BUGET MUNICIPAL
INSTITUȚIA DE ÎNVĂȚĂMÂNT GENERALĂ
„ȘCOALA SEVERAGE № 11”
IZOBILNENSKY STR. MUNICIPAL STAVROPOL KRAI
ORDIN
6 iulie 2016 Nr 301
„Cu privire la crearea de locuri de muncă temporare pentru adolescenți”
Pentru a asigura angajarea studenților în vara anului 2016, în conformitate cu decizia administrației lui Izobilnensky districtul municipal al Teritoriului Stavropol din 23 martie 2016 nr. 299 „Cu privire la organizarea recreerii, reabilitarii și angajării copiilor și adolescenților în districtul municipal Izobilnensky în vara anului 2016”
EU COMAND:
1. Creați locuri de muncă temporare pentru perioada de muncă din 06 iulie până la 21 iulie 2016 în număr de 4 minori, elevi ai școlii.
2. Aprobați personalul.
3. Raisa Vasilievna Karagicheva să fie numită responsabilă pentru organizarea angajării temporare a adolescenților.
4. Angajați următorii studenți pentru muncă temporară:
Andreichuk Anastasia Valentinovna
Doneț Kristina Evghenievna
Kuznetsova Arina Romanovna
Shariy Vadim Alekseevici
5. Karagicheva Raisa Vasilievna, întocmește și depune la departamentul de contabilitate centralizat al MKU IMR IC „COOU” pachetul de documente necesar pentru plată salariile adolescenti conform aplicatiei.
6. Schițați o listă de activități efectuate de adolescenți și efectuați implementarea acestora.
7. Raisa Vasilievna Karagicheva să desfășoare toate briefingurile necesare privind protecția și siguranța muncii cu studenții (participanți la muncă temporară) cu înregistrările corespunzătoare în jurnalele de instrucție.
8. Îmi rezerv controlul asupra executării acestui ordin.
9. Prezentul ordin intră în vigoare de la data semnării sale.
director interimar, director adjunct gospodărirea resurselor de apă G.V. Sozgizova
documente necesare să participe la muncă temporară și să plătească salarii
către Departamentul Educaţiei
1. Lista studenților care participă la muncă temporară.
2. O copie a contractului și o estimare de la GKU „Districtul TsZN Izobilnensky”.
3. Ordin privind angajarea muncitorilor (original).
4. Cerere de admitere în muncă temporară.
5. Cerere de transfer al salariilor către Verificarea contului in banca. (pe numele directorului)
6. O cerere din partea părinților pentru acordul adolescentului de a participa la muncă temporară.
7. O copie a pașaportului cu permis de ședere.
8. Copiere contract de muncă cu un angajat.
9. O copie a certificatului de asigurare obligatorie de pensie.
10. Copie TIN.
11. O copie a contului curent al carnetului de economii sau card pentru transferul salariilor.
12. O copie a documentului care confirmă „grupul de risc” de adolescenți, copii în dificultate situatie de viata, copii din familii numeroase, cu venituri mici și altele.
13. Foaia de pontaj (original).
14. Ordin de încetare a contractului de muncă cu salariatul (original).
15. O copie a ACT privind livrarea și recepția lucrărilor (serviciilor).
16. Ordin privind crearea de locuri de muncă temporare pentru adolescenți.
Copiile trebuie să fie certificate în formă.
Avem nevoie de un exemplu de ordin emis de o instituție privind alocarea, în conformitate cu cota stabilită (2% din numărul mediu de angajați) de locuri de muncă pentru angajarea persoanelor cu dizabilități; avem nevoie de un exemplu de ordin emis de o instituție pentru a crea un loc de muncă special pentru un persoana cu handicap de lucru.
Răspuns
Organizațiile cu peste 100 de angajați sunt obligate să respecte cotele stabilite de legislația regională pentru angajarea persoanelor cu dizabilități. Numai asociațiile publice ale persoanelor cu dizabilități și organizațiile formate de acestea, inclusiv parteneriatele de afaceri și companiile, sunt scutite de cotele obligatorii pentru locurile de muncă pentru persoanele cu handicap. capitalul autorizat care constă în contribuţia asociaţiei obşteşti a persoanelor cu handicap. Cota este stabilită ca procent din efectivul mediu angajați ai organizației și poate fi de cel puțin 2, dar nu mai mult de 4 la sută. Prin urmare, dacă organizația dumneavoastră are peste 100 de angajați, atunci aveți obligația de a accepta lucrători cu dizabilități chiar dacă aceștia nu fac parte din organizație. posturi vacante. Pentru a face acest lucru, trebuie să creați locuri de muncă introducând unitățile corespunzătoare în tabelul de personal. Există două modalități de a efectua modificări în tabelul de personal: - emiterea unui ordin de a face modificări la tabelul de personal; - întocmirea unui tabel de personal în noua editieși aprobă-l cu ordinul corespunzător. Alegerea uneia sau alteia opțiuni ține de competența angajatorului. Cu toate acestea, în opinia noastră, acest caz, mai potrivit ar fi emiterea unui ordin de modificare a tabloului de personal. Pentru a face acest lucru, va trebui să emiteți un ordin în formă gratuită privind introducerea de noi unități în tabelul de personal. Ordinul este semnat de șeful organizației. Ordinul indică noile posturi introduse pentru persoanele cu handicap, precum și data introducerii acestora. Astfel, ordinul poate fi emis atât imediat înainte de introducerea unor astfel de poziții, cât și în avans. Exemple de comenzi sunt prezentate mai sus. Următoarea formulare poate fi folosită în ordine: Introduceți următoarele poziții în departamentul de producție: - electrician cu un salariu de 10.000 de ruble; - ajustator de echipamente cu un salariu de 15.000 de ruble. Motiv: cote pentru locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități în conformitate cu cerințele Legii federale din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ. De asemenea, trebuie amintit că legislația prevede reguli speciale care reglementează munca persoanelor cu dizabilități. Prin urmare, trebuie să creați conditii speciale munca pentru acesti muncitori. Printre caracteristicile angajării persoanelor cu dizabilități, se poate remarca faptul că angajatul trebuie să furnizeze documente care confirmă handicapul său, precum și un program de reabilitare, care va indica restricțiile recomandate privind munca angajatului. În plus, la angajarea persoanelor cu dizabilități, este necesar să se respecte restricțiile expres stabilite în legislație, în special, condiția unei zile de lucru reduse pentru persoanele cu dizabilități din grupele 1 și 2, vacanta anuala cel puțin 30 de zile calendaristice etc. Condițiile de muncă și beneficiile aplicabile angajaților cu dizabilități sunt descrise mai detaliat mai sus.
Mai multe detalii în materialele Sistemului:
- Răspuns: Cum se organizează protecția muncii pentru persoanele cu dizabilități
Etapele organizării protecției muncii pentru persoanele cu dizabilități Legislația prevede reguli speciale care oferă protecție specială a muncii persoanelor cu dizabilități în comparație cu cele generale standardele muncii. Aceste beneficii de muncă sunt necesare pentru organizarea în siguranță a procesului de muncă a persoanelor cu handicapat si reabilitarea lor. Organizarea protecției muncii pentru persoanele cu handicap poate fi împărțită în următoarele etape principale:
În același timp, este interzisă orice discriminare a angajaților pe bază de handicap. Angajații cu dizabilități se bucură în totalitate de drepturi de muncă, inclusiv de dreptul de a-și folosi abilitățile de a lucra fără discriminare (articolul 5 din Convenția privind drepturile persoanelor cu dizabilități). Atenție: pentru încălcarea regulilor de protecție a muncii (inclusiv pentru nerespectarea normelor de protecție a muncii pentru persoanele cu handicap), este prevăzută răspunderea disciplinară, administrativă și penală (subparagraful d, clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii. Codul Federației Ruse, articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, articolul 143 din Codul penal al Federației Ruse). Cote pentru angajarea persoanelor cu handicap Persoanele cu dizabilități aparțin categoriei cetățenilor care au nevoie specială de protecție socială și care întâmpină dificultăți în găsirea unui loc de muncă. Pentru aceștia, legislația prevede garanții suplimentare în muncă (clauza 1, partea 2, art. 24 din Legea din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ, alin. 6, clauza 2, art. 5 din Legea din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1). Astfel, organizațiile cu peste 100 de angajați sunt obligate să respecte cotele stabilite de legislația regională pentru angajarea persoanelor cu dizabilități. Numai asociațiile obștești ale persoanelor cu handicap și organizațiile formate din acestea, inclusiv parteneriatele comerciale și societățile comerciale al căror capital autorizat constă în aportul unei asociații obștești a persoanelor cu handicap, sunt scutite de cotele obligatorii pentru locuri de muncă. Cota este stabilită ca procent din numărul mediu de angajați ai organizației și poate fi de cel puțin 2, dar nu mai mult de 4 la sută. Acest lucru este prevăzut în articolul 21 din Legea din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ. De exemplu, la Moscova, cota pentru angajarea persoanelor cu dizabilități este de 2 la sută (Partea 1, articolul 3 din Legea orașului Moscova din 22 decembrie 2004 nr. 90). Pe baza cotelor stabilite, organizațiile stabilesc în mod independent numărul de locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități și transmit lunar la serviciul de ocupare a forței de muncă informații privind disponibilitatea locurilor de muncă vacante și îndeplinirea cotei pentru persoanele cu handicap (partea 2 a articolului 24 din Legea privind 24 noiembrie 1995 Nr. 181-FZ. h. 3 art. 25 din Legea din 19 aprilie 1991 Nr. 1032-1). Termenii și formele specifice de raportare sunt stabilite de autoritățile teritoriale. Deci, de exemplu, în Regiunea Moscova, prin ordinul Comisiei pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din Regiunea Moscova din 29 aprilie 2009 au fost aprobate Formularul nr. 1 și Formularul nr. 2, pe care angajatorii trebuie să le depună. lunar la centrul de ocupare a forței de muncă de la sediul organizației până la data de 10 prima zi a lunii următoare celei de raportare. În același timp, la Moscova există o ordine diferită. Angajatorii trimit informații în formularul nr. 1-cote. aprobat prin ordin al Comitetului de relații publice al orașului Moscova din 8 iunie 2005 nr. 137. Mai mult, informațiile din acesta sunt formate pe luni și sunt transmise trimestrial - cel târziu în data de 30 a lunii următoare trimestrul de raportare. Acest lucru este menționat în paragraful 2.9 din Regulament, aprobat prin Decretul Guvernului de la Moscova din 4 august 2009 nr. 742-PP. Competențele de supraveghere și control a recrutării persoanelor cu dizabilități în cadrul cota stabilită cu dreptul de a efectua inspecții sunt atribuite autorităților entităților constitutive ale Federației Ruse în domeniul promovării ocupării forței de muncă a populației (clauza 6, partea 1, articolul 7.1-1 din Legea din 19 aprilie 1991 nr. 1032). -1). De exemplu, la Moscova, aceste competențe sunt învestite în Departamentul Muncii și Ocupării Forței de Muncă al orașului Moscova (clauza 77 din apendicele nr. 1 la Regulamentele aprobate prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 1 noiembrie, nr. 1314n). Procedura de efectuare a verificărilor privind legalitatea primirii persoanelor cu dizabilități este reglementată de Regulamente. aprobat prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei din 1 noiembrie nr. 1314n. În același timp, în general, inspecțiile se desfășoară după aceleași reguli ca și inspecțiile programate și neprogramate efectuate de inspectoratul de muncă. Răspunderea administrativă Pentru un refuz ilegal de a angaja o persoană cu dizabilități în limita cotei, un funcționar al unei organizații (de exemplu, un șef) poate fi tras la răspundere administrativă (partea 1 a articolului 5.42 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse. Rezoluție. al Curții Supreme a Federației Ruse din 9 noiembrie, nr. 49-AD11 -4). Deoarece cotele pentru locuri de muncă sunt legate de probleme care depășesc sfera de importanță federală, atunci responsabilitatea administrativă poate fi stabilit nu numai la nivel federal, ci și la nivel regional. Deci, de exemplu, la Moscova, încălcarea procedurii de cotare a locurilor de muncă implică o amendă pentru funcționari în valoare de 3.000 până la 5.000 de ruble. pentru persoanele juridice - de la 30.000 la 50.000 de ruble. (Articolul 2.2 din Legea din 21 noiembrie 2007 nr. 45). Ce durată ar trebui stabilită timp de lucru angajat cu handicap Pentru un angajat cu handicap din grupele I sau II, stabiliți o săptămână de lucru redusă de cel mult 35 de ore pe săptămână (partea 1 a articolului 92 din Codul Muncii al Federației Ruse). În ceea ce privește salariații cu dizabilități din grupa III, o săptămână de muncă redusă nu este prevăzută de lege. În plus, la determinarea duratei Munca zilnica(schimba) al unui angajat cu dizabilități, este necesar să se țină seama de datele raportului medical - un program individual de reabilitare pentru o persoană cu dizabilități (partea 1 a articolului 94 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 1 a articolului 11 din Legea din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ). Intrucat cerintele acestui program sunt obligatorii pentru angajator, acesta este obligat sa stabileasca pentru un salariat cu handicap durata zilei de munca indicata in program. Această concluzie rezultă din partea 2 a articolului 11 din Legea din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ. Dacă durata redusă a zilei (turului) nu este indicată în programul individual de reabilitare, angajatorul are dreptul:
