tarifele și timpul lucrat. Al doilea este folosirea „rata de participare a muncii”.
Un sistem de salarizare fără tarife este un sistem în care salariile tuturor lucrătorilor reprezintă ponderea fiecărui lucrător în fondul de salarii.
Într-o economie de piață se utilizează un sistem de salarizare fără tarife, cel mai important indicator al căruia pentru fiecare întreprindere este volumul de produse și servicii vândute. Cu cât volumul produselor vândute este mai mare, cu atât întreprinderea funcționează mai eficient, prin urmare, salariile sunt ajustate în funcție de volumul producției. Acest sistem este utilizat pentru gestionarea personalului lucrătorilor auxiliari, pentru lucrătorii salariați.
Un tip de sistem de salarizare netarifare este sistemul contractual.
În forma de contract de angajare a lucrătorilor, salariile sunt calculate în deplină conformitate cu termenii contractului, care stipulează: condițiile de muncă, drepturile și obligațiile, programul de lucru și nivelul de remunerare, sarcinile specifice, consecințele în cazul încetării anticipate a contractului. .
Contractul este semnat de conducătorul întreprinderii și de angajat. Este baza pentru rezolvarea tuturor conflictelor de muncă.
După metoda de calcul a salariilor, acest sistem este împărțit în trei tipuri: orar, zilnic și lunar.
La plata orară Câștigurile sunt calculate pe baza ratei salariale pe oră și a orelor lucrate efectiv de angajat.
Cu salariile zilnice, salariile sunt calculate pe baza salariilor (ratele) lunare fixe, a numărului de zile lucrătoare efectiv lucrate de angajați într-o anumită lună, precum și a numărului de zile lucrătoare prevăzute de programul de lucru pentru o lună dată.
Fondul de salarii include sumele salariilor acumulate de o întreprindere, instituție, organizație în numerar și în natură pentru orele lucrate și nemuncate, plăți de stimulare și indemnizații, plăți compensatorii aferente programului de lucru și condițiilor de muncă, bonusuri și plăți unice de stimulare, precum precum și plăți pentru alimente, locuințe, combustibil, care sunt regulate.
În special, sunt supuse includerii în fondul de salarii următoarele:
1) Plata pentru timpul lucrat
Salariile acumulate angajaților la tarife și salarii pentru orele lucrate.
Salariile acumulate angajaților pentru munca prestată la bucată. Ca procent din veniturile din vânzările de produse.
Costul produselor emise ca plată în natură
Bonusuri și recompense (inclusiv costul bonusurilor în natură), care sunt regulate sau periodice, indiferent de sursa plății lor.
Stimularea plăților suplimentare și a indemnizațiilor la tarifele și salariile.
Remunerații (bonusuri) lunare sau trimestriale pentru vechimea în muncă, vechimea în muncă
Plăți compensatorii aferente programului de lucru și condițiilor de muncă:
Plăți suplimentare pentru munca în condiții dăunătoare sau periculoase în muncă grea
Plăți suplimentare pentru munca de noapte.
Plata pentru munca in weekend si sarbatori.
Plată peste orar
2) Plata timpului nelucrat
Plata concediilor anuale si suplimentare.
Plata pentru beneficiile suplimentare oferite prin contractul colectiv (depășind prevazute de lege) concedii pentru salariati.
Plata pentru orele preferenţiale ale adolescenţilor.
Plata concediului de studii acordat salariaților care studiază în instituții de învățământ.
Plata pentru perioada de formare a lucrătorilor care vizează formarea profesională, formarea avansată sau formarea în profesii secundare.
Remunerația lucrătorilor implicați în guvern sau îndatoririle publice.
Plata timpului de nefuncționare din vina angajatului.
Plata pentru absenta fortata.
Plăți de stimulente unice
Bonusuri unice (o singură dată), indiferent de sursele plății acestora.
Remunerație pe baza rezultatelor muncii pe an, remunerație anuală pentru vechimea în muncă (experiență de muncă)
Asistență financiară acordată tuturor sau majorității lucrătorilor
Plăți suplimentare la acordarea concediului de odihnă anual (sume peste cele normale ale concediului, în conformitate cu legea.).
Compensație în numerar pentru vacanța nefolosită.
Valoarea acțiunilor emise gratuit angajaților ca stimulente sau stimulente pentru cumpărarea de acțiuni.