Protecția muncii pentru persoanele cu handicap pe durata contractului de muncă Pentru persoanele cu handicap angajate, angajatorul trebuie să asigure condiții de muncă acceptabile (partea 2 a articolului 209 din Codul Muncii al Federației Ruse). Condițiile de muncă permise pentru persoanele cu dizabilități trebuie să îndeplinească cerințele:
Pe lângă condițiile de muncă admise, legislația prevede condiții speciale și garanții de muncă pentru persoanele cu dizabilități. Lista lor este dată în tabel. Totodata, angajatorul este obligat sa se asigure ca cladirile si celelalte obiecte folosite de acesta sunt dotate cu indicatoare realizate in Braille si intr-o forma usor de citit si inteligibil, precum si sa incurajeze accesul angajatilor cu handicap la informatii noi si tehnologiile și sistemele de comunicații, inclusiv internetul (articolul 9 din Convenția cu privire la drepturile persoanelor cu dizabilități). În plus, angajaților cu dizabilități li se garantează:
Asemenea garanții sunt stabilite de articolul 27 din Convenția cu privire la drepturile persoanelor cu dizabilități. Atentie: daca angajatorul nu prevede normele sanitare pentru persoanele cu handicap, fixate prin lege, aceasta este o incalcare a legislatiei in domeniul asigurarii bunastarii sanitare si epidemiologice. Pentru această încălcare este prevăzută răspunderea administrativă. La verificare, angajații Rospotrebnadzor pot amenda:
Această procedură este prevăzută la articolul 6.3 și partea 1 a articolului 23.13 din Codul Federației Ruse privind abateri administrative. Programul de reabilitare pentru o persoană cu dizabilități Programul de reabilitare pentru o persoană cu dizabilități este elaborat de instituțiile de expertiză medicală și socială ale statului federal (paragraful 1, clauza 1 din Procedura aprobată prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 4 august, 2008 Nr. 379n). Programul de reabilitare pentru o persoană cu handicap conține o secțiune obligatorie privind reabilitarea profesională, care se referă la condițiile de muncă și include:
Aceasta este prevăzută de părţile 5.7 ale art. 11 din Legea din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ. Sfatul editorului: Dacă un angajat cu dizabilități refuză să urmeze recomandările programului de reabilitare, asigurați-vă că emiteți un astfel de refuz în scris. Dacă apare un litigiu, aceasta va dovedi că organizația și-a îndeplinit pe deplin obligațiile față de angajat. Situație: Cum să afli că o persoană care obține un loc de muncă este invalidă Dacă nu este posibil să se stabilească vizual că o persoană care obține un loc de muncă este handicapată, atunci este imposibil să afli că are un handicap fără documente speciale. Un solicitant care nu își declară handicapul nu poate furniza astfel de documente, întrucât acestea nu se află în lista documentelor care trebuie prezentate la solicitarea unui loc de muncă (cu excepția cazurilor prevăzute de lege în legătură cu anumite categorii de persoane cu anumite particularități ale postului). Atunci, unui astfel de angajat nu trebuie să i se asigure condiții speciale de muncă și beneficii destinate persoanelor cu dizabilități care lucrează. O astfel de concluzie poate fi trasă din părțile 1 și 2 ale articolului 65 Codul Muncii al Federației Ruse și partea 7 a articolului 11 din Legea din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ. Dacă solicitantul susține că este cu dizabilități, atunci aceste informații trebuie documentate:
Din aceste documente, puteți afla despre prezența contraindicațiilor sau recomandărilor speciale pentru organizarea muncii unui angajat.
Nina Kovyazina
Director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane al Ministerului Sănătății al Rusiei
Angajarea unei persoane cu handicap
În conformitate cu legislația rusă actuală, o persoană cu dizabilități este considerată a fi o persoană care are probleme de sănătate cu deficiențe funcționale persistente, restricții de viață și care are nevoie de măsuri. protectie sociala.
Există persoane cu dizabilități în fiecare țară din lume și în fiecare grup al societății. Numărul lor în lume este semnificativ și continuă să crească. Cauzele și consecințele dizabilității în diferite țări sunt diferite, ceea ce se explică prin diferite condiții socio-economice și măsuri ale statelor pentru a asigura bunăstarea cetățenilor lor. LA Federația Rusă se iau măsuri pentru adaptarea socio-economică a persoanelor cu dizabilităţi. În articolul nostru de astăzi, vom lua în considerare câteva dintre caracteristicile pe care un angajator trebuie să le ia în considerare atunci când angajează o persoană cu dizabilități.
Dispoziții generale
Principalul act normativ care determină statutul juridic al persoanelor cu dizabilități în țara noastră este Legea federală din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu dizabilități în Federația Rusă” (denumită în continuare Legea nr. 181). Această lege reglementează o gamă largă de aspecte: delimitează competența autorităților publice în acest domeniu, stabilește regulile de recunoaștere a unei persoane ca persoană cu handicap și procedura de efectuare a unui examen medical și social (AMS), stabilește garanțiile sociale de bază. furnizate cetățenilor etc. În același timp, o serie de prevederi corespunzătoare Legii nr. 181, prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.
Potrivit art. 20 din Legea nr. 181-FZ, organele de stat la diferite niveluri trebuie să asigure locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități. În special, entitățile constitutive ale Federației Ruse pot stabili cote pentru angajarea persoanelor cu dizabilități și numărul minim de locuri de muncă speciale pentru persoanele cu handicap. Această cotă este stabilită pentru organizațiile cu peste 100 de angajați (articolul 21 lege federala Nr. 181-FZ). Valoarea acestuia poate fi de la 2 la 4% inclusiv din numărul mediu de angajați.
Totodată, legislația administrativă stabilește răspunderea pentru încălcarea normei de mai sus. În conformitate cu paragraful 1 al art. 5.42 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, refuzul angajatorului de a angaja o persoană cu handicap în limita cotei stabilite atrage după sine aplicarea unei amenzi administrative funcționarilor în valoare de la 2.000 la 3.000 de ruble.
Caracteristici ale angajării persoanelor cu dizabilități
Legislația Federației Ruse stabilește unele caracteristici ale angajării persoanelor cu dizabilități.
În primul rând, persoana cu handicap trebuie să prezinte un certificat care confirmă faptul că handicapul a fost stabilit. Certificatul trebuie eliberat în formularul nr. 1503004, aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 30 martie 2004 nr. 41. Recomandările privind procedura de completare sunt aprobate de același document normativ(în continuare - Recomandări).
Certificatul indică grupa de handicap și gradul de restricție la muncă. Există trei astfel de grade, iar gradul specific trebuie să fie indicat în certificatul instituției ITU.
Rândul „Data stabilirii handicapului” indică data primirii de către instituția statului federal a examinării medicale și sociale a cererii cetățeanului de a-l recunoaște ca handicapat;
La rândul „Invaliditatea se stabilește pe o perioadă de până la” se indică perioada până la care s-a constatat invaliditatea: prima zi a lunii următoare celei pentru care este programată următoarea examinare și anul înainte de care s-a constatat handicapul. ;
Rândul „De bază” indică numărul certificatului de examinare în instituția de expertiză medicală și socială a statului federal, conform registrului proceselor verbale ale reuniunilor instituției de expertiză medicală și socială a statului federal și data primirii de către autoritățile federale. instituţia de stat de expertiză medicală şi socială a cererii cetăţeanului de recunoaştere a acestuia ca fiind cu handicap.
În al doilea rând, o persoană cu dizabilități trebuie să prezinte un „Program individual pentru reabilitarea unei persoane cu handicap” în forma aprobată prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 29 noiembrie 2004 nr. 287. Acest document ar trebui să stabilească în mod clar a afla ce cerințe privind conținutul și condițiile de muncă trebuie să respecte angajatorul cu munca unei persoane cu handicap, tk. în art. 23 din Legea nr. 181-FZ spune că persoanele cu dizabilități angajate în organizații, indiferent de formele organizatorice și juridice și formele de proprietate, sunt create. conditiile necesare munca in conformitate cu programul individual de reabilitare a unei persoane cu handicap. Prin urmare, crearea condițiilor necesare de muncă pentru o persoană cu handicap este responsabilitatea directă a angajatorului (articolul 224 din Codul muncii).
La definirea conceptului de expertiză medicală și socială în art. 7 din Legea nr. 181-F3 prevede: „Examenul medical și social este determinarea în modul prescris a nevoilor persoanei examinate pentru măsuri de protecție socială, inclusiv reabilitare. ". Acestea. atunci când se efectuează un examen medical și social, este necesar nu numai să se determine natura și gradul daunei, ci, în primul rând, este necesar să se determine nevoile individuale ale persoanelor cu dizabilități în diferite tipuri și volume de măsuri de reabilitare și alte măsuri sociale. servicii în scopul restabilirii bunăstării fizice, psihologice și sociale.
Aceste nevoi ar trebui reflectate în mod obiectiv pentru fiecare persoană specifică și înregistrate într-un document special separat destinat contabilității personale - un program individual de reabilitare (IPR) pentru o persoană cu dizabilități, care este dezvoltat în cursul unui examen medical și social și joacă rolul a unui document organizatoric si metodologic pentru determinarea si implementarea activitatilor de reabilitare.
În art. 11 din Legea nr. 181-FZ definește IRP: „Program individual de reabilitare a unei persoane cu dizabilități - elaborat în baza unei hotărâri a organului abilitat care gestionează agentii federale expertiza medicala si sociala, un complex de masuri de reabilitare optime pentru o persoana cu handicap, inclusiv anumite tipuri, formulare, volume, termene și procedura de implementare a măsurilor medicale, profesionale și de altă natură de reabilitare care vizează restabilirea, compensarea funcțiilor corporale afectate sau pierdute, refacerea, compensarea capacității unei persoane cu handicap de a efectua anumite tipuri de activități.
Scopul principal al IRP, definit în legea federală, este următorul: „. restaurare, compensare pentru funcțiile afectate sau pierdute ale corpului, restaurare, compensare pentru capacitatea unei persoane cu handicap de a efectua anumite tipuri de activități.
Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 29 noiembrie 2004 nr. 287 a aprobat formularul IPR, care conține:
DPI sunt dezvoltate în instituțiile de stat de expertiză medicală și socială în timpul examinării și reexaminării persoanelor cu dizabilități. La formarea IRP, specialiștii Biroului de Expertiză Medicală și Socială sunt obligați nu numai să elaboreze un program de reabilitare, ci și să explice persoanei cu dizabilități scopurile, obiectivele și rezultatele preconizate ale măsurilor de reabilitare prescrise în IPR.
DPI-ul unei persoane cu handicap trebuie să conțină măsuri de reabilitare oferite persoanei cu handicap gratuit (în conformitate cu lista federală de măsuri de reabilitare, mijloace tehnice reabilitarea și serviciile prestate unei persoane cu handicap), precum și măsurile de reabilitare, la plata cărora persoana cu handicap însuși sau alte persoane sau organizații participă, indiferent de formele organizatorice și juridice și formele de proprietate.
Ambele documente - un certificat de handicap și un program individual de reabilitare pentru o persoană cu handicap - sunt păstrate în mâinile unei persoane cu handicap.
Următorul document obligatoriu la angajarea unei persoane cu handicap este contractul de muncă, care se încheie conform regulilor generale.
Condițiile obligatorii ale unui contract de muncă
Condițiile obligatorii care sunt prevăzute de Codul Muncii trebuie cu siguranță să fie prezente în contractul de muncă. Condiții suplimentare sunt incluse în textul contractului la discreția părților.
Una dintre condițiile obligatorii ale contractului de muncă este locul de muncă. Până la data de 6 octombrie 2006, contractul trebuia să indice locul de muncă cu denumirea unității structurale în care este acceptat salariatul. Acum această condiție trebuie respectată doar dacă salariatul este admis într-o unitate structurală separată (filiala, reprezentanță) situată în altă zonă. În acest caz, contractul de muncă precizează că subdiviziune separatăși locația acestuia. De exemplu: „Locul de muncă al angajatului este o sucursală a Kometa LLC din Novosibirsk”.