Toate salariile acumulate la întreprindere pot fi împărțite în următoarele tipuri: salarii de bază; salariu suplimentar; bonusuri, remunerare pe baza rezultatelor muncii pe an.
Salariul de baza se calculeaza in functie de formele de remunerare acceptate la intreprindere. Adică, pot exista salarii la bucată, pe timp sau pe bază de contract.
Conform legislației muncii actuale, salariile de bază nu ar trebui plătite angajaților mai puțin de două ori pe lună.
Salariile suplimentare se calculează pe baza documentelor care confirmă dreptul salariatului la plată pentru timpul nemuncat.
Astfel de plăți includ plata pentru concediul de bază, suplimentar sau pentru studii; compensație pentru concediul nefolosit; plata indemnizației de concediere la concediere; plăți la trimiterea unui angajat la cursuri de perfecționare; plata pentru timpul petrecut în îndeplinirea sarcinilor guvernamentale.
Toate plățile enumerate sunt calculate pe baza câștigurilor medii. În toate cazurile, salariul mediu în ziua plății acestuia nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit de Legea federală.
capitolul 2
2.1. Analiza eficienței utilizării fondului de salarii
Analiza pe această temă trebuie să înceapă cu o analiză a eficienței utilizării fondului de salarii.
Analiza utilizării fondului de salarii la o întreprindere trebuie luată în considerare în strânsă legătură cu resursele de muncă. Odată cu creșterea productivității muncii, se creează premise reale pentru creșterea nivelului de remunerare a muncii. În același timp, fondurile pentru salarii trebuie utilizate în așa fel încât rata de creștere a productivității muncii să depășească rata de creștere a salariilor.
Pentru a analiza eficacitatea utilizării fondului de salarii, este necesar să se studieze influența acestuia asupra formării rezultatelor finale ale întreprinderii (Tabelul 2.1.1)
Tabelul 2.1.1 – Indicatori ai eficienței utilizării fondului de salarii al SRL Descartes, mii de ruble.
Indicatori |
Deviere |
||
Volumul vânzărilor |
|||
Suma profitului brut |
|||
Fond de salarii |
|||
Vânzări de produse pentru 1 rub. salariile |
|||
Venituri pe 1 rub. salariile |
|||
Suma profitului brut pe 1 rubrică. salariile |
După cum se poate vedea din tabelul 2.1.1, toți indicatorii sunt în prețuri comparabile pe 1 rub. salariile sunt în scădere, aceasta indică o scădere a eficienței utilizării fondului de salarii în 2009 față de 2008. După aceasta, este necesar să se determine factorii de schimbare în fiecare indicator care caracterizează eficiența utilizării fondului de salarii.
Pentru analiza factorială a producției și vânzărilor de produse pentru 1 rub. se poate utiliza urmatorul model de salariu:
unde VP este producția și vânzarea produselor la prețuri curente;
FZP – fond de salarii;
T – numărul de ore dedicate producției și vânzării produselor;
∑D – numărul de zile lucrate de toți angajații;
D – numărul de zile lucrate de un salariat;
CR – numărul mediu de angajați;
CNE – numărul mediu de muncitori din producție;
CV – randamentul mediu orar;
P – zi medie de lucru;
Ud – ponderea muncitorilor în totalul personalului de producție al întreprinderii;
GZP este salariul mediu anual al unui angajat.
Venituri pe 1 rub. salariile, pe lângă factorii enumerați mai sus, depind și de raportul dintre produsele vândute și cele fabricate (nivelul de comercializare a produselor UT):
Din profitul din vânzările de produse pentru 1 rub. Salariile, pe lângă factorii de mai sus, sunt influențate și de nivelul rentabilității vânzărilor (R):
Datele necesare analizei sunt prezentate în Tabelul 2.1.2.
Tabelul 2.1.2 – Date inițiale.
Indicatori |
||
Producție orară medie (AM) |
||
Ziua medie de lucru (P) |
||
Numărul de zile lucrate de un angajat (D) |
||
Ponderea angajaților în numărul total de personal de producție (Ud) |
||
Salariul mediu anual pe angajat (AW) |
||
Nivelul de comercializare (UT) |
||
Rentabilitatea (R) |
Analiza factorială a producției și vânzărilor de produse la 1 rub. salariu:
(VP/FZP) 0 = 109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 698,48 copeici.