Următoarea condiție prealabilă este funcția de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate, indicând calificări; un anumit tip de muncă atribuit). În acest caz, un astfel de moment trebuie luat în considerare. Dacă munca prevede acordarea de compensații, beneficii sau există restricții, atunci numele acestor posturi trebuie să corespundă strict Clasificator integral rusesc ocupațiile lucrătorilor, funcțiile angajaților și categoriile salariale (OK 016-94), aprobat prin Decretul Standardului de Stat al Rusiei din 26 decembrie 1994 nr. 367. Ultima modificare nr. 6/2007, care a fost făcută la aceasta document și aprobat de Rostekhregulirovanie, intră în vigoare de la 1 octombrie 2007.
Dacă în contractul de muncă nu se specifică în totalitate atributii oficiale, este necesar să se dea un link către fișa postului în care sunt denumite aceste atribuții.
Este obligatorie și data. de la care salariatul începe munca, iar la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată - durata și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii acestuia.
Condițiile de remunerare sunt și ele obligatorii. Din păcate, în practică există cazuri când contractul de muncă nu indică o anumită sumă de salariu, ci se referă la tabelul de personal. Astfel de fapte reprezintă o încălcare gravă a legislației muncii.
Cât despre orele de lucru și timpul de odihnă. atunci Codul Muncii prevede includerea obligatorie a acestor conditii. Dar numai dacă pentru acest angajat acest mod diferă de regim general stabilit de angajator, adica este individual. De exemplu, munca cu fracțiune de normă, program scurt de lucru, concediu suplimentar pentru lucrătorii cu program de lucru neregulat, concedii prelungite pentru persoanele cu dizabilități, lucrătorii sub 18 ani.
În cazurile în care un angajat este acceptat pentru muncă grea și muncă în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase. la îndeplinirea căreia se datorează despăgubiri, acest fapt, indicând caracteristicile unor asemenea condiţii de muncă, trebuie consemnat şi în contractul de muncă. Compensația poate fi livrare gratuită de lapte, alimentație terapeutică și preventivă, concediu anual plătit suplimentar. Caracteristicile pot include conținut crescut de gaz în aerul zonei de lucru, niveluri crescute de zgomot și ultrasunete. Insa legislatia nu obliga sa faca conditii pentru dreptul la pensie anticipata pentru limita de varsta pentru conditii grele si vatamatoare de munca intr-un contract de munca.
Următoarele condiții, obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă, nu ar trebui să creeze dificultăți:
Conditii care determina, daca este cazul, natura lucrarii (mobila, de deplasare, pe drum etc.);
Condiția privind asigurarea socială obligatorie a unui angajat în conformitate cu Codul Muncii și alte legi federale.
Codul Muncii se referă și la alte condiții care sunt obligatorii „în cazurile prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme. dreptul muncii". Astfel, Codul obligă să indice următoarele fapte în contractul de muncă:
Munca în temeiul acestui contract de muncă este locul principal de muncă sau munca cu fracțiune de normă (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Condiții de plată a salariilor (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Valoarea rambursării cheltuielilor la utilizarea bunurilor personale ale angajaților (articolul 188 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Valoarea compensației în cazul încetării contractului de muncă cu șeful organizației (articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Beneficii pentru persoanele cu handicap
Am avut în vedere condițiile generale care trebuie neapărat reflectate în contractul de muncă. Totuși, nu trebuie să uităm că persoanele cu dizabilități au o serie de beneficii prevăzute de lege, care cu siguranță ar trebui să se reflecte în contractul de muncă.
De exemplu, pentru persoanele cu dizabilități din grupele I și II, se stabilește un timp de lucru redus - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână (partea 3 a articolului 23 din Legea nr. 181, partea 1 a articolului 92 din Codul muncii al Rusiei Federaţie).
Persoanei cu handicap i se acordă concediu anual de cel puțin 30 de zile calendaristice, adică. concediu de bază prelungit (articolul 23 din Legea nr. 181), precum și concediu fără plată până la 60 de zile calendaristice pe an (articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Artă. 96 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește interdicția de a atrage persoanele cu dizabilități la muncă pe timp de noapte. Persoanele cu handicap pot fi implicate în muncă pe timp de noapte (partea 5 a articolului 96 din Codul Muncii al Federației Ruse), pentru a muncă peste program(partea 5 a articolului 99 din Codul Muncii al Federației Ruse) numai cu acordul lor scris și cu condiția ca o astfel de muncă să nu fie interzisă de către aceștia din motive de sănătate în conformitate cu un raport medical. În același timp, aceștia trebuie să fie familiarizați cu dreptul lor de a refuza munca suplimentară fără semnătură.
Un program individual de reabilitare pentru o persoană cu dizabilități poate conține, de asemenea, o interdicție de a se angaja în muncă în weekend și în zilele nelucrătoare. sărbători. Angajarea persoanelor cu dizabilități să lucreze în weekend și în sărbătorile nelucrătoare este permisă numai dacă o astfel de muncă nu le este interzisă de indicatii medicale. În același timp, ei trebuie să fie familiarizați împotriva semnăturii cu dreptul lor de a refuza să lucreze într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare (partea 7 a articolului 113 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Luați în considerare câteva dintre caracteristicile angajării persoanelor cu dizabilități cu exemple.
Poate o organizație să angajeze o persoană cu dizabilități cu normă parțială (al treilea grup de dizabilități)?
Da, o organizație poate aplica pentru un loc de muncă ca persoană cu dizabilități part-time, pentru că. Grupa a 3-a de handicap - „muncă”. Criteriul de determinare a celui de-al treilea grup de handicap este o încălcare a sănătății unei persoane cu o tulburare persistentă, moderat pronunțată a funcțiilor corpului, cauzată de boli, consecințele leziunilor sau defectelor, ceea ce duce la o limitare a capacității de muncă a gradul I. Gradul I înseamnă că un cetățean, din cauza unei tulburări de sănătate, a cunoscut o scădere a calificărilor și nu există posibilitatea de a continua să lucreze în profesia sa principală, dar este capabil să presteze alte tipuri de muncă de o calificare inferioară. Alte cerințe pentru muncă ar trebui să fie vizualizate în „Program individual...”. Nu există interdicții pentru persoanele cu dizabilități de a lucra cu fracțiune de normă (cu excepția indicațiilor medicale) conform legislației Federației Ruse.
Potrivit indicațiilor medicale, unei persoane cu handicap i se permite „orice tip de muncă ușoară fără efort fizic și ședere prelungită în picioare, cu o zi sau săptămâna redusă”. Poate o organizație să aplice pentru această persoană cu dizabilități part-time pentru 0,5 tarife (săptămâna de lucru 20 de ore)? Sau part-time trebuie, de asemenea, să scurteze săptămâna de lucru?
Durata programului de lucru al unui lucrător cu fracțiune de normă nu poate fi considerată ca program redus de lucru. Cert este că reducerea timpului de muncă presupune o reducere a normei complete a timpului de muncă pentru un număr de categorii de lucrători, incl. persoane cu handicap (articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adică se vorbește despre reducerea timpului de lucru în raport cu angajații „principali”, și nu cu lucrătorii cu fracțiune de normă. Un lucrător cu fracțiune de normă ar trebui să lucreze deja nu mai mult de jumătate din timpul de lucru pentru perioada contabilă (articolul 284 din Codul muncii). Deci lucrătorul cu fracțiune de normă lucrează întotdeauna mai puțin decât muncitorul „principal”. Prin urmare, este permisă angajarea unei persoane cu dizabilități pe bază de normă parțială cu o săptămână de lucru de 20 de ore.
Procedura de înregistrare a unui nou angajat
În concluzie, amintim principalele puncte și documente pe care un ofițer de personal trebuie să le solicite unui nou angajat atunci când îl angajează.
Lista documentelor necesare pentru încheierea unui contract de muncă este dată la art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse. În primul rând, este un pașaport sau alt document de identitate. Următorul document este o carte de lucru. Legiuitorul stabilește doar trei cazuri în care nu se poate depune carnetul de muncă:
Angajatul merge la muncă cu jumătate de normă;
Contractul de munca se incheie pentru prima data. În acest caz, angajatorul este obligat să elibereze un carnet de muncă pentru noul angajat;
Dosarul de muncă este pierdut sau deteriorat. La cererea scrisă a salariatului (indicând motivul absenței carnetului de muncă), acesta trebuie să emită un nou carnet de muncă. Mai mult, dacă un angajat fără carnet de muncă aplică pentru o poziție destul de serioasă (de exemplu, director general, financiar sau comercial, contabil șef), atunci este necesar să se verifice dacă nu este descalificat. Desigur, acest lucru trebuie făcut în prealabil, chiar și în etapa de selecție a candidaților. Pentru a face acest lucru, trebuie să trimiteți o cerere scrisă la registrul persoanelor descalificate. Registrul poate fi găsit prin intermediul autorităților fiscale locale. Sancțiunile la angajarea unui lucrător descalificat sunt foarte grave: amendă de 1.000 de salarii minime și anularea tuturor documentelor care au fost semnate de acest lucrător.
Salariatul trebuie să depună și un certificat de asigurare de pensie de stat. Din nou, dacă un angajat încheie un contract de muncă pentru prima dată, atunci obligația de a întocmi acest document revine angajatorului.
Persoanele obligate pentru serviciul militar și persoanele supuse înrogării pentru serviciul militar depun actele de înmatriculare militară. În cazul în care nu sunt prezentate astfel de documente, angajatorul este obligat să trimită cetățenii care fac obiectul înregistrării militare la organul corespunzător care efectuează înregistrarea militară la locul de reședință. În cazuri extreme, este posibilă și această opțiune: în ziua încheierii contractului de muncă este necesară anunțarea în scris (cu notificare) la biroul de înregistrare și înrolare militară de la locul de reședință al salariatului. Dar acest lucru se poate face numai cu acordul lui scris.
Și în sfârșit, angajatul trebuie să depună un document privind educația. calificări, disponibilitatea cunoștințelor speciale atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale (pregătire specială).
Pe aceasta s-a epuizat lista specifica a documentelor necesare la incheierea unui contract de munca. Însă Codul Muncii conține referiri la alte acte juridice de reglementare (legi, decrete), care pot prevedea și alte documente necesare angajării în muncă.
De exemplu, atunci când aplică pentru un loc de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și dificile pe bază de normă parțială, viitorul angajat trebuie să prezinte un certificat de condiții de muncă la locul principal de muncă. Și cei care nu au împlinit încă 18 ani - un certificat medical de sănătate.
Există o serie de alte documente pe care angajatorul nu are dreptul să le solicite de la angajat, dar pentru binele său le poate cere. Aceste documente sunt legate de furnizarea de diverse beneficii și compensații (de exemplu, un certificat de persoană cu handicap. „Cernobîl”), standard deduceri fiscale asupra salariatului însuși (certificat de impozit pe venitul persoanelor fizice-2 pe venit individual de la locul de muncă anterior cu venituri în anul curent) sau pentru copii (certificat de naștere al copilului, adeverință de la biroul locativ privind componența familiei).
Angajarea unei persoane cu handicap
Dizabilitatea nu este o sentință Multe persoane cu dizabilități își doresc și, ceea ce este important, pot lucra pe deplin. Adevărat, angajatorul trebuie uneori să creeze condiții speciale pentru ei, iar alteori locuri de muncă speciale.
Care sunt caracteristicile angajării unui lucrător cu dizabilități, cum să-l determinăm adecvare profesională, ce este un program individual de reabilitare, este necesara asigurari sociale suplimentare pentru un astfel de angajat? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări în articolul nostru.
Nu este un secret pentru nimeni că persoanele cu dizabilități se găsesc adesea prinse în locuri de muncă slab plătite, necalificate, au puțină sau deloc protecție în lumea socială și ajung destul de des în rândul șomerilor. Reabilitarea profesională a persoanelor cu dizabilităţi şi promovarea angajării acestora este cea mai importantă problemă socială a oricărui stat. În plus, din cauza deteriorării indicatorilor demografici din țara noastră, persoanele cu dizabilități vor fi inevitabil implicate în toate sferele vieții publice pentru a-și menține în mod independent un anumit nivel financiar și economic.
În acest sens, cunoașterea caracteristicilor persoanelor cu dizabilități ca persoane care participă la producția socială pare a fi o problemă semnificativă și urgentă. Vom încerca să vă ajutăm să înțelegeți complexitatea stabilirii relaţiile de muncă cu o categorie atât de specială de muncitori.
PERSOANĂ HANDICAPĂ: CONCEPTUL, CARACTERISTICI ALE STATULUI SOCIAL
Definiția normativă a unei persoane ca persoană cu handicap este cuprinsă în Legea federală din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ privind protecția socială a persoanelor cu handicap în Federația Rusă (denumită în continuare Legea cu privire la persoanele cu handicap).
Din această definiție se pot distinge două criterii principale care permit ca o persoană să fie clasificată ca persoană cu dizabilități.
Criteriul 1. Handicap.
Criteriul 2. Nevoia de protecție socială.
Vă rugăm să rețineți Pentru persoanele cu vârsta sub 18 ani, handicapul se stabilește fără specificarea grupului
În funcție de gradul de limitare a activității vieții, cauzat de o tulburare persistentă a funcțiilor organismului și care rezultă din boli, consecințelor leziunilor sau defectelor, unui cetățean recunoscut ca handicapat i se atribuie grupa I, II sau III de handicap, iar cetățeanului în subordinea varstei de 18 ani i se atribuie categoria de copil cu handicap.
Astfel, în general, persoanele cu dizabilități pot fi împărțite în două categorii principale în funcție de vârstă.
Termenul de stabilire a handicapului în funcție de grup
Fără precizarea perioadei de reexaminare, invaliditatea se stabilește dacă, în cursul măsurilor de reabilitare, se dezvăluie că este imposibilă eliminarea sau reducerea gradului de restrângere a activității vieții cetățeanului cauzat de modificări morfologice persistente ireversibile, defecte și disfuncționalități. ale organelor și sistemelor corpului.
Această categorie se stabilește pe o perioadă de unul sau doi ani, sau până la vârsta de 18 ani. Mai mult, aceasta din urmă este posibilă dacă copilul are boli grave, defecte, disfuncții ireversibile ale organelor și sistemelor corpului - nu mai târziu de doi ani de la stabilirea inițială a categoriei de copil cu handicap și dacă se constată imposibilitatea eliminarea sau reducerea gradului de limitare a vieții copilului în timpul măsurilor de reabilitare, cauzate de modificări morfologice ireversibile persistente, defecte și disfuncții ale organelor și sistemelor organismului - nu mai târziu de patru ani de la stabilirea inițială. În unele cazuri, este posibil să se stabilească și categoria unui copil cu handicap în timpul recunoașterii inițiale fără reexaminare ulterioară. La împlinirea vârstei de 18 ani, cetăţenii care au categoria de copil cu handicap sunt supuşi reexaminării.
De asemenea, este necesar să se evidențieze o categorie specială: persoanele cu handicap ca urmare a dezastrului de la Cernobîl, ale căror drepturi sunt detaliate în Legea Federației Ruse din 15 mai 1991 nr. 1244-1 privind protecția socială a cetățenilor expuși la radiații ca urmare a dezastrului de la Cernobîl (în continuare - Legea din 15 mai 1991 nr. 1244-1 ). Statutul lor juridic special este determinat de participarea lor la lucrările de eliminare a consecințelor dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl.
Procedura și condițiile pentru recunoașterea unei persoane ca persoană cu handicap sunt stabilite pe baza Decretului Guvernului Federației Ruse din 20 februarie 2006 nr. 95 privind procedura și condițiile pentru recunoașterea unei persoane ca persoană cu handicap (denumit în continuare ca Decretul nr. 95 din 20 februarie 2006).
Dicţionar HR
Limitarea activității vieții - pierderea completă sau parțială a capacității sau abilității unei persoane de a efectua autoservire, de a se deplasa independent, de a naviga, de a comunica, de a-și controla comportamentul, de a învăța și de a se angaja în activități de muncă.
Deci, putem distinge următoarele condiții pentru recunoașterea unui cetățean ca handicapat.
Starea 1. Afectarea sănătății cu o tulburare persistentă a funcțiilor corporale din cauza bolilor, consecințelor leziunilor sau defectelor.
Condiția 2. Invaliditate.
Condiția 3. Necesitatea măsurilor de protecție socială, inclusiv reabilitare.
Persoanele recunoscute în modul stabilit ca handicapați și având un anumit grup de dizabilități au o specialitate statut socialși, fără îndoială, au nevoie de o protecție specială din partea statului și a societății.
COTARE DE POST ȘI PREGĂTIREA LOCURI SPECIALE
Vă rugăm să rețineți Pentru organizațiile cu mai mult de 100 de angajați, legislația subiectului Federației Ruse stabilește o cotă pentru angajarea persoanelor cu dizabilități ca procent din numărul mediu de angajați (dar nu mai puțin de 2 și nu mai mult de 4)
Angajarea în țara noastră ca sistem de activități desfășurate de organele de stat și organizațiile publice în scopul asistarii populației în găsirea, trimiterea și aplicarea unui loc de muncă în conformitate cu vocația, abilitățile, pregătirea profesională, educația și ținând cont de nevoile sociale, se realizează, de regulă, în două moduri.forme.
Formularul 1. Asistență și asistență cetățenilor în găsirea și găsirea unui loc de muncă.
Formularul 2. Securitatea locului de muncă.
A doua formă se aplică în principal persoanelor cu dizabilități, pentru care cotele de locuri de muncă sunt destinate ca o garanție suplimentară pentru cei care au nevoie de protecție socială sporită pe piața muncii. Esența cotei este obligația angajatorului de a aloca prevazute de lege numarul de locuri de munca pentru categoriile de cetateni neprotejate social si sa accepte acesti cetateni pentru aceste locuri de munca in mod obligatoriu.
Potrivit art. 21 din Legea persoanelor cu handicap, pentru organizațiile cu mai mult de 100 de angajați, legislația entității constitutive a Federației Ruse stabilește o cotă pentru angajarea persoanelor cu dizabilități ca procent din numărul mediu de angajați (dar nu mai puțin de 2 și nu mai mult de 4).
Dicţionar HR
Cote de locuri de muncă - alocarea locurilor de muncă pentru angajarea categoriilor de cetăţeni neprotejate social ca procent din numărul mediu de salariaţi conform cotei stabilite.
privind organizarea muncii, inclusiv adaptarea echipamentelor principale și auxiliare, echipamentelor tehnice și organizatorice, echipamentelor suplimentare și furnizarea de dispozitive tehnice, ținând cont de capacitățile individuale ale persoanelor cu handicap.
Conform Legii orașului Moscova nr. 90 din 22 decembrie 2004, privind cotele de locuri de muncă pentru angajatorii care își desfășoară activitatea în orașul Moscova, al căror număr mediu de angajați este mai mare de 100 de persoane, o cotă de 4 din numărul mediu de angajați se stabileste, in timp ce numarul persoanelor cu handicap ocupate locuri de munca cota nu poate fi mai mic de 2 din numarul mediu de salariati.
Vă rugăm să rețineți Pentru un refuz ilegal de a încheia un contract de muncă cu o persoană cu dizabilități (în limita cotei stabilite), șeful organizației poate fi aplicată o amendă de la 2.000 la 3.000 de ruble.
Asociațiile obștești ale persoanelor cu dizabilități și organizațiile formate din acestea, inclusiv parteneriatele comerciale și societățile comerciale, al căror capital social (social) constă în aportul unei asociații obștești a persoanelor cu handicap, sunt scutite de cotele obligatorii pentru locurile de muncă pentru persoanele cu handicap.
Dar datele sunt în curs de executare reglementarile legaleîn întregime? Trebuie remarcat faptul că în societatea rusă modernă nu există o înțelegere reală a situației reale a persoanelor cu dizabilități și a oportunităților acestora în domeniul producția socială, în pofida faptului că angajatorii poartă responsabilitatea administrativă stabilită oficial pentru încălcarea drepturilor persoanelor cu handicap în domeniul ocupării forței de muncă și ocupării forței de muncă, inclusiv refuzul angajatorului de a angaja o persoană cu handicap în limita cotei stabilite (articolul 5.42 din Codul contravențional al Federația Rusă).
Organizația noastră este situată în regiunea Nijni Novgorod. Numărul de angajați este de 200 de persoane. Spuneți-mi, există vreo cotă pentru angajarea persoanelor cu dizabilități în subiectul nostru? Nu oferim nicio informație despre îndeplinirea cotei (chiar dacă aceasta există) autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă, întrucât nu avem o persoană responsabilă de această funcție. există o legislatia actuala vreo răspundere pentru nefurnizarea acestui tip de informații?
După cum sa menționat deja, pentru organizațiile cu peste 100 de angajați, legislația subiectului Federației Ruse stabilește o cotă pentru angajarea persoanelor cu dizabilități ca procent din numărul mediu de angajați (dar nu mai puțin de 2 și nu mai mult de 4; articolul 21 din Legea persoanelor cu handicap).
Potrivit art. 4 din Legea Regiunii Nijni Novgorod din 26 decembrie 2007 nr. 191-3 În ceea ce privește cotele de locuri de muncă, cota de locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități din această entitate constitutivă a Federației Ruse este stabilită la 2.
Alineatul 3 din partea 2 a art. 24 din Legea persoanelor cu handicap, se stabilește că angajatorii, în conformitate cu cota stabilită pentru angajarea persoanelor cu handicap, sunt obligați să furnizeze, în modul prescris, informațiile necesare organizării încadrării în muncă a persoanelor cu handicap. În plus, potrivit paragrafului 3 al art. 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 privind ocuparea forței de muncă în Federația Rusă, angajatorii sunt obligați să prezinte informații lunare autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă cu privire la disponibilitatea posturilor (posturi) vacante, îndeplinirea cota pentru angajarea persoanelor cu handicap.
Articolul 19.7 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse prevede răspunderea administrativă pentru nedepunerea sau transmiterea prematură către un organism de stat (oficial) a datelor (informațiilor), a căror transmitere este prevăzută de lege și este necesară pentru implementarea acestui organism (oficial) a activităților sale legale, precum și transmiterea unei astfel de informații (informații) către un organism de stat (oficial) într-o formă incompletă sau denaturată: impunerea unei amenzi administrative funcționarilor - de la 300 la 500 de ruble; entitati legale- de la 3000 la 5000 de ruble.
Garanția angajării persoanelor cu dizabilități este și crearea de locuri de muncă speciale.
Numărul minim de locuri de muncă speciale pentru angajarea persoanelor cu dizabilități este stabilit de autoritățile executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse pentru fiecare întreprindere, instituție, organizație în limita cotei stabilite pentru angajarea persoanelor cu dizabilități.
Decretul Guvernului Regiunii Saratov nr. 214-P din 28 mai 2007 privind stabilirea numărului minim de locuri de muncă speciale pentru persoanele cu handicap definește numărul minim de locuri de muncă speciale pentru angajarea persoanelor cu dizabilități la întreprinderi, instituții și organizații din Regiunea Saratov în limita cotei stabilite, și anume:
CARACTERISTICI ALE ANGAJĂRII UNEI PERSOANE HANDICAPATE
În etapa inițială a înregistrării relațiilor de muncă, potențialul angajat se familiarizează cu posibilele condiții de muncă. În această etapă, angajatorul, la rândul său, evaluează o anumită persoană care nu a intrat încă într-o relație de muncă cu aceasta. Desigur, această evaluare ar trebui să aibă loc ținând cont de garanțiile stabilite de legislația muncii din Rusia la încheierea unui contract de muncă, consacrate în partea 1 a art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse: refuz nerezonabilîntr-un contract de muncă este interzisă.
Vă rugăm să rețineți că angajatorul nu are dreptul de a refuza angajarea unei persoane cu handicap trimisă în contul cotei stabilite.
În ceea ce privește particularitățile angajării persoanelor cu handicap, angajatorul nu are dreptul de a refuza încheierea unui contract de muncă cu un potențial salariat cu handicap dacă acesta este trimis împotriva cotei stabilite.
Dacă o persoană nu are o trimitere de la serviciul de ocupare a forței de muncă și își caută un loc de muncă pe cont propriu, angajatorul îl acceptă în general, ghidându-se după conceptul de calități de afaceri.
Documente prezentate
La etapa de înregistrare a relațiilor de muncă se colectează datele personale ale oricărui angajat, inclusiv al unui angajat cu dizabilități. Lista documentelor care conțin date cu caracter personal este consacrată în partea 1 a art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse.
După un interviu reușit, am decis să angajăm unul dintre candidați pentru funcția de administrator de sistem. În timpul interviului, am aflat că această persoană Are un handicap de grupa a III-a, deși nu ne-a furnizat niciun certificat. În acest sens, avem o întrebare: ce documente confirmă informații despre prezența unui handicap la o persoană și un potențial angajat?
Informațiile despre handicapul solicitantului pot fi confirmate prin documente relevante. Angajatorul poate afla despre prezența contraindicațiilor sau recomandărilor speciale pentru organizarea muncii unei persoane cu handicap:
Totuși, vă rugăm să rețineți: în cazurile în care nu este necesară o examinare medicală preliminară obligatorie pentru încheierea unui contract de muncă, este posibil ca angajatorul să nu primească informații despre starea de sănătate a candidatului la muncă. În listă documente obligatorii prezentate de viitorul angajat la incheierea contractului de munca nu sunt indicate acte medicale, ceea ce inseamna ca candidatul nu este obligat sa le furnizeze.