(VP/FZP) condițional 1 = 77,86*8,08*0,22*146,79/40,88 = 496,97 copeici.
(VP/FZP) condițional 2 = 77,86*8,37*0,22*146,79/40,88 = 514,81 copeici.
(VP/FZP) condițional 3 = 77,86*8,37*0,26*146,79/40,88 = 608,41 copeici.
(VP/FZP) condițional 4 = 77,86*8,37*0,26*163,1/40,88 = 676,01 copeici.
(VP/FZP) 1 = 77,86*8,37*0,26*163,1/60,5 = 456,78 copeici.
Modificarea producției cu 1 frecare. salarii totale: 456,78 – 698,48 = -241,7 copeici.
inclusiv din cauza:
producția medie orară: 496,97 – 698,48 = -201,51 copeici.
zi medie de lucru: 514,81 – 496,97 = 17,84 copeici.
număr de zile lucrate de un salariat: 608,41 – 514,81 = 93,6 copeici.
ponderea muncitorilor în totalul personalului de producție: 676,01 – 608,41 = 67,6 copeici.
salariul mediu anual al unui angajat: 456,78 – 676,01 = -219,23 copeici.
Venituri pe 1 rub. salariu:
(B/FZP) 0 = 0,52*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 363,21 copeici.
(V/FZP) condițional 1 = 0,47*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 328,29 copeici.
(V/FZP) condițional 2 = 0,47*77,86*8,08*0,22*146,79/40,88 = 233,58 copeici.
(V/FZP) condițional 3 = 0,47*77,86*8,37*0,22*146,79/40,88 = 241,96 copeici.
(V/FZP) condițional 4 = 0,47*77,86*8,37*0,26*146,79/40,88 = 285,95 copeici.
(V/FZP) condițional 5 = 0,47*77,86*8,37*0,26*163,1/40,88 = 317,72 copeici.
(B/FZP) 1 = 0,47*77,86*8,37*0,26*163,1/60,5 = 214,69 copeici.
Modificarea veniturilor cu 1 rub. salarii totale: 214,69 – 363,21 = -148,52 copeici.
inclusiv din cauza:
nivelul de comercializare: 328,29 – 363,21 = -34,92 copeici.
producția medie orară: 233,58 – 328,29 = -94,71 copeici.
zi medie de lucru: 241,96 – 233,58 = 8,38 copeici.
număr de zile lucrate de un salariat: 258,95 – 241,96 = 16,99 copeici.
ponderea muncitorilor în totalul personalului de producţie: 317,72 – 258,95 = 58,77 copeici.
salariul mediu anual al unui angajat: 214,69 – 317,72 = -103,03 copeici.
Profit pe 1 rub. salariu:
(P/FZP) 0 = 108,5*0,52*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 39408,29 copeici.
(P/FZP) condițional 1 = 11,64*0,52*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 4227,76 copeici.
(P/FZP) condiția 2 = 11,64*0,47*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 3821,3 copeici.
(P/FZP) condițional 3 = 11,64*0,47*77,86*8,08*0,22*146,79/40,88 = 2718,87 copeici.
(P/FZP) condițional 4 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,22*146,79/40,88 = 2816,41 copeici.
(P/FZP) condițional 5 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,26*146,79/40,88 = 3328,46 copeici.
(P/FZP) condițional 6 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,26*163,1/40,88 = 3698,26 copeici.
(P/FZP) 1 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,26*163,1/60,5 = 2498,99 copeici.
Modificarea profitului cu 1 rub. salarii totale: 2498,99 – 39408,29 = -36909,3 copeici.
inclusiv din cauza:
rentabilitate: 4227,76 – 39408,29 = -35180,53 copeici.
nivelul de comercializare: 3821,3 – 4227,76 = -406,46 copeici.
producția medie orară: 2718,87 – 3821,3 = -1102,43 copeici.
zi medie de lucru: 2816,41 – 2718,87 = 97,54 copeici.
număr de zile lucrate de un salariat: 3328,46 – 2816,41 = 512,05 copeici.
ponderea muncitorilor în totalul personalului de producție: 3698,26 – 3328,46 = 369,8 copeici.
salariul mediu anual al unui angajat: 2498,99 – 3698,26 = -1199,27 copeici.
Tabel 2.1.3 – Compoziția și structura fondului de salarii pe elemente de cost.
Indicatori |
Deviere, % |
||||
Plata conform tarifelor, salariilor, tarifelor la bucata |
|||||
Bonusuri din toate sursele, inclusiv remunerația bazată pe rezultatele muncii din anul |
|||||
Plata de concediu |
|||||
Plata cheltuielilor cu alimentele pentru angajati |
|||||
Total (plata integrală) |
Examinând datele din tabelul 2.1.3, putem spune că la întreprindere fondul de salarii în 2009, comparativ cu 2008, a crescut cu 1041,5 mii de ruble. După ce am studiat structura fondului de salarii, putem spune că cea mai mare pondere revine plății la tarife, salarii, rate la bucată (în 2008 - 89,28%, în 2009 - 88,63%), iar cea mai mică - bonusuri, plata costul alimentelor pentru angajați și plata concediilor.
2.2. Rezerve pentru îmbunătățirea utilizării fondurilor pentru salarii
Economii la costurile forței de muncă sunt realizate, în primul rând, ca urmare a reducerii intensității forței de muncă a producției de servicii și produse, introducerea unei forme de brigadă de organizare și remunerare, revizuirea standardelor de producție și prețurilor învechite, standardelor de servicii, realizarea altor măsuri pentru creșterea productivității muncii, precum și datorită eliminării plăților neproductive și eliminării creșterilor nejustificate ale salariilor lucrătorilor individuali. Prin urmare, calculul sumei posibilelor economii de fond se bazează pe rezultatele unei analize a rezervelor pentru creșterea productivității muncii.
Principalele surse ale rezervelor de creștere a productivității muncii sunt:
Profitarea de oportunități de creștere a volumelor de producție;
Reducerea costurilor cu forța de muncă pentru producție prin mecanizarea și automatizarea producției, îmbunătățirea organizării etc.
Pentru a calcula rezervele la fermă pentru creșterea creșterii productivității muncii (PRD), este necesar să se adauge rezervele identificate pentru creșterea acesteia (RVP) la volumul real de producție în perioada de raportare (VP 1) și la forța reală de muncă. costuri (ZT 1) - costuri suplimentare necesare dezvoltării volumelor de producție (ЗТ d) și scăderii rezervei de reducere a costului forței de muncă (Р↓ЗТ). Apoi împărțiți volumul prognozat al producției brute la numărul de ore-om prognozat. Nivelul posibil al producției medii orare calculate în acest fel este comparat cu cel real și se determină rezerva pentru creșterea acestuia:
2.3. Analiza relației dintre productivitatea muncii
și nivelul lui de plată
Indicatorul de productivitate este calculat ca rezultat al muncii (venitului) întreprinderii împărțit la resursele investite (productivitate pentru 1 rublă de costuri, un loc de muncă, unitate de timp sau per angajat). Acesta poate fi calculat în diverse moduri, de exemplu, prin coeficientul de participare la muncă (LCR), dar pentru a evita diferite tipuri de dificultăți, este necesar să se utilizeze un alt indicator al performanței întreprinderii, ținând cont de gradul de participare al toți angajații săi în atingerea unui scop comun și echivalent monetar cu contribuția de muncă a lucrătorilor, cum ar fi salariile.
În procesul de analiză, este necesar să se stabilească o corespondență între rata de creștere a salariilor medii și productivitatea muncii. Pentru reproducerea extinsă, obținerea profiturilor și rentabilității necesare, este necesar ca rata de creștere a productivității muncii să depășească rata de creștere a plății acesteia. Dacă acest principiu nu este respectat, atunci există o supracheltuire a fondului de salarii, o creștere a costurilor de producție și o scădere a valorii profitului.
Modificarea câștigului mediu al angajaților unei întreprinderi pentru o anumită perioadă de timp (an, lună, zi, oră) este caracterizată de indicele acestuia (I sz), care este determinat de raportul dintre salariul mediu pentru perioada de raportare ( Sz 1) la salariu mediuîn perioada de bază (SZ 0). Indicele productivității muncii (I gv) se calculează în mod similar:
;
.
Datele prezentate arată că la întreprinderea analizată rata de creștere a salariilor depășește ritmul de creștere a productivității muncii, ca urmare se produce o supracheltuire a salariilor, o creștere a costurilor și, în consecință, a valorii profitului. Coeficientul de avans (K op) este egal cu
.