Apropo
Despre calitățile afacerii
Plenul Curții Supreme a Federației Ruse, în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004, privind aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse, explică: termenul calități de afaceri ale unui angajat ar trebui înțeles ca capacitatea unui individ de a efectua un anumit functia muncii tinand cont de al lui
și alte cerințe care sunt obligatorii pentru încheierea unui contract de muncă în virtutea unei prescripții directe a legii federale sau necesare în plus față de cerințele tipice sau tipice de calificare profesională din cauza specificului unui anumit loc de muncă (de exemplu, posesia unuia sau mai multor limbi straine capacitatea de a lucra la calculator).
Documente suplimentare neprecizate la art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a cere, ținând cont de specificul muncii, pe baza normelor Codului Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, decrete ale președintelui Rusiei. Federația și rezoluțiile Guvernului Federației Ruse. Aceasta înseamnă că angajatorul poate solicita, iar candidatul trebuie să depună, documente medicale care să caracterizeze starea de sănătate a unui candidat la locul de muncă, precum și să confirme prezența (sau absența) oricăror contraindicații, numai dacă sunt combinate următoarele condiții.
Firma este obligata, in cazul concedierii unei persoane cu handicap, sa accepte doar o persoana cu handicap pentru acest post?
Întrebare
Dragi experți, Buna dimineata! Decret al Guvernului Regiunii Novosibirsk din 21.10. Nr. 456-p, a aprobat Procedura de cotare a locurilor de muncă pentru angajarea persoanelor cu dizabilități în regiunea Novosibirsk, conform căreia se stabilesc cote pentru angajarea persoanelor cu dizabilități pentru angajatori. Schema de calcul a cotei este destul de simplă - ca procent din numărul mediu de angajați. Dar, vă rugăm să explicați mai detaliat tehnologia ulterioară. 1. Înseamnă că cota de angajare a persoanelor cu dizabilități, pe care angajatorul o creează sau o alocă pentru angajarea acestora, ar trebui să le atribuie posturi specifice specificate la personal. 2. Este o întreprindere obligată, în cazul eliberării unei persoane cu handicap dintr-un astfel de post (cotă), să accepte doar o persoană cu handicap pentru acest post? 3. Este adevărat că cota de angajare a persoanelor cu dizabilități este stabilită pentru persoanele cu dizabilități (care, conform programului individual de reabilitare, au recomandări de muncă) cu un al treilea grup de dizabilități. În legătură cu cele de mai sus, și ținând cont de faptul că Ministerul Apărării al Federației Ruse este încă unicul acționar al întreprinderii noastre (în plus, începând cu 20 noiembrie, se efectuează măsuri de reorganizare, la finalizarea cărora o sucursală a întreprinderea din Moscova va funcționa pe baza OAO UUU, al cărui acționar este și Ministerul Apărării al Federației Ruse) Vă rog să răspundeți suplimentar la întrebarea dacă, în acest caz, întreprinderea noastră ar trebui în prezent (și mai târziu, după reorganizare) să transmită la centrul de ocupare informații cu privire la disponibilitatea posturilor și posturilor vacante în forma prescrisă?
Răspuns
Pe aceasta problema: Înseamnă că cota de angajare a persoanelor cu dizabilități, pe care angajatorul o creează sau o alocă pentru angajarea acestora, ar trebui să le atribuie pe anumite posturi indicate în lista de personal.
Pe baza cotelor stabilite, organizațiile determină în mod independent numărul de locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități (pentru un exemplu de calcul al numărului de locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități, vezi materiale suplimentare). Procedura de alocare a locurilor de muncă pentru persoanele cu dizabilități ar trebui să fie consacrată într-un act local, de exemplu, Regulamentul privind cotele pentru locuri de muncă pentru persoanele cu handicap (vezi un exemplu de astfel de document în materiale suplimentare). În același timp, un anumit număr de locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități poate fi stabilit prin comenzi separate (a se vedea ordinea eșantion în materiale suplimentare), astfel încât la fiecare modificare a numărului mediu de persoane cu dizabilități să nu fie făcute modificări la situatie.
Astfel, mărimea cotei nu se modifică lunar, dar din cauza modificărilor numărului mediu de salariați, numărul locurilor de muncă pentru persoanele cu dizabilități se poate modifica. Categoria poziției de cotă nu este specificată în legislație. Angajatorul are dreptul să o determine în mod independent, inclusiv prin fixarea acestui moment în actul local relevant, de exemplu, Regulamentul privind cotele de locuri de muncă pentru persoanele cu handicap.
În plus, angajatorul are dreptul de a depune diferite posturi împotriva cotelor în termenele stabilite de lege.
Pe aceasta problema: Este o întreprindere obligată, în cazul concedierii unei persoane cu handicap dintr-un astfel de post (cotă), să accepte doar o persoană cu handicap pentru acest post?
Nu, nu neapărat. O persoană cu handicap poate fi acceptată pentru postul care a fost declarat în luna curentă la Centrul de Ocupare.
Pe aceasta problema: Este adevărat că cota de angajare a persoanelor cu dizabilități este stabilită pentru persoanele cu dizabilități (care, în conformitate cu programul individual de reabilitare, au recomandări de muncă) cu un al treilea grup de dizabilități.
Nu, nu este adevărat. Legislația nu specifică o grupă de dizabilități pentru persoanele cu dizabilități pentru care se stabilește o cotă.
Pe aceasta problema: ținând cont de faptul că Ministerul Apărării al Federației Ruse este în continuare unicul acționar al întreprinderii noastre (în plus, începând cu 20 noiembrie, se efectuează măsuri de reorganizare, la finalizarea cărora o sucursală a întreprinderii din Moscova, acționar al care este și Ministerul Apărării din RF, va funcționa pe baza JSC 12 Voenproekt) Vă rog să răspundeți suplimentar la întrebarea dacă, în acest caz, întreprinderea noastră ar trebui în prezent (și ulterior, după reorganizare) să depună informații la centrul de ocupare a forței de muncă despre disponibilitatea locurilor de muncă și a posturilor vacante în forma prescrisă?
Persoanele cu dizabilități aparțin categoriei cetățenilor care au nevoie în special de protecție socială și întâmpină dificultăți în găsirea unui loc de muncă. Pentru aceștia, legislația prevede garanții suplimentare în muncă (clauza 1, partea 2, art. 24 din Legea din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ, alin. 6, clauza 2, art. 5 din Legea din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1). Astfel, toate organizațiile cu cel puțin 35 de angajați sunt obligate să respecte cotele stabilite de legislația regională pentru angajarea persoanelor cu dizabilități. Numai asociațiile obștești ale persoanelor cu handicap și organizațiile formate din acestea, inclusiv parteneriatele comerciale și societățile comerciale al căror capital autorizat constă în aportul unei asociații obștești a persoanelor cu handicap, sunt scutite de cotele obligatorii pentru locuri de muncă.
O normă similară a fost stabilită prin Decretul Guvernului Regiunii Novosibirsk din 21.10. N 456-p Cu privire la cotele pentru locuri de muncă pentru angajarea persoanelor cu dizabilități în regiunea Novosibirsk.
Detalii în materialele Sistemului:
1. Situație: Cum se respectă cotele stabilite pentru angajarea persoanelor cu dizabilități
Persoanele cu dizabilități aparțin categoriei cetățenilor care au nevoie în special de protecție socială și întâmpină dificultăți în găsirea unui loc de muncă. Pentru aceștia, legislația prevede garanții suplimentare în muncă (clauza 1, partea 2, art. 24 din Legea din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ, alin. 6, clauza 2, art. 5 din Legea din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1). Astfel, organizațiile cu cel puțin 35 de angajați sunt obligate să respecte cotele stabilite de legislația regională pentru angajarea persoanelor cu dizabilități. Numai asociațiile obștești ale persoanelor cu handicap și organizațiile formate din acestea, inclusiv parteneriatele comerciale și societățile comerciale al căror capital autorizat constă în aportul unei asociații obștești a persoanelor cu handicap, sunt scutite de cotele obligatorii pentru locuri de muncă.
Cota este stabilită ca procent din numărul mediu de angajați ai organizației și poate fi:
nu mai puțin de 2, dar nu mai mult de 4 la sută pentru organizațiile cu peste 100 de angajați;
nu mai mult de 3% pentru organizațiile cu un personal de la 35 la 100 de persoane inclusiv.
La calcularea cotei, numărul mediu de salariați nu include angajații ale căror condiții de muncă sunt clasificate ca condiții de muncă nocive și (sau) periculoase pe baza rezultatelor atestării locurilor de muncă pentru condițiile de muncă sau a rezultatelor unei evaluări speciale a condițiilor de muncă.
De exemplu, la Moscova, activitățile angajatorilor pe cote sunt coordonate de Departamentul Muncii și Ocupării Forței de Muncă al orașului Moscova, iar cota este de 2% (partea 1, articolul 3 din Legea orașului Moscova din 22 decembrie). , 2004 Nr. 90. clauza 2.9 din Regulamentul aprobat Decretul Guvernului Moscovei din 4 august 2009 Nr. 742-PP).
Pe baza cotelor stabilite, organizațiile stabilesc în mod independent numărul de locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități. Procedura de alocare a locurilor de muncă pentru persoanele cu dizabilități ar trebui stabilită într-un act local, de exemplu, Regulamentul privind cotele de locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități. Totodată, prin ordine separate se poate stabili un anumit număr de locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități. astfel încât cu fiecare modificare a numărului mediu de persoane să nu facă schimbări în situaţie. Obligația angajatorului de a crea și aloca locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități în limita cotei nu depinde de faptul că persoanele cu handicap solicită angajare și de numărul de astfel de cereri (a se vedea decizia Tribunalului Regional Leningrad din 11 decembrie, nr. 7). -717 /).
Organizațiile furnizează lunar serviciului de ocupare a forței de muncă informații cu privire la disponibilitatea posturilor vacante, acte locale care conțin informații despre aceste locuri de muncă, precum și îndeplinirea cotei pentru persoanele cu handicap (partea 2 a articolului 24 din Legea din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ. Partea 3 a articolului 25 din Legea din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1) .
Termenele și formularele specifice de raportare privind îndeplinirea cotelor pentru persoanele cu dizabilități sunt stabilite de autoritățile teritoriale. Deci, de exemplu, în Regiunea Moscova, prin ordinul Comisiei pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din Regiunea Moscova din 29 aprilie 2009 au fost aprobate Formularul nr. 1 și Formularul nr. 2, pe care angajatorii trebuie să le depună. lunar la centrul de ocupare a forței de muncă de la sediul organizației până la data de 10 prima zi a lunii următoare celei de raportare.
În același timp, la Moscova există o ordine diferită. Angajatorii trimit informații în formularul nr. 1-cote. aprobat prin ordin al Comitetului de relații publice al orașului Moscova din 8 iunie 2005 nr. 137. Mai mult, informațiile din acesta sunt formate pe luni și sunt transmise trimestrial - cel târziu în data de 30 a lunii următoare trimestrul de raportare. Acest lucru este menționat în paragraful 2.9 din Regulament, aprobat prin Decretul Guvernului de la Moscova din 4 august 2009 nr. 742-PP.
Competențele de a exercita supravegherea și controlul asupra angajării persoanelor cu dizabilități în limita cotei stabilite cu dreptul de a efectua inspecții revin autorităților entităților constitutive ale Federației Ruse în domeniul promovării ocupării forței de muncă a populației (clauza 6, partea 1, articolul 7.1-1 din Legea din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1). De exemplu, la Moscova, aceste competențe sunt învestite în Departamentul Muncii și Ocupării Forței de Muncă al orașului Moscova (clauza 77 din apendicele nr. 1 la Regulamentele aprobate prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 1 noiembrie, nr. 1314n). Procedura de efectuare a verificărilor privind legalitatea primirii persoanelor cu dizabilități este reglementată de Regulamente. aprobat prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei din 1 noiembrie nr. 1314n. În același timp, în general, inspecțiile se desfășoară după aceleași reguli ca și inspecțiile programate și neprogramate efectuate de inspectoratul de muncă.
Nina Kovyazina,
Director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane al Ministerului Sănătății al Rusiei
2. Răspuns: Cum se organizează protecția muncii pentru persoanele cu dizabilități
Un exemplu de calcul al numărului de locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități în cadrul cotei
Alpha operează la Moscova. În ianuarie, conform programului unei săptămâni de lucru de cinci zile cu două zile libere, în Alpha lucrează 130 de persoane. Un angajat este în concediu pentru creșterea copilului. Doi angajați au fost concediați (10 ianuarie și 21 ianuarie) și patru au fost angajați (unul pe 18 ianuarie, trei pe 28 ianuarie). În ianuarie, trei lucrători externi cu normă parțială lucrau în organizație.
Întrucât lucrătorii cu fracțiune de normă nu sunt incluși în efectivul mediu, iar cei aflați în concediu pentru creșterea copilului nu sunt incluși în acesta, numărul mediu de angajați de la 1 ianuarie până la 10 ianuarie a fost de 126 de persoane.
Din 22 ianuarie, din cauza concedierii unui alt angajat, numărul a scăzut la 125 de persoane și a rămas așa până pe 27 ianuarie.
Pe 28 ianuarie au fost angajate trei persoane, iar efectivul la 31 ianuarie era de 128 de persoane.
Aceste date sunt șeful departamentului de personal E.E. Gromova prezentată sub forma unui tabel:
Nu se găsește pagina necesară
Pagina solicitată a fost eliminată, redenumită sau temporar indisponibilă.
Încercați următoarele.
Eroare HTTP 404 - Fișier sau director nu a fost găsit.
Internet Information Services (IIS)
Informații tehnice (pentru personalul de asistență)
PRIVIND OFERTAREA LOCURILOR DE MUNCĂ PENTRU PERSOANE CU NEVOIE SPECIALĂ DE PROTECȚIE SOCIALĂ (modificată la: 12.08.)
Această lege definește temeiul juridic, economic și organizatoric pentru cotarea locurilor de muncă în regiunea Lipetsk (denumită în continuare regiunea) pentru a asigura garanții suplimentare angajarea persoanelor cu handicap, a tinerilor și a altor persoane cu nevoie specială de protecție socială, dreptul acestora la protecție socială împotriva șomajului.
Capitolul I. DISPOZIȚII GENERALE
Articolul 1. Concepte de bază
În această lege sunt utilizate următoarele concepte de bază:
cote de locuri de muncă - rezervarea locurilor de muncă la întreprinderi, instituții, organizații, indiferent de formele organizatorice și juridice și formele de proprietate (denumite în continuare angajatori) pentru angajarea persoanelor care au nevoie în mod special de protecție socială și care întâmpină dificultăți în găsirea unui loc de muncă;
cotă - numărul minim de locuri de muncă (ca procent din numărul mediu de angajați, inclusiv numărul de locuri de muncă în care lucrează deja cetățenii din categoria specificată) pentru persoanele care au nevoie în mod special de protecție socială și care au dificultăți în găsirea unui loc de muncă; in cadrul caruia angajatorul este obligat sa angajeze cetateni din categoriile specificate;
Articolul 2. Legislația privind cotele de locuri de muncă
Cotele de locuri de muncă pentru persoanele care au nevoie specială de protecție socială sunt stabilite în conformitate cu Constituția Federației Ruse. legi federale și altele reguli Federația Rusă, această lege și alte acte juridice de reglementare din regiune.
Articolul 3. Domeniul de aplicare a Legii
Această lege se aplică angajatorilor care își desfășoară activitatea pe teritoriul regiunii, indiferent de formele lor organizatorice și juridice și formele de proprietate, angajaților, autorităților de stat ale regiunii și organismelor. administrația locală, persoane cu nevoie specială de protecție socială și care întâmpină dificultăți în găsirea unui loc de muncă.
Articolul 4
Categoria persoanelor cu nevoie specială de protecție socială și care se confruntă cu dificultăți în găsirea unui loc de muncă, pentru care, în primul rând, se stabilește o cotă de angajare, include cetățenii cu domiciliul permanent în regiune:
Persoane cu dizabilități;
Absolvenți institutii de invatamant;
Persoane sub 18 ani care au nevoie în mod special de protecție socială și care întâmpină dificultăți în găsirea unui loc de muncă (orfani; absolvenți de orfelinate; copii rămași fără îngrijire părintească; eliberați din coloniile de învățământ sau absolvenți ai instituțiilor de învățământ și de învățământ speciale închise; înscriși în comisii pe cazuri minori, copii cu dizabilități de dezvoltare și comportament, etc.);
Persoane care suferă de tulburări psihice;
Persoanele eliberate din instituții care execută o pedeapsă privativă de libertate și care au solicitat organele serviciului de ocupare a forței de muncă în termen de un an;
Părinți singuri și mari care cresc copii minori, copii cu dizabilități;
Refugiați și migranți forțați;
Persoane aflate în vârstă de prepensionare (cu doi ani înainte de vârsta care dă dreptul de a primi o pensie de muncă pentru limită de vârstă, inclusiv o pensie fixă anticipată de muncă pentru limită de vârstă);
Cetăţenii eliberaţi din serviciul militar şi membrii familiilor acestora;
Cetățeni expuși la radiații din cauza accidentelor și dezastrelor de la Cernobîl și a altor radiații;
Cetăţenii care au urmat un curs de tratament şi reabilitare pentru dependenţa de droguri şi alcoolism;
Alte persoane care au nevoie specială de protecție socială și care se confruntă cu dificultăți în găsirea unui loc de muncă, în conformitate cu legislația Federației Ruse și a regiunii. Perioada în care aceste persoane sunt clasificate drept cele cu nevoie specială de protecție socială și care întâmpină dificultăți în găsirea unui loc de muncă este determinată de reglementările act juridic administrarea regiunii, cu excepția cazurilor prevăzute de legislația federală.
Capitolul II. CONDIȚII ȘI PROCEDURA PENTRU LOCURI DE LOCURI DE COTĂ
Articolul 5. Condiții și procedură de cotare a locurilor de muncă
1. Cota de angajare a persoanelor cu handicap se stabilește pentru angajatorii cu peste 100 de salariați în proporție de 3 la sută din numărul mediu de salariați.
Pentru angajatorii cu cel puțin 35 și cel mult 100 de salariați, cota de angajare a persoanelor cu dizabilități este stabilită la 3 la sută din numărul mediu de salariați.
1.1. Cota de angajare a persoanelor eliberate din instituțiile care execută pedeapsa privativă de libertate se stabilește pentru angajatorii cu peste 100 de salariați în proporție de 3 la sută din numărul mediu de salariați.
2. Cota de angajare a altor categorii de persoane care au nevoie specială de protecţie socială şi care întâmpină dificultăţi în găsirea unui loc de muncă, prevăzută la art. 4 din prezenta lege, se stabileşte printr-un act normativ de reglementare al administraţiei regionale.
3. Asociațiile obștești ale persoanelor cu dizabilități și organizațiile formate din acestea, inclusiv parteneriatele și societățile comerciale, al căror capital social (social) constă în aportul unei asociații obștești a persoanelor cu handicap, sunt scutite de cotele obligatorii pentru locuri de muncă.
4. Angajatorii care stabilesc o cota iau masuri de alocare a locurilor de munca existente sau crearea suplimentara in detrimentul cotei stabilite pentru angajarea persoanelor cu handicap, care se raporteaza lunar la institutia de stat a serviciului de ocupare a fortei de munca de la locul de desfasurare a activitatii angajatorului.
5. Pot fi create locuri de muncă speciale pentru angajarea persoanelor cu handicap. Numărul minim de locuri de muncă speciale pentru angajatori se stabilește de către administrația regională în limita cotei stabilite pentru angajarea persoanelor cu dizabilități.
6. Cotele se realizează pe cheltuiala angajatorilor.
Articolul 6
1. Încadrarea în muncă a persoanelor cu nevoie specială de protecție socială și care întâmpină dificultăți în găsirea unui loc de muncă, în limita cotei stabilite, se realizează de către angajatori atât în direcția instituției de stat de resort a serviciului de ocupare a forței de muncă, cât și în mod independent, cu notificarea instituția de stat a serviciului de ocupare a forței de muncă.
2. Concedierea persoanelor cu nevoie deosebită de protecție socială și care întâmpină dificultăți în găsirea unui loc de muncă, angajate în detrimentul cotei stabilite, se efectuează de către angajatori în temeiul prevăzut de legislația muncii.
Capitolul III. PARTICIPAREA ANGAJATORULUI LA ANGAJAREA PERSOANELOR HANDICAPATE, TINERILOR SI A ALTOR PERSOANE CU NEVOIE SPECIALA DE PROTECTIE SOCIALA SI AU DIFULTATI IN CAUTAREA UNUI MUNCĂ
Articolul 7. Drepturile și obligațiile angajatorilor
1. Angajatorii contribuie la punerea în aplicare a măsurilor care vizează asigurarea angajării persoanelor care au nevoie specială de protecție socială și care întâmpină dificultăți în găsirea unui loc de muncă.
2. Angajatorii, în conformitate cu cota stabilită pentru angajarea persoanelor cu nevoie deosebită de protecție socială și care întâmpină dificultăți în găsirea unui loc de muncă, alocă sau creează din nou numărul necesar de locuri de muncă care îndeplinesc cerințele de protecție a muncii, și în cel mult o lună. din momentul stabilirii cotei, raporteaza institutiei de stat de resort a serviciului de ocupare a fortei de munca despre masurile de indeplinit sau motivele imposibilitatii indeplinirii cotei.
3. Angajatorii, în cazul în care este imposibil să aloce sau să creeze locuri de muncă în producția lor, au dreptul de a angaja persoane care au nevoie în mod special de protecție socială și care întâmpină dificultăți în găsirea unui loc de muncă, în detrimentul cotei stabilite de aceștia, să inchiriez locurile de munca corespunzatoare de la alti angajatori cu notificare obligatorie instituție publică a serviciului de ocupare a forței de muncă.
4. Mai mulți angajatori, de comun acord între ei, pot crea pe cheltuiala proprie unități de producție pentru angajarea persoanelor care au nevoie deosebită de protecție socială și care întâmpină dificultăți în găsirea unui loc de muncă, în detrimentul cotelor stabilite de aceștia.
5. Angajatorii care au o cotă de angajare a persoanelor cu dizabilități pot depune o comandă de producție la întreprinderile specializate ale organizațiilor publice ale persoanelor cu dizabilități ca urmare a îndeplinirii acestuia. În acest caz, aceștia sunt creditați cu îndeplinirea cotei stabilite pentru numărul de locuri de muncă care asigură locuri de muncă pentru persoane cu dizabilități în cursul anului calendaristic pentru îndeplinirea comenzii transferate.
6. Angajatorii au dreptul să solicite și să primească de la organele serviciului de ocupare a forței de muncă, protecție socială, educație, organizații publice ale persoanelor cu dizabilități și alte organisme și organizații publice care reprezintă interesele grupului de cetățeni în cauză, informații gratuite despre starea piața muncii din regiune privind stabilirea unei cote, precum și informarea gratuită necesară pentru crearea de locuri de muncă speciale pentru angajarea persoanelor cu dizabilități.
Articolul 8
Angajatorii care alocă sau creează pe cheltuiala fonduri proprii locuri de muncă în detrimentul cotei, precum și peste cota stabilită pentru persoanele cu nevoie specială de protecție socială și care întâmpină dificultăți în găsirea unui loc de muncă, se dovedește sprijin guvernamental sub forma acordarii de avantaje fiscale in modul si in conditiile prevazute de legislatia in vigoare.
Articolul 9
1. Supravegherea și controlul asupra angajării persoanelor cu nevoie specială de protecție socială și care se confruntă cu dificultăți în găsirea unui loc de muncă, în limita cotei stabilite cu drept de efectuare de inspecții, de a emite instrucțiuni obligatorii și de a întocmi protocoale, se realizează de către statul executiv. autoritatea regiunii în domeniul muncii și ocupării forței de muncă.
2. Angajatorii care au cotă, se depun lunar la agentii guvernamentale serviciile de ocupare a forței de muncă următoarele informații:
asupra numărului mediu lunar de salariați la începutul fiecărei luni în perioada de cotă;
Cu privire la disponibilitatea locurilor de muncă vacante și a posturilor vacante create sau alocate pentru îndeplinirea cotei, inclusiv informații despre actele legale de reglementare locale care conțin informații despre aceste locuri de muncă;
Despre indeplinirea cotei.
Forma și condițiile de furnizare a informațiilor sunt stabilite printr-un act juridic. organ executiv autorităţile de stat ale regiunii în sfera muncii şi ocupării forţei de muncă.
Articolul 10. Răspunderea angajatorilor care nu îndeplinesc cotele stabilite
În cazul neîndeplinirii cotei de angajare a persoanelor cu nevoie specială de protecție socială, angajatorii răspund conform legislației în vigoare.
adnotare
Caracteristicile sistemului național de cote de locuri de muncă
D.L. Schur, avocat
Unul dintre motivele pentru apariția relațiilor de muncă, articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse denumește atribuirea la muncă de către organismele autorizate pe baza cotei stabilite. Această normă descrie un domeniu de aplicare destul de restrâns al cotelor sub forma unei obligații directive a angajatorului de a angaja anumite persoane selectate și trimise de organismul autorizat. În același timp, cotele sunt una dintre modalitățile de implementare a preocupării sociale a statului pentru unii dintre cetățenii săi – un fel de paternalism în sfera muncii.