Vom calcula, de asemenea, indicele de cost pentru plata pentru producerea unei unități de producție, aceasta este reciproca coeficientului de plumb:
.
Pentru a determina valoarea economiilor (-E) sau supracheltuielile (+E) ale fondului de salarii din cauza modificărilor relației dintre rata de creștere a productivității muncii și plata acesteia, puteți utiliza următoarea formulă:
Datorită faptului că rata de creștere a salariilor în comparație cu rata de creștere a productivității muncii este mai mare, a existat o supracheltuire a fondului de salarii în valoare de 126,58 mii ruble.
2.4. Analiza formării fondului de salarii și modalități de îmbunătățire a salariilor
Descartes SRL determină în mod independent numărul total de angajați, componența lor profesională și de calificare. Pe lângă angajații cu normă întreagă, întreprinderea are dreptul de a atrage cetățeni pe baza unor contracte de muncă, contracte de muncă, alte acorduri civile, contracte de prestare a muncii la întreprindere.
Programul de muncă și odihnă al angajaților Descartes LLC, asigurările sociale și asigurările sociale ale acestora sunt reglementate de normele legislației actuale a Federației Ruse.
Întreprinderea stabilește în mod independent procedura de angajare și concediere a lucrătorilor, formele și sistemele de remunerare, decide să introducă înregistrarea sumar a orelor de lucru și stabilește procedura de acordare a zilelor libere și a concediilor.
Descartes SRL este obligat să plătească integral toți angajații întreprinderii în conformitate cu acordurile și contractele încheiate, indiferent de situația financiară a întreprinderii; efectuează asigurări sociale, medicale și alte tipuri de asigurări obligatorii pentru angajații întreprinderii.
Relatiile de munca dintre angajat si Descartes SRL sunt oficializate printr-un contract (contract) de munca si sunt reglementate legislatia actuala Federația Rusă despre muncă.
Formele, sistemele și remunerarea angajaților sunt stabilite de către Descartes LLC în mod independent în conformitate cu legislația în vigoare și reglementările administrațiilor locale. Descartes SRL asigură un salariu minim garantat prin lege și implementează măsuri de protecție socială pentru angajații săi.
Cea mai bine plătită categorie la întreprindere sunt personalul de conducere și bucătarii. Plata de bază acumulată angajaților SRL Descartes pentru timpul lucrat, cantitatea și calitatea muncii prestate include: plata timpului lucrat, sporuri pentru lucrători cu timp, pentru muncă de noapte, pentru ore suplimentare etc.
Salariile suplimentare includ: plata concediilor regulate, indemnizația de concediere la concediere etc.
Astfel, la SRL „Descartes” plata se face la bucată și pe bază de timp. Cu salariile la bucată, salariile sunt plătite în funcție de producție. Cu timp, în funcție de timpul lucrat.
Contractele de munca se incheie in primul rand cu personalul de conducere pe o perioada de pana la 3 ani.
Calculul câștigurilor pentru salariile la bucată la Descartes SRL se realizează conform documentelor de producție.
Pentru înregistrarea personalului și plata salariilor, Descartes LLC folosește următoarele documente:
1. Ordin (instruire) si angajare - intocmit pentru fiecare membru al fortei de munca de catre un inspector al departamentului de personal.
Pe spatele comenzii, șeful departamentului în care va lucra angajatul indică pentru cine poate fi folosit, salariul și perioada de probă.
2. Card personal- completat pentru fiecare angajat într-un singur exemplar, care conține informații despre angajat.
Comanda (instrucțiune) la transfer la un alt loc de muncă.
Ordin (instrucțiune) privind acordarea concediului.
Ordin (instrucțiune) de încetare a contractului de muncă.
Fișe de pontaj pentru înregistrarea utilizării orelor de lucru și calcule de salarizare (pentru manageri, personal inginer și tehnic).
Fișă de pontaj pentru înregistrarea utilizării timpului de lucru (pentru lucrătorii temporari).
Pentru a menține evidența timpului, sunt utilizate denumiri unificate ale tipurilor de costuri ale timpului de lucru. În cazul salariilor bazate pe timp, foaia de pontaj este principalul document de determinare a salariilor datorate fiecărui angajat. Pentru angajații plătiți pe bază de timp, se determină pe baza datelor din fișa de pontaj privind timpul efectiv lucrat pe lună și salariile stabilite. În acest caz, nu se ia în considerare cantitatea de produse produse.
Pentru a determina cuantumul salariilor care trebuie plătite angajaților, este necesar să se determine cuantumul câștigurilor salariaților pe lună și să se efectueze deducerile necesare din această sumă. Aceste calcule se fac la Descartes SRL în statul de plată. Salariile la Descartes SRL se eliberează din casa de marcat în termen de trei zile conform programului. După această perioadă, casieria face o notă „depusă” pe numele angajaților care nu au primit salarii, întocmește un registru al salariilor neplătite, iar pe pagina de titlu a declarației indică suma salariilor efectiv plătite și neprimite de către angajații.
Se fac diferite tipuri de deduceri din salariile membrilor forței de muncă și ale persoanelor care lucrează în baza unor contracte de muncă, acorduri contractuale, locuri de muncă cu fracțiune de normă și care prestează muncă ocazională. Prin natura lor, aceste deduceri sunt împărțite în 2 grupe: deduceri obligatorii și deduceri la inițiativa întreprinderii.
Prestațiile de invaliditate temporară se plătesc din contribuțiile de asigurări sociale. Baza pentru plata indemnizațiilor o constituie certificatele de concediu medical eliberate de instituțiile medicale.
Plată suplimentară pentru orele suplimentare. Baza pentru calcularea sumei plății suplimentare la Descartes LLC este certificatul de calcul și datele de pontaj.
Muncitorii la bucată sunt plătiți suplimentar pentru orele de muncă suplimentare. Pentru primele două ore, plata suplimentară este de 50% din tariful orar al unui lucrător temporar din categoria corespunzătoare, iar pentru fiecare oră ulterioară - 100% din acest tarif.
Lucrătorii de timp primesc plăți pentru orele de muncă suplimentare la un tarif majorat: pentru primele două ore de muncă suplimentară - la o dată și jumătate mai mult, pentru fiecare oră ulterioară - la un tarif dublu față de cel normal.
Plata pentru munca in sarbatori si in weekend. Munca în zilele de sărbătoare și în weekend este permisă numai în întreprinderile cu ciclu tehnologic continuu, precum și în cele asociate nevoii de deservire a populației.
Plata pentru munca de sarbatori si in weekend la Descartes SRL se face:
muncitori la bucata - la pret dublu la bucata pentru produsele fabricate efectiv;
lucrători temporari - la tarif orar dublu;
pentru angajații cu salarii lunare - în mărime dublului cotei orare sau zilnice în plus față de salariu, cu condiția îndeplinirii standardului de timp lunar.
Prin acord între administrația SRL Descartes și muncitori, compensația bănească poate fi înlocuită cu o altă zi de odihnă, dar cu plata la tariful obișnuit.
Pentru decontări la Descartes LLC se utilizează plata medie zilnică sau medie orară. În toate cazurile, cu excepția plății de concediu, câștigul mediu zilnic este determinat prin împărțirea sumelor efectiv plătite în perioada de facturare la numărul de zile lucrătoare pe baza orelor de lucru normale sau reduse stabilite de legislația Federației Ruse.
Îmbunătățirea structurii salariale la Descartes SRL ar trebui să vizeze creșterea nivelului fondului la rate la bucată. De asemenea, puteți introduce o formă de brigadă de organizare a muncii. Maistrul în acest caz va fi directorul de producție. Pentru a evalua contribuția în muncă a fiecărui membru al echipei, trebuie aplicat coeficientul de participare la muncă.
Concluzie
Obiectul de studiu al acestei lucrări îl constituie întreprinderea de alimentație publică municipală „Descartes”, al cărei scop principal este furnizarea de lucrări și servicii în domeniul alimentației publice.
Principalele obiective ale întreprinderii în domeniul salarizării angajaților Descartes SRL ar trebui să fie:
Verificarea gradului de valabilitate a formelor și sistemelor de remunerare aplicate;
Identificarea abaterilor în numărul de salariați și în salariul mediu pentru cheltuielile fondului de salarii;
Studierea eficacității sistemelor de bonusuri utilizate; studiul ratelor de creștere a salariilor, relația acestora cu ratele de creștere a productivității muncii;
Identificarea și mobilizarea rezervelor pentru creșterea eficienței utilizării fondului de salarii.