Acest material este dedicat studiului problemei cotelor de locuri de muncă în sensul larg menționat mai sus, precum și aspectelor sale legislative și etice. În special, se adresează următoarele întrebări:
Coșul consumatorilor în sistemul standardelor sociale minime
E.A. Sarkisyants, consilier de stat al Federației Ruse, clasa a II-a, specialist în salarii
Unul dintre standardele sociale pentru evaluarea nivelului de trai al populației din Federația Rusă este minimul de existență. Este, de asemenea, un instrument de măsurare a sărăciei și stratificare sociala societate și este luată în considerare la stabilirea garanțiilor de stat și implementarea unei serii de măsuri pentru protecția socială a populației.
Sub costul vieții, în conformitate cu articolul 1 din Legea federală din 24 octombrie 1997 nr. 134-FZ „Cu privire la minimul de existență în Federația Rusă” (modificată la 22 august 2004), ne referim la estimarea costului de coșul consumatorului, precum și plăți și taxe obligatorii.
La rândul său, coșul de consum este un set minim de produse alimentare, articole nealimentareși servicii necesare pentru păstrarea sănătății umane și asigurarea activității sale vitale.
Articolul unui specialist salarial discută despre formarea unui coș de consum în perioada următoare, analizează prevederile noului proiect de lege privind definirea coșului de consum și explică modul în care acestea vor afecta cuantumul salariilor.
De la avocați
Concedierea din toate punctele de vedere: încetarea accesului la secretele de stat (clauza 12 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)
D.L. Shchur, șeful departamentului juridic al centrului de publicare și consultanță „Delo and Service”
L.V. Trukhanovich, redactor-șef al revistei „Personalul întreprinderii”
Temeiul prevăzut de paragraful 12 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este nou pentru legislația muncii din Rusia. În perioada de valabilitate a Codului Muncii al Federației Ruse, acesta a fost folosit ca bază suplimentară pentru rezilierea unui contract de muncă în conformitate cu articolul 23 (Partea a doua) din Legea Federației Ruse din 21 iulie 1993 nr. 5485- I „Despre secretele de stat” și articolul 254 (partea a doua) din prezentul cod. În noul act principal al legislației muncii, acesta și-a găsit locul în lista motivelor de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În ciuda faptului că motivele luate în considerare pentru concediere sunt incluse în lista generală a motivelor de încetare a contractului de muncă stabilită prin articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceasta este totuși specială, deoarece se aplică unei categorii strict definite de lucrătorilor și este supus unor reguli speciale.
Următorul comentariu detaliat asupra articolelor din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevăd motivele pentru încetarea raporturilor de muncă cu angajații, discută despre mecanismul de acces la secretele de stat și procedura și motivele încetării acestuia, condițiile generale și speciale pentru concediere conform paragrafului 12 al articolului 81 din Cod, specificul formalizării unei concedieri (eliberarea documentelor necesare, efectuarea unei înscrieri în carnetul de muncă, notarea în card personal angajat etc.).
Ca anexe documentare la articolul din secțiunea „Lucrări” sunt date mostre exemplare urmatoarele documente:
De la un psiholog
Arta de a fi la timp sau „îmblânzirea timpului”
O.A. Shipilova, psiholog, expert al revistei „Personalul întreprinderii”
În afara ferestrei ninge deja și lucrurile se apropie inexorabil de sfârșit anul urmator. Ajungem într-un punct în care toată lumea se grăbește să termine vechiul și să planifice noul, în care unii fac o listă de oameni pe care să îi felicite, iar alții doar își curăță hainele de iarnă, când unii își fac ordine în dulapuri și aruncă agende vechi. , în timp ce alții doar încep să transfere date de la ei în rapoartele anuale.
Rezultate pentru anul. Ce s-a schimbat în viața ta? Ce s-a întâmplat în ultimul an? Ce au reusit? Ce ai planificat și ce ai realizat? Ce nu s-a realizat, ce nu s-a realizat?
Într-un fel sau altul, dacă vorbim despre obiective, modalități de a realiza și rezultatele obținute, neapărat atingem o categorie precum timpul. Timpul este linia de-a lungul căreia ne mișcăm, reperul față de care ne planificăm viața.
În numărul din decembrie al revistei, psihologul examinează relația unei persoane cu timpul și analizează cum poate fi modelată imaginea „timpului”, ce principii trebuie luate în considerare atunci când își organizează activitățile, astfel încât să existe timp suficient pentru toate ; în sfârșit, cum să stabiliți prioritățile, astfel încât cât mai puțin timp posibil să fie neproductiv.
De la Consultant Resurse Umane
Asigurarea corporativă ca element al sistemului de motivare a personalului
E.R. Rudavina, director de resurse umane, Întreprinderea unitară de stat federală „Editura „Prosveshchenie”
Managerii de resurse umane vorbesc adesea mult despre motivația angajaților. Orice companie care înțelege valoarea și sensul resurse umane, urmărește să construiască un competent și sistem eficient motivație - una care vă va permite să utilizați cel mai eficient întregul spectru factori motivaționali angajaților, să echilibreze costurile companiei pentru a menține nivelul optim de motivare a angajaților.
Articolul unui consultant de top în domeniul managementului personalului examinează rolul asigurărilor în sistemul de motivare a personalului și evaluează oportunitățile pe care piața asigurărilor le oferă companiilor. Fiecărui tip de asigurare - asigurări de accident și de viață, asigurări de pensie și medicale, asigurări de proprietate - i se acordă o atenție deosebită: toate tipurile enumerate sunt luate în considerare din punct de vedere al avantajelor și dezavantajelor lor în raport cu funcția de motivare a personalului.
EXPLICAȚII
Program de vacanță: completați formularul nr. T-7
L.V. Trukhanovich, redactor-șef al revistei „Personalul întreprinderii”
Timpul alocat angajatorilor pentru a elabora una dintre cele mai importante reglementări locale, programul de vacanță, se epuizează rapid. La sfârşitul anului 2004, pentru prima dată, ofiţerii de cadre au folosit formă unificată program de vacanță nr. T-7, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 01/05/2004
Nr. 1. La prima vedere, nu ar trebui să existe dificultăți în completarea acestuia. Cu toate acestea, scrisorile dumneavoastră arată că încă mai apar unele întrebări. În prima parte a articolului, publicată în numărul precedent al revistei, s-au dat răspunsuri la unele dintre ele.
În continuarea articolului, sunt explicate mecanismul de planificare a datei vacanței și caracteristicile reflectării acesteia sub forma unui program.
Exemple din următoarele documente sunt date ca anexe documentare la articolul din secțiunea „Lucrări”:
- chestionare pentru determinarea dorințelor cu privire la timpul de utilizare a vacanței;
- declarații ale sondajului angajaților pentru a determina dorințele cu privire la timpul de utilizare a vacanței;
- programul de vacanță.
Această secțiune conține formulare și mostre ale următoarelor documente:
- pentru a înceta accesul la secretele de stat
- concluzii privind suspendarea de la muncă cu informații care constituie secret de stat(la articolul lui D.L. Shchur „Concedierea în toate privințele: încetarea accesului la secretele de stat (clauza 12 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)”);
- un ordin (instrucțiune) privind concedierea unui angajat în conformitate cu paragraful 12 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse(la articolul lui D.L. Shchur „Concedierea în toate privințele: încetarea accesului la secretele de stat (clauza 12 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)”);
- chestionare pentru determinarea dorinţelor cu privire la timpul de utilizare a vacanţei
- declarații ale unui sondaj al angajaților pentru a determina dorințele cu privire la timpul de utilizare a vacanței(la articolul de L.V. Trukhanovich "Program de vacanță: completați formularul nr. T-7");
- programul de vacanță(la articolul de L.V. Trukhanovich "Program de vacanță: completați formularul nr. T-7");
- un ordin de prelungire a timpului de înlocuire(la consultarea „Cu privire la înregistrarea prelungirii concediului”).
CONSULTATII
- la plata concediului de studii pentru lucrătorii în schimburi(pregătit de M.M. Pokrovskaya, consilier al Oficiului Fundațiilor Constituționale pentru Legislația Muncii și Protecția Socială al Secretariatului Curții Constituționale a Federației Ruse, Ph.D.);
- privind legitimitatea indicarii statutului de „actor”
- în incapacitate temporară de muncă înainte de începerea concediului
- asupra reflectării în cartea de muncă a traducerii(pregătit de Yu.N. Strogovich, consultant șef al Oficiului Fundațiilor Constituționale pentru Legislația Muncii și Protecția Socială al Secretariatului Curții Constituționale a Federației Ruse);
- despre titlul corect al postului(pregătit de M.V. Karlova, cercetător șef, Institutul de Cercetare a Muncii și asigurări sociale, onorat economist al Federației Ruse);
- privind reducerea numărului și a personalului angajaților organizației(pregătit de Yu.N. Strogovich, consultant șef al Oficiului Fundațiilor Constituționale pentru Legislația Muncii și Protecția Socială al Secretariatului Curții Constituționale a Federației Ruse);
- despre prelungirea concediului(pregătit de L.V. Trukhanovich, redactor-șef al revistei „Personalul întreprinderii”);
- despre posibilitatea de a continua munca până în ziua nașterii(pregătit de Yu.N. Strogovich, consultant șef al Oficiului Fundațiilor Constituționale pentru Legislația Muncii și Protecția Socială al Secretariatului Curții Constituționale a Federației Ruse);
- despre cărțile de muncă(pregătit de L.V. Trukhanovich, redactor-șef al revistei „Personalul întreprinderii”).
CERCETARE
Utilizarea proceselor sociale pentru a îmbunătăți performanța managerilor
S.A. Surkov, tutore principal la MIM LINK,
A.M. Lukashev, medic șef al Spitalului Clinic Orășenesc Moscova nr. 60
Da. Boyko, profesor la RMAPO
O creștere a eficienței organizațiilor ca urmare a creșterii activității manageriale a managerilor poate deveni, în condiții de egalitate a altor șanse (accesul la resurse materiale, atitudinea societății față de publicitate, nivelul cererii consumatorilor și al puterii de cumpărare etc.). .), un avantaj competitiv important.
Majoritatea managerilor își încep acțiunile menite să îmbunătățească poziția organizației lor din mediul imediat și din mediul intern al organizației, uitând că toate organizațiile își desfășoară activitatea în mediul extern al societății, iar cele dintre ei vor reuși care se pot adapta cel mai bine acestor externe. condițiile și folosiți-le în avantajul dvs.
Cu toate acestea, nivelul de cunoaștere a instituțiilor, proceselor și fenomenelor sociale în rândul managerilor în ansamblu este în mod clar insuficient pentru aceasta, deși unii reprezentanți ai acestei profesii complexe au cunoștințele necesare și (sau) răspund la „provocări” mediu inconjurator intuitiv. Pentru ambele categorii de manageri, aducând cunoștințe necesare va fi util, deoarece le va crește nivelul de încredere în deciziile pe care le iau și le va crea premisele unei utilizări mai consecvente și mai complete a condițiilor externe.
Scopul acestui articol, a cărui primă parte a fost publicată în nr. 11/2005 „Personalul întreprinderii”, iar a doua - în numărul din decembrie, este de a oferi cunoștințele necesare dezvoltării ideilor adecvate ale managerilor despre procesele sociale. ca aspect cel mai complex al mediului extern, luarea în considerare a metodelor și abordărilor care permit managerilor să gestioneze mai conștient și mai clar compania și oamenii din ea.
STIRI, EVENIMENTE, FAPTE
Din Nr. 12/2005 abonații „Personalul întreprinderii” vor afla că:
Cadrul legal și de reglementare care reglementează concedierile
Procedura de reducere a salariaților este reglementată de următoarele acte legale:
Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 nr. 197-FZ,
Legea Federației Ruse privind ocuparea forței de muncă a populației din Federația Rusă nr. nr. 1032-1,
Legea federală nr. 12.01.1996 Nr. 10-FZ „Despre sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate”,
Acord între Administrația din Volgograd, Asociația Teritorială a Organizației Sindicatelor din Regiunea Volgograd „Consiliul Regional al Sindicatelor din Volgograd” și GOOPP „Consiliul de Administrație al Volgogradului” pentru -2017.
Documente furnizate autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă atunci când se decide reducerea numărului sau a personalului:
Emite un ordin de reducere a numărului sau personalului de angajați la întreprindere.