La studierea fondului de salarii, s-a evidențiat că nivelul mediu anual al venitului pe muncitor a crescut (față de 2008), și nu au existat întârzieri în plata salariilor.
În ultimii doi ani (2008 – 2009), întreprinderea a suferit o supracheltuire a fondului de salarii în valoare de 126,58 mii ruble.
Principalele motive pentru supracheltuirea fondului de salarii într-o organizație sunt: o creștere a salariului minim, o creștere a salariului mediu anual al angajaților întreprinderii, o scădere a productivității medii orare etc.
Cea mai mare parte a fondului de salarii este cheltuită pe categoria personalului de producție, ceea ce se datorează numărului mai mare de lucrători din această categorie și salariului mediu din organizație. O parte semnificativă a fondului de salarii este cheltuită pe categoriile de manageri și specialiști, asta din cauza salariilor mai mari ale acestor muncitori.
Există o creștere anuală a salariului mediu lunar al lucrătorilor. Creșterea salariilor s-a produs ca urmare a procesului inflaționist în desfășurare, în urma căruia organizația a majorat în mod repetat salariul minim. Aceeași imagine se observă pentru fiecare categorie de lucrători.
În organizație, fondul de salarii în 2009, comparativ cu 2008, a crescut cu 126,72 mii ruble, inclusiv pentru fiecare articol. După ce am studiat structura fondului, putem spune că cea mai mare pondere în structura fondului revine părții permanente a salariului.
Pentru atingerea nivelului anterior de producție de către întreprindere, se pot propune o serie de măsuri.
Starea economică a oricărei întreprinderi depinde în primul rând de motivația angajaților săi, de disponibilitatea și dorința unei persoane de a-și face treaba, prin urmare, îmbunătățirea sistemului de motivare a muncii pentru angajații unei întreprinderi este o condiție importantă pentru funcționarea cu succes a acesteia. Elaborarea unui contract colectiv pentru rezolvarea situațiilor conflictuale dintre angajați și angajator; plata dividendelor atât în numerar, cât și în natură în funcție de situația financiară a întreprinderii; rezumarea activităților curente și recompensarea celor mai buni; utilizarea stimulentelor morale pentru angajați (stimulente publice, prezentare de certificate etc.); organizarea de evenimente culturale va crește interesul angajaților pentru rezultatele muncii lor, va asigura menținerea unui climat favorabil în echipă și va crește nivelul de disciplină a muncii.
Lista literaturii folosite
Contabilitate si analiză plată muncă folosind exemplul JSC Confil
Teza >> Contabilitate si AuditTema tezei: „Contabilitatea și analiză plată muncă folosind exemplul SA „Confil” Realizat... contabilitate plată muncă; analiză contabilitate plată muncăîn CJSC r NP „Confil”; dezvoltarea modalităților de îmbunătățire a contabilității plată muncă la SA...
Adamchuk V.V. Economia muncii. – M.: UNITATE, 2007.
Bogatko A.N. Bazele analiză economică Entitate economica. - M.: Finanțe și Statistică, 2006.
Gade. Salariul si alte decontari cu indivizii. – M.: Afaceri și servicii, 2008.
Documentația întreprinderii: statut, situații financiare ale întreprinderii.
Ermolovici L.L. Analiză activitate economicăîntreprinderilor. – Mn.: Interpressservice, 2008.
Kovalev V.V. Analiza activitatii economice a intreprinderii. – M.: PBOYUL Grijnenko E.M., 2007.
Petrov V.I. Analiza utilizării resurselor de muncă ale unei întreprinderi./Managementul modern, 2006. – Nr. 12.
Petrocenko P.F. Analiza indicatorilor muncii. – M.: Economie, 2006.
Posherstnik N.V. Salariile in conditii moderne. – M.: Gerda, 2008.
Savitskaya G.V. Analiza activităților economice ale întreprinderilor agricole. - Mn.: Cunoștințe noi, 2006.
Analiză plată muncăși utilizarea fondului de salarii la Asociația de producție OJSC Lucrări de curs >> Finanțe
Indicatori de performanță a întreprinderii. Capitolul 2. Analiză plată muncă iar utilizarea fondului de salarii al OJSC... întreprinderile realizează analiză plată muncăși utilizarea câștigurilor. Să ne familiarizăm cu aspectele teoretice plată muncă. Proces de fabricație...