Asigurați-vă că pregătiți și aprobați un nou tabel de personal.
Dovada unei reduceri a numarului de angajati este o scadere a numarului total de angajati din toate categoriile din organizatie sau o scadere a numarului de angajati dintr-o anumita categorie (specialitate, profesie etc.) in intreaga organizatie. În acest ultim caz, se cere să se clarifice dacă numărul de angajați din categoria (specialitate, profesie etc.) pentru care s-a făcut reducerea a scăzut în cadrul organizației în ansamblu, și nu doar în orice divizie.
Sesizează în scris autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă și organul ales al primarului organizatie sindicala despre viitoarea reducere a angajaților cu cel puțin două luni înainte de începerea măsurilor relevante, iar în cazul disponibilizării în masă a lucrătorilor - nu mai târziu de trei luni.
În conformitate cu partea 2 a articolului 25 și partea 3 a articolului 21 din Legea Federației Ruse privind ocuparea forței de muncă în Federația Rusă, atunci când se decide lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual, o reducere a numărului sau personalul angajaților unei organizații, antreprenor individualși eventuala încetare a contractelor de muncă, organizația patronală în cel mult două luni, iar angajatorul-întreprinzător individual cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea activităților relevante sunt obligate să notifice în scris autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă, indicând funcția, profesie, specialitate și cerințe de calificare acestora, condițiile de remunerare pentru fiecare angajat specific și dacă decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților organizației poate duce la concedieri în masă ale angajaților, - cu cel puțin trei luni înainte de începerea activităților relevante.
Acord între Administrația din Volgograd, Asociația Teritorială a Organizației Sindicatelor din Regiunea Volgograd „Consiliul Regional al Sindicatelor din Volgograd” și GOOPP „Consiliul de Administrație al Volgogradului” pentru -2017, criteriile de concediere în masă calculați indicatorii numărului de lucrători disponibilizați pentru o anumită perioadă de timp:
Concedierea angajaților în legătură cu lichidarea unei organizații (întreprinderi) a oricărei organizații forma legala sau încetarea activității unui antreprenor individual cu 15 sau mai mulți angajați;
Reducerea numărului sau personalului angajaților unei organizații (întreprinderi) în valoare de:
50 sau mai multe persoane în 30 de zile calendaristice;
200 sau mai multe persoane în 60 de zile calendaristice;
500 sau mai multe persoane în 90 de zile calendaristice.
Pentru întreprinderile mici, criteriul de concediere în masă este o reducere a numărului sau personalului de angajați în valoare de 50% sau mai mult din numărul total de angajați în termen de 30 de zile calendaristice.
Raspunderea angajatorilor in cazul nefurnizarii informatiilor.
În conformitate cu art. 25 din Legea Federației Ruse „Cu privire la angajarea în Federația Rusă” atunci când se decide lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual, o reducere a numărului sau personalului angajaților unei organizații, un antreprenor individual și eventuala încetare a contractelor de muncă, patronatul-organizație... informează în scris autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă.
În baza articolului 19.7 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, în cazul neprezentării sau transmiterii în timp util la organismul de stat a informațiilor, a căror transmitere este prevăzută de lege și este necesară pentru punerea în aplicare a acestui activităților sale juridice, precum și transmiterea către organul de stat a unor astfel de informații într-un volum incomplet sau într-o formă denaturată atrage după sine aplicarea unei amenzi administrative cetățenilor în valoare de la o sută la trei sute de ruble, funcționarilor. în valoare de trei sute până la cinci sute de ruble, iar pentru persoanele juridice în valoare de trei mii până la cinci mii de ruble.
Respectarea dreptului prioritar de concediu la locul de muncă.
Este necesar să se stabilească care dintre angajați are dreptul să rămână și cine va trebui concediat.
Totodată, trebuie amintit că există angajați care nu pot fi concediați prin lege, și angajați care au drept preferențial de a rămâne la locul de muncă.
Nu poate fi demis conform art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu reducerea numărului și a personalului angajaților:
femei gravide,
femeile cu copii sub trei ani
mame singure care cresc un copil sub 14 ani (un copil cu handicap - sub 18 ani),
alte persoane care cresc acești copii fără mamă.
Potrivit art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie respectat dreptul preferențial de a fi lăsat la locul de muncă în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației.
La reducerea numărului sau a personalului angajaţilor organizaţiei, dreptul preferenţial de a rămâne la locul de muncă se acordă angajaţilor cu productivitate şi calificare a muncii mai mari.
Performanța și calificările mai înalte trebuie să fie documentate.
Pentru a determina productivitatea, se pot compara date despre îndeplinirea standardelor de producție, despre calitatea muncii prestate, absența căsătoriei etc. O calificare superioară este dovedită prin faptul că un angajat are o calificare superioară învăţământul profesional, obținerea unei a doua studii, având diplomă academică, titlu academic etc.
La performanță egală muncă și calificări, preferința în plecarea la locul de muncă este acordată: familiei - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți integral de salariat sau beneficiază de asistență de la acesta, care reprezintă pentru aceștia o sursă permanentă și principală de mijloace de trai); ale căror familii nu au alți angajați cu venituri independente; angajați care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în această organizație; Războiul Patrioticși invalizi ai operațiunilor militare pentru apărarea Patriei; muncitori care își îmbunătățesc aptitudinile în direcția angajatorului la locul de muncă.
Persoanele dependente de un angajat includ membrii de familie cu handicap, care sunt recunoscuți ca:
a) copiii, frații, surorile și nepoții cu vârsta sub 18 ani, precum și copiii, frații, surorile și nepoții care studiază cu normă întreagă în instituții de învățământ de orice fel și fel, indiferent de forma lor organizatorică și juridică, cu excepția: institutii de invatamant educatie suplimentara, până la finalizarea unei astfel de pregătiri, dar nu mai mult decât până la împlinirea vârstei de 23 de ani, sau copiii, frații, surorile și nepoții mai mari de această vârstă, dacă au devenit invalidi înainte de împlinirea vârstei de 18 ani, cu capacitate de muncă limitată. În același timp, frații, surorile și nepoții sunt recunoscuți ca membri ai familiei cu dizabilități, cu condiția să nu aibă părinți apți de muncă;
b) unul dintre părinți sau soț, sau bunicul, bunica, indiferent de vârstă și capacitate de muncă, precum și un frate, soră sau copil care a împlinit vârsta de 18 ani, dacă se ocupă de îngrijirea copiilor, fraților, surori sau nepoți care nu au împlinit vârsta de 14 ani și nu lucrează;
c) părinții și soțul/soția, dacă au împlinit vârsta de 60 sau 55 de ani (bărbați, respectiv femei) sau sunt persoane cu handicap cu capacitate de muncă limitată;
d) bunici, dacă au împlinit vârsta de 60 și, respectiv, 55 de ani (bărbați și, respectiv, femei) sau sunt cu handicap cu capacitate limitată de muncă, în lipsa persoanelor care, în conformitate cu legislația Federației Ruse, sunt obligate pentru a le susține (articolul 9 din Legea RF privind pensiile de muncă în Federația Rusă).
Contractul colectiv poate prevedea și alte categorii de salariați ai organizației, beneficiind de dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă cu productivitate și calificare egală a muncii.
Notificare scrisă de concediere iminentă.
La acest pas, trebuie să selectați una dintre opțiunile pentru fiecare lucrător:
să avertizeze personal angajații care ar trebui să fie concediați cu privire la viitoarea concediere, cu cel puțin 2 luni înainte de concediere (partea 2 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse);
cu acordul scris al acestor angajați, încetează contractul de muncă cu aceștia timp de 2 luni cu plata concomitentă a unei compensații suplimentare în cuantumul câștigului salarial mediu al salariatului, calculată proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea preavizului de concediere (partea 3 al articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Dacă angajatul refuză să citească notificarea scrisă de reducere a funcției sale, atunci o astfel de notificare îi este trimisă la adresa sa de domiciliu. prin scrisoare recomandată cu preaviz. De asemenea, se întocmește act privind refuzul de citire a notificării scrise de reducere a funcției salariatului. Aceasta se face de catre angajator pentru ca ulterior, in cazul in care salariatul merge in instanta cu un proces privind nelegalitatea procedurii de concediere, angajatorul sa poata documenta ca a facut totul pentru a respecta procedura, iar salariatul a fost cel care a incalcat-o.
Să ofere în scris fiecărui angajat supus concedierii un transfer la un alt loc de muncă disponibil (partea 1 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Concomitent cu avertismentul salariatului cu privire la concedierea din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului, angajatorul trebuie să ia măsuri pentru angajarea salariaților redusi. De exemplu, transferați-i în alte poziții din cadrul companiei dvs., recalificați-i, ajutați-i să-și găsească un loc de muncă în alte companii.
Posturile propuse pentru transfer intern trebuie sa se afle in noul tablou de personal, trebuie sa fie aprobate descrierea postului cu o listă de responsabilități, iar salariile (sau alte sisteme de salarizare) trebuie, de asemenea, aprobate.
În primul rând, fiecărui angajat i se oferă un loc de muncă (post) corespunzător calificărilor angajatului. În lipsa unei astfel de locuri de muncă, angajatorul trebuie să ofere salariatului un post vacant inferioară (loc mai slab plătit), pe care îl poate îndeplini, ținând cont de studiile sale, calificările, experiența în muncă și starea de sănătate.
Opțiunile pentru al 4-lea pas pot fi următoarele:
Dacă angajatul este de acord, atunci trebuie urmată procedura de transfer.
Dacă angajatul refuză munca prestată, atunci trebuie emis un refuz scris.
Dacă angajatorul nu este în măsură să furnizeze angajatului pozitie vacanta, acesta trebuie să întocmească un act privind imposibilitatea unui astfel de transfer.
Dacă unui angajat i se oferă posturi vacante, dar refuză să se familiarizeze cu o astfel de propunere în scris, atunci se întocmește un act în acest sens.
Trebuie avut în vedere că concedierea din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației este permisă dacă este imposibil să transferați angajatul cu consimțământul său la un alt loc de muncă (partea 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie). Nerespectarea acestei cerințe constituie o încălcare a legislației muncii. În cazul în care un angajat refuză să fie transferat la un alt loc de muncă, este necesar să se obțină un refuz de la acesta în scris. Acest lucru va permite angajatorului să aibă dovada suplimentară a ofertei către angajatul unui alt loc de muncă și dovada refuzului acestuia.
O oferta scrisa de noi posturi vacante aparute in ajunul incetarii contractului de munca (dupa 2 luni). Vezi pasul #3.
Emiterea unui ordin de încetare a contractului de muncă.
Trebuie amintit că nu este permisă concedierea unui salariat la inițiativa angajatorului (cu excepția lichidării organizației) în perioada invalidității sale temporare și în timpul concediului de odihnă. În cazul în care un angajat cu vârsta sub 18 ani este concediat, concedierea poate avea loc numai cu acordul inspectoratului de stat de muncă competent și al comisiei pentru minori.
Familiarizarea fiecărui angajat cu ordinul de concediere în legătură cu reducerea numărului sau personalului angajaților organizației împotriva semnării. Angajații trebuie să fie familiarizați cu ordinul în cel mult 3 zile de la data emiterii acestuia.
Înregistrarea unei comenzi în Jurnalul de înregistrare a comenzilor (instrucțiuni).
Calculul și plata salariilor, indemnizația de concediere (în conformitate cu articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse) cu toate plățile datorate angajatului în ziua concedierii. Calculul compensației bănești pentru tot vacante nefolosite(este necesară formularea unei note-calcul).
Articolul 178. Indemnizația de concediere
La încetarea contractului de muncă în legătură cu lichidarea organizației (paragraful 1 al articolului 81) sau reducerea numărului sau personalului angajaților organizației (paragraful 2 al articolului 81), salariatul concediat este plătit. indemnizația de concediereîn cuantumul salariului mediu lunar, precum și al salariului mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).
În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a agenției serviciului public de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca salariatul să depună la această agenție în termen de două săptămâni de la concediere și să nu fi fost angajat la această agenție. l.
Articolul 180
Angajatorul, cu acordul scris al salariatului, are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta înainte de expirarea preavizului de concediere de două luni, plătindu-i acestuia o despăgubire suplimentară în cuantumul câștigului salarial mediu al salariatului, calculată proporțional cu timpul rămas până la expirarea avizului de concediere.
Efectuarea înscrierii la încetarea contractului de muncă în carnetul de muncă și cardul personal. Carnetele de muncă ale angajaților organizației sunt completate în conformitate cu Regulile de întreținere și depozitare cărți de muncă, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 225 din 16 aprilie 2003 și Instrucțiuni pentru completarea carnetelor de muncă (Anexa nr. 1 la Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 nr. 69